EL CONTRATO INDIVIDUAL Y LA RELACIÒN DE TRABAJO EN

MÈXICO:

El contrato individual de trabajo es una parte fundamental en

una relación laboral debido a que respalda un acuerdo de
voluntades en el que se definen derechos y obligaciones tanto
del trabajador como del patrón, lo que permite que el
trabajador conozca desde un inicio las condiciones bajo las
cuales trabajará y se pueden evitar malentendidos o conflictos.

A.- Elementos Esenciales

a) Consentimiento.- Los sujetos de la relación laboral son el

trabajador, persona física y el patrón, persona física o moral. Si el
patrón es una persona moral, bastará que un representante de la
empresa (artículo 11) otorgue su consentimiento para que nazca el
contrato de trabajo con todas sus consecuencias.

El consentimiento es la manifestación exterior con que se

demuestra la aceptación del contrato. El consentimiento puede ser
expreso o tácito. El primero se da cuando se otorga el contrato por
escrito, en donde constan las condiciones de trabajo (artículo 25) o
verbalmente, y el segundo cuando no se ha empleado una forma
para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que demuestran
que se ha consentido la prestación de servicios.

De conformidad con el artículo 20 el salario es un elemento esencial

del contrato y de la relación laboral, en verdad es una consecuencia
natural de la prestación natural de la prestación del servicio
personal subordinado.
El contrato se supone (artículo 21) aun cuando no se haya otorgado
por escrito, lo que es sólo un elemento formal y de una importancia
relativa.

b) Objeto posible.- Pude ser un objeto directo:

I.- Por parte del trabajador, consiste en la obligación de prestar el

servicio en forma personal y subordinada, y

II.- Por parte del patrón, el objeto directo consiste en la obligación

de pagar un salario.

Y un objeto indirecto, que es por una parte, la prestación efectiva

del servicio específico y por otra, el pago del salario.

En el contrato de trabajo puede omitirse la precisión del objeto; sin

embargo, el contrato existe, y la prestación del servicio por parte del
trabajador, será aquel trabajo que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género que los
que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Igualmente puede omitirse señalar el importe del salario, pero el

patrón tiene la obligación de pagar por lo menos el salario mínimo
general o profesional correspondiente. Por otra parte, el trabajador
puede pedir la equiparación de salarios en virtud del principio
constitucional de que a trabajo igual debe corresponder salario
igual, determinación que compete a la Junta de Conciliación y
Arbitraje (artículo 56 y 57).

B.- Presupuestos de validez

Los presupuestos de validez de una relación de trabajo son:

a) Capacidad.- La Constitución y la Ley prohíben el trabajo de los
menores de 14 años y el de los mayores de esa edad, pero
menores de 16, que no hayan terminado la educación obligatoria y
que no tengan autorización de sus padres o de su tutor y a falta de
ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, del inspector de trabajo o de la autoridad política (artículo
123, III Constitucional y 5, I; 22 y 23 de la Ley).

Los menores de 18 años no podrán prestar su trabajo fuera de la

República, con excepción de los técnicos, profesionales, artistas,
deportistas y en general los trabajadores especializados (artículo
29).

b) Ausencia de vicios del consentimiento.- El único supuesto que

contempla la Ley en que existe vicio del consentimiento, es el dolo;
el patrón puede rescindir la relación laboral sin incurrir en
responsabilidad cuando ha sido engañado con respecto a la
capacidad, aptitudes o facultades del trabajador, ya sea por éste, o
por el sindicato que lo propone. La Ley sanciona tal supuesto con la
rescisión y no con la nulidad del contrato de trabajo (artículo 47,I).

c) Licitud en el objeto.- En el artículo 5 se establecen las causas

fundamentales de ilicitud en el objeto de la relación laboral, pero
existen algunas otras disposiciones que señalan la ilicitud en el
objeto, como son los artículos 133 y 135, que se refieren a las
prohibiciones impuestas a patrones y trabajadores,
respectivamente.

d) La forma.- Este presupuesto de validez se encuentra en los

artículos 24, 25 y 28 de la Ley. No sólo se refiere este requisito al
acto que dio origen laboral, sino a diversos actos que se suceden
durante la relación misma, por ejemplo en los supuestos de los
artículos 81 y 158, sobre la antigüedad y los beneficios que de ella
se derivan.

C.- Requisitos de eficacia

Dentro del contrato individual de trabajo se pueden establecer

modalidades lícitamente, plazos y condiciones, pero tales
disposiciones tienen ciertas limitaciones, o sea, que no existe plena
libertad del trabajador y del patrón para señalarlas, sólo pueden
fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo. Esto se puede
observar en los artículos 35, 36, 37 y 40 de la Ley.

a) Prestación de servicios fuera de la República o de la residencia

habitual del trabajador.

La prestación de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas,

como las establecidas por el artículo 28 de la Ley. Parte de esas
reglas se aplican en caso de que se presten servicios a más de cien
kilómetros de la residencia habitual del trabajador (artículo 30),
dentro de la República.

Con estas disposiciones se trata de someter ese tipo de contratos al

orden jurídico nacional.

b) Interpretación de los contratos.- El artículo 31 de la Ley señala en

el sentido de que “los contratos y las relaciones de trabajo obligan a
lo expresamente pactado”, ese precepto debe entenderse en el
sentido de que si el derecho del trabajo no protege la voluntad de
las partes, si en la realidad las normas mínimas de los trabajadores
en la fuente de trabajo están por encima de lo acordado por el
trabajador y el patrón, deben seguir aplicándose esas normas
mínima que pueden estar consignadas o pueden formar parte de un
contrato colectivo, de un contrato-ley o de los usos y costumbres.
El artículo 18 de la Ley establece que en la aplicación de las
normas de trabajo, en caso de duda prevalecerá la interpretación
más favorable para el trabajador.

c) Modificaciones de las relaciones individuales de trabajo.

La sustitución de alguno de los elementos o términos de una

relación laboral, es lo que constituyen su modificación. Esta
modificación puede ser subjetiva, entre los sujetos de la relación
laboral, por ejemplo: la sustitución del patrón.

Pueden modificarse las condiciones de trabajo contenidas en el

contrato individual de trabajo; entonces será una modificación
objetiva.

Cuando la modificación sea expresa, se debe cumplir con lo

dispuesto por el artículo 33, párrafo segundo, es decir, debe ser por
escrito y contener una descripción de los hechos que la motiven y
de los derechos comprendidos en el convenio o contrato.

SUJETOS DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

En las relaciones laborales, individuales o colectivas, los sujetos

que ocupan nuestra atención son los trabajadores y los patrones.

A) Los trabajadores

a) Terminología

A la persona que presta un servicio a otra se le ha denominado de

diversas maneras: obrero, operario, asalariado, jornalero, etc. El
concepto que ha tenido mayor acogida tanto en la doctrina como en
la legislación es el de trabajador.

b) Concepto de trabajador
El concepto de trabajador es genérico, porque se atribuye a todas
las personas que, con apego a las disposiciones de la Ley, entregan
su fuerza de trabajo al servicio de otra. En atención a los
lineamientos constitucionales, ese concepto no admite distinciones;
así se ha reconocido en forma expresa en la Ley, en el artículo 3º,
segundo párrafo, que recoge este principio de igualdad a estatuir:

“No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por

motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o
condición social”.

Es la propia ley la que nos ofrece el concepto de trabajador, al

señalar en su artículo 8º:

“Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un

trabajo especial subordinado”.

“Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda

actividad humana, intelectual o material, independientemente del
grado de preparación técnica requerido pro cada profesión u oficio”.

“De esa definición podemos concluir que apenas la persona natural

o física puede ser empleado. La naturaleza de los servicios hechos,
la ejecución de los mismos y a subordinación personal en que el
empleado se coloca dentro del contrato de trabajo, hacen que la
persona jurídica nunca pueda ser empleado”.

Del mismo texto de la Ley se toman los siguientes elementos que

son indispensables para que tal prestación de servicios sea
regulada en sus disposiciones, a saber:

I.- El trabajador siempre será una persona física.

II.- Esa persona física ha de prestar un servicio a otra persona física

o moral.

III.- El servicio ha de ser en forma personal.

IV.- El servicio ha de ser de manera subordinada.

Reunidos estos elementos se podrá válidamente presumir la

existencia de una relación de trabajo.
 SUJETOS EN LA RELACION INDIVIDUAL DE
TRABAJO(CONTINUACIÒN):

Patrones

a) Terminología

A la persona que recibe los servicios del trabajador también se le

conoce con diversas denominaciones encontrándose entre otras,
las de empleador, patrono, patrón, empresario, etc., lo cual sucede
en la doctrina y en la legislación nacionales.

De los anteriores términos no sólo porque tradicionalmente se han

venido usando, sino también porque son conceptos que presentan
menos objeciones técnicas.

b) Concepto de patrón

La Ley Federal del Trabajo define al patrón en el artículo 10, primer

párrafo, en la forma siguiente:

“Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno

o varios trabajadores”.

Del concepto legal se toman los siguientes elementos:

 El patrón puede ser una persona física o moral, y

 Es quien recibe los servicios del trabajador.

Por lo que hace al primer elemento, que el patrón puede ser una
persona física o moral, resulta que para la legislación laboral, es
indistinto que, tratándose de una persona moral, ésta sea una
sociedad civil o mercantil, ya que lo que aquí interesa es el dato
objetivo de recibir un servicio en la relación de subordinación.

Sujetos Colectivos

En toda relación colectiva aparecen el sindicato y la empresa: en el

contrato colectivo, en el contrato-ley y, por regla general, en el
reglamento interior de trabajo. Y como en el hecho individual y en
el procesal, en el derecho colectivo también se hace presente la
protección de los trabajadores, uno de los sujetos de la relación
laboral.

Las relaciones colectivas de trabajo se dan entre una colectividad

obrera y una o varias empresas, y su contenido consiste en el
conjunto de condiciones de trabajo que habrían de aplicarse a los
trabajadores, presentes y futuros, de la negociación o
negociaciones interesadas.

Por lo que hace al sujeto colectivo trabajadores, nuestra legislación

vigente ha establecido que los trabajadores para actuar bajo aquel
carácter, deberán estar representados por un sindicato, que es la
asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (artículo 356
de la Ley).

La figura del sindicato no constituye el único medio con que cuentan

los trabajadores para el ejercicio de sus derechos colectivos; existe
otro medio establecido en la legislación, las coaliciones, que son el
acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la
defensa de sus intereses comunes (artículo 355 de la Ley). Son
mayores los alcances del sindicato, organización de carácter
permanente. La coalición es de carácter temporal.

Los patrones pueden concurrir a las relaciones colectivas, como

personas físicas o como personas morales. La fracción XVI del
artículo 123 constitucional los faculta para crear sindicatos, aun
cuando casi no utilizan este medio, pues sus agrupaciones
patronales les otorgan los medios de expresión y de presión que
desean. Aquellas posibilidades de los empresarios se expresan en
el artículo 386 de la ley, que indica:

“Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en uno o
más empresas o establecimientos”.

Intermediario

Es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u

otras par que prestan servicios a un patrón (artículo 12).

La intermediación es anterior a la constitución de la relación laboral.

Consiste en que una persona conviene a otra u otras para que se
presenten a trabajar en determinada empresa o establecimiento; es
decir, el intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada.
Realiza las actividades de un mandatario o gestor o agente de
negocios. Entre las denominaciones que se le asignan están las de
“enganchador” o “celestina”.
Desde el momento en que se empieza a prestar el trabajo, son
aplicable las disposiciones legales y las que se hayan establecido
dentro de la empresa cuando no contraríen a la norma legal.

La fracción XXV del apartado “A” del artículo 123 constitucional

expresa “El servicio para la colocación de los trabajadores será
gratuito para éstos, ya se efectúe por oficinas municipales, bolsas
de trabajo o por cualquier otra institución oficial o particular”.

El mismo concepto está expresado en el artículo 14, fracción II de la

Ley: “Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o
comisión con cargo a los salarios de los trabajadores”.

Patrón Sustituto

La sustitución de patrón es la transmisión de la propiedad de una

empresa o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el
adquiriente asume la categoría de nuevo patrón con todos los
derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros, derivados y
que se deriven de las relaciones de trabajo.

Se trata de una transmisión de la propiedad, lo que implica que

todos los bienes, derechos y obligaciones de la empresa o
establecimiento salen de un patrimonio para entrar a otro.

Se puede transmitir la propiedad de uno de los establecimientos de

una empresa, pero siempre y cuando se haga en calidad de una
unidad económica distinta y vaya a funcionar como tal.

La ley establece que la sustitución de un patrón no afectará las

relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón
sustituido es solidariamente responsable con el nuevo, de las
obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley,
nacidas antes de la fecha de sustitución, hasta por el término de
seis meses; una vez fenecido el plazo, el trabajador sólo podrá
ejercer sus acciones en contra del patrón sustituto, que será el
único responsable de las obligaciones contraídas por la fuente de
trabajo con el trabajador, antes y después de la sustitución.

LA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO

Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en

carácter definitivo; cuando desaparecen provisionalmente, para que
renazcan algún tiempo después, se da la suspensión del contrato
individual de trabajo. Esto es, la suspensión de la obligación de
prestar el servicio y pagar el salario.

La regla general establecida por el artículo 42 de que la suspensión

de la obligación de prestar el servicio y pagar el salario, sin
responsabilidad para e trabajador y el patrón, tiene excepciones
como es el caso de los descansos con motivo de la maternidad; aun
cuando existe una suspensión de la relación laboral, el patrón tiene
la obligación de pagar el salario. Esta obligación puede ser asumida
por el Seguro Social en caso de estar bajo dicho régimen la
trabajadora.

