1) FUERZA LABORAL

En el mundo globalizado de hoy en día, donde se ha intensificado la competencia,

los mercados laborales funcionan mejor cuando existe un entorno institucional que
permite a las empresas tener la flexibilidad de adaptarse, al tiempo que se
garantiza el ingreso, la protección social y la empleabilidad de los trabajadores. Si
bien en el mundo desarrollado se observa la permanencia de los derechos de
protección laboral y, por ende, una estabilidad del empleo inherente al sistema
laboral, también se aprecia un cierto cambio hacia formas de empleo más
flexibles, pasando de la protección laboral en el ámbito de la empresa a la
protección social a un nivel más colectivo. De hecho, parece haber relaciones
compensatorias entre el empleo y la protección social, lo cual exige a los
interlocutores sociales ampliar el temario de la negociación colectiva a fin de incluir
la protección del empleo y las políticas del mercado laboral.

Para los países en desarrollo, muchas veces en situaciones de inestabilidad que

afectan el crecimiento, esto supone encontrar vías para lograr la estabilidad y
aumentar gradualmente el grado de formalidad, en lugar de generar más
flexibilidad, desestabilización e informalidad en sus mercados laborales como
medio para subir peldaños en la escalera del desarrollo.

La estabilización del mercado de trabajo, cumpliendo con los objetivos de

productividad, sólo se puede lograr introduciendo normas laborales e instituciones
del mercado de trabajo. Muchos consideran que sin ese apoyo institucional las
relaciones laborales productivas, más estables y seguras no hubieran sido
posibles en los países desarrollados, desde el punto de vista histórico. Es
mediante la inclusión del empleo, tanto del sector público como del privado, dentro
de una red de instituciones del mercado de trabajo, como las prestaciones por
desempleo, los servicios de reinserción laboral y los planes de formación, que se
podrá gestionar el cambio tal como se estipula en el programa global de empleo.
La inclusión institucional del empleo es también una condición necesaria para el
trabajo decente, que difícilmente pueda ser creado por el sector privado sin el
apoyo de las instituciones del mercado de trabajo.

Concepto

Capacidad del hombre para trabajar, conjunto de fuerzas físicas y espirituales de

que el hombre dispone y que utiliza en el proceso de producción de los bienes
materiales. La fuerza de trabajo es la condición fundamental de la producción en
toda sociedad. En el proceso de producción, el hombre no sólo actúa sobre la
naturaleza que le rodeo, sino que desarrolla, además, su experiencia productiva,

1
sus hábitos de trabajo. En las sociedades antagónicas de clase, los obreros
carecen de medios de producción y son explotados.

Las formas en que la fuerza de trabajo se explota dependen del tipo de propiedad
imperante. Bajo el capitalismo, la fuerza de trabajo se conviene en una mercancía.
Las condiciones necesarias para que la fuerza de trabajo se convierta en
mercancía son:

 La libertad personal del individuo, la posibilidad de disponer de su fuerza de

trabajo.
 La carencia de medios de producción en lo que respecta al trabajador, la
necesidad de vender la capacidad de trabajo para obtener medios de
subsistencia.

Bajo el capitalismo, la fuerza de trabajo, como cualquier otra mercancía, posee

valor y valor de uso. El valor de la fuerza de trabajo se determina por el valor de
los medios de vida indispensables para mantener la normal capacidad de trabajo
de su poseedor y sostener a los miembros de su familia, y también por los gastos
que implica el aprendizaje del obrero. Con el desarrollo de la sociedad, el valor de
la fuerza de trabajo cambia de magnitud, dado que se modifican el nivel de las
necesidades y la cantidad de medios de vida necesarios al obrero y a su familia;
también cambia el valor de dichos medios de vida a causa del avance de las
fuerzas productivas.

Así, por ejemplo, el valor de la fuerza de trabajo de un obrero inglés en nuestros

días es esencialmente distinto de lo que era a mediados del siglo XIX. Las
diferencias de nivel en el desarrollo económico, las peculiaridades nacionales e
históricas de los países, así como las condiciones naturales y climáticas hacen
que el valor de la fuerza de trabajo en los diferentes países presente diferencias
esenciales. A medida que la producción progresa, se registra una tendencia
general a que se eleve el nivel de las necesidades del obrero y aumente el valor
de la fuerza de trabajo. El precio de esta fuerza tiende a situarse por debajo de su
valor, lo cual se halla condicionado por el aumento del paro forzoso. Los
capitalistas procuran reducir al mínimo las necesidades materiales y culturales de
los trabajadores disminuyendo los salarios.

El valor de uso de la mercancía fuerza de trabajo estriba en la facultad que posee

el obrero de crear, en el proceso de trabajo, un valor que supera al de la propia
fuerza de trabajo, es decir, estriba en la facultad de proporcionar plusvalía. En la
facultad que la fuerza de trabajo posee de crear plusvalía reside el principal interés
del capitalista. Únicamente en ello ve el capitalista el sentido de comprar y
consumir fuerza de trabajo. En la sociedad socialista, la fuerza de trabajo no es

2
una mercancía. Gracias al dominio de la propiedad social sobre los medios de
producción, los trabajadores, en dicha sociedad, son los dueