CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Descripción del Problema

En el siglo pasado, la mayoría de las organizaciones a nivel mundial

trabajaban bajo un modelo clásico, conformado por una jerarquía
centralizada y restringida en cuanto a las prácticas de la empresa. La toma
de decisiones jugaba un papel importante en cuanto al cumplimiento de los
objetivos y metas propuestos, así como también para el desarrollo de los
empleados en la organización.
A inicios de los años cincuenta, se produjeron cambios en el entorno como
la alta demanda de servicios exigida por la sociedad, la competencia entre
las organizaciones para ofrecer un mejor servicio y el progreso de éstas en el
camino a convertirse en un modelo de empresa que garantiza la efectividad
de sus productos, que afectaron la efectividad y productividad de las
empresas. Hoy en día, las organizaciones luchan por implementar en su
negocio un proceso de reingeniería, administración estratégica y otros tipos
de filosofías.
La implementación exitosa depende en gran parte de la curva de
aprendizaje y la resistencia al cambio de la misma. Todavía, de alguna
manera, se utiliza el tradicional entrenamiento de cursos por unas cuantas
semanas que sólo formarían parte de un currículo y no del desempeño diario
de la organización. Es necesario que las organizaciones reconozcan la
necesidad de utilizar herramientas flexibles que se puedan implementar con
rapidez y que muestren resultados en el menor tiempo posible.
 Sobre la base de las ideas expuestas, hoy en día, inclinarse por una
estructura organizacional más horizontal es lo que permitiría garantizar un
desarrollo empresarial conforme al cumplimiento de los objetivos
fundamentales de cada empresa, donde sus directivos y empleados formen
una relación más participativa entre ellos y exista motivación para el
desarrollo de habilidades, toma de decisiones y resolución de conflictos que
se presenten en cada departamento.
Para tal efecto, es imprescindible un fortalecimiento del equipo de trabajo
a nivel personal y profesional, con el fin de que puedan asumir efectiva,
eficiente y responsablemente los retos, funciones y atribuciones que le son
delegadas dentro de la organización. Dentro de este marco, el Empowerment
es popular en las empresas que desarrollan estrategias para aumentar la
confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso de los trabajadores.
La traducción al español de este término sería "empoderamiento", lo que
da una idea de que el objetivo de esta metodología de trabajo a nivel
gerencial es potenciar y capacitar a los colaboradores. Para ello, tras una
evaluación que les permita definir perfiles, habilidades y roles, la
organización pone a disposición de sus empleados la tecnología,
capacitación e información necesaria para que ellos tengan a la mano las
herramientas suficientes para cumplir con las metas de la empresa.
El Empowerment requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea
capaz de dirigir a la gente en el sentido correcto y que esos seguidores se
identifiquen con los valores y la misión de la organización y puedan aportar
ideas para la ejecución de los objetivos trazados. Con esto se obtiene que el
líder tenga varias características muy importantes y particulares, siendo
capaz de motivar a sus subordinados a que se incorporen a sus labores con
entusiasmo.
Señala Di Castri (2004), que dentro del mundo actual y con las nuevas
tecnologías de la información, el Empowerment es el proceso dinámico por el
cual un individuo, mediante el acceso a la información en tres dimensiones,
es decir: por la recepción de conocimientos en tiempo real, simultaneo e
incluso a distancia; por la elaboración personal y activa de estos
conocimientos para adaptarlos a sus aspiraciones, cultura, ambiente,
recursos y por el sistema de valores, la persona se siente dueño de su propio
destino, siente que el futuro está en sus manos y es capaz de enfrentar los
cambios inevitables, pues tendrá el conocimiento adecuado para encararlos.
El Empowerment es la fuerza más grande, pues no se basa en la
violencia, la crítica, el rechazo, el resentimiento y el celo, sino en la
capacidad de proposición y de acción, gracias a la posesión y el manejo
propio del conocimiento. Según Herrera (2002), cuando una empresa
considera las características de la herramienta Empowerment para
implementarla en sus prácticas diarias, los posibles beneficios son:
 Los integrantes del grupo sienten que son en realidad dueños de
sus puestos.
 Los miembros toman decisiones y se resuelven los problemas de la
organización.
 La energía se enfoca a la producción de la calidad.
 Se genera un esfuerzo continuo de mejora en cuanto a servicios,
productos y procedimientos y/o procesos.
 Mayor confianza y compromiso con la empresa.
 Mayor creatividad e innovación.
 Formulación del Problema

Una vez planteada la problemática, surgen en los investigadores las

siguientes interrogantes:

 ¿Cuál es la realidad actual del modelo gerencial utilizado en la

empresa EUROCENTER, C.A ubicada en Punto Fijo, estado Falcón?
 ¿Cómo son los elementos que fundamentan el Empowerment como
un modelo gerencial?
 ¿Cuáles son los pasos a seguir por la empresa EUROCENTER, C.A
ubicada en Punto Fijo, estado Falcón para implementar el
Empowerment como modelo gerencial?
Con el objetivo de encontrar una solución correcta a este problema, se
recolectó información acerca de la situación real de la empresa
EUROCENTER C.A. por medio de la observación, cuestionarios al personal y
entrevistas a la gerencia, considerando variables directamente relacionadas
con la herramienta Empowerment. Una vez concluida esta etapa, la
información recopilada se analiza, culminando con el diseño de un modelo
conceptual que cubra las necesidades de la empresa, teniendo como
características principales: la comunicación, capacitación y motivación, a
través de las cuales se pretende generar mayor compromiso y participación
del personal. Se espera que esto se vea reflejado en una mejor calidad de
atención al cliente.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el Empowerment como un modelo gerencial para la empresa

EUROCENTER, C.A, ubicada en Punto Fijo, estado Falcón.
 Objetivos Específicos

 Diagnosticar la realidad actual del modelo gerencial utilizado en la

empresa EUROCENTER, C.A ubicada en Punto Fijo, estado Falcón.
 Describir los elementos que fundamentan el Empowerment como un
modelo gerencial.
 Determinar los pasos a seguir por la empresa EUROCENTER, C.A
ubicada en Punto Fijo, estado Falcón para implementar el
Empowerment como modelo gerencial.

Delimitación del Problema

La investigación se llevará a cabo en el periodo de un (1) año contado a

partir del mes de septiembre del año 2017 hasta el mes de agosto del año
2018. El estudio se ejecutará en la empresa EUROCENTER, C.A, ubicada en
Punto Fijo, Estado Falcón. El objeto de la presente investigación es analizar
el Empowerment como un modelo gerencial para la empresa
EUROCENTER, C.A ubicada en Punto Fijo, Estado Falcón.

Justificación

En la actualidad, las organizaciones sufren muchos cambios tanto internos

como externos que influyen en la productividad de los negocios, así como
también las relaciones que existen entre los individuos que pertenecen a la
misma. Esta investigación es de importancia organizacional debido a que
pretende analizar el uso del Empowerment como técnica para mejorar la
calidad de atención al cliente y la participación activa en la toma de
decisiones de los empleados.
Por otra parte, se busca justificar cuales son las ventajas de emplear esta
estrategia en la organización, luego de que se conozcan las oportunidades
de mejora de la misma, es decir, donde debería a apuntar la empresa para el
logro de sus metas. A nivel metodológico, servirá de ayuda para otras
investigaciones ya que dará precedente a encontrar otros resultados en otras
organizaciones y también otorgará conocimientos sobre la variable de
estudio y su profundización.
Es importante para cada individuo porque facilita la participación, que
expongan sus ideas y habilidades, lo cual garantiza un mejor funcionamiento,
mayor seguridad en sí mismos, motivación, desarrollo de las habilidades de
cada individuo, las relaciones intergrupales e intragrupales entre
departamentos, logrando así que los empleados participen en las decisiones
de la organización e intervengan en el proceso de ideas e iniciativa para el
logro de las metas propuestas.
También se garantiza no sólo cumplir con las necesidades de la empresa
sino también de la población en la que se desarrolla, ya que su aplicación
facilitará la cobertura de las demandas, es decir, las necesidades que día a
día surgen dentro de nuestra sociedad, los cambios que experimenta nuestro
país y cómo afecta al individuo. Se puede afirmar que el Empowerment se
convierte en una herramienta vital para la transformación del proceso
gerencial de las instituciones educativas en la actualidad.
Por ello, la importancia de utilizar al máximo estrategias gerenciales
basadas en este enfoque, el cual propicia en las organizaciones el
fortalecimiento del personal directivo, logrando un cambio en la cultura
organizacional como una cultura de apoyo con equipos de trabajo
autodirigidos, orientada hacia el logro de metas y objetivos planteados para
tal fin. Dentro de esta perspectiva, la siguiente investigación se realiza con el
fin de analizar y determinar los pasos a seguir por la empresa
EUROCENTER, C.A, ubicada en Punto Fijo, estado Falcón, para
implementar el Empowerment como modelo gerencial.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes

Según Arias (1999), los antecedentes de la investigación "se refiere a los

estudios previos y tesis de grado relacionadas con el problema planteado, es
decir, investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna
vinculación con el problema en estudio" (p. 14). De acuerdo con lo antes
citado, los antecedentes de la investigación representan aquellos estudios
que se hayan realizado previamente acerca del tema referido y que sirven
como base para el desarrollo y ejecución de la investigación actual.
Por otra parte, Hernández, Fernández y Baptista (2006), aseguran que:

...en el enfoque cualitativo de la investigación, el propósito no es

siempre contar con una idea y planteamiento de investigación
completamente estructurado; pero sí con una idea y visión que nos
conduzca a un punto de partida, y, en cualquier caso, resulta
aconsejable consultar fuentes previas para obtener referencias, aunque
finalmente iniciemos nuestro estudio partiendo de bases propias y sin
establecer alguna creencia preconcebida. (p. 36)

Esto implica que, es recomendable contar con referencia que aborde el

tema en cuestión para modificar, mejorar o perfeccionar la estructura de la
idea a investigar. Sin embargo, no es obligatorio, pues la investigación inicia
con criterios propios y sin una creencia premeditada.
Arellano (2016), realizó una investigación arbitrada titulada El
Empowerment como herramienta de optimización de la administración
educativa, que tiene como objetivo general: Proponer un plan gerencial
basado en el Empowerment como herramienta de optimización de la
administración educativa en el Liceo Bolivariano “Ezequiel Zamora” del
municipio Tovar del estado Mérida. Entre las conclusiones obtenidas en esta
investigación, cabe destacar que:

… se determinó una limitada coordinación de las diferentes actividades

que se realizan en el institución, por cuanto casi nunca se delega
funciones en el personal para un óptimo desempeño, además que se
carece del seguimiento al trabajo administrativo que se desarrolla en la
institución, solo a veces se ejerce control de las diferentes actividades
que se desarrollan y no existe un proceso de evaluación en las
diferentes actividades que se planifica y desarrolla lo que no permite la
retroalimentación oportuna. (p.38)

Cabe considerar, que esta investigación es de naturaleza Proyectiva,

porque se encarga de definir cómo deberían realizarse las actividades, de
modo que funcione de manera correcta y se alcancen determinados
objetivos, cubriendo así las necesidades a través de conocimientos previos.
Asimismo, se define como una Investigación de Campo debido a que los
datos recolectados fueron extraídos directamente del ambiente en estudio sin
modificar ninguna de las variables. Con base en lo expuesto, se toma como
referencia esta investigación, ya que ambos pertenecen a la misma
modalidad y diseño de investigación, siendo de Campo.
Por otra parte, Malpartida (2016), en su trabajo de grado titulado
Empowerment y desempeño laboral en la Tienda Comercial Rivera del
distrito de Huánuco, presentado como requisito parcial para optar al título
profesional de Licenciada en Administración de Empresas, se planteó como
objetivo general: Analizar cómo influye el Empowerment en el Desempeño
Laboral de la Tienda Comercial Rivera Huánuco 2016; concluyendo que:

Es necesario que toda organización en estos tiempos de ardua

competencia en los mercados, cuenten con estructuras sólidas y a su
vez preparadas para los cambios constantes que el mercado le
demanda y una de esas es que los trabajadores sientan que son parte
importante e indispensable de la organización, no solo un capital
 humano que labora para la empresa sin tomar en cuenta sus decisiones
o lo que ellos anhelan lograr. (p.87)