Existen otras de beneficio para los trabajadores:

I.- La continuidad en los beneficios de la seguridad social.

II.-Temporalidad.

III.- Reserva de la plaza para el trabajador.

IV.- Continuidad de la antigüedad del trabajador en la empresa.

V.- Inalterabilidad del contrato.

La suspensión es un derecho de los trabajadores porque no permite
que la relación laboral se disuelva, por el hecho de que el trabajador
no preste sus servicios temporalmente.

En el artículo 42 de la Ley encontramos la generalidad de causas

legales de suspensión, aún cuando en la fracción II del artículo 170
encontramos otra, los descansos pre y posnatales. Asimismo, en el
artículo 423, fracción X, están las sanciones reglamentarias. En
conjunto, las causas legales de suspensión son las siguientes:

I.- La enfermedad contagiosa del trabajador (artículo 42, I).

II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o

enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo (artículo 42, II).

III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia

absolutoria (artículo 42, III).

IV.- El arresto del trabajador (artículo 42, IV).

V. Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos

constitucionales (artículo 42, V).

VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante

los organismos estatales y laborales tripartitos (artículo 42, VI).

VII.- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,

necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al
trabajador (artículo 42, VII).

VIII.- Maternidad (artículo 170, II).

IX.- Sanciones reglamentarias (artículo 423, X).

Se puede dar un gran número de causas convencionales de

suspensión de la relación individual de trabajo; las más conocidas
son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y
en los estatutos de los sindicatos.

a.- Días económicos

b.- Licencias

c.- Licencias sindicales

d.- Sanciones sindicales.

EL SALARIO

Aspectos del Salario

Toda relación laboral consta de dos partes: patrón y trabajador, que

se ven unidos en un nexo de subordinación de éste hacia aquél. El
patrón recibe la fuerza de trabajo de sus subordinados que, por otra
parte, es la riqueza con la que cuentan los trabajadores.

“El valor del trabajo no puede ser asimilado al valor de cualquiera

mercancía sujeta, solamente, a la ley de la oferta y de la demanda.
El trabajador no es un producto, más – al contrario – es factor
esencial de toda producción. Por consecuencia, su valor debe ser
regulado por las mismas causas que establecen el valor de los
instrumentos de la producción (tierra o capital), esto es, por la
productividad de esos instrumentos”.

Constitucionalmente se halla consagrado el principio que sostiene

que: “Nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin a
justa retribución, y sin su pleno consentimiento”; este principio tiene
su antecedente en la Constitución de 1857. Asimismo el salario
debe satisfacer las necesidades de la más diversa índole del
trabajador y su familia, por lo que también se contempla que el
salario nunca debe ser inferior al mínimo y que debe ser
remunerador.

Concepto

El salario es el punto de referencia de trabajo. Es el fin directo o

indirecto que el trabajador se propone recibir a cambio de poner su
energía de trabajo a disposición del patrón.

“Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por

su trabajo” (artículo 82).
En un concepto amplio, expresa un deber ser sin límites; debe
proporcionar un nivel económico decoroso para el trabajador y su
familia.

Naturaleza jurídica

El salario es un elemento esencial de la relación de trabajo.

El salario no se le debe comprender como derecho recíproco a la

obligación de trabajar, pues la propia Ley contempla, en diversos
casos, que aun sin trabajo hay deber de pagar el salario: séptimo
día, vacaciones, licencias con goce de sueldo, licencias por
embarazo y maternidad.

La obligación de pagar el salario es independiente de la obligación

de prestar efectivamente el servicio.

El salario puede entenderse como una prestación económica, cuya

cuantía mínima debe cubrirse en efectivo (artículo 90) y que puede
integrarse mediante prestaciones en especie.

Atributos del salario

Salario remunerador. Dentro de las primeras características del

salario está la de que debe ser remunerador. Proporcional a la
calidad y cantidad de trabajo (artículos 5º, VI y 85).

Ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo, genera

o profesional, cuando trabaje la jornada legal máxima.

Cuando se cubra una jornada inferior a la máxima, si así lo

convienen trabajador y patrón, el salario remunerador puede ser el
que proporcionalmente corresponda a esa jornada, con base en el
salario mínimo.

El salario es una condición de trabajo fundamental. Conforme al

artículo 56 las condiciones de trabajo deben ser siempre
proporcionadas a la importancia de los servicios. Por esto, el
trabajador, puede acudir ante las juntas a demandar las
modificaciones del salario.

Otras características del salario son:

1.- Que debe ser equivalente al mínimo, cuando menos.

