ALRH.T4 (Asesoría Laboral en Recursos Humanos Tema4)

ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS
4. CONTRATOS Y SUSPENSIONES
Los contratos se pueden clasificar de muchas maneras. Si los clasificamos en función
de su duración encontramos:
 Indefinido:
- Contrato indefinido ordinario.
- Contrato para el fomento de la contratación indefinida.
- Contrato de trabajadores minusválidos.
 Temporal:
- Causales:
- Por obra o servicios.
- Eventual por circunstancias de la producción.
- De interinidad.
- Relevo.
- Formativos:
- En prácticas.
- Para la formación.
4.1. EL CONTRATO DE TRABAJO

 Contratación laboral
La relación laboral viene definida de forma indirecta en el art. 1 del Estatuto de los
trabajadores como:
“Los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.”
Tienen capacidad de contratar como empresarios las personas físicas (mayores de

edad y que no hayan sido declaradas incapacitadas) y las personas jurídicas
(sociedades mercantiles, asociaciones, corporaciones, etc.).
Los trabajadores serán personas físicas mayores de 16 años y con capacidad,

necesitando la autorización de sus padres o personas que tengan su tutela. Los
trabajadores entre 16 y 18 años tienen limitaciones ya que no pueden realizar
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nocturnos, nocivos, penosos o peligrosos para su salud. Tampoco pueden realizar

horas extras.
Así pues, las principales características de dicha relación son:
- Bilateral: hay dos partes, por una el empresario y por otra el trabajador.
- Consensual: es un acuerdo entre ambas partes. De aquí se deriva que es una
relación voluntaria. En el momento en que se establece dicha relación laboral,
las partes asumen obligaciones.
- Retribuida: se realizan actividades laborales a cambio de una remuneración.
- Ajenidad: el fruto de los servicios del trabajador están cedidos desde el inicio al
empresario.
- Poder de organización y dirección del empleador. Es éste el que dirige los
servicios del trabajador.
- Personalísima: se contrata a un empleado concreto e identificado, otra persona
no puede sustituirlo y acudir en su lugar.
Algunos de los conceptos generales de conocimiento necesario son:
- Trabajador: Es la persona física que con la edad legal suficiente presta sus
servicios retribuidos por cuenta ajena, es decir, a otra persona o empresa,
quedando bajo la organización y dirección de la misma.
- Empresa: Es una organización, institución o industria dedicada a actividades de
fines económicos o comerciales.
- Centro de trabajo: Cualquier área de trabajo, edificada o no, en la que los
trabajadores deban permanecer o acceder por razón de trabajo.
- Pueden establecer un contrato de trabajo.
- Las personas mayores de 18 años.
- Las personas menores de 18 años emancipados: por matrimonio, por
concesión judicial, etc.
- Las personas mayores de 16 años y menores de 18 años si: viven
independientemente con consentimiento, las personas que tienen
autorización de padres o tutores.
- Personas extranjeras mayores de 16 años que posean la autorización
administrativa previa para trabajar según legislación vigente.
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- Las personas menores de 16 años no pueden trabajar excepto artistas.

- Derechos de los trabajadores. Reconocidos en nuestras leyes:
- La libre elección de profesión u oficio.
- La libre sindicación.
- La negociación colectiva.
- La adopción de medidas de conflicto y la huelga.
- La reunión.
- La información, la consulta y participación en la empresa.
- La ocupación efectiva en la relación laboral.
- La promoción y formación profesional en el trabajo.
- La no discriminación para el empleo o una vez empleado, por razones
de sexo, estado civil, edad (dentro de los límites marcados por la Ley),
raza, condición social, ideologías religiosas o políticas, orientación
sexual, sindicación o lengua, disminuciones físicas, psíquicas o
sensoriales (salvo ineptitud para el empleo de que se trate).
- Su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene en el
trabajo.
- Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
- Percepción puntual de sus remuneraciones establecidas.
- El ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo.
- Todos los demás que se deriven de su contrato establecido.
- Deberes de los trabajadores:
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad con la buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de Seguridad e higiene que sean adoptadas por el
empresario.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el desarrollo de
sus facultades de dirección.
- No concurrir con la actividad de la empresa.
- Contribuir a la mejora de la productividad.
- Los demás que se deriven del contrato de trabajo que tenga suscrito.
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- Deberes y derechos del empresario:

- Poder de dirección: lo puede ejercer directamente o delegándolo en
otra persona.
- Potestad disciplinaria: posibilidad de sancionar un incumplimiento de
las órdenes dadas o de las condiciones del contrato.
- Los deberes del empresario se derivan de los propios derechos del
trabajador.
Las órdenes e instrucciones dictadas por el empresario podrán ser reclamadas por el
trabajador en los siguientes supuestos:
- Falta de capacidad de quien da la orden.

- Orden contraria al ordenamiento penal o a la Constitución.
- Suponga violación de las reglas profesionales o provoquen descrédito
profesional.
- Sean un riesgo para la salud o integridad del trabajador.
 Modalidades
El contrato de trabajo, como anteriormente se dijo, es un acuerdo de palabra o escrito,

manifestado entre dos partes (empresario y trabajador), mediante el cual el trabajador
se compromete voluntariamente a realizar un trabajo por cuenta ajena a cambio de
remuneración. Veremos que existen numerosas modalidades de contrato de trabajo
en los que la norma exige que sea necesariamente por escrito.
Ambas partes pueden exigir el contrato por escrito tanto antes de la iniciación de la
relación laboral como durante la misma.
La norma general es que el contrato de trabajo sea indefinido y será de carácter

temporal cuando se de alguno de los supuestos regulados por ley para las distintas
modalidades de contratos temporales.
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 Forma de los contratos
Los contratos de trabajo se pueden realizar por escrito y verbalmente excepto en los
siguientes tipos:
- Formación y Prácticas.
- Obra o servicio determinado.
- Eventuales por causas de la producción, acumulación de tareas o exceso de
pedidos. Tienen que ser superiores a cuatro semanas.
- A tiempo parcial.
- De interinidad.
- Españoles en España al servicio de empresas españolas en el extranjero y
extranjeros en España.
- Fomento para la contratación indefinida.
- De relevo.
- De inserción.
- A domicilio.
- Contratos en Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
Por seguridad jurídica, es recomendable realizar siempre los contratos de manera

escrita.
El incumplimiento de un contrato con forma escrita implica la presunción de que se ha

realizado a jornada completa y tiempo indefinido, salvo que se demuestre lo contrario.
En el caso de incurrir en un error en su cumplimentación se entiende por defecto que
el contrato es por jornada completa e indefinido.
La empresa tiene un plazo de 10 días para registrar los contratos que se celebran por
escrito. El registro se realiza en la Oficina de Empleo y se ofrece la posibilidad de
realizar los trámites de manera telemática.
En todos los contratos de duración mayor a 4 semanas deberán ir reflejados los

elementos esenciales de los mismos así como sus principales condiciones:
- Identidad de las partes.
- Fecha de comienzo de la relación laboral y duración de la misma.
- Domicilio social del empresario y del centro de trabajo.
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- Categoría profesional.
- Salario base inicial y complementos salariales.
- Jornada laboral: duración y distribución de la misma.
- Vacaciones.
- Preaviso.
- Período de prueba.
- Convenio Colectivo aplicable.
- Fecha.
- Firma de las partes.
Del contenido de la relación laboral requiere especial atención todo lo relativo al

tiempo de trabajo: la jornada laboral y los permisos y vacaciones
- Jornada laboral:
La duración de la jornada laboral será la pactada en el Convenio Colectivo
aplicable. No puede exceder de 40 horas semanales de promedio, en cómputo
anual.
Existe también una limitación diaria no pudiendo ser superior a 9 horas, salvo
que el Convenio Colectivo o un acuerdo entre empresa y representantes de los
trabajadores establezcan otra distribución. Una mayor duración de la jornada
diaria implica una compensación con mayores descansos.
Los menores de 18 años no pueden realizar una jornada continua de más de 8
horas de trabajo efectivo.
No computarán como exceso de jornada diaria los trabajos realizados por una
emergencia como prevenir o reparar siniestros o daños urgentes. Suelen
compensarse estos excesos de jornada como horas extraordinarias, pero sin
contar para el máximo de horas complementarias autorizadas.
- Descansos:
Entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente habrá
como mínimo 12 horas.
Cuando una jornada diaria continuada es mayor a 6 horas debe haber un
descanso durante la misma no inferior a 15 minutos. Este descanso puede
considerarse como tiempo de trabajo efectivo (cuando el convenio o contrato
lo establece) o será recuperable. Para menores de 18 años este período será de
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30 minutos y se establecerá siempre que la jornada laboral sea superior a

cuatro horas y media.
Todos los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y
medio ininterrumpido (normalmente comprende domingo completo y bien,
sábado tarde o lunes mañana). Para menores de 18 años será de dos días
ininterrumpidos.
El Gobierno puede establecer ampliaciones y reducciones en la ordenación de
jornada y descansos en sectores que lo requieran siempre previa consulta con
organizaciones empresariales y sindicales.
- Vacaciones anuales:
La duración de las vacaciones será la que establezca el Convenio Colectivo
aplicable. No podrá ser inferior a 30 días naturales al año.
La fecha de disfrute será fijada por acuerdo entre empresario y trabajador
según las reglas que establezca el Convenio aplicable.
El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden al menos dos meses
antes del comienzo de disfrute de las mismas.
Cuando el período de vacaciones fijado coincida con una incapacidad temporal
o con permisos de paternidad o maternidad, el trabajador tendrá derecho a
fijarlas con posterioridad, incluso fuera del año natural.
No se pueden sustituir por una compensación económica, salvo en el caso de
extinción del contrato de trabajo, o cuando se trata de un contrato eventual o
de temporada en los que no hay disfrute de las mismas.
- Fiestas laborales:
Las fiestas laborales se establecen anualmente. Tienen carácter retribuido y no
recuperable.
No pueden exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Las
respetables son: 1 de enero, 1 de mayo, 12 de octubre y 25 de diciembre.
Las CCAA, dentro del límite de 14 días festivos, pueden señalar fiestas propias
sustituyendo las fiestas nacionales que coincidan con domingo o las que
permita el Gobierno.
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 Pactos más comunes en los contratos de trabajo
Período de prueba
El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores estipula que dentro del tiempo de duración
del contrato puede establecerse un período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los

límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios
Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de
prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de
dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de
veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres
meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El trabajador tiene los mismos derechos y deberes correspondientes a su puesto de

trabajo, con la excepción de que se puede poner fin a la relación laboral por cualquiera
de las partes sin alegar causa alguna, sin necesidad de preaviso y sin indemnización.
La duración máxima del período de prueba no podrá exceder del tiempo que fijen los
Convenios Colectivos. En ausencia de pacto en el convenio no podrá exceder de:
- Seis meses para los técnicos titulados.

- Dos meses para los demás trabajadores que no sean técnicos titulados
(empresas con más de 25 trabajadores).
- Tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados (empresas con
menos de 25 trabajadores).
En el supuesto de incapacidad temporal se interrumpe el período de prueba se así se

pacta en el contrato.
Para contratos temporales de duración menor a 6 meses, el período de prueba no

podrá ser mayor de un mes, salvo que aparezca otra cosa en el convenio colectivo.
Las situaciones de maternidad, acogimiento o adopción durante el período de prueba

interrumpirán el cómputo total siempre que exista acuerdo en el contrato de trabajo.
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Se considera nulo y abusivo cuando se establece con un trabajador que ha

desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, sea cual sea la
modalidad de contratación.
Una vez superado el período de prueba, se aplicarán las normas sobre extinción de
contratos. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad en la empresa.
Pacto de permanencia en la empresa
Es un pacto o acuerdo para retener en la empresa a los empleados cualificados

formados por la misma empresa.
Se intenta evitar que el trabajador abandone la empresa una vez recibida dicha
formación, por lo que la inversión realizada por el empresario se pierde.
Este acuerdo se realiza por escrito y no podrá ser superior a 2 años. Si el trabajador
pone fin a su puesto de trabajo antes, el empresario tendrá derecho a indemnización
por daños y perjuicios.
Pacto de plena dedicación
Este pacto obliga al trabajador a prestar sus servicios a una empresa exclusivamente, a
cambio de una remuneración económica adecuada en detrimento del derecho que
tiene a pluri-emplearse.
Se puede poner fin a este pacto por parte del trabajador previo aviso de 30 días,
recuperando la libertad para pluri- emplearse.
Pacto de No Competencia Post-contractual
Consiste en un pacto por el que el trabajador no podrá establecer una relación laboral
con la competencia durante un período no superior a dos años para los técnicos y de
seis meses para el resto de trabajadores.
El trabajador recibe una compensación económica por establecer este tipo de pacto.
El empresario debe tener un interés comercial o empresarial que justifique este pacto
para poder realizarlo.
Permiso de Trabajo para trabajadores extranjeros en España.
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Se considera trabajador extranjero a toda persona física mayor de 16 años que carece
de la nacionalidad española que quiera trabajar en España.
Relaciones laborales de carácter especial
- Alta Dirección
Regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, considera como
personal de alta dirección:
“Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan

poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los
objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo
limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de
los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que
respectivamente ocupe aquella titularidad.”
El contrato ha de ser por escrito, ya sea indefinido o temporal. En caso de no

pacto escrito se considerará indefinido.
El período de prueba no podrá exceder de nueve meses si su duración es

indefinida. Transcurrido dicho período sin desistimiento, el contrato producirá
plenos efectos.
En caso de no ser un contrato indefinido, la duración la establecerán ambas

partes.
El tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, así como

para vacaciones, será el fijado en las cláusulas del contrato, en cuanto no
configuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de
las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente.
Al establecer el pacto de exclusividad, se le vincula con la empresa sin

permitirle establecer relaciones laborales con otras empresas salvo
autorización del empresario.
Si el alta dirección quisiera poner fin a la relación laboral, debe preavisar con 3
meses de antelación, pudiendo ser 6 meses en contratos indefinidos o con
duración superior a 5 años.
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- Empleada de Hogar
Regulado por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, el cual
establece:
“Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que
conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que,
dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el
ámbito del hogar familiar.
A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al

titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del
domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos.
Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin
constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda,
asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la
titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de
tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas. El
objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados
para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las
tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o
de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o
de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros
trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas,
tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros
análogos.”
- Se puede concertar por escrito o verbal, y se presume establecido por un

año (salvo pacto contrario por escrito), prorrogable por períodos de tiempo
anuales. Constarán por escrito los contratos superiores a 4 semanas.
- El empleador podrá contratar a los trabajadores directamente o a través de
intermediación de los servicios públicos de empleo o de las agencias de
colocación autorizadas.
- El contrato podrá ser por tiempo indefinido o por una duración
determinada, en los términos previstos por el Estatuto de los Trabajadores.
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- El período de prueba es de 15 días.

- La jornada laboral será de 40 horas de trabajo efectivo. El horario será
fijado por acuerdo entre las dos partes.
- Concluida la jornada de trabajo diaria, el empleado no está obligado a
permanecer en el hogar familiar.
- El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35
del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5.
- Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un
descanso mínimo de doce horas.
- Dispondrá de dos horas diarias para las comidas principales que se
computarán como trabajo.
- Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y
seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del
sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Si el trabajador quiere poner fin al contrato debe preavisar con un período de 7
días anteriores.
En caso de despido nulo o improcedente, el empleador no está obligado a

readmitir al trabajador. Se procederá con una indemnización de 20 días de
salario por año, con un límite de 12 mensualidades.
- Representante de Comercio
Regulado por el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, que establece como
representante de comercio:
“una persona natural, actuando bajo la denominación de representante,

mediador o cualquiera otra con la que se le identifique en el ámbito laboral, se
obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o
concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin
asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. Dicha actividad principal puede
o no ir acompañada de la distribución o reparto de los bienes objeto de la
operación.”
Son los ciudadanos que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de

uno o más empresarios, sin asumir el riesgo o ventura de las mismas.
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Los empresarios y trabajadores deberán formalizar el contrato por escrito. Una

copia quedará en poder de cada parte, y una tercera copia se registra
obligatoriamente en la Oficina de Empleo que corresponda al domicilio del
trabajador.
La duración del contrato será la pactada por ambas partes, no pudiendo ser
superior a 3 años. Si no se fijara una duración determinada, se entiende que el
contrato es por tiempo indefinido.
En el contrato tienen que venir especificadas:
- Las partes contratantes.

- El tipo de operaciones mercantiles.
- Las facultades o poderes que se le atribuyen al representante.
- Retribución.
- Zona de actuación.
- Exclusividad.
- Duración del contrato.
El trabajador tendrá derecho a vacaciones anuales y permisos retribuidos.
La retribución puede ser:
- Una cantidad fija.

- Un mixto de fijo y comisiones.
- Solo comisiones.
En caso de que el trabajador quiera poner fin a la relación laboral, deberá avisar
con 3 meses de antelación.
En caso de despido, se fijarán las indemnizaciones con el promedio de los

ingresos de los dos años anteriores al despido.
 Contrato indefinido, común u ordinario
Normativa
Regulado por el Real Decreto de Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes

para el fomento de empleo y la contratación indefinida.
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Estatuto de los trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo.
Concepto
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los

servicios, en cuanto a la duración del contrato. Su formalización puede ser verbal o
escrita, aunque en caso de algunas cláusulas específicas se exigirá forma escrita.
Cuando no exista formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se

presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
contrario.
La legislación establece que adquirirán la condición de fijos, sea cual sea la modalidad
de contratación utilizada:
- Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la SS (transcurrido el

plazo máximo fijado como período de prueba).
- Los contratos celebrados en fraude de ley (cuando se utiliza formalmente una
norma, pero para un fin desviado al que dicha norma persigue).
- Los trabajadores que, en un período de 30 meses, hayan estado contratados
durante un tiempo mayor a 24 para el mismo o diferente puesto de trabajo, y
con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales. La empresa
deberá facilitar por escrito al trabajador, en los siguientes 10 días al
cumplimiento del plazo, un documento justificativo sobre su nueva condición
de trabajador fijo en la empresa.
Duración
Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos

discontinuos.
Incentivos o Bonificaciones
Programa de Fomento de Empleo
Regido por el art.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del

crecimiento y del empleo.
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- Se añade el apartado 4 bis y 6 por la disposición final 14.2 y 3 de la Ley

3/2012, de 6 de julio. Ref. BOE-A-2012-9110.
- Se derogan los apartados 1 y 6 por la disposición derogatoria única.1.a)
de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
Téngase en cuenta que ya estaban derogados por Real Decreto-Ley 10/2010,
de 16 de junio.
- Se derogan los apartados 1 y 6 por la disposición derogatoria única.1.a)
del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. Ref. BOE-A-2010-954
1. (Derogado)
2. Los empleadores que contraten a personas con discapacidad tendrán derecho a las
siguientes bonificaciones:
1) En el supuesto de contratación indefinida, tendrán derecho a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su
caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes
(4500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato. La misma bonificación
se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos
temporales de fomento del empleo celebrados con personas con discapacidad,
o de transformación en indefinidos de contratos formativos suscritos con
trabajadores con discapacidad.
2) En el supuesto del número anterior, la bonificación será de 425 euros/mes
(5100 euros/año) si el trabajador con discapacidad está incluido en alguno de
los grupos siguientes:
a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o
personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 33 por 100.
b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de
minusvalía reconocido igual o superior al 65 por 100.
3) Si el trabajador con discapacidad tiene en el momento de la contratación 45
o más años o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de
acuerdo con los números anteriores, se incrementará, respectivamente, en 100
euros/mes (1200 euros/año) o en 70,83 euros/mes (850 euros/año), sin que los
incrementos establecidos en este número sean compatibles entre sí.
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4) En el caso de que las personas con discapacidad sean contratadas mediante

el contrato temporal de fomento del empleo, la bonificación ascenderá a 291,66
euros/mes (3500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
La bonificación será de 341,66 euros/mes (4.100 euros/año) si el trabajador con
discapacidad está incluido en alguno de los grupos siguientes:
i) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o
personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 33 por 100.
ii) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de
minusvalía reconocido igual o superior al 65 por 100.
Si el trabajador tiene en el momento de la contratación 45 o más años, o
si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de acuerdo con
los párrafos anteriores, se incrementará, en ambos supuestos, en 50
euros/mes (600 euros/año), siendo tales incrementos compatibles entre
sí.
5) Para tener derecho a los beneficios establecidos en este apartado los
trabajadores con discapacidad deberán tener un grado de minusvalía igual o
superior al 33 por 100, o la específicamente establecida en cada caso. Se
considerarán también incluidos los pensionistas de la Seguridad Social que
tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total,
absoluta o gran invalidez, así como los pensionistas de clases pasivas que tengan
reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente
para el servicio o inutilidad.
3. No obstante lo establecido en el apartado anterior, cuando se trate de trabajadores
con discapacidad, que reúnan los requisitos a que se refiere su último párrafo,
contratados por un centro especial de empleo, mediante un contrato indefinido o
temporal, incluidos los contratos formativos, se aplicarán las bonificaciones del 100 por
100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo
y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta. La misma bonificación
se disfrutará por los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en
indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con
discapacidad o de transformación en indefinidos de los contratos de duración
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determinada o temporales, incluidos los formativos suscritos con trabajadores con

discapacidad.
4. Los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada
la condición de víctima de violencia de género en los términos de la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género, o de víctima de violencia doméstica, sin que sea necesaria la condición de estar
en desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su
equivalente diario, por trabajador contratado de 1.500 euros/año durante 4 años.
En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá
derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en
su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600
euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
4 bis. Los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan
acreditada la condición de víctima del terrorismo, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección
Integral a las Víctimas del Terrorismo, sin que sea necesaria la condición de estar en
desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su
equivalente diario, por trabajador contratado de 125 euros/mes (1.500 euros/año)
durante 4 años.
En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá
derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en
su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600
euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
5. Los empleadores que contraten indefinidamente a trabajadores en situación de
exclusión social, incluidos en los colectivos relacionados en la disposición adicional
segunda de esta Ley, y que tengan acreditada esta condición por los servicios sociales u
órganos competentes, podrán acogerse a las bonificaciones mensuales de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por
trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.
En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho a una bonificación de
41,67 euros/mes (500 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
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6. Las bonificaciones por contratación indefinida establecidas en los apartados 4, 4 bis

y 5 serán de aplicación asimismo en los supuestos de transformación en indefinidos de
los contratos temporales celebrados con las personas pertenecientes respectivamente
a cada uno de los colectivos a que se refieren dichos apartados.
7. En todos los casos mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el
apartado 3, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, la
bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de
la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que
en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.
8. Los contratos de trabajo que se celebren con los trabajadores incluidos en los
colectivos a que se refiere este artículo se formalizarán en el modelo oficial que facilite
el Servicio Público de Empleo Estatal.”
Plan extraordinario de contratación indefinida de desempleo con responsabilidades

familiares
Se rige por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del
empleo.
Se deroga por la disposición derogatoria única.1.a) de la Ley 35/2010, de 17 de

septiembre. Ref. BOE-A-2010-14301.
Téngase en cuenta que ya está derogado por Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio.
Se deroga por la disposición derogatoria única.1.a) del Real Decreto-Ley 10/2010, de
16 de junio. Ref. BOE-A-2010-954
En el art.3 de dicha ley se establecía un plan extraordinario para la contratación

indefinida de trabajadores desempleados entre el 3 de diciembre de 2008 y el 31 de
diciembre de 2010.
Los empleadores que durante ese período realizaron contratos indefinidos y a tiempo
completo a trabajadores desempleados con responsabilidades familiares( trabajadores
con uno o más hijos a su cargo), podían percibir una bonificación en la cuota
empresarial a la SS de 125 euros mensuales durante 2 años por cada trabajador
contratado.
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Después de los cambios legislativos, las bonificaciones se mantienen hasta la

finalización de los contratos vigentes.
Bonificación en caso de contratos indefinidos a tiempo parcial
“Cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, salvo en

determinados casos de contratación de discapacitados en Centros Especiales de
Empleo, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un
porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato incrementado en un 30
por cien, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por ciento de la cuantía
prevista.”
Bonificaciones para el mantenimiento del Empleo Indefinido
“Las empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos

contratos en prácticas a la finalización de su duración inicial o prorrogada, de
relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que
sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota
empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante
3 años. En el caso de mujeres, las bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700
euros/año).
Mantenimiento de bonificaciones
Cuando, durante la vigencia de un contrato bonificado al amparo de la Ley

43/2006 que se hubiera concertado a tiempo parcial, se transforme en a tiempo
completo, o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán
conforme corresponda al nuevo contrato, sin que ello suponga el inicio de ningún
nuevo período de bonificación.
En el supuesto de que se reitere la novación del contrato a que se refiere el
párrafo anterior, se perderán las bonificaciones a partir de la segunda novación,
salvo que esta última sea de tiempo parcial a tiempo completo.
No se producirá tampoco la pérdida de las bonificaciones en los supuestos en que
los trabajadores jubilados parcialmente incrementen anualmente la reducción de
Página 174
su jornada de trabajo y salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa

aplicable.
Teniendo en cuenta lo señalado en la disposición transitoria quinta y en la
disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de
medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la
competitividad, se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas de la
Seguridad Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un
trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato, acogido a
medidas previstas en los programas anuales de fomento de empleo incluidas las
medidas reguladas en la Ley 43/2006, y sea contratado sin solución de
continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial,
incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del
mismo grupo de empresas.
En ese caso al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las
cuotas de Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando
por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para
completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida
inicial.
En el supuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme a tiempo
completo o viceversa, se estará a lo establecido anteriormente.
Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento de
empleo por la misma contratación no estará obligado a su devolución, ni se
tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato.
En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en el artículo 44 del
Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador no perderá el derecho a las
bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo
que reste hasta el período máximo que correspondiera.”
Bonificaciones para la contratación de personas con discapacidad
Cuando se contrate a un trabajador inscrito como desempleado, con un grado de

discapacidad igual o superior al 33%, o pensionistas por incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez, las empresas podrán solicitar una subvención de 3.907,00
euros (o parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial).
Página 175
Además, podrán bonificarse en las cuotas empresariales a la SS en las siguientes

cuantías:
MENORES DE 45 AÑOS MAYORES DE 45 AÑOS

SIN DISCAPACIDAD 4.500,00euros/año(hombres) 5.700,00euros/año
SEVERA 5.350,00euros/año(mujer)
CON DISCAPACIDAD 5.100,00euros/año(hombres) 6.300,99euros/año
SEVERA 5.950,00euros/año(mujer)
La empresa podrá contar con una subvención de 901,52 euros para:

- Adaptación de puestos de trabajo.
- Eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal.
La empresa beneficiaria debe hallarse al corriente en el cumplimiento de sus
obligaciones tributarias y de SS y estará obligada a mantener a estos trabajadores por
un tiempo mínimo de 3 años. En el supuesto de despido procedente, deben sustituirlos
por otros de igual condición.
Los mismos incentivos anteriores se aplican en el caso de conversión de contratos

temporales en indefinidos.
Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación
“Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje con

trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo tendrán derecho,
durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las
cuotas empresariales a la seguridad social por contingencias comunes, así como
las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes
a dichos contratos, del 100 por 100 si el contrato se realiza por empresas cuya
plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la
empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o
prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por 100
de las cuotas de los trabajadores a la seguridad social durante toda la vigencia
del contrato incluida la prórroga.
Página 176
Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la

formación y el aprendizaje a la finalización de su duración inicial o prorrogada,
cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción
en la cuota empresarial a la seguridad social de 1.500 euros/año, durante tres
años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año. Serán de
aplicación estas mismas reducciones en los supuestos de contratos para la
formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley
10/2011, de 26 de agosto (30 de agosto de 2011), que se transformen en
indefinidos a partir del 1 de enero de 2012.
Las reducciones previstas no serán de aplicación en los contratos para la
formación y el aprendizaje cuando se suscriben en el marco de las acciones y
medidas establecidas en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de
Oficios y Talleres de Empleo.”
Bonificaciones de cuotas en los contratos a tiempo parcial de carácter indefinido o

temporales
Determinado por el Real Decreto de Ley 1/2011, de 11 de Febrero, de medidas

urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional
de las personas desempleadas:
1. Podrán acogerse a las medidas previstas en este artículo las empresas que
contraten, dentro del periodo de los doce meses siguientes a la entrada en vigor de
esta norma, de forma indefinida o temporal, a personas desempleadas inscritas
ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos desde el 1 de enero de 2011,
mediante un contrato de trabajo a tiempo parcial, y que reúnan alguno de estos
requisitos:
a) Tener una edad igual o inferior a 30 años.
b) Llevar inscritas en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho
meses anteriores a la contratación.
La jornada de trabajo de estos contratos deberá estar entre el 50 % y el 75 % de
la de un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entenderá
por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12 del
Página 177
Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
En estos casos, las empresas tendrán derecho, durante los doce meses siguientes a la
contratación, a una reducción del 100 % en todas las cuotas empresariales a la
Seguridad Social, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250
personas, o del 75 %, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla
igual o superior a esa cifra.
2. En los supuestos de contratos temporales, podrán acceder a las reducciones de
cuotas reguladas en este artículo los que se concierten por una duración inicial prevista
igual o superior a seis meses, mediante cualquier modalidad de contratación de
duración determinada o temporal, incluida la modalidad del contrato en prácticas, que
permita su celebración a tiempo parcial conforme a lo establecido legalmente.
En ningún caso se podrá aplicar esta reducción a los contratos de trabajo celebrados
bajo las modalidades de interinidad y de relevo.
3. Cuando los contratos a que se refiere este artículo se celebren con personas
desempleadas que, cumpliendo los requisitos previstos en el apartado 1, sean personas
con discapacidad, o tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o
de violencia doméstica, o se encuentren en situación de exclusión social, las empresas
podrán optar por aplicar las reducciones de cuotas establecidas en este artículo o las
bonificaciones reguladas en el capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la
mejora del crecimiento y del empleo, si concurren los requisitos correspondientes.
4. Las empresas que, al amparo de la medida establecida en este artículo, hubieran
celebrado contratos indefinidos, transcurrido el periodo de un año de aplicación de la
reducción de cuotas, podrán, en su caso, acogerse a la bonificación que pudiera
corresponderles de acuerdo a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, o al artículo 2 de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, exclusivamente por el tiempo que restara de la
misma, descontando el periodo transcurrido de reducción.
5. Lo dispuesto en el número anterior será aplicable asimismo en el supuesto de
contratos temporales celebrados con personas con discapacidad, o que tengan
acreditada la condición de víctima de violencia de género o de violencia doméstica, o se
encuentren en situación de exclusión social, respecto a los que la empresa hubiera
optado por la aplicación de las reducciones de cuotas según lo previsto en el apartado
3.
Página 178
6. Las empresas que, de acuerdo con lo establecido en este artículo, hubieran celebrado
contratos temporales y antes del transcurso de un año desde la fecha de celebración
procedan a la transformación en indefinidos de dichos contratos, con la misma jornada
u otra superior, tendrán derecho a las bonificaciones de cuotas establecidas en el
artículo 10 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, si en el momento de la
contratación inicial las personas desempleadas contratadas reunían los requisitos a
que se refiere dicho artículo. En estos casos, se descontará del período objeto de
bonificación el período transcurrido de reducción.
7. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas que hubieran
celebrado contratos temporales a los que se hubieran aplicado las reducciones de
cuotas establecidas en este artículo podrán transformar dichos contratos en contratos
indefinidos ordinarios o en contratos de fomento de la contratación indefinida a que se
refiere la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas
urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora
de su calidad, cualquiera que sea la fecha de transformación siempre que ésta tenga
lugar antes del transcurso de los doce meses siguientes a la contratación inicial.
8. Podrán beneficiarse de las reducciones establecidas en este artículo las empresas y
sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios
trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de
Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena. Asimismo, podrán
beneficiarse de esta medida los autónomos que contraten a personas trabajadoras
pertenecientes a alguno de los colectivos objeto de la misma.
9. Las contrataciones efectuadas al amparo de lo establecido en este artículo habrán
de suponer un incremento neto de la plantilla de la empresa.
Para el cálculo del incremento neto de la plantilla de la empresa, se tomará como
referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos o temporales
en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación,
calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los
contratos indefinidos o temporales que estuvieran en alta en la empresa en cada uno
de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o
transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos o temporales que se
hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como
Página 179
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o

gran invalidez del trabajador.
10. Las empresas que se acojan a estas reducciones estarán obligadas a mantener,
durante el periodo de duración de la reducción, el nivel de empleo alcanzado con la
contratación realizada.
11. El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones establecidas en los
apartados anteriores, dará lugar al abono de las cotizaciones correspondientes a las
reducciones aplicadas sobre los contratos celebrados al amparo de este artículo
afectados por el incumplimiento.
12. En lo no previsto en esta disposición será de aplicación lo establecido en la sección
1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia
de exclusiones en su artículo 6.1.c).
13. El Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas,
en el plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor de esta medida, procederán a
la evaluación del impacto de la misma y al estudio y, en su caso, propuesta sobre la
regulación del trabajo a tiempo parcial que incluya, entre otros aspectos, el de la
protección social de las personas contratadas bajo esta modalidad.”
 Contrato de fomento de la contratación indefinida
Normativa
1. R.D.LG 1/94, de 20 de junio (BOE 29-VI-94), por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
2. R.D.LG. 1/95, de 24 de marzo (BOE 29-III-95), por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3. R.D. 488/98, de 27 de marzo (BOE 9-IV-98), por el que se desarrolla el artículo 11
del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.
4. R.D. 1659/1998, de 24 de julio (BOE 12-VIII-98), por el que se desarrolla el
artículo 8, apartado 5 de la Ley del Estatuto de los trabajadores en materia de
información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
5. Ley 27/09, de 30 de diciembre (BOE 31-XII-09), de medidas urgentes para el
mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas
desempleadas.
Página 180
6. Ley 35/10, de 17 de septiembre (BOE 18-IX-10), de medidas urgentes para la

reforma del mercado de trabajo.
7. Ley 39/10, de 22 de diciembre (BOE 23-XII-10), de Presupuestos Generales del
Estado para el año 2011.
8. Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. 08-VII-12), de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.
9. R.D.L. 20/12, de 13 de julio (B.O.E. 14-VII-12, CE 19-VII-12) de medidas para
garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
10. R.D.L. 1/13, de 25 de enero (BOE 26-I-13) por el que se prorroga el programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo y se adoptan otras medidas urgentes para el empleo y la protección
social de las personas desempleadas.
11. R.D.L. 4/13, de 22 de febrero (BOE 23-II-13, CE 28-II-13) de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
12. R.D.L 5/13, de 15 de marzo (BOE 16-III-13) (C.E. 4-IV-134), de medidas para
favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y
promover el envejecimiento activo.
13. R.D.L. 11/2013, de 2 de agosto, (BOE 03-VIII-13) para la protección de los
trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y
social.
14. R.D.L. 16/2013, (BOE 21-XII-13), de 20 de diciembre, de medidas para favorecer
la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
15. Ley 22/2013, de 23 de diciembre, (BOE 26-XII-13), (CE 27-II-13) de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2014.
16. Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, (B.O.E. 1-III-14) de medidas urgentes
para el fomento del empleo y la contratación indefinida.
Concepto
Es un tipo de contrato indefinido que intenta facilitar la colocación estable de un

colectivo de desempleados y de trabajadores con empleo con contratos de carácter
temporal.
Página 181
Colectivo
Cuadro de contratos acogidos al programa de fomento del empleo:
PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO (Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)
Colectivos Descripción Cuantía anual (en euros) Duración
BONIFICACIONES A LA CONTRATACION INDEFINIDA
Víctimas de violencia de género. 1.500 4 años
Víctima de violencia doméstica 850 4 años
Víctimas de terrorismo 1.500 4 años
Mayores de 45 Desempleados/as 1.300

años inscritos
en la oficina de
empleo Mujeres en
contratados ocupaciones con 3 años
1.500
bajo la menos
modalidad de representación
apoyo a los
emprendedores
Jóvenes de 16 a Desempleados/as 1.000 el 1er año ; 1.100 el 2º año; 1.200 el 3er año
30 años
inscritos en la
oficina de
Mujeres en
empleo
ocupaciones con 3 años
contratados 1.100 el 1er año; 1.200 el 2º año ; 1.300 el 3er año
menos
bajo la
representación
modalidad de
apoyo a los
emprendedores
Otros Trabajadores en
600 4 años
colectivos y situación de
Página 182
situaciones exclusión social

especiales (salvo por
empresas de
inserción)
Personas Personas
Personas con menores de Mujeres con mayores de
discapacidad 45 años con discapacidad 45 años con
discapacidad discapacidad Toda la
vigencia
En general 4.500 5.350 5.700
del
En caso de contrato
discapacidad 5.100 5.950 6.300
severa
Transformaciones en indefinidos Varones 500

de contratos en prácticas, de
relevo y sustitución por 3 años
Mujeres 700
anticipación de la edad de
jubilación.
BONIFICACIONES EN SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACION TEMPORAL
Mujeres
Personas con discapacidad Varones Varones Mujeres
menores
contratadas mediante el contrato menores de mayores de mayores de Duración
de 45
temporal de fomento del empleo 45 años 45 años 45 años
años
Toda la
vigencia
- En general 3.500 4.100 4.100 4.700
del
contrato
Toda la
vigencia
- En caso de discapacidad severa 4.100 4.700 4.700 5.300
del
contrato
Página 183
Toda la
Víctimas de violencia de género o
vigencia
doméstica 600
del
y víctimas de terrorismo
contrato
Toda la
Personas en situación de exclusión
vigencia
social (salvo por empresas de 500
del
inserción)
contrato
BONIFICACIONES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR LOS CENTROS

ESPECIALES DE EMPLEO Y POR LA ONCE
Contratos indefinidos o 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Toda la

temporales y transformaciones en Seguridad Social, incluidas las de accidentes de vigencia
indefinidos de contratos trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de del
temporales recaudación conjunta contrato
La empresa
No podrán concertar contratos de fomento de la contratación indefinida los

empresarios que en los 6 meses anteriores al mismo, hubieran realizado finalizaciones
de contratos de carácter indefinido por causas objetivas declaradas o reconocidas
como improcedentes, o hubieran practicado un despido colectivo.
En ambos casos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de

trabajo afectado y para el mismo centro de trabajo.
No se aplicará dicha limitación cuando las finalizaciones de los contratos sean

anteriores al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el caso de despido colectivo, estos
contratos hayan sido acordados con los representantes de los trabajadores en el
período de consultas previsto en el art. 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Duración
Este tipo de contrato puede ser indefinido a tiempo completo o a tiempo parcial.
Página 184
Forma
Este tipo de contrato se establece por escrito. Se crea un modelo oficial que debe
comunicarse en un plazo de 10 días a la oficina de empleo remitiendo también una
copia del mismo.
Régimen jurídico
Es el mismo que un contrato indefinido ordinario. Esto es, el régimen jurídico del
contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirá, con carácter
general, por lo dispuesto en la Ley y en los Convenios colectivo excepto:
1. El régimen indemnizatorio tiene una peculiaridad, y es que cuando este contrato se

extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmenteimprocedente o
reconocida como tal por el empresario,la cuantía de laindemnización será de 33 días
de salario por año de servicio, prorrateándose pormeses los períodos inferiores al año
y hasta un máximo de 24 mensualidades.
2. Ahora bien, en este contrato, si el despido fuese disciplinario, no objetivo, y
hubiese sido declarado judicialmente improcedente, la indemnización continúa
siendo, como en el contrato indefinido ordinario, de 45 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximode 42
mensualidades.
3. Es importante, la novedad introducida por la Ley 35/2010 en el sentido de
La inversión de la carga de la prueba, en relación a esta modalidad contractual cuando
el trabajador pretenda alegar que la causa del despido es disciplinario y no objetiva:
“Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido

objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es
disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta
cuestión”
Página 185
Incentivos
Aparecen en el cuadro anteriormente expuesto.
 Contrato indefinido de trabajadores minusválidos
Contrato indefinido
Normativa
- Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos.

- Real Decreto 1.451/1983, de 11 de mayo, sobre medidas de fomento del empleo
de trabajadores minusválidos.
- Real Decreto 4/1999, de 8 de enero por el que se modifica el art. 7 del RD
1451/1883.
- Real Decreto 27/2000, de 14 de enero.
- Orden de 24 de julio del 2000, por la que se regula el procedimiento referente a
las medidas alternativas reguladas por el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero.
- Ley 12/2001, de 9 de Julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de
trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
- Disposición Adicional 47 de la Ley 2/2004, de Presupuestos Generales del Estado
para el año 2005.
- Ley 43/2006, de 29 de diciembre, rectificada por Corrección de errores («B.O.E.»
12 febrero 2007).
Página 186
Ejemplo
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Concepto
Los contratos indefinidos para trabajadores con discapacidad tienen una incentivación
mayor para diferenciarlos con los contratos indefinidos de los trabajadores que no
tienen disminuida su capacidad funcional.
El trabajador minusválido
Será considerado como trabajador minusválido todos los demandantes que se

encuentren en alguna de estos casos:
- Trabajadores con especiales dificultades para acceder al mercado ordinario de

trabajo; personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad
intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 % y
personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía igual o
superior al 65%.
- Trabajadores con discapacidad con un grado de minusvalía reconocido igual o
superior al 33%, no incluidos en el apartado anterior.
Deben estar inscritos en la Oficina de Empleo.
La empresa
Las empresas que pueden establecer contratos indefinidos para trabajadores con
discapacidad son:
- Cualquier empresa.
- Cooperativas de trabajo asociado.
Están obligadas a mantener el empleo de estos trabajadores por un período mínimo

de 3 años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada. En caso de despido
procedente tienen que sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.
Las empresas públicas o privadas con una plantilla igual o superior a 50 trabajadores
están obligadas a que, al menos, el 2% de sus trabajadores sean trabajadores con
discapacidad.
El cómputo se realizará sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el

número de centros de la misma.
Página 188
Quedarán exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad a través de

acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial o por voluntad del
empresario, siempre que en ambos casos se apliquen las medidas alternativas
determinadas reglamentariamente.
Duración
Tendrán una duración indefinida a tiempo completo o parcial.
Forma
El contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial. Se entrega una copia a los
representantes legales de los trabajadores en un plazo de 10 días.
Se comunica al Servicio Público de Empleo en un plazo de 10 días hábiles siguientes a

la contratación. Hay que adjuntar una copia del mismo firmada por los representantes
legales de los trabajadores si los hubiera, junto a una copia del alta en la SS y el
Certificado de Discapacidad.
Incentivos
- Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo.

Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial dicho importe se reducirá
proporcionalmente a la jornada pactada.
- Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de acuerdo con el nuevo
Programa de Fomento del Empleo.
- Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de
protección personal hasta 901,52 euros.
- Subvenciones para la formación profesional de los trabajadores con
discapacidad.
- Deducción en el impuesto sobre sociedades, en la cuota íntegra, de la cantidad
de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la
plantilla de trabajadores con discapacidad contratados por tiempo indefinido,
experimentado durante el primer período impositivo iniciado en 1998, respecto
a la plantilla media de trabajadores discapacitados del ejercicio
inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.
Página 189
- Para el cálculo del incremento del promedio de plantilla se computarán

exclusivamente los trabajadores con discapacidad/año con contrato indefinido
que desarrollen jornada completa.
 Contrato temporal
Normativa
- El apartado 3 del artículo 16 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
- El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas
de Trabajo Temporal.
- RD 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el RD 1451/8
3, de 11 de mayo (BOE de 31 de enero de 2004).
- Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), art
iculo 2.2 y Disposición Adicional Primera.
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.
Página 190
Ejemplo
Página 191
Concepto
Son aquellos contratos de duración determinada, tanto a tiempo completo como a

tiempo parcial, pactados con trabajadores discapacitados que estén inscritos en la
Oficina de Empleo.
El trabajador con discapacidad deberá tener reconocido un grado mínimo de

discapacidad igual o superior al 33 por 100 o ser pensionista de la Seguridad Social que
tenga reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total,
absoluta o gran invalidez y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida
una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o
inutilidad.
La empresa
Cualquier empresa, sea cual sea su tamaño, puede contratar bajo esta modalidad
siempre que en los 12 meses anteriores a la contratación no hayan extinguido
contratos indefinidos por despido declarado improcedente o por despido colectivo.
Objeto
La retribución de los servicios se puede realizar mediante acuerdo de ambas partes,

sea cual sea la actividad de la empresa. Ha de ser como mínimo la fijada para un
trabajador de la misma categoría en la actividad que se trate.
Duración
La duración será de un mínimo de 12 meses y un máximo de 3 años.
En el caso en que se pacte un plazo inferior al máximo establecido, se podrá prorrogar

antes de su finalización, por períodos de tiempo no inferiores a 12 meses.
A la terminación del contrato por expiración del período convenido, el empleado tiene
derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio.
Incentivos
Los señalados en el cuadro anterior de contratos acogidos al programa de fomento del

empleo.
Página 192
Por la transformación en contrato indefinido (en jornada a tiempo completo o parcial)

las empresas recibirán los incentivos señalados anteriormente para contratos
indefinidos de trabajadores con discapacidad.
Forma
El contrato se realiza por escrito en modelo oficial que se facilita en las Oficinas de
Empleo.
Su contenido y las prórrogas se comunican al Servicio Público de Empleo, al igual que

la finalización de los mismos.
Presunción como indefinido
Este tipo de contrato temporal se presumirá como indefinido, salvo prueba de lo

contrario cuando:
- El empleado no haya sido dado de alta en la SS, transcurrido el período de

prueba.
- No se ha preavisado el término de duración máxima y continua la prestación
laboral.
- Contrato celebrado en fraude de Ley.
 Contrato por obra y servicio determinado
Normativa
- Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1

995, de 24 de Marzo.
- Real Decreto 2546/1994, de 29 de Diciembre, por el que se d
esarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contrataci
ón.
- Ley 64/1997, de 26 de Diciembre, por la que se regulan incentivos
en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal para el fomento de
la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo.
- Ley 50/1998, de 30 de Diciembre
Página 193

- Ley 12/2001, de 9 de Julio.
- Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgent
es para la reforma del mercado de trabajo.
- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo.
Ejemplo
Página 194
Concepto
Se establece para la realización de una obra o prestación de un servicio, con

autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Su ejecución es
durante un período incierto pero tendrá una limitación en el tiempo.
Duración
El tiempo de duración es el necesario para la realización de la obra o servicio

contratado. En los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010 no podrán tener
una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio
colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial
de ámbito inferior.
Si el contrato excede a 1 año de duración se necesitará un preaviso de 15 días para

poder poner fin al mismo. En el supuesto de incumplimiento por parte de la empresa,
ésta indemnizará al trabajador por el equivalente a los salarios correspondientes al
plazo incumplido.
Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota

empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un
36%.
Denuncia
Cuando el contrato llegue a su finalización, el trabajador tendrá derecho a una

indemnización equivalente a la parte proporcional de la cuantía que resulte de abonar
12 días de salario por año de servicio, o la establecida en la normativa específica de
aplicación.
Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de:
- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se hayan celebrado hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales
que se hayan celebrado a partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Página 195
- Once días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales
- Doce días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales
Forma
El contrato por obra y servicio se establece por escrito.
Debe especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación y la obra o

servicio para el que se contrata.
La jornada puede ser a tiempo completo o tiempo parcial.
El empresario tiene que comunicar en un período de 10 días posteriores a la

contratación, la formalización del mismo. La presentación se realiza en el Servicio
Público de Empleo correspondiente.
Consideración como indefinido
Se transforma en indefinido, salvo prueba contraria:
- Por falta de forma escrita.

- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba.
- Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes
y se continuara realizando la prestación laboral.
- Transcurridos 3 años de contrato, ampliables hasta 12 meses más por convenio
colectivo sectorial. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio
determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
- Los celebrados en fraude de ley.
 Contrato de interinidad
Normativa
Las normas básicas reguladoras de este contrato se encuentran contenidas en las

siguientes disposiciones:
Página 196
-Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo

1 /199 5, de 24 de Marzo.
-Real Decreto 2546/1994, de 24 de Diciembre, por el que
se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores en materia de contratación.
-Ley 64/1997, de 26 de Diciembre, por la que se regulan
incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter
fiscal para el fomento de la contratación indefinida y la
estabilidad en el empleo.
-Ley 50/1998, de 30 de Diciembre.
-Ley 12/2001, de 9 de Julio.
Página 197
Ejemplo
Página 198
Concepto
Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de
puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción, así como para sustituir a trabajadores en formación
por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
Duración
La duración será mientras subsista e derecho del trabajador sustituido a la reserva del
puesto o mientras dure el proceso de selección o promoción para el puesto de trabajo
definitivo. En este último caso no puede ser superior a 3 meses. La duración en caso de
sustitución sería por el tiempo que se ausentará el empleado sustituido.
Denuncia
Se extingue por la reincorporación del empleado sustituido; por el vencimiento del

plazo legal establecido para la reincorporación; por el transcurso de 3 meses
establecido para la selección o promoción.
No existe la obligación de preaviso salvo que se pactara lo contrario.
No hay indemnización a la extinción del contrato.
Forma
El contrato se formaliza por escrito, especificando el carácter de la contratación, el

trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
Debe indicar si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el

de otro empleado de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
Se transforma en indefinido:
- Si una vez llegada la causa de la finalización de contrato no se hubiera

producido denuncia por alguna de las partes y se continuara realizando
servicios laborales.
- Por falta de forma escrita.
Página 199
- Por falta de alta a la SS si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al

período de prueba.
- En fraude de Ley.
Incentivos
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que está en
situación de excedencia por cuidado de hijo o familiar a cargo, la empresa tendrá
derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la SS por contingencias
comunes cuando dichos contratos se realicen a desempleados que lleven más de 1 año
como perceptores:
- 95% el primer año de sustitución.

- 60% el segundo año.
- 50% el tercer año.
Contrato de interinidad por períodos de descanso por maternidad, adopción,

acogimiento preadoptivo o permanente, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural o paternidad:
- Bonificación del 100% en las cuotas empresariales a la SS, incluidas las de

accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
- Incentivos a los contratos de interinidad celebrados con trabajadores
beneficiarios de prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en
formación:
- La empresa abonará al trabajador la diferencia entre la cuantía de la prestación
y el salario que le corresponde. Será responsable de todas las cotizaciones a la
SS.
- -Incentivos a los contratos de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas
de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o
ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de
trabajo.
- Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100% en la cuota
empresarial por contingencias comunes durante todo el período.
Página 200
 Contratos Formativos
Se regulan dos tipos de contratos:
- Contratos en prácticas.
- Contratos para la formación.
 Contratos en Prácticas
Normativa
Las normas básicas reguladoras de este contrato se encuentran contenidas en las

siguientes disposiciones:
-Art. 11 del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto

Legislativo 1 / 1995 , de 24 de Marzo.
-Real Decreto 488/1998, de 27 de Marzo, por el que se
desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en
materia de contratos formativos.
-Ley 64/1997 y Ley 63/ 199 7, de 26 de Diciembre, de
medidas urgente para la mejora del mercado de trabajo y el
fomento de la contratación indefinida.
-Ley 12/2001, de 9 de Julio.
-Real Decreto Ley 1 0 /201 0, de 16 de junio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
-Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo.
Página 201
Ejemplo
Concepto
Tiene la finalidad de facilitar la obtención de prácticas profesionales adecuadas al nivel

de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como
equivalentes o de certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio
profesional.
Trabajador
Los requisitos necesarios de los trabajadores son:
- Licenciado universitario, Ingeniero, Arquitecto.

- Diplomado Universitario, Ingeniero técnico, Arquitecto técnico.
- Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, formación
profesional específica, técnico auxiliar y técnico especialista.
- Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.
- Certificado de profesionalidad.
Página 202
- No haber transcurrido más de 5 años desde la terminación de los

correspondientes estudios, o de 7 años para trabajadores discapacitados. Para
jóvenes menores de 30 años, se podrá celebrar este tipo de contratos aunque
hayan transcurrido 5 años.
Duración
- No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder los 2 años.

- Si el contrato se realiza por un tiempo inferior al máximo establecido, las partes
podrán acordar dos prórrogas sin que la duración total del contrato pueda
exceder de la máxima citada.
- No se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo
puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta
titulación o distinto certificado de profesionalidad.
- Se presumirán celebrados indefinidos los contratos en prácticas cuando no se
hubiese realizado por escrito de manera formal, salvo prueba en contrario.
- En contratos en prácticas a tiempo parcial la falta de formalización escrita
determinará que el contrato se presuma a jornada completa, salvo prueba en
contrario.
- Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas que
no hubiesen sido dados de alta en la SS una vez transcurrido el período de
prueba.
- También se considerarán indefinidos los celebrados en fraude de ley.
Denuncia
Cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra parte la finalización con una antelación de
15 días como mínimo.
El incumplimiento por parte del empresario de este plazo conllevará una

indemnización por una cuantía correspondiente al salario de los días en que dicho
plazo se haya incumplido.
Forma
Página 203
Deberá formalizarse por escrito, incluyendo la titulación del trabajador, la duración del
contrato y el puesto o puesto de trabajo a desempeñar.
La empresa podrá solicitar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificado del
Servicio Público de Empleo en el que conste el tiempo que el empleado ha estado
contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que va a realizar dicha
empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá el certificado en un plazo de 10 días.
Período de prueba
El período de prueba no puede ser mayor aun mes para los contratos celebrados con
trabajadores que tengan un título de grado medio o de certificado de profesionalidad
de nivel 1 ó 2.
No podrá ser superior a 2 meses para los celebrados con empleados que tengan una
titulación de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
Presunciones
Se presumirán celebrados indefinidos los contratos en prácticas cuando no se hubiese

realizado por escrito de manera formal, salvo prueba en contrario.
En contratos en prácticas a tiempo parcial la falta de formalización escrita determinará

que el contrato se presuma a jornada completa, salvo prueba en contrario.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas que no

hubiesen sido dados de alta en la SS una vez transcurrido el período de prueba.
También se considerarán indefinidos los celebrados en fraude de ley.
Salario
El salario a percibir será el fijado en Convenio Colectivo para los trabajadores en

prácticas sin que pueda ser inferior al 60% ó 75% durante el primero o segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, al salario del empleado que desempeñe el
mismo puesto o equivalente.
No podrá ser inferior en ningún caso al SMI. En contratos a tiempo parcial, el salario
mínimo estará en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Página 204
Certificación de las prácticas
A la finalización del contrato, la empresa deberá entregar al trabajador un certificado

en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos desempeñados y las
tareas realizadas.
Convenios
Existen programas de cooperación educativa regulados en el RD 1497/1981 con el fin

de concertar convenios entre universidades y empresas para la formación de alumnos,
eludiendo el régimen jurídico de los Contratos en Prácticas.
El convenio puede prever una bolsa o ayuda al estudio.
Al finalizar el programa el alumno tiene derecho a un certificado acreditativo.
El programa no puede exceder del 50% del tiempo del curso académico de horas
dedicadas a prácticas profesionales.
El empresario
El empresario informará a los empleados de la existencia de puesto de trabajo

vacantes con el fin de garantizarles las mismas oportunidades para acceder a puestos
permanentes que el resto de empleados.
Bonificación
La transformación en indefinidos que se realicen antes del 31 de diciembre de 2011,

cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en
la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante tres años o, en su caso,
por su equivalente diario para un hombre; o de 700 euros para una mujer.
 Contrato de trabajo para la formación
Normativa
- Artículo 11.2 del E.T., artículo 3 y disposiciones transitorias séptima, octava y

novena de la de 6 de julio (BOE núm.162 de 7 de julio de 2012), de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
Página 205
- Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre (BOE núm. 270 de 9 de noviembre

de 2012), por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje
y se establecen las bases de la formación profesional dual.
- Ley 11/2013, de 26 de julio, (disposición final quinta).
- Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre (disposición final segunda y
disposición final sexta).
- Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos
formativos del contrato.
Página 206
Ejemplo
Página 207
Concepto
Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen de

alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo.
Trabajador
Se podrá celebrar con personas mayores de 16 años y menores de 25 años, o menores

de 30 años hasta que la tasa de empleo se sitúe por debajo del 15%. Los trabajadores
tienen que carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para poder
concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo.
No habrá un límite máximo de edad cuando se trate de personas con discapacidad o

colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre.
Se podrán acoger a este tipo de contrato los trabajadores que cursen formación
profesional del sistema educativo.
Número máximo de contratos para la formación
El número máximo de contratos para la formación y el aprendizaje que pueden realizar

las empresas se establece en función del número de trabajadores que forman su
plantilla. Viene reflejado en los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o
ámbito inferior, y en los convenios colectivos de las empresas.
Página 208
Cuando no esté señalado en los convenios, el nº máximo no será superior al fijado en

la siguiente tabla:
Nº TRABAJADORES DE LA EMPRESA Nº MÁXIMO CONTRATOS FORMACIÓN

Hasta 5 trabajadores 1
De 6 a 10 2
De 11 a 25 3
De 26 a 40 4
De 41 a 50 5
De 51 a 100 8
De 101 a 250 10 ó el 8% de la plantilla
De 251 a 500 20 ó el 6% de la plantilla
Más de 500 trabajadores 30 ó el 4% de la plantilla
Obligaciones del trabajador
“El trabajador contratado para la formación estará obligado a prestar el trabajo

efectivo y recibir la formación. Las faltas de puntualidad o de asistencia del trabajador
a las enseñanzas teóricas serán calificadas como faltas de trabajo a los efectos legales
oportunos.”
Obligaciones del empresario
- Debe proporcionar al empleado la formación y trabajo efectivo marcado en el

contrato.
- Debe impartir o concertar la formación teórica.
- Debe tutelar el desarrollo del proceso de formación o asignar dicha tarea al
personal con una cualificación adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados
un número mayor de 3 trabajadores en formación, salvo dispuesto lo contrario
por convenio.
Duración
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de 3 años. Por convenio
colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que el período
mínimo sea menor a seis meses ni el máximo de tres años.
Página 209
En el caso de personas con discapacidad se podrá ampliar el período máximo del

contrato.
Cuando el contrato se hubiera concertado por una dirección a la máxima legal, podrá
ser prorrogado mediante acuerdo de ambas partes hasta dos veces, en las que la
duración de cada una de las prórrogas esté entre un mínimo y máximo de seis meses a
tres años.
Denuncia
Cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que realice la
denuncia está obligada a notificar a la otra parte su finalización con un mínimo de 15
días anteriores.
El incumplimiento por parte de la empresa de este plazo conllevará una indemnización

equivalente al salario de los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Forma
El contrato debe formalizarse por escrito y en él deben aparecer los siguientes

contenidos:
- Contrato.
- Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el
aprendizaje.
No podrán celebrarse contratos a tiempo parcial.
El tiempo de trabajo efectivo, compatible con el tiempo dedicado a las actividades

formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el
segundo y tercer año.
Los empleados no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el caso previsto en el

art. 35.3 de Estatuto de los Trabajadores.
No podrán realizar trabajos nocturnos ni a turnos.
Período de prueba
Página 210
Se fijará en los convenios colectivos. En el supuesto de ausencia del mismo en el

convenio, no podrá ser superior a 2 meses, y si las empresas están formadas por
menos de 25 trabajadores no puede ser superior a 3 meses.
En el caso de que a la finalización del contrato el trabajador continua en la empresa,

no podrá realizarse un nuevo período de prueba, y el mismo se computará para la
antigüedad del trabajador.
Presunciones
Se presume como contrato por tiempo indefinido cuando:
- No exista la formalización escrita del mismo.