Cabe destacar que este estudio se desarrolló bajo un tipo de investigación

de Proyecto Factible, basándose en un diseño de investigación descriptiva
correlacional donde se recolectó la información mediante la encuesta y
entrevistas. Es necesario resaltar que esta investigación al guardar relación
con el tema en desarrollo, permite tomarse como base en el diseño y
elaboración del proyecto, ya que presentan la misma problemática planteada
en la empresa EUROCENTER, C.A.
Asimismo, España (2014), en su trabajo de grado titulado Propuesta de un
modelo estratégico organizacional para la Alcaldía Bolivariana del Municipio
San Felipe del Estado Yaracuy, presentado como requisito para optar por el
grado de Magíster Scientiarum en Administración de Negocios, tiene como
objetivo general: Proponer un modelo estratégico organizacional en la
Alcaldía Bolivariana del Municipio San Felipe del estado Yaracuy, con el
propósito de mejorar la gestión operativa del gobierno municipal.
Dicha investigación se realiza bajo un modelo de Proyecto Factible,
enmarcado dentro de la tipología de Investigación de Campo, ya que se
realizó en todas las dependencias administrativas centralizadas de la alcaldía
en estudio, además que se contó con la participación y colaboración de todo
el personal que labora en las diferentes unidades administrativas, que
proporcionaron información mediante la técnica de Encuesta, Sesiones de
profundidad y observación directa de documentos.
En razón a los resultados de esta investigación, se consideró pertinente y
útil su aporte al presente estudio, debido a que contiene información
documental muy valiosa que puede ser utilizada como herramienta
metodológica en la elaboración del presente estudio. Además, se determinó
que los directivos necesitan tener a mano herramientas o programas
estratégicos para mejorar las funciones inherentes a su cargo, en función de
aplicarlas en cada una de las situaciones que se le presenta, igualmente
también se requiere que los directivos estén en continuo aprendizaje,
capacitándose para mejorar su labor y así garantizar la efectiva evaluación
del personal que evidentemente conlleva a un mejor funcionamiento de la
institución y por ende un buen desempeño del empleado.

Bases Teóricas

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), el Marco Teórico permite

“sustentar teóricamente el estudio, una vez que se haya planteado el
problema (se han establecido los objetivos y preguntas de la investigación),
se ha evaluado su relevancia y factibilidad” (p. 64).Del mismo modo, Arias
(1999) indica que las Bases Teóricas:

Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen

un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el
fenómeno o problema planteado. Esta sección puede dividirse en
función de los tópicos que integran la temática tratada o de las variables
que serán analizadas (p. 14).

En base a las ideas expuestas, una vez que ya se haya determinado y

justificado el problema, el siguiente paso es establecer el marco teórico, el
cual permite constituir una mejor estructura de ideas, ayudando así a
examinar y analizar el tema. En efecto, el marco teórico que se presenta a
continuación, representa el fundamento bibliográfico relacionado con la
problemática en cuestión, permitiendo orientar el análisis del Empowerment
como una estrategia gerencial para la empresa EUROCENTER, C.A.

Empowerment

El Empowerment es una herramienta utilizada como enfoque gerencial

para la gestión del talento humano. Más allá de las palabras de moda, ayuda
a los directivos de la organización a convertirse en líderes, más capacitados
y más eficaces, optar por la gratificación y por una mejor retribución,
convertirse en trabajadores plenamente potenciados, capaces y dotados
para el cumplimiento de sus responsabilidades.
Por esta razón Murrell y Meredith (2002) plantean que:

Consiste en una influencia mutua, en la distribución creativa de poder y

en una responsabilidad compartida, es vital y energético, global,
participativa y duradera; permite al individuo utilizar su talento y sus
capacidades, fomenta la consecución, invierte en el aprendizaje, revela
el espíritu de una organización y crea relaciones eficaces. (p. 2).

Es decir dicha herramienta compromete tanto a los gerentes de la

empresa como al personal capacitado de la misma, permitiendo con esto el
total sincretismo entre las decisiones gerenciales y las decisiones tomadas
por el personal, afianzando así el sentido de pertenencia y responsabilidad
entre los mismos. Por tanto, el Empowerment permite asumir un mayor grado
de responsabilidad y autoridad mediante formación, la confianza y el apoyo
emocional, contando con las herramientas necesarias para que los
empleados logren optimizar su desempeño y de esta manera crear un
sentimiento de participación y compromiso en cada una de las tareas que
realicen, es decir que cada uno tome decisiones claves en su ámbito de
responsabilidad.
Por otra parte Robinson (1998) indica que:

…el empowerment es un catalizador que dinamiza los cambios en el

lugar de trabajo. Las organizaciones lo necesitan imperiosamente, es
decir, es un proceso que mejora la efectividad y el desempeño en los
negocios introducir el cambio significativo en la cultura y en clima de la
organización y maximizará la utilización de las diferentes capacidades
de la gente. (p. XIV).

Es así como el Empowerment facilita la delegación de funciones dando el

poder y la autoridad necesaria para que los empleados sean capaces de
tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores,
creando así un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles
sientan que tienen una influencia real sus áreas de responsabilidad. De tal
manera se utilizará la definición del autor Murrell y Meredith (2002) ya que se
adapta a las necesidades del objeto de estudio y la teoría presentada por
dichos autores revela las herramientas necesarias para cumplir los objetivos
propuestos.

Claves del Empowerment

Para el desarrollo correcto del Empowerment como herramienta gerencial

es necesario aplicar tres aspectos claves presentados por Blanchard, Ken y
Randolph (2003) los cuales son Compartir información con todos, Crear
autonomía por fronteras y Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos.

Compartir Información con todos

Según Blanchard y Randolph (2003), cuando se plantea este primer

requisito de compartir información con todos, comienzan las dificultades,
pues no todos los gerentes están dispuestos a dar información sobre la
situación actual de la empresa, tales como utilidades, desperdicio,
presupuestos, participación de mercado, productividad, defectos; en este
sentido, la experiencia en su implementación en múltiples empresas, enseña
que el requisito de "compartir información", es algo difícil de superar.
En este sentido, es vital la disposición que presente la gerencia, ya que
son quienes deben aportar información veraz al equipo de trabajo; si no se
les facilita las herramientas y recursos a los empleados, éstos sienten que no
se les tiene confianza. Si se carece de información, difícilmente se podrá
actuar con responsabilidad, lo que es válido en sentido contrario, si cuenta
con información se ven obligados a actuar en forma responsable, lo que
ayudará a crear el sentido de pertenencia en el equipo laboral y a la empresa
como tal, es así como Blanchard y Randolph (2003), se expresan “La
información es la moneda para adquirir responsabilidad”.

Crear autonomía por medio de fronteras

La necesidad de la norma viene a facilitar el correcto desenvolvimiento de

la empresa en función de la situación presentada, lo cual deberá ser
supervisada constantemente para no caer en errores anteriores. Por tanto,
cuando se cambian supervisores o bien, gerentes en departamentos o en
empresas, se tiene la percepción que muchas de las empresas certificadas
están en peligro de seguir manteniendo la certificación, si llegase un nuevo
gerente con nuevas ideas.
En este sentido Blanchard y Randolph (2003), expresan que:

Las políticas y procedimientos tienen la capacidad de canalizar la

energía en la dirección que la empresa le quiera dar. Cuando no se
tienen definidas las políticas, equivale a tener un río al que se le quitan
las orillas, ya no sería un río, su ímpetu y su dirección desaparecerían,
ahora no es más que un gran pantano. (p. 41).

Lo que significa que las normativas aplicadas con la herramienta

Empowerment garantizan el correcto desenvolvimiento de las actividades de
la empresa reduciendo los riesgos de errores en la misma, ya que toda
organización tiene que tener claramente definida una visión convincente, un
cuadro del futuro, una imagen que aclare su propósito. El papel específico
que cada persona tiene que desempeñar para alcanzar la visión es como
una pieza individual del rompecabezas.

Reemplazar la Jerarquía con equipos autodirigidos

Como tercera clave planteada por Blanchard y Randolph (2003), indica

que hay que reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos, es decir,
conformar equipos en la empresa que tengan independencia y toma de
decisiones propia con el apoyo de la gerencia. De tal manera, que en un
equipo autodirigido adecuadamente conformado, los miembros se basan en
las destrezas y conocimientos especializados de cada uno de ellos,
convirtiéndose así, en algo que es mucho más poderoso que un
desconectado de individuos.
Es así como un equipo autodirigido hace lo que hacen los jefes, evaluar
información, analizarla, resolver lo que se debe hacer y traspasar decisiones
a otros, pero para ello se les debe dar lo que necesitan, empezando por
desarrollar un estilo de liderazgo más participativo, en donde el gerente
enseña a sus colaboradores cómo dirigir su propio trabajo, cómo tomar
decisiones en grupo, dar destrezas en cómo resolver problemas, cómo dirigir
las reuniones, cómo dirigir al equipo y manejarlos.

Ventajas del Empowerment

Si bien es cierto el Empowerment genera una serie de ventajas,

Chiavenato (2000) plantea que su aplicación en las organizaciones refiere
una serie de avances que tentativamente deben ponerse en práctica para el
beneficio de las mismas. Es una de las varias alternativas que plantea el
autor, considerando que cuando al empleado se le asignan tareas en las
cuales puedan desarrollar todas sus habilidades, permite que se sienta
satisfecho, con ímpetu y sentido de pertenencia, que es importante para el
proceso que se desarrolla en la empresa. Por ello, hay que asignar tareas
dinámicas donde cada uno de los integrantes de la organización pueda dar lo
máximo y pueda ser aprovechado por la empresa.
Por otra parte, Chiavenato (2000) indica que es importante proporcionar a
las personas responsabilidad, autonomía plena, responsabilidad,
independencia, dar libertad a los empleados para que sean capaces de elegir
los recursos que crean necesarios para realizar sus labores, que sean
capaces de tener autonomía para tomar una decisión. De esta manera, se
crean las responsabilidades para ser determinantes en cualquier situación
que amerite de la intervención de un empleado especialista en su área.
En síntesis, como se logra evidenciar en la parte anterior, el
Empowerment representa ventajas en las diversas organizaciones, las cuales
están centradas en compartir el liderazgo de manera que cada persona
pueda controlar y autodirigirse, ayudando a que las organizaciones logren
sus objetivos rápidamente, por lo cual destaca la utilidad de evaluar dicha
variable permitiendo potenciar todo lo que se obtiene con estos beneficios.

Bases Legales

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) de

Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. N° 5.453.
Caracas, viernes 24 de marzo de 2000.

En el Título III: DE LOS DERECHOS HUMANOS Y GARANTÍAS Y DE

LOS DEBERES, Capítulo V: De los Derechos Sociales y de las Familias, el
Artículo 89 establece que:

El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La

ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el
cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad
sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley.
 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la interpretación de
una determinada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en
su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que
puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los
protegerá contra cualquier explotación económica y social.

Sobre la base de las consideraciones anteriores, el Estado venezolano

garantiza el derecho al trabajo y el deber de trabajar. Asimismo, garantiza la
adopción de medidas que garanticen a los trabajadores las condiciones
adecuadas de seguridad, higiene y ambiente. Con respecto a la protección
del trabajo, el Estado determinará lo necesario para garantizar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores,
prohibiendo las discriminaciones de raza, sexo, credo u algún otro tipo, así
como el trabajo en adolescentes que interrumpan su desarrollo general.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT, 2012) de Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela No. 6.076, de 07 de mayo de 2012.

En el Título III: DE LA JUSTA DISTRIBUCION DE LA RIQUEZA Y LAS

CONDICIONES DE TRABAJO, Capítulo V: CONDICIONES DIGNAS DE
TRABAJO, el Artículo 156 establece que:

El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que

permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
 b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Por otra parte, en el Título V: DE LA FORMACIÓN COLECTIVA,

INTEGRAL, CONTINUA Y PERMANENTE DE LOS TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORAS EN EL PROCESO SOCIAL DE TRABAJO, Capítulo II:
FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, el artículo 299 establece que:

El Estado a través del proceso educativo creará las condiciones y

oportunidades, estimulando la formación técnica, científica, tecnológica
y humanística de los trabajadores y trabajadoras, para asegurar su
incorporación al proceso social de trabajo, en puestos de trabajo
dignos, seguros y productivos, que garanticen el bienestar del
trabajador, la trabajadora, sus familias, comunidades, y orientados al
desarrollo integral de la Nación.

En este marco de argumentación legal, se expresa entonces que el

Estado y la empresa están en la obligación de proveerle al empleado las
condiciones óptimas de trabajo que permitan que éste desarrolle sus
aptitudes y capacidades físicas y mentales. De este modo, el emplear
diversas estrategias gerenciales que involucren al personal en la toma de
decisiones y que desarrollen el sentido de pertenencia para con la institución,
permitirá que el empleado se sienta parte importante en la empresa y mejore
significativamente la productividad del mismo.
 Cuadro de Operacionalización de Variables

Cuadro1.Operacionalización de variables.
Objetivo General: Analizar el Empowerment como un modelo gerencial para la empresa EUROCENTER, C.A, ubicada en Punto Fijo,
estado Falcón.
Objetivos
Variable Definiciones Dimensiones Indicadores Ítems
Específicos
Diagnosticar la Consiste en una influencia Respeto
Trabajo en
realidad actual del mutua, en la distribución Diálogo
Equipo
modelo gerencial creativa de poder y en una Orden
utilizado en la empresa responsabilidad compartida, es Decisiones
EUROCENTER, C.A Empowerment vital y energético, global, Liderazgo Experiencia
ubicada en Punto Fijo, (Variable participativa y duradera; permite Participativo Equidad
estado Falcón. Independiente) al individuo utilizar su talento y
sus capacidades, fomenta la Flexibilidad
consecución, invierte en el Esfuerzo
Describir los aprendizaje, revela el espíritu Compromiso de Disciplina
elementos que de una organización y crea los trabajadores
relaciones eficaces. Servicio
fundamentan el
Empowerment como Eficiencia
un modelo gerencial. Eficacia
Rendimiento
Son estrategias elaboradas por Motivación
el management que abarcan Capacitación
Determinar los pasos a Modelo Gerencial acciones necesarias para
seguir por la empresa Incentivos
(Variable llevarlas a cabo tomando en
EUROCENTER, C.A Dependiente) cuenta los recursos disponibles Productividad Éxito
ubicada en Punto Fijo, y decidiendo en condiciones de Reconocimiento
estado Falcón para incertidumbre; dependen de la Menor rotación del
implementar el aplicación creativa. Evaluación personal
Empowerment como Constante Logro de metas
modelo gerencial.
Recursos empleados
Nota. Carrera, De Frenza, Martínez y Ribullen (2017)
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Modalidad de Investigación

La presente investigación, se ubica dentro de una modalidad de

investigación de campo, donde Sabino (2006), señala que el bosquejo de los
estudios de campo “son los que se refieren a los métodos a emplear cuando
los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el
trabajo concreto del investigador y su equipo” (p. 76). Estos datos, obtenidos
directamente de la experiencia empírica, son llamados primarios,
denominación que alude al hecho de que son datos de primera mano,
originales, producto de la investigación en curso sin intermediación de
ninguna naturaleza. De igual forma, el mismo autor conceptualiza los
estudios de campo como aquellos que se realizan en ambiente natural sin
afectar las variables del contexto.

Tipo de Investigación

Es necesario tener conocimiento acerca del grado de profundidad y el

alcance de la investigación, ya que existen muchas estrategias para su
procedimiento metodológico. Dado el propósito fundamental de este
proyecto, el mismo se circunscribe dentro de un tipo de investigación
descriptiva, ya que su finalidad es considerar el Empowerment como
estrategia gerencial en la formación de equipos de alto desempeño en la
empresa EUROCENTER, C.A, ubicada en Punto Fijo, estado Falcón.
De acuerdo con Chávez (2007), en este tipo de estudio “se deben medir
las variables que intervienen en el mismo: las características, las
actitudes, el comportamiento de las unidades investigadas” (p. 106). Además
estos estudios buscan especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidad y cualquier otro fenómeno sometido a evaluación. De
igual forma, la autora citada acota que las investigaciones descriptivas son
todas aquellas que se orientan a recolectar información relacionada con el
estado real de las personas, objetos, situaciones o fenómenos, tal cual se
presentaron en el momento de su recolección, describe lo que se mide sin
realizar inferencia ni verificar hipótesis.

Diseño de la Investigación

Balestrini (2006), define el diseño de la investigación como:

Un plan global de investigación que integra de un modo coherente y

adecuadamente correcto, técnicas de recogidas de datos a utilizar,
análisis previstos y objetivos…el diseño de una investigación intenta dar
de una manera clara y no ambigua, repuestas a las preguntas
planteadas en la misma” (p. 131).

De acuerdo con el planteamiento de la citada autora y tomando en cuenta

los objetivos propuestos en la presente investigación, la misma está
sustentada en una investigación de campo, que la Universidad Centro
Occidental Lisandro Alvarado, UCLA (2001), la define de la siguiente forma:

Se entenderá por investigación de campo, la aplicación del método

científico en el tratamiento de un sistema de variables y sus relaciones,
las cuales conducen a conclusiones y al enriquecimiento de un campo
del conocimiento o disciplina inherente a la especialidad, con la
sustentación de los experimentos y observaciones realizadas (p. 3).

A la luz de esta definición, la investigación de campo, se manifiesta

mediante la manipulación de una variable externa no comprobada, en
condiciones rigurosamente controladas, con el fin de descubrir de qué modo
o por qué causa se produce una situación o acontecimiento en particular.
 Población y Muestra

Arias (2006), define Población como “un conjunto finito o infinito de

elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación” (p. 81). Para efectos de esta investigación,
está conformada por un total de 8 empleados, distribuidos en 7 cargos
pertenecientes a la empresa EUROCENTER, C.A.

Cuadro 2.Categorización de la Población.

