CEUTEC – PROCERES

Catedrática:
Lic. Claudia Núñez

Materia:
Administración I

Alumno:
Sammy Josué Álvarez Izaguirre - 31811911

Sección:
63

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 Índice
Pág.1 ------------------------ Portada

Pág.2 ------------------------Índice

Pág. 3 ------------------------Introducción

Pág.4- 7 ---------------------- Contenido

Pág.8 ------------------------- 3 conclusiones del contenido del ensayo

Pág.9 ----------------------- 3 recomendaciones que haría usted a las

empresas

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 Introducción

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización

ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta de todos los miembros de la organización, sí las personas se
comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite.

El clima organizacional está determinado por la perspectiva que tengan los empleados
de los elementos que forman la cultura, esto abarca el sentir y la manera en que
reaccionan los miembros de la organización frente a la cultura organizacional que se
tenga.

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 La Cultura Organizacional y Su
Entorno

Una de las teorías que utilizamos es la del clima organizacional:

Esto quiere decir que los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el
medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la
debida atención, el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.

Existen diversos factores que determinan el clima organizacional, provocando una

percepción negativa o positiva en los integrantes de la organización. Cabe señalar que
estas percepciones se traducen en actitudes: positivas en el caso de que la percepción
sea favorable; si la percepción es negativa habrá poco compromiso hacia los objetivos
de la organización.

Por otra parte, se debe destacar que el clima organizacional está ligado con la
motivación de los miembros. Si la motivación de estos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación,
interés y colaboración entre los miembros. En tanto el clima organizacional bajo se
caracteriza por estados de desinterés, apatía, depresión e insatisfacción: en algunos
casos pueden transformarse en inconformidad, agresividad e insubordinación

La primera de ellas, la Escuela de la Gestalt, se centra en la organización de la

percepción, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus partes.
Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo:

 Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo

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  Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del
pensamiento.

Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en
criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el
mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo
que influye en su comportamiento.

Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo

dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la
escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene
otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias
individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su
medio y participa en la determinación del clima de éste.

A continuación se presentan escalas del entorno organizacional:

Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el

reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas
de paga y promoción.

Riesgo

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr

riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

Cordialidad

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 El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de
trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.

Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas

La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el

énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y
de grupo.

Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.

Teoría de división del trabajo.

Se refiere a la especialización de una actividad, para una organización con mejor

calidad organizacional.

Coordinación

La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de

departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con
eficacia. Sin coordinación, la gente perdería de vista sus papeles dentro de la
organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su departamento,
a expensas de las metas de la organización. El grado de coordinación dependerá de la
naturaleza de las tareas realizadas y del grado de interdependencia que existe entre
las personas de las diversas unidades que las realizan.

Cuando estas tareas requieren que exista comunicación entre unidades, o se pueden
beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de coordinación.

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 Cuando el intercambio de información es menos importante, el trabajo se puede
efectuar con mayor eficiencia, con menos interacción entre unidades. Un grado
importante de coordinación con toda probabilidad beneficiará un trabajo que no es
rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del ambiente están
cambiando y existe mucha interdependencia. Además, las organizaciones que
establecen objetivos altos para sus resultados requieren un mayor nivel de
coordinación.

Políticas de recursos humanos

Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuesta a las cuestiones o
problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen que los subordinados
acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso.

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones

aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de ellos, los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

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 Conclusiones del contenido del
ensayo

 La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una desventaja debido a
que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones. Los valores
compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto
conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte no es
apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser
ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el
estilo administrativo.
 La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella
hacen, es de vital importancia para la organización. Las características
individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los
fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos
que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del
clima en la organización. La cultura organizacional, es una fortaleza que encamina
a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

 El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de las

percepciones que determina los comportamientos de los integrantes de la organización y
por consiguiente permite introducir cambios planificados con el objeto de influir en dichas
percepciones. Estos cambios se transforman en relevantes en la medida que los integrantes
de la organización pueden participar en su definición y por supuesto en la acción de
actividades en el marco de un programa de intervención permanente

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Recomendaciones que haría usted a las
empresas

 Control Efectivo De Costos.

 Reclutar gente talentosa.
 Negociar intensivamente con proveedores.
 No dejar de pagar impuestos.
 Ahorrar para futuras contingencias.
 Entender las herramientas financieras.
 Presionar para incrementar ventas