- Si el trabajador no ha sido dado de alta en la SS, siempre que haya pasado un
plazo igual al que legalmente se fijara en el período de prueba.
- Cuando el empleado sigue realizando sus servicios después de haber agotado la
duración máxima del contrato y no existiera denuncia expresa.
- Contrato celebrado en fraude de Ley.
- Si el empleador incumple en su totalidad las obligaciones que le corresponden
en la formación teórica del empleado.
Salario
Durante el primer año de trabajo será la fijada por convenio colectivo, aunque no
puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo.
En el segundo año, la retribución será la fijada por convenio colectivo, sin ser menor al
SMI, pero con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Certificación de la formación
La actividad formativa englobada en el contrato para la formación y el aprendizaje será

la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o
superior, o de un certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación
parcial acumulable.
El empresario entrega al trabajador a la finalización del contrato un certificado donde

aparece la formación teórica y práctica adquirida.
Página 211
Durante el año 2014, se permite transitoriamente que los contratos para la formación
y el aprendizaje puedan no estar relacionados con un título de formación profesional o
certificado de profesionalidad.
El trabajador podrá solicitar a la Administración competente el certificado de

profesionalidad una vez finalizado el contrato.
El empresario
Deberá comunicar al Servicio Público de Empleo la formalización y finalización de los

contratos y sus anexos, en un plazo de 10 días posteriores a la fecha de formalización o
finalización de los mismos.
El Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje

se entregará en la Dirección Provincial del SEPE de la localidad del puesto de trabajo
(aun cuando se comunique por Contrato).
Las ETT podrán celebrar este tipo de contratos con trabajadores que serán puestos a
disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa
reguladora del citado contrato.
Bonificaciones
Durante toda la vigencia del contrato y durante las prórrogas se aplicará una reducción
del:
- 100% de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes, por

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA y
formación profesional, si la empresa tiene una plantilla inferior a 250 personas.
- 75% si la plantilla es igual o superior a 250 personas.
- Reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores a la SS durante toda la
vigencia del contrato y prórrogas.
- Si la empresa transforma en indefinidos los contratos para la formación y el
aprendizaje, tendrá derecho a una reducción en la cuota empresarial a la SS de
1.500 euros/año durante 3 años para hombres, y 1.800 euros/año para
mujeres.
Página 212
Formación teórica
El trabajador recibirá la formación inherente al contrato para la formación y el

aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la
disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido por el Sistema
Nacional de Empleo.
También podrá recibir la formación en la propia empresa cuando la misma disponga

de las instalaciones adecuadas y del personal con formación adecuada para la
acreditación de la cualificación profesional. No será necesaria, en este supuesto, la
realización de formación en los centros de la red mencionada.
En ambos casos, la empresa tiene que estar autorizada para ofertar la formación de
ciclos formativos y/o acreditada como centro para impartir la formación dirigida a la
obtención de certificados de profesionalidad.
En resumen, podrán impartir la formación:
- Los centros de formación autorizados por las Administraciones educativas y/o

acreditados por los Servicios Públicos de Empleo.
- Las propias empresas cuando dispongan de las instalaciones y el personal
adecuados y estén debidamente autorizadas y/o acreditadas.
- Los centros que imparten formación en Certificados de Profesionalidad.
- Los centros que imparten formación en Títulos de Formación Profesional.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no incluida en el

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el objetivo de adaptarse tanto
a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
 Contrato a tiempo parcial
Normativa
- Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por el R.

D. Ley 15/1998, de 27 de noviembre (B.O.E. de 28 de noviembre), modificado
Página 213
por el artículo 1.º de la Ley 12/2001, de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio), y por

la Disposición Adicional vigesimonovena de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre
(B.O.E. de 5 de diciembre).
- Ley 12/2001, de 9 de julio (B.O.E .de 10 de julio).
- Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio de 2012).
- Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de mayo (B.O.E. de 24 de mayo).
- Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de marzo (B.O.E. de 16 de marzo).
Concepto
El contrato de trabajo se considera a tiempo parcial cuando se haya acordado la

prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Duración
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.
Si la duración efectiva de estos contratos es inferior a 7 días, la cuota empresarial a la

SS por contingencias comunes se incrementará en un 36%.
En el caso de contratos por tiempo indefinido se conciertan para realizar trabajos fijos
y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Para contratos a tiempo parcial de duración determinada entendemos:
- El celebrado por el trabajador y empresario con una reducción de jornada de

trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50% o
del 75% en los supuestos en que el trabajador reservista sea contratado a
jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, cuando reúna
los requisitos establecidos en el art.166.2 c) de la Ley General de la seguridad
Social o cuando reuniendo las citadas condiciones generales, haya cumplido la
edad establecida en el art.116.1ª) y en la disposición transitoria vigésima de la
Ley General de la SS. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial
y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social
reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
Página 214
- Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan

alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá realizar un contrato de
trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado
con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir a
los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente.
- La realización de una obra o servicio determinado.
- Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos
de pedidos.
- Contratos en prácticas.
- Contratos de relevo.
- Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y

el aprendizaje.
Forma
El contrato se deberá formalizar por escrito, en el modelo que se establezca. En él

aparecerá el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas y su distribución.
Jornada diaria
Distribución de la jornada: la jornada diaria podrá realizarse de forma continuada o

partida.
Prohibición de horas extraordinarias y autorización de las horas complementarias
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden desarrollar horas extras excepto en los
casos a los que se refiere e art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas complementarias se podrán pactar entre la empresa y el trabajador. Se

adicionarán a las horas ordinarias establecidas en el contrato a tiempo parcial o en los
convenios colectivos. Si no existe este pacto, no se podrá exigir la realización de las
mismas.
Sólo se realizarán horas complementarias en un contrato a tiempo parcial si la jornada

es superior a 10 horas semanales en el cómputo anual.
Página 215
El número de horas complementarias no podrá ser superior al 30% de las horas

ordinarias de trabajo. Los convenios podrán establecer otros porcentajes sin excederse
del 60% de las horas ordinarias marcadas por contrato.
La distribución y forma de realización de dichas horas se pactarán en los convenios

colectivos. Salvo que el Convenio establezca lo contrario, el trabajador deberá conocer
el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de 3
días.
Se retribuirán como horas ordinarias, computándose a efectos de base de cotización a

la SS y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. Aparecerán
reflejadas en la nómina mensual y en los documentos de cotización a la Seguridad
Social.
El trabajador podrá renunciar a la realización de horas complementarias avisando con

en un plazo de 15 días anteriores al efecto de la renuncia, una vez cumplido un año
desde su celebración, por:
- La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.

- Por necesidades formativas acreditando la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Derechos del trabajador
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo. Dichos derechos están reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias, y también en los convenios colectivos en proporción al tiempo
trabajado.
En el caso de que el contrato a tiempo parcial sea por tiempo determinado o temporal,
a la extinción del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año
trabajado, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.
Cotización
Página 216
La protección social de los contratos a tiempo parcial se rige por el principio de

asimilación del trabajador a jornada parcial al trabajador a jornada completa.
La base de cotización y demás aportaciones será siempre mensual y estará formada

por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas,
tanto ordinarias como complementarias.
Las horas complementarias cotizan a la Seguridad Social con las mismas bases y tipos
que las horas ordinarias.
 Contrato de relevo
Normativa
-Art 12 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto-legislativo 1/1995 de 24 de

marzo)
-R. D. 1132/2002, de 31 de octubre, de desarrollo de determinados preceptos de
la Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de
un sistema de jubilación gradual y flexible.
-Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
-Ley 3/2012, de 6 de julio.
-Real Decreto-ley 5/201
Página 217
Ejemplo
Página 218
Concepto
Es el que se establece con un ciudadano en situación de desempleo o que tuviera

concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir
parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación
parcial.
Para la realización de este contrato se tendrán en cuenta las modificaciones operadas

en el régimen de jubilación parcial reguladas en el RDL 5/2013, de 15 de marzo, y sus
normas transitorias.
El jubilado parcial o trabajador sustituido
Para poder realizar este tipo de contrato es imprescindible que en la empresa haya un
empleado por cuenta ajena que reúna las condiciones generales para causar la pensión
de jubilación. Dicho trabajador debe haber solicitado la reducción a la mitad de su
jornada laboral y de su salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%.
Podrá ser sustituido entonces por el tiempo que le quede para alcanzar la edad legal
de jubilación. La Seguridad Social abonará parcialmente esta pensión.
El trabajador sustituido o relevista
Sólo estarán en condición de adquirir este tipo de contrato aquellos trabajadores que
estén inscritos como desempleados en la correspondiente Oficina de Empleo.
Duración
La duración del contrato será indefinida o como mínimo a la del tiempo que le falta al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si cumplida esa edad, el
trabajador en jubilación parcial decidiera continuar en la empresa se podrá prorrogar
el contrato de relevo mediante acuerdo de las partes por períodos anuales. Se
extinguirá en todo caso en el momento que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
Cuando el contrato de relevo se realice a tiempo completo y duración indefinida, con

una reducción máxima del 75% de la jornada y del salario del trabajador jubilado
parcialmente, deberá alcanzar, al menos, una duración igual al resultado de sumar 2
Página 219
años al período de tiempo que le falte al empleado sustituido para alcanzar la edad de
jubilación.
Forma
El contrato de relevo se realizará por escrito en modelo oficial.
Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10 días hábiles siguientes a

su realización, incluyendo una copia básica del contrato firmada por los representantes
legales de los trabajadores si los hubiera.
Cotización
La cotización a la SS y las correspondientes cotizaciones por Desempleo, FOGASA y

Formación Profesional se efectuarán en proporción a las horas o días realmente
trabajados.
En el supuesto de que el contrato de relevo no se celebre de manera escrita podrá ser

considerado como contrato indefinido, salvo prueba de lo contrario.
Incentivos
Bonificación del 20 % de la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias

comunes durante un período de 24 meses posteriores a la transformación de esta
relación en un contrato indefinido a jornada completa o parcial (incluida a modalidad
fija-discontinua). La transformación, al objeto de poder ser beneficiario de las
bonificaciones apuntadas, no podrá conllevar minoración de la jornada.
 Contrato de Trabajo a Domicilio
Normativa legal
- RD Ley 3/2012 de 10 de febrero:

Desparece el contrato de trabajo a domicilio y se regula una modalidad de
trabajo a distancia.
Página 220
Desaparece la prohibición de vigilancia por parte del empresario al trabajador

remoto.
Obligación de informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos
vacantes presenciales. No menciona el derecho preferente a acceder a esos
puestos.
Obligación de adscribir al trabajador a distancia a un centro de trabajo en
concreto.
- Ley 3/2012 de 06 de julio.
Se modifica la obligación del empresario de asegurar el acceso efectivo de los
trabajadores a distancia a la formación profesional continua, para ser acceso
efectivo a la formación profesional para el empleo.
- Estatuto de los trabajadores. Cambios realizados por la Ley3/2012 de medidas
urgentes para la reforma laboral.
Concepto
Es aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera

preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste,
de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Duración
Será por tiempo indefinido o de duración determinada.
Indemnización
Si el contrato es temporal, la finalización del mismo llevará a la percepción del

trabajador de una indemnización fijada en el convenio.
Si el contrato es indefinido, la indemnización será de 8 días de salario por año

trabajado.
Forma
El contrato de trabajo a domicilio se establecerá por escrito.
Página 221
Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial o posterior, le será de

aplicación las reglas contenidas en el art. 8.3 del Estatuto de los trabajadores a cerca
de la copia básica del contrato de trabajo.
Período de prueba
Perfectamente factible en los límites legales.
Retribución
Debe ser, como mínimo, igual a la de un empleado de categoría profesional

equivalente en el sector profesional del que se trate.
Hay distintas posibilidades y sistemas de remuneración: por obra, por tarea, etc.
 Contrato de Trabajo en Grupo
Normativa
R. D. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la

Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Concepto
El contrato de trabajo en grupo es el establecido entre una empresa y el jefe de un

grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a
cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le
competen.
El grupo de trabajadores es computado como una totalidad. El jefe de grupo ostenta la

representación de los trabajadores que lo integran, respondiendo de las obligaciones.
El empresario solo puede ejercer sus obligaciones y derechos con el jefe del grupo.
Serian un ejemplo cualquier grupo musical, grupo de circo contratado para la

realización o prestación de un servicio especificado en el contrato.
Forma
El contrato puede ser verbal o escrito.
Página 222
Se comunicará al Servicio Público de Empleo el contenido del contrato en un plazo de