Cargo Personal
Gerente General 1
Director 1
Administrador 1
Asesor de Repuestos y Servicios 1
Mecánico 1
Mantenimiento 1
Vigilante 2
Total 8
Nota. Carrera, De Frenza, Martínez y Ribullen (2017)

Por otra parte, Hernández, Fernández y Baptista (2006), indican que la

muestra “es un subgrupo de la población de interés (sobre el cual se
recolectarán datos, y que tiene que definirse o delimitarse de antemano con
precisión), éste deberá ser representativo de la población” (p. 236). Para
efecto de esta investigación, por lo pequeño del universo, se consideró que
la muestra será igual a la población total.
 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Según Arias (2006), “Se entenderá por técnica, el procedimiento o forma

particular de obtener datos o información”. (p. 67). Dentro de este marco de
ideas, se emplea como técnica de recopilación de datos, la encuesta, con el
fin de obtener la información necesaria para el cumplimiento de los objetivos
planteados en esta investigación. Para este mismo autor, “se define la
encuesta como una técnica que pretende obtener información que suministra
un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un
tema en particular” (p. 72).
Por otra parte, indica que “un instrumento de recolección de datos es
cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza
para obtener, registrar o almacenar información” (p.69). Es decir, luego de la
aplicación de una técnica de recolección de datos, se obtiene información
que debe ser respaldada en un medio material, de forma que los datos
puedan ser recuperados, procesados, analizados e interpretados
posteriormente por medio de un Instrumento.
En esta investigación, se selecciona el cuestionario como Instrumento de
Recolección de Datos. Arias (2006), asegura que el Cuestionario “es la
modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un
instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le
denomina cuestionario autoadministrado porque debe ser llenado por el
encuestado, sin intervención del encuestador”. (p. 74).

Validez y Confiabilidad

Hernández, Fernández y Baptista (2006), indican que la Validez “se refiere

al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende
medir” (p. 277). Para comprobar la validez del instrumento empleado en esta
investigación, se aplicará la técnica de Juicio de Expertos en el tema,
apoyándose en un experto en el área de metodología, contenido y
estadística para determinar si el instrumento aplicado corresponde con los
objetivos de la investigación y verificar si existe relación entre las variables y
los indicadores seleccionados.
Por otra parte, la confiabilidad de un instrumento de medición, según
Hernández, Fernández y Baptista (2006), “se refiere al grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales” (p.
277). Para determinar la confiabilidad del instrumento utilizado en esta
investigación, se utilizará las encuestas dicotómicas, para lo cual se aplicará
el procedimiento estadístico de Kuder Richardson.

Fases Metodológicas

Fase de Diagnóstico

Labrador, Orozco y Palencia, (2002), expresan que: “El diagnóstico es una

reconstrucción del objeto de estudio y tiene por finalidad, detectar situaciones
donde se ponga de manifiesto la necesidad de realizarlo” (p. 186). Esta fase
tiene como propósito realizar un sondeo interno de la organización para
obtener los datos e información necesaria y así tener una mayor
comprensión del sistema actual del mismo.

Etapa I: Diagnosticar la realidad actual del modelo gerencial utilizado en

la empresa EUROCENTER, C.A ubicada en Punto Fijo, estado Falcón.

Para el correcto cumplimiento de los objetivos pautados para esta

investigación, es necesario realizar un correcto diagnóstico, con el fin de
reconocer el escenario actual de la organización en relación al modelo
gerencial utilizado en, C.A. Siendo el Empowerment, una herramienta que
permite compartir el liderazgo de manera que cada persona pueda controlar
y autodirigirse, ayudando a que las organizaciones logre sus objetivos
rápidamente. Para ello, se aplicará la entrevista y el cuestionario como
técnicas e instrumentos de recolección de datos para un posterior análisis
que permitirá evaluar y realizar un diagnóstico preciso de la situación actual
de empresa.

Fase de Alternativas de Solución

Etapa 1: Describir los elementos que fundamentan el Empowerment

como un modelo gerencial.

Esta fase tiene por objeto determinar la posibilidad real de aplicar

estrategias apoyándose en el Empowerment como herramienta para la
optimización de la administración educativa, donde se establecieron los
criterios que permitieron asegurar el uso óptimo de los recursos técnicos,
financieros, humanos y materiales empleados así como los efectos del
proyecto en la empresa EUROCENTER.

Fase de Propuesta

Etapa 2: Determinar los pasos a seguir por la empresa EUROCENTER,

C.A ubicada en Punto Fijo, estado Falcón para implementar el
Empowerment como modelo gerencial.

Sobre la base de las ideas expuestas, se propone la implementación del

Empowerment como modelo gerencial en la empresa EUROCENTER, C.A,
con el objeto de brindarle a la organización el beneficio que éste otorga, así
como a los trabajadores desarrollar todas sus habilidades con ímpetu y
sentido de pertenencia, que es importante para el proceso que se desarrolla
en la empresa. La estructura de la propuesta del plan gerencial basado en el
Empowerment, se elaborará siguiendo las fases de: presentación, objetivos,
fundamentación teórica, plan de acción, factibilidad y aplicabilidad de la
propuesta.