INSTITUTO TECNOLÓGICO DE

TEPIC

Desarrollo organizacional

Mercedes Miramontes

Lic. Administración 8 B

07/02/2018
INTEGRANTES:

 Medina Cisneros Erika Naray

 Pérez Montoya Joseban Michael

 Patiño Camarena Sindy Fabiola

 Navarro Reyes Evelia

PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
En Chiavenato (2000), escribe que “el reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización”
Al reclutar a las personas más aptas para ocupar la vacante requerida, la
organización será más eficiente y por lo tanto más competitiva. A una organización
la hacen las personas, por lo que si cuenta con las más capaces, entonces será una
organización de alta competitividad.
Propuesta de reclutamiento y selección
Con el uso de la tecnología se puede crear un programa donde se muestre las
fortalezas y diferencias de la empresa que busca un nuevo talento y los jóvenes que
busquen trabajo lo cual va a facilitar
 Búsqueda del personal para las empresas
 La búsqueda de empleo para los jóvenes de hoy

Para la búsqueda del personal la empresa tiene la oportunidad de subir a la red un

video de carácter publicitario, donde el gerente general o ya sea el encargado de
comunicación organizacional motive e invite hacer parte de la organización
comunicando las:
 Fortalezas
 Ventajas competitivas del área
 Organigrama
 Departamentos
Colocando una señal en el icono del departamento que ha abierto para el proceso
de selección. Mostrando las destrezas, competencias y perfil del cargo.
Para la búsqueda de empleo, el candidato tendrá la oportunidad de subir a la
aplicación y a la red un video demostrativo en el que explique su perfil, comunique
los argumentos que lo motivan aplicar para el cargo y permitiendo responder las
pautas pedidas.
Esta plataforma genera una igualdad de oportunidades ya que el reclutador tendrá:
 Una Visión más integral del candidato
 Permite mejorar los tiempos de entrevistas preliminares
 Y el archivo de video puede ser compartidos simultáneamente para discusión
de grupos
ESTRATEGIAS PARA TENER UN BUEN CLIMA LABORAL
Lynch (1999) afirma que: el clima organizacional constituye un campo energético,
producto principalmente de los sentimientos, pensamientos, palabras y actos de sus
miembros, considerando la interacción entre los miembros de una organización con
el medio ambiente. Es intangible, pero está siempre presente, envuelve y afecta
todo cuanto ocurre en la organización. El clima de una empresa incide en gran
medida en la visión de sí misma así también de su entorno, su visión y misión global.
En base a los conocimientos ya adquiridos por los integrantes del equipo
propusimos llevar a cabo en primera instancia en la empresa encuesta de clima
organizacional tocando los siguientes temas, utilizando una escala de Likert :
1. Calidad de vida en el trabajo.
2. Motivación laboral y satisfacción laboral.
3. Evaluación del desempeño y retroalimentación.
4. Liderazgo.
5. Comunicación

Una vez se analicen los resultados se podrán realizar diferentes actividades,

enfocándonos mas en las que hayan obtenido resultados negativos en la encuesta.
Estas actividades pueden ser:
1. Calidad de vida en el trabajo
 Conversaciones semanales con personal
 Actividades de Convivencia.
2. Motivación laboral y satisfacción laboral.
 Capacitación y desarrollo
 Recompensas (incentivos o reconocimientos)
3. Evaluación del desempeño y retroalimentación.
 Evaluación del desempeño de los trabajadores
 Retroalimentación a los trabajadores en base a resultados
4. Liderazgo
 Si no se tiene, capacitar a los directivos y jefes de departamento en
liderazgo
5. Comunicación
 Comunicación semanal entre personal operativo
 planificar una reunión donde les darán a conocer a sus
colaboradores, acerca de la relación individuo-organización
SISTEMA DE AUTOCRITICA
La autocrítica siempre es necesaria, tanto desde el plano personal como desde el
colectivo. Pese a que en ocasiones ésta pueda ser percibida dentro de las
organizaciones como algo negativo, aquella crítica que es constructiva constituye
una analítica tremendamente valiosa para conocer la salud de las empresas.
Para ello es importante realizar:
 Evaluaciones tanto del aspecto físico como el aspecto de conocimiento: para
saber cómo se encuentran los empleados, y con los resultados que se
obtengan hacer una crítica constructiva muy profesional donde se les dirá a
los trabajadores que algunas de sus actividades no están siendo realizadas
correctamente, y decirles cómo es que hace. Y si el problema está en la
apariencia física de una manera muy amable y utilizando palabras que no
hagan sentir mal, dándoles apoyo de cómo es que deberían de vestir para
presentarse a trabajar ya que es la imagen de la empresa o en su defecto
mostrar herramientas visuales donde se explique la importancia de eso.
 Convivencia grupal: realizar cada dos meses actividades donde los
trabajadores y jefes se realicen evaluaciones y al final se digan las críticas
constructivas de cada uno.
 Actividades extras: realizar actividades que involucren a todos los que
integran la organización tanto directivos como subordinados, donde realicen
actividades que lo ayuden a una buena convivencia, a que se realicen críticas
constructivas de las actividades que se realizan en la organización mediante
los juegos que se hagan.

ESTRUCTURA INTERNA FLUIDA

Estructura interna fluida, es decir canales abiertos de comunicación que permita
tener respuesta rápida a las eventualidades que se presenten. (Tener rápida acción
a la resolución de conflictos).
Este tipo de estrategias las podemos implementar cuando surgen diferencias,
algunas a veces muy fuertes o enconadas, para de lo contrario, mantener abiertos
los canales de comunicación, que son un paso básico e imprescindible para llegar
a lograr un acuerdo.
Cada uno de estos diferentes canales de comunicación representa una forma
distinta de tratar de resolver los dilemas que se generan en las organizaciones.
 Para Bill Gates, de Microsoft, se trata de una dirección e-mail;
 para Martin Edelston, presidente de Boardroom, Inc., del viejo buzón de
sugerencias
  para Jerry Kalov, director general de Cobra Electronics, de una extensión
telefónica confidencial que sólo conocen sus empleados y a la que siempre
responde porque goza de preferencia absoluta.
Ejemplo:
Kalov concibió la idea de esta línea telefónica antes de convertirse en directivo.
“A menudo tenía cosas que decir, pero mi jefe inmediato no me lo permitía porque
quería llevarse todos los laureles, O tal vez fuera simplemente que no estuviera de
acuerdo con ello. De modo que creía tener buenas ideas pero no podía
expresarlas…
La línea telefónica –que agrega Kalov- funciona mejor que el jefe que va de un lado
para el otro haciendo preguntas porque, en este caso, las personas pueden sentirse
intimidadas como para responder sinceramente. El teléfono, por el contrario,
proporciona discreción y confidencialidad, lo que abre la puerta a una comunicación
más sincera y hasta más atrevida.

BIBLIOGRAFIA:
Lynch, P. Manso, J. & Sepulveda, F (1999) Liderazgo, inversión y toma de
decisiones.
https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-la-escala-de-likert-y-como-utilizarla/
Chiavenato (2000), administración de recursos humanos
Chiavenato (2004), Introducción a la teoría general de la administración