10 días hábiles posteriores a la realización del mismo.
Duración
Puede ser por tiempo indefinido o temporal., en cualquiera de las modalidades

vigentes.
Retribución
El empresario paga el salario al jefe de grupo quedando exento de la obligación de

pagar a cada uno de los miembros por separado.
 Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión

social
Normativa
- Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

- Ley 44/2007, de 13 de diciembre, en su artículo 2.1 modifica los colectivos de
exclusión social (Disposición Final Tercera).
- Ley 3/2012, de 6 de julio disposición final decimocuarta.
Concepto
Fomentar la contratación de ciudadanos desempleados en situación de exclusión

social.
En el ámbito de las empresas de inserción, es posible la realización del contrato

temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad para la contratación
de trabajadores e situación de exclusión social, con las peculiaridades que se regulan
en el art. 15 de la Ley 44/07, de 13 de diciembre, reguladora de las empresas de
inserción.
Requisitos de los trabajadores
Trabajadores desempleados en situación de exclusión social, acreditada por los

correspondientes servicios sociales competentes.
Página 223
Son los pertenecientes a alguno de los siguientes colectivos:
- Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción o cualquier otra prestación

similar, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de
ella.
- Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia
en el párrafo anterior:
- Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de Instituciones de
Protección de Menores.
- Personas con problemas de drogodependencia u otros transtornos adictivos
que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.
- Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita
acceder a un empleo.
- Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica
5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los
menores, cuya situación les permita acceder a un empleo.
- Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por
las CCAA.
- Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados
por las CCAA.
Duración
Por tiempo indefinido o temporal.
Incentivos
Las empresas de inserción pueden recibir además de los incentivos generales,

subvenciones para el mantenimiento de puestos de trabajo y ayudas a la inversión fija.
 Contrato en sustitución por anticipación de la edad de la edad de jubilación
Normativa
-Artículo 3 del Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, por el

que se acomodan, al amparo de lo establecido en la
Página 224
disposición adicional séptima de la Ley 8/1980, de 10 de

marzo, modificada por la Ley 3 2 /198 4, de 2 de agosto, las
normas sobre anticipación de la edad de jubilación como
medida de fomento del empleo.
-Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo.
Concepto
Es el tipo de contrato que se celebra con propósito de contratar ciudadanos

desempleados en sustitución de los trabajadores que anticipen du edad ordinaria de
jubilación de 65 a 64 años.
Forma
El contrato debe realizarse formalmente por escrito, y debe incluir el nombre del
trabajador que se sustituye.
Al trabajador sustituido se le dará una copia del contrato para que la presente en la
Entidad gestora correspondiente para el reconocimiento del derecho a la pensión de
jubilación.
El Servicio Público de Empleo recibirá la notificación del contrato en un plazo de 10

días hábiles posteriores a la celebración del mismo.
Los representantes legales de los trabajadores, si los hay, recibirán una copia básica
del contrato en un plazo de 10 días posteriores a la celebración del mismo.
Duración
El plazo más corto de duración es de un año.
 Comunicación de la Contratación Laboral
CONTRAT@ es un servicio web dirigido a empresas y colegiados profesionales que

actúen en nombre propio o en representación de terceros. Permite la comunicación de
contratos de trabajo y documentos relacionados, sin necesidad de desplazamiento, en
Página 225
conexión directa con la Base de Datos del Servicio Público de Empleo, además de
recibir de forma inmediata la respuesta.
Existen tres maneras distintas de realizar la comunicación de contratos laborales a

través de medios telemáticos, dando la posibilidad a los usuarios de escoger la más
adecuada a sus necesidades.
En ningún caso se podrá acceder al contenido de la Base de Datos del Servicio Público
de Empleo cumpliendo con la normativa de protección de datos de carácter personal.
En los supuestos de discordancias en datos de la empresa con los datos que figuran en
la Base, se enviará la comunicación de la misma pero sin enviar el contenido de esos
datos.
En la aplicación encontramos lo que se denomina Huella Electrónica que actúa a modo

de firma y sello del Servicio Público de Empleo. Sólo serán válidos los documentos en
los que aparezca dicha Huella más el logotipo de un Servicio Público de Empleo.
A través del servicio web CONTRAT@ se pueden comunicar los siguientes datos o
documentos:
- Contratos.
- Copias básicas de los mismos.
- Prórrogas de contratos.
- Cambios de contratos de duración determinada a indefinidos.
- Horas complementarias en contratos indefinidos a tiempo parcial.
- Certificados de la Administración para sustituciones de empleados en procesos
de formación.
- Llamamientos de empleados fijos discontinuos.
Normativa por la que se rige este servicio
- RD 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la

comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de las copias
básicas a los Servicios Públicos de Empleo y el uso de los medios
telemáticos en relación con aquella.
- Orden TAS/770/2003, de 14 de Marzo, por la que se desarrolla el RD
Página 226
1424/2002 por el que se regula la comunicación del contenido de los

contratos de trabajo y de las copias básicas de los mismos a los
Servicios Públicos de Empleo y el uso de los medios telemáticos en
relación con aquel.
En primer lugar, la empresa deberá solicitar una autorización administrativa principal

desde la misma aplicación. Para ello presentará una solicitud firmada y sellada junto
con la documentación requerida en el Servicio Público de Empleo que seleccione la
misma empresa en un plazo máximo de 30 días desde que realiza la solicitud antes
mencionada.
La empresa o profesional que solicite la autorización debe estar identificada en el

Servicio Público de Empleo a través del código o número de identificación fiscal (CIF;
NIF; NIE).
En el momento en que el Servicio Público de Empleo concede la autorización la

empresa o profesional informa a la dirección de correo electrónico por él indicada en
la solicitud.
A partir de ese momento se podrán realizar las comunicaciones del contenido de

contratos laborales y copias básicas de esos contratos. La aplicación pedirá la clave de
usuario (CIF/NIF/NIE de la empresa) y la clave personal que se le asignó cuando se
realizó la solicitud.
El usuario principal podrá solicitar la asignación de tantos usuarios asociados como

desee.
En el caso de usuarios que actúan en nombre de terceros podrán dar de alta a

empresas clientes.
Las empresas, a través de la aplicación, podrán realizar un seguimiento sobre las

gestiones realizadas en este servicio, las cuales se comunican mediante diferentes
parámetros e impresiones.
Mediante el denominado Funcionamiento Individualizado se podrá:
Página 227
Comunicar datos del contrato laboral que previamente han realizado la empresa y el
empleado.
En primer lugar, se comunican provisionalmente los datos del contrato laboral

mediante el modelo correspondiente. Se podrá realizar una impresión del mismo.
Posteriormente, una vez realizado el contrato entre empresa y empleado, de

confirman dichos datos.
Mediante el llamado Funcionamiento Múltiple, se comunican los datos de contratos

laborales los cuales han sido previamente suscritos por empresa y empleado. El
formato utilizado para estos ficheros es el formato XML.
 Modificación, Suspensión, Interrupción y extinción de la relación laboral
Modificación del contrato de trabajo
La modificación del contrato de trabajo se produce por una de las siguientes razones:
- Movilidad Geográfica.
- Movilidad Funcional.
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Descentralización productiva: contratas y subcontratas.
- Sucesión de empresa y subrogación empresarial.
Movilidad Geográfica: Traslados y desplazamientos
La definición de movilidad geográfica nos la da el art. 40 del Estatuto de los

Trabajadores.
Es el cambio del trabajador a un lugar de trabajo distinto del habitual, implicando un

cambio del centro de trabajo con cambio de residencia.
Cuando un trabajador comienza sus actividades en una empresa lo hace con la

intención de que la ejecución de las mismas se lleve a cabo en un lugar concreto y
determinado de forma previa.
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En ocasiones, esa intención no se cumple y la empresa puede cambiar el lugar donde

el trabajador presta habitualmente sus servicios. Ese cambio puede implicar un cambio
de residencia.
La modificación del lugar de trabajo por el empresario es lo que se conoce como ius
variandi o derecho del empresario a modificarlo. La modificación de ese lugar es lo que
denominamos movilidad geográfica.
El RD 43/1996 regula los procedimientos de regulación de empleo y actuación

administrativa en materia de traslados colectivos. Por un lado tenemos los intereses
de la empresa que ha de satisfacer las demandas del mercado y adecuarse a ellas, y
por el otro los intereses de los empleados a quienes, normalmente, no les interesa
cambiar de residencia y de centro de trabajo.
Según la temporalidad o permanencia del cambio de centro de trabajo hablamos de:

Traslados (cambio permanente) y Desplazamientos (cambio temporal).
- Traslados
El traslado implica una vocación de permanencia en el cambio de lugar de
trabajo.
No puede trasladarse a un trabajador sin causa para ello. Se realiza por razones
determinadas económicas, técnicas, productivas y/u organizativas.
Se excluye la concurrencia de estas causas en los supuestos en los que el
empleado ha sido contratado para prestar sus servicios en centros móviles o la
naturaleza de su trabajo implique una movilidad geográfica.
También estarán excluidas las causas en las que el traslado es debido a una
sanción disciplinaria (acreditada) o por un pacto voluntario entre trabajador y
empresario.
Existen dos tipos de traslado según el número de empleados que se vean
afectados:
a. Traslados Individuales: son aquellos que en un período de 90 días
afectan a:
1. Menos de 10 trabajadores en empresas cuya plantilla es menor
a 100 trabajadores.
Página 229
2. Menos del 10% de los trabajadores en empresas cuya plantilla

sea entre 100 y 300 trabajadores.
3. Menos de 30 trabajadores en empresas cuya plantilla sea mayor
a 300 trabajadores.
b. Traslado Colectivo: es aquel que afecta a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que este tenga más de 5 empleados, o bien, que afecte
al 10% de los mismos.
El procedimiento de traslado consta de:

- Notificación al trabajador y sus representantes legales.
- Plazo no inferior a 30 días antes de la fecha de traslado.
- Efectos (a elección del empleado):
a. Aceptar el traslado, con derecho a la compensación de todos los
gastos propios y de los familiares a su cargo, y no menores al
mínimo establecido en el Convenio Colectivo.
b. Finalizar el contrato de trabajo, con la consiguiente indemnización
de 20 días por año trabajado.
c. Impugnarlo por vía jurisdiccional, por no tener fundada causa o por
perjudicar al trabajador o vulnerar los derechos establecidos en el
art. 24 CE, a excepción de que en el contrato se pactara la
posibilidad de traslado.
- Ejecutividad de la orden de traslado: en el plazo de incorporación
señalado.
- Impugnación de la orden de traslado: cuando el empleado no esté de
acuerdo con el traslado y no opte por la finalización del contrato, ante la
jurisdicción del orden social:
Se presenta la demanda en un plazo de 20 días posteriores a la
notificación.
La sentencia declarará justificada o no la decisión de traslado. En el
segundo supuesto, reconocerá al trabajador el derecho a recuperar sus
condiciones de trabajo iniciales.
Página 230
El período de consultas deberá versar a cerca de las causas motivadoras de la

decisión del empresario y sobre la posibilidad de evitar o disminuir sus efectos,
además de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
empleados afectados.
Tanto la apertura del período de consultas como las oposiciones de las partes
tras su finalización tienen que ser notificadas a la autoridad laboral.
La negociación por ambas partes ha de ser a buena fe, con vistas a la

consecución de un acuerdo.
La consecución de un acuerdo implica la conformidad de la mayoría de los

miembros del comité o comités de empresa, de los delegados del personal, o
de los representaciones sindicales (en caso de que las hubiera), que en
conjunto representen la mayoría de aquellos.
En los casos en los que las empresas no tengan representación legal de los
trabajadores, éstos podrán crear una comisión de un máximo de tres
trabajadores a los que se atribuirá su representación. También pueden asignar
su representación a una comisión de igual número que en el caso anterior, los
sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.
Para todos los supuestos, la designación se realizará en un plazo de 5 días

desde el inicio del período de consultas. La falta de designación no paralizará
dicho plazo.
Los acuerdos de la comisión designada requerirá el voto a favor de la mayoría

de sus miembros.
La representación de los trabajadores y la empresa podrán acordar en cualquier

momento la sustitución del período de consultas por una mediación o arbitraje,
el cual deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho
período.
El acuerdo alcanzado no implica llevar a cabo el traslado, ya que cada empleado

puede optar por aceptar el traslado o finalizar su relación laboral.
Página 231
En los casos en que no se llegue a acuerdo, las autoridades laborales podrán

ordenar la ampliación del plazo de incorporación, y la paralización de la
efectividad del traslado por un tiempo no superior a 6 meses.
Para los traslados colectivos se podrá reclamar mediante la vía de conflicto

colectivo, sin perjuicio de que cada empleado pueda iniciar acciones
individuales.
Cuando el cónyuge trabaje en la misma empresa, tendrá derecho a solicitar

traslado a la misma localidad a la que cambie de residencia el otro.
Las trabajadoras víctimas de violencia de género que tenga que abandonar su

puesto de trabajo en el lugar donde lo venía prestando, tendrán derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o
categoría equivalente en otro centro de trabajo de la empresa, siempre que
exista una vacante.
- Desplazamientos
Son los cambios temporales de centro de trabajo en los cuales se exige que los
trabajadores residan en población distinta.
Se establece la limitación de 12 meses en un período de 3 años. En caso de

superar dicho período se considerará un traslado.
Las causas son exactamente las mismas que las expuestas en los Traslados.
El trabajador tiene derecho a:
- Percibir, además del salario, los gastos de viaje y las dietas.

- En desplazamientos superiores a 3 meses, 4 días laborables en su
domicilio habitual, excluyendo los días empleados en el viaje cuyo coste
deberá asumir el empresario.
Para desplazamientos de duración inferior o igual a 3 meses, basta con un

preaviso de 2-3 días laborables. Para los de duración superior a 3 meses, el
preaviso será de un mínimo de 5 días laborables.
Página 232
La movilidad Funcional
La clasificación profesional delimita la prestación, otorga un tratamiento retributivo

específico e influye en el tiempo de desarrollo del trabajo, en el tipo de cotización a la
SS y en el ejercicio de los derechos de representación colectiva.
La asignación de una categoría por parte del empresario al trabajador debe ser de
común acuerdo y escogida dentro de las englobadas en el Convenio Colectivo
correspondiente. También se acordará la remuneración que recibirá el trabajador.
La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones

académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. Implica la
asignación de servicios distintos a los reflejados en el contrato inicial.
Al clasificar al trabajador se le confiere una categoría determinante de sus

obligaciones, es decir, realizará una función concreta.
Para que el empresario pueda realizar una movilidad funcional entre categorías, deben
existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Sí que podrá asignar
diferentes funciones dentro de una misma categoría, siempre que no concurra
discriminación o mala fe contractual.
Supuestos de movilidad funcional
- Cambio de funciones dentro del grupo profesional.