2.- Que debe ser suficiente.

3.- Que debe ser determinado o determinable.

4.- Que debe cubrirse periódicamente.

5.- Que debe pagarse en moneda de curso legal.

6.- Que debe ser apropiado y proporcionado el salario en especie al

que deba pagarse en efectivo.

Clasificación

Se usan diferentes denominaciones para el salario. Se le ha

llamado salario, sueldo, jornal, retribución. Y la distinción se da
sobre el faso supuesto de que, salario es el que recibe el obrero,
sueldo el empleado, jornal el campesino y retribución en los casos
de pago por unidad de obra.

El artículo 83 señala que el salario puede ser estipulado por unidad

de tiempo, por unidad de obra (a destajo), por comisión, a precio
alzado o de cualquier otra manera. También encontramos que el
salario puede ser en efectivo y en especie, e incluso se habla de
salario integral y extraordinario.

El principio de igualdad de salarios

El artículo 123 constitucional en la fracción VII establece que: “Para

trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta
sexo ni nacionalidad”.

El artículo 86 consagra este principio diciendo: “A trabajo igual,

desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual”.

A legislación establece diferencias de excepción: trabajadores de

los buques (artículo 200); tripulaciones aeronáuticas (artículo 234);
servicio de autotransportes (artículo 257); deportistas profesionales
(artículo 297); etc.
Estos y otros preceptos autorizan a pagar salarios distintos para
trabajos iguales, en función de factores ajenos al trabajo en sí
mismo considerado o, inclusive, de la categoría de los propios
trabajadores como es el caso de los deportistas.

Aguinaldo

“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá

pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince
días de salario, por lo menos”.

“Los que no hayan cumplido el año de servicios,

independientemente de que se encuentren laborando o no en la
fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les
pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que
hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste” (artículo 87).

El trabajador tiene derecho a recibir el pago de su aguinaldo en el

momento de separarse, en la parte proporcional que le
corresponda. Es una prestación que se puede determinar en
cualquier tiempo.

El Salario variable

En el caso del salario por unidad de obra, el salario base equivaldrá

al promedio de las prestaciones obtenidas en los treinta días
efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho.

Si durante ese lapso hubo un aumento en el salario, se tomará

como base el promedio de las percepciones obtenidas por el
trabajador a partir de la fecha del aumento (artículo 89).

En el caso de los agentes de comercio o vendedores a comisión, el

salario diario corresponderá al promedio obtenido durante el último
año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año
de servicios (artículo 389).

Se toman como días efectivamente trabajados aquéllos en los que

por una causa no imputable a trabajador, éste no haya laborado
efectivamente, pero sí cumplió con su jornada de trabajo.

La Propina
 “Las propinas son parte del salario de los trabajadores” (artículo
346).

Quien paga la propina es cliente de patrón y no del trabajador, lo

que implica que la propina es una suma de dinero que paga el
cliente de un patrón, por conducto del trabajador, en ocasión de una
adquisición de mercancías o servicios, pago que cuenta con la
aceptación del patrón.

El artículo 84 señala que el salario se integra con “gratificaciones y

cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue a trabajador
por su trabajo”. Este precepto no dispone que la propina,
gratificación o cantidad debe entregarla el patrón al trabajador
directamente, por lo que con razón puede afirmarse que la propina
es parte del salario.

Los patrones no pueden adueñarse ni tener participación alguna en

las propinas (artículo 346).

Si no se considera a la propina como parte del salario, deberá

aumentarse éste de tal manera que resulte remunerador, tomando
en consideración la importancia del establecimiento (artículo 347).

El artículo 347 establece dos sistemas para fijar la propina:

- Fijar un porcentaje sobre el consumo.

- Por acuerdo entre las partes, establecer un aumento en el salario

base para el pago de as indemnizaciones.

Los viáticos

Se definen como las cantidades que se entregan al trabajador, para

el desempeño de su trabajo, cuando tiene necesidad de erogar
gastos de alimentación y hospedaje.

Cuando el trabajador recibe a título de viáticos una cantidad

determinada y los gastos no están sujetos a comprobación, esa
cantidad se entiende que sí forma parte del salario.

En el caso contrario no es así, pues se entiende que es para el

desarrollo del trabajo.
 Compensaciones por vida cara

Las compensaciones llamadas sobresueldos por vida cara integran

el salario. Constituyen el sueldo de un trabajador en cada región,
que varía según la carestía de la vida. Cuando el trabajador se le
cambia de adscripción y deja de percibir el sobresueldo, esto no
constituye una reducción de salario.

Publicado por LIC. DOUGLAS J