- Realizar funciones no correspondientes a la categoría.
- Movilidad funcional extraordinaria: requieren acuerdo entre las partes.
Derechos de los trabajadores
- Respeto a la dignidad y a la formación y promoción profesional.

- Derecho a la retribución correspondiente a las actividades que realiza,
excepto si se realizan funciones inferiores. Si la actividad que realiza es
de superior grupo profesional, la retribución será la del puesto
desempeñado.
- Garantías frente al despido por causas objetivas, cuando se produce una
movilidad funcional, la empresa no podrá alegar ineptitud o falta de
adaptación como causas del despido.
Página 233
- Ascenso por desempeño de funciones superiores: cuando el desempeño

de estas funciones sea superior a 6 meses en 1 año o de 8 meses en 2
años, el trabajador podrá solicitar el ascenso.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.
La modificación sustancial transforma los aspectos fundamentales de la relación

laboral tales como:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
Estas modificaciones quedan reguladas por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, la Ley prevé diversos supuestos:
Art. 36.4: derecho por motivos de salud a cambio de puesto de trabajo en el

trabajo nocturno.
Art. 39: cambio de funciones no incluido en los supuestos de movilidad
funcional del art. 39.
Art. 59.4: plazo de caducidad para el ejercicio de acciones.
Art. 85.1: posible contenido de convenios.
Art. 95.5: infracciones laborales.
Se entenderá que existen las causas que dan lugar a las modificaciones sustanciales del
contrato, cuando la adopción de las medidas contribuya a prevenir una evolución
negativa de la empresa, o cuando estas medidas mejoran la situación y perspectivas
mediante una mejor organización de sus recursos, cuando mejoran su posición
competitiva en el mercado o a una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Página 234
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter

individual o colectivo:
- Individual: aquellas que disfruten los trabajadores a título individual.

- Colectivas: aquellas reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos a consecuencia de una decisión exclusiva del empresario
de efectos colectivos.
Los trabajadores afectados por la adopción de medidas de carácter sustancial tendrán

derecho a extinguir su contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, éstos con
un máximo de 9 mensualidades.
Se consideran modificaciones de carácter individual la modificación, siempre que en

un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores
- Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de
carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número
inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se
consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Se consideran modificaciones de carácter colectivo la modificación que, en un periodo

de noventa días afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.

- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que
ocupen a entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Página 235
Ha de ir precedida de un período de consultas no superior a 15 días entre los

representantes de los trabajadores y la empresa.
En la negociación se deberá actuar de buena fe, con vistas a la obtención de un

acuerdo.
Cuando el período de consultas termine con un acuerdo se presumirá que existen las
causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisprudencia. Sigue
permaneciendo el derecho del trabajador a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de 20 días por año de trabajo.
El trabajador podrá reclamar en conflicto colectivo. La interposición de conflicto

paralizará la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución.
Modificación sustancial de condiciones establecidas en los Convenios Colectivos
La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, da la posibilidad de modificar las condiciones

establecidas en los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores,
ya sean sectoriales o empresariales.
Se introduce para ello un nuevo apartado en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos

regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido
en el artículo 82.3.
Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se

incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como
causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la
modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del
Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de
los Trabajadores.
Cuando la modificación se refiere a las condiciones de trabajo encontradas en los

convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores, tanto convenios
sectoriales como empresariales, se podrá efectuar dicha modificación por acuerdo. Si
Página 236
son convenios colectivos sectoriales, el acuerdo alcanzado se comunicará a la Comisión

paritaria del mismo.
En el supuesto de no alcanzar un acuerdo, será necesario utilizar los procedimientos

de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo
interprofesional. Éstos podrán establecer el compromiso previo de someter a un
arbitraje vinculante la no consecución de mediación. El laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos del período de consultas.
Las modificaciones solo podrán ir dirigidas a:
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.

- Sistema de remuneración.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
Suspensión del contrato de trabajo
Viene regulado por el artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto-legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
La suspensión del contrato laboral conlleva el descargo de la obligación de trabajar y

del derecho a percibir salario. El resto de aspectos contenidos en el contrato quedan
vigentes.
En los casos de contratos temporales, la suspensión del mismo no conlleva a su

ampliación.
Causas y efectos regulados por el Estatuto de los Trabajadores
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a. Mutuo acuerdo de las partes.

b. Las consignadas válidamente en el contrato.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
d. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y
adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis
años.
e. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
Página 237
f. Ejercicio de cargo público representativo.

g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i. Fuerza mayor temporal.
j. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k. Excedencia forzosa.
l. Por el ejercicio del derecho de huelga.
m. Cierre legal de la empresa.
n. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el

trabajo.
Artículo 46 ET. Excedencias
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que

dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la
antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o
elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al
trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente
al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un

año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse
en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no
mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por
el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de
la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de

duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada
hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en
los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,
Página 238
a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la

resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración

no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor
por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado
de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un

derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo

período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su
caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de

excedencia conforme a lo establecido en este artículo será
computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho
a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación. Durant el primer
año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia

en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de
Página 239
ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo

representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al

reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que
hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos

colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se
prevean.
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción o derivadas de fuerza mayor
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción:
- Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos.
- Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción.
- Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de

la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no
superior a quince días.
Página 240
Artículo 47 ET
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del

empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51 de esta Ley y en su normas de desarrollo , con las
siguientes especialidades:
a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa y del número de
afectados por la suspensión.
b) El plazo a que se refiere el artículo 51.44, relativo a la

duración del periodo de consultas, se reducirá a la mitad
y la documentación será la estrictamente necesaria en
los términos que reglamentariamente se determinen.
c) La autorización de esta medida procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda
razonablemente que tal medida temporal es necesaria
para la superación de una situación de carácter
coyuntural de la actividad de la empresa.
d) La autorización de esta medida no generara derecho a
indemnización alguna.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento
previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por
reducción de jornadda la disminución temporal de entre un 10 y un 70
por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una
jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo
fuera mayor.
Página 241
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa

derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en
el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo”.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada

se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la
actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea
aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad. 5
Suspensión con reserva de puesto de trabajo
Artículo 48 ET. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá

derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en
todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 art. 45 excepto
en los señalados en los párr. a) y b) del mismo apartado y artículo,
en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción

de esta situación con declaración de invalidez permanente en los
grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual,
absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del
órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador
vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que
permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo,
durante un período de dos años a contar desde la fecha de la
resolución por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar

o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público
representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o
superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de
Página 242
treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o

función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de

dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más
por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se
distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la
madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la
parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas
inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la
madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al
iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por
que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del
período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o
sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su
efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un
riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo
como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión
tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la
elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la
que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será,
asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o
acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se
trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus
circunstancias y experiencias personales o que por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y
Página 243
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales

competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el
período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados,
que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con
períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la
suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas
previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en
caso de parto múltiple.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán
disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,
previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados,
en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario

el desplazamiento previo de los padres al país de origen del
adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el
presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la
resolución por la que se constituye la adopción.
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos

previstos en el art. 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del
contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato
por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.
Suspensión del contrato de trabajo por paternidad
Artículo 48 bis ET. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de

acuerdo con el artículo 45.1.d de esta Ley, el trabajador tendrá
Página 244
derecho a la suspensión del contrato durante trece días

ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del
segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido
de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo
48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al

otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este
derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección
de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso
regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno
de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad
únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el

periodo comprendido desde la finalización del permiso por
nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de
la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que
finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o
inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá
disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada
parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y
el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida
antelación, el ejercicio de este derecho en los términos
establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Interrupciones de la prestación laboral
Página 245
Además de las suspensiones hay una serie de interrupciones, cuya duración es inferior
a las suspensiones, en las que no se produce una extinción del contrato, y no afectan
tampoco a la percepción del salario.
Los empleados podrán ausentarse del trabajo sin perder el derecho a percibir una
retribución siempre que hay un preaviso y justificante adecuado.
Las interrupciones pueden ser:
- Por voluntad del trabajador:

- Circunstancias personales: para matrimonio 15 días naturales, por
nacimiento de hijo 2 días ó 4 días con desplazamiento.
- Cumplimiento de deberes públicos: el tiempo preciso.
- Cumplimiento de funciones sindicales o de representación: el tiempo
preciso.
- Ejercicio de derechos educativos.
- Circunstancias conexas a la prestación laboral.
- Traslado de domicilio: 1 día de permiso.
- Otras causas.
- Por causas imputables al empresario.
- Interrupciones por causa mayor.
Extinción del contrato de trabajo
Supone la terminación de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.
Puede ser debido entre otras causas a:
- Mutuo acuerdo de las partes: basta el simple acuerdo de empresa y trabajador

para extinguir la relación laboral, en las condiciones y la fecha que acuerden
ambos.
- Causas consignadas válidamente en el contrato: son válidas cuando no suponen
un abuso de derecho por parte de la empresa y no son contrarias a la Ley o los
convenios. Deben ser alegadas por alguna de las partes.
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato: el contrato finaliza en el momento que vence el período contratado
Página 246
o, si se trata de un contrato por obra y servicio, cuando finaliza tal obra o

servicio.
- El trabajador recibirá una indemnización de 11 días de salario por año
trabajado.
- Extinción del empresario: el contrato finaliza cuando se produce muerte,
incapacidad o jubilación del empresario como persona física, y siempre que no
exista continuidad en la actividad empresarial.
- El trabajador recibe una indemnización de un mes de salario.
- También finaliza por extinción de la personalidad jurídica del empresario.
- Dimisión del trabajador: la baja voluntaria de trabajador en la empresa finaliza
la relación laboral. Debe notificarse a la empresa con una antelación señalada
en el convenio o en el contrato. Suele ser de 15 días de antelación.
- Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empleado.
- Jubilación del trabajador.
Prescripción y caducidad de las acciones derivadas del Contrato de Trabajo
Se refieren a la pérdida de los derechos cuando no se ejercen dentro del plazo

marcado y responden a exigencias de seguridad jurídica.
La prescripción constituye una forma de adquisición o pérdida de derechos no

ejercitados, por el simple transcurso del tiempo señalado por la ley.
En el Derecho del Trabajo la prescripción es siempre extintiva y la podemos definir

como aquella que implica la pérdida de derechos, por no ejercitarse por el titular de
los mismos durante el tiempo señalado por la ley.
Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial,
prescribirán al año de su terminación. Por tanto, se considerará terminado el contrato:
- El día que finalice el tiempo de duración convenido o fijado por disposición

legal o convenio colectivo.
- El día que finalice la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado
esta continuidad por prórroga.
Página 247
Se da una prescripción ordinaria y unas prescripciones especiales, en función del

tiempo señalado por la ley, para que la prescripción surta sus efectos. La prescripción
ordinaria, aplicable con carácter general a los derechos y acciones laborales, es de un
año.
Prescripciones especiales son aquellas a las que la ley señala plazos distintos a un año.
Son, entre otras:
- Prescripciones se las faltas cometidas por los trabajadores. Estos plazos están
establecidos por el Estatuto de los Trabajadores como restrictivos de la opción
de la empresa para sancionar las faltas del trabajador. Será de 10, 20 ó 60 días
según la gravedad de la falta en prescripciones cortas; o de 6 meses en
prescripciones largas.
- Prescripciones de las infracciones cometidas por la empresa: 3 años.
- Prescripción de los derechos de preferencia del crédito salarial: 1 año.
En caso de que se interrumpa alguna de estas prescripciones, se inutilizará el plazo que

haya transcurrido hasta el momento de la interrupción, de manera que cuando se
continúe con la prescripción se contará desde cero.
Existe un plazo determinado para las acciones por despido y contra las decisiones
empresariales en relación a movilidad geográfica y modificación sustancial de
condiciones de trabajo. Aparece reflejado en el Estatuto de los trabajadores.
En materia de movilidad geográfica, el plazo para poder ejercitar acciones contra

despidos o resolución de contratos temporales caduca a los 20 días de producirse.
El mismo plazo se aplica para emprender acciones en despidos por causas objetivas,
contra el que se puede recurrir como si se tratase de un despido disciplinario.
El período de caducidad quedará interrumpido al presentar la solicitud de conciliación

ante el organismo público de mediación, arbitraje y conciliación. El plazo se reanudará
a los 15 días si no se ha celebrado el acto de conciliación; si se celebrara dicho acto se
reanudará el cómputo del período desde el día siguiente a su celebración.
Página 248
Cuando la relación laboral ha tenido una duración mayor al año, la empresa avisará
con una antelación de 15 días o indemnizará al trabajador con los días que falten para
los 15.
Causas de extinción de la Relación Laboral
Causa de Extinción Indemnización Límite (1) Desempleo
Mutuo acuerdo de las partes (art

Sólo si se pacta No
49.1a del ET)
Las consignadas en el contrato (art.

Si se consigna Sí
49.1b delET)
Expiración del tiempo convenido o 8 días por año de

realización de la obra o servicio servicio hasta 31/12/11,
contratado, excepto en los aumentando en un día
Sí
contratos de interinidad y hasta llegar a 12 días
contratos formativos (art. 49.1c por año, a partir de
del ET) 1/1/2015
Dimisión del trabajador (art.

No No
49.1d ET)
Rescisión del contrato por traslado 20 días de salario por

12 Sí
de centro de trabajo (art. 40.1 ET) año de servicio
Rescisión del contrato por

modificación de jornada, horario,
20 días de salario por
trabajo a turnos, salario que 9 Sí
año de servicio
perjudiquen al trabajador (art.
41.3 ET)
Por voluntad del trabajador basada

en una modificación sustancial de
las condiciones de trabajo 24 Sí
año de servicio
realizadas sin respetar lo previsto
en el artículo 41 ET, que causen
Página 249
menoscabo de su dignidad (art.

50.1a ET)
Por voluntad del trabajador basada

en incumplimientos graves del 24 Sí
año de servicio
empresario (art. 50.1c ET)
Muerte del trabajador (Ver R.D. de

15 días de salario No
2 de marzo de 1944)
Jubilación del trabajador (art.

No No
49.1f ET)
Muerte, jubilación o incapacidad

1 mes de salario Sí
del empresario (art. 49.1g ET)
Extinción de la personalidad
jurídica del empresario (art. 12 Sí
año de servicio
49.1g ET)
Extinción por causas Objetivas (art. 20 días de salario por

12 Sí
52 ET) año de servicio
Despido colectivo basado en causas

económicas, técnicas, organizativas 12 Sí
año de servicio
o de producción (art. 51 ET)
Fuerza mayor constatada por la 20 días de salario por

12 Sí
autoridad laboral (art. 49.1h ET) año de servicio
Despido disciplinario calificado 33 días de salario por

24 Sí
como improcedente (art. 56 ET) año de servicio
Despido objetivo declarado 33 días de salario por

24 Sí
improcedente año de servicio
Página 250
La empresa, en el momento de comunicar a los trabajadores la denuncia o el preaviso

de la extinción del contrato, deberá adjuntar una propuesta del documento de
liquidación de las cantidades adecuadas.
Cuando se produzca la firma del finiquito, el empleado tiene derecho a solicitar la

presencia de un representante legal de los trabajadores. Si la empresa impide la
presencia del representante legal, el empleado podrá hacerlo constar en el propio
recibo a los efectos oportunos.
 Procedimiento de despido
Clases de Despido
Vienen regidas por:

- RD Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo.
- Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.
- Ley 3/2012, de 7 de julio.
- Estatuto de los trabajadores.
Extinción por voluntad del trabajador
Regido por:
- Estatuto de los trabajadores. Cambios realizados por la Ley 3/2012 de medidas
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en

perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otra situación de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte
de la empresa, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
Página 251
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en

los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el

despido improcedente.
Extinción por causas objetivas
Se recogen en:
- el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores.
- RD Ley 3/2012 de 10 de febrero.
Deben de existir causas que, aun no siendo deseadas por la empresa, obligan al
despido del empleado.
El contrato podrá extinguirse:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a la

colocación en su puesto de trabajo. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
El empresario ofrecerá un curso de reconversión o de perfeccionamiento
profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite
para la adaptación requerida.
- El tiempo destinado a la formación se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que
viniera percibiendo.
- Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en
número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario
Página 252
acreditará la decisión extintiva en causas económicas, técnicas, organizativas o

de producción.
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
- Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en
cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
- No se computarán las debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades
sindicales, accidentes de trabajo, maternidad y otra serie de causas.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
La empresa debe comunicar al empleado de manera escrita la finalización de su

relación laboral, incluyendo la causa que la motivó. Es lo que se denomina carta de
despido.
Junto con la carta de despido irá una indemnización correspondiente a 20 días de

salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año,
con un máximo de 12 mensualidades.
Se dará una copia de la misma a los representantes de los trabajadores si los hubiera.
En el supuesto de que la causa de la extinción fuera por motivos económicos y no se

pudiera poner a disposición del empleado la indemnización, la empresa podrá dejar de
hacerlo comunicándolo de forma escrita sin derecho del empleado de exigir su abono.
Debe haber un preaviso de 15 días anteriores a la entrega de la carta de despido.
La empresa debe conceder permisos de 6 horas a la semana, en el plazo de tiempo del

preaviso, para que el trabajador busque de nuevo empleo.
No poner a disposición del empleado la indemnización de 20 días no supondrá la

nulidad del contrato, aunque si la improcedencia del mismo.
La falta de preaviso o el error en el cálculo de la indemnización no suponen la

consideración de despido improcedente, dicha consideración dependerá de las causas
que se dieron para la extinción.
Página 253
Cuando la extinción se declare improcedente y el empresario procede a la readmisión,

el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución
de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de
dicha indemnización.
Extinción por causas disciplinarias
Es la extinción del contrato por decisión empresarial basada en un incumplimiento

grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Los motivos legales para el despido son:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencias o puntualidad.

- La indisciplina y la desobediencia.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo, o a
los familiares de éstos.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el
desarrollo de las actividades laborales.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento pactado, tanto en
contrato como en convenio.
- La embriaguez o la toxicomanía cuando repercutan negativamente en la
actividad laboral.
- El acoso por razón racial o étnica, religión, convicciones, discapacidad,
orientación sexual, edad, etc. tanto al empresario como al resto de empleados.
El período para realizar el despido es de 60 días desde que se conoce el

incumplimiento del deber por parte del trabajador, o en un plazo máximo de 6 meses
desde su comisión.
Es despido debe ser comunicado por escrito al empleado, con la descripción detallada
de las causas que motivan al mismo.
Si el trabajador es representante de los trabajadores o delegado sindical, se tendrá que

abrir un expediente contradictorio
Página 254
Si el empleado no está de acuerdo con la decisión tomada por la empresa deberá

actuar en un período de tiempo máximo de 20 días hábiles. Presentará una demanda
ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su CCAA.
Cuando se presenta la solicitud de conciliación se interrumpirá el plazo que se

reanudará una vez celebrada la conciliación o a los 15 días desde la presentación sin
que se haya celebrado.
Se puede llegar a un acuerdo, en cuyo caso el acta de conciliación tiene el mismo valor
que una resolución judicial.
En el caso de que no se llegue a ningún acuerdo, el empleado debe presentar solicitud

ante el juzgado de lo Social. Allí tendrá lugar un nuevo intento de conciliación y, a falta
de acuerdo, seguidamente el juicio.
El juez dictará sentencia. Si considera que el despido ha sido justificado lo calificará

como procedente y el empresario no pagará indemnización al trabajador.
Si considera el despido improcedente, el empresario tendrá, en el plazo de 5 días

desde la notificación de la sentencia, dos opciones:
- Readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación, es decir, los

dejados de percibir durante todo el proceso.
- Finalizar la relación laboral abonándole una indemnización de 33 días de salario
por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
- La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con

anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año
de servicio por el tiempo de prestación de servicios anteriores a dicha fecha,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33
días de salario por año trabajado por prestación de servicios posteriores.
El juez declarará el despido nulo cuando considere que la causa que motiva el mismo
es una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la Ley.
Página 255
También será nulo en momentos de suspensión por maternidad, riesgo durante el

embarazo, riesgo durante la lactancia natural, parto y adopción entre otras causas.
En los casos de nulidad, el empresario no puede optar por la indemnización. Tendrá

que readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.
Extinción por Despido Colectivo
Se considera Despido Colectivo aquél que afecta a un número determinado de

trabajadores y que se funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, siempre que la adopción de las medidas de extinción de los contratos
contribuya a mejorar la situación de la Empresa.
Regido por:
- RD Ley 3/2012 de 10 de febrero.

- Estatuto de los trabajadores. Cambios realizados por la Ley 3/2012 de medidas
El número de trabajadores para considerar un despido como colectivo, en períodos de

90 días:
- 10 trabajadores en empresas con plantilla de menos de 100 trabajadores.

- 10 % de los trabajadores en empresas con plantilla de entre 100 y 300
trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas con plantilla de más de 300 trabajadores.
Si la empresa realizara los despidos en períodos superiores a 90 días para evitar la

consideración de despido colectivo, se pueden considerar efectuados en Fraude de
Ley. Se entiende que concurren las causas cuando la adopción de las medidas
propuestas, contribuya, si las causas son económicas, a superar una situación
económica negativa de la empresa; si son técnicas, organizativas o de producción, a
garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la propia empresa a
través de una mejor organización de los recursos.
También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que

afecten a toda la plantilla (cuando el número de trabajadores es mayor de 5)
Página 256
producidos como consecuencia del cese total de la actividad empresarial, siempre que
sea fundado en las causas anteriores.
Los empleados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, prorrateándose en meses los períodos inferiores a un año, con un máximo
de 12 mensualidades.
El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los

representantes legales que no será superior a 30 días, o a 15 días en plantillas
inferiores a 50 trabajadores.
La consulta versará sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar
sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales
como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la
mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión
negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los
centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por
un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
El plazo máximo para la formación de la comisión será de siete días desde la fecha de
la comunicación de despido, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a
estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los
trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
El hecho de que no se forme la comisión representativa no impedirá el inicio y

transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del
mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará en forma escrita,

una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral.
La comunicación a los representantes y a la autoridad laboral deberá ir acompañada

de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido
colectivo en los términos que reglamentariamente de determinen.
Página 257
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad

gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo

remitir advertencias y recomendaciones a las partes.
Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral

el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del
mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.
Comunicada la decisión a los representantes, la empresa podrá notificar los despidos

individualmente a los empleados afectados. Lo deberá realizar conforme a lo
establecido en el art. 53.1 de esta Ley. Deben haber transcurrido 30 días entre la fecha
de la comunicación de la apertura del período de consultas y la fecha de efectos del
despido.
La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la

tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción, deberá der

constatada por la autoridad laboral. La resolución de la autoridad se dictará en el plazo
de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza
mayor alegada por el empresario. Corresponde a éste la decisión sobre la extinción de
los contratos que surtirá efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización de

los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo de más de 50 empleados deberá

ofrecer a dichos empleados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas a tal efecto.
Página 258
Efectos de la sentencia de Despido
Transcurrido el período de consultas, se notificará a la Autoridad Laboral el resultado

del mismo:
- Si existe acuerdo, la Autoridad Laboral podrá aprobar el Acuerdo adoptado por

la empresa y los representantes.
- Si no existe acuerdo, la Autoridad Laboral dictará resolución, aprobando o no la
extinción de los contratos, es decir, calificará e despido como procedente,
improcedente o nulo:
- Procedente: quedan acreditadas las causas disciplinarias alegadas por la
empresa. Si es por causas objetivas el trabajador recibirá una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo
de 12 mensualidades; si es por causas disciplinarias, se extingue el
contrato sin derecho a indemnización.
- Improcedente: no quedan acreditadas las causas que se alegan para el
despido. Las opciones para la empresa serán readmisión del trabajador,
en cuyo caso no pagará indemnización pero sí los salarios de
tramitación; o la indemnización a la que tiene derecho.
- Nulo: cuando concurren causas de nulidad o de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o se hubieran producido con
violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador. Se procede a la readmisión del empleado con abono de los
salarios de tramitación y sin derecho a indemnización.
Cuadro resumen de algunos tipos de despido
CALIFICACIÓN DEL
TIPO DE DESPIDO
DESPIDO
PROCEDENTE IMPROCEDENTE NULO
Página 259
- Las razones del - No cumplimiento - Violación

despido están requis. formales derechos
acreditadas. (excepto plazo fundamentales.
CAUSAS - Cobro de preaviso). - Discriminación.
OBJETIVAS indemnización: 20 -No acreditada causa
d.sal.x año trab.-máx alegada por Empresa.
12 mensualidades. - Empresario elige
- Situación legal de entre:
desempleo. -Readmitir
trabajador
-
Indemn.33d/salxaño-
máx 24 mensualidades.
-Pago
sal.tramitación.
-Sit. Legal
desempleo.
- Las razones del - NO acreditada causa. - Violación
despido están - Además: cuando no se derechos
DISCIPLINA acreditadas. cumplen los requisitos fundament.
RIO - No indemnización. formales (empresario - Discriminación.
- Situación legal de tiene 7días para volver
desempleo. a formular despido).
Empresario elige entre:
-Readmitir
trabajador
-
Indemn.33d/salxaño-
máx 24 mensualidades.
-Pago
sal.tramitación.
-Sit. Legal
desempleo.
Página 260
- Las razones del - No acreditada causa. - Violación

despido están Empresario elige entre: derechos
COLECTIVO acreditadas. -Readmitir fundament.
- Indemnización de 20 trabajador - Discriminación.
d.sal.x año trabajado- -Indemn.33d/salxaño-
máx 12 mensualidades. máx 24 mensualidades.
- Situación legal de -Pago
desempleo. sal.tramitación*
-Sit. Legal
desempleo.
Página 261

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ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

4.1. EL CONTRATO DE TRABAJO

Tienen capacidad de contratar como empresarios las personas físicas (mayores de

Los trabajadores serán personas físicas mayores de 16 años y con capacidad,

nocturnos, nocivos, penosos o peligrosos para su salud. Tampoco pueden realizar

Así pues, las principales características de dicha relación son:

Algunos de los conceptos generales de conocimiento necesario son:

- Las personas menores de 16 años no pueden trabajar excepto artistas.

- Deberes y derechos del empresario:

- Falta de capacidad de quien da la orden.

El contrato de trabajo, como anteriormente se dijo, es un acuerdo de palabra o escrito,

La norma general es que el contrato de trabajo sea indefinido y será de carácter

 Forma de los contratos

Por seguridad jurídica, es recomendable realizar siempre los contratos de manera

El incumplimiento de un contrato con forma escrita implica la presunción de que se ha

En todos los contratos de duración mayor a 4 semanas deberán ir reflejados los

Del contenido de la relación laboral requiere especial atención todo lo relativo al

30 minutos y se establecerá siempre que la jornada laboral sea superior a

 Pactos más comunes en los contratos de trabajo

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los

El trabajador tiene los mismos derechos y deberes correspondientes a su puesto de

- Seis meses para los técnicos titulados.

En el supuesto de incapacidad temporal se interrumpe el período de prueba se así se

Para contratos temporales de duración menor a 6 meses, el período de prueba no

Las situaciones de maternidad, acogimiento o adopción durante el período de prueba

Se considera nulo y abusivo cuando se establece con un trabajador que ha

Pacto de permanencia en la empresa

Es un pacto o acuerdo para retener en la empresa a los empleados cualificados

Pacto de plena dedicación

Pacto de No Competencia Post-contractual

Permiso de Trabajo para trabajadores extranjeros en España.

Relaciones laborales de carácter especial

“Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan

El contrato ha de ser por escrito, ya sea indefinido o temporal. En caso de no

El período de prueba no podrá exceder de nueve meses si su duración es

En caso de no ser un contrato indefinido, la duración la establecerán ambas

El tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, así como

Al establecer el pacto de exclusividad, se le vincula con la empresa sin

A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al

- Se puede concertar por escrito o verbal, y se presume establecido por un

- El período de prueba es de 15 días.

En caso de despido nulo o improcedente, el empleador no está obligado a

“una persona natural, actuando bajo la denominación de representante,

Son los ciudadanos que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de

Los empresarios y trabajadores deberán formalizar el contrato por escrito. Una

En el contrato tienen que venir especificadas:

- Las partes contratantes.

La retribución puede ser:

- Una cantidad fija.

En caso de despido, se fijarán las indemnizaciones con el promedio de los

 Contrato indefinido, común u ordinario

Regulado por el Real Decreto de Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes

Estatuto de los trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo.

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los

Cuando no exista formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se

- Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la SS (transcurrido el

Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos

Programa de Fomento de Empleo

Regido por el art.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del

- Se añade el apartado 4 bis y 6 por la disposición final 14.2 y 3 de la Ley

4) En el caso de que las personas con discapacidad sean contratadas mediante

determinada o temporales, incluidos los formativos suscritos con trabajadores con

6. Las bonificaciones por contratación indefinida establecidas en los apartados 4, 4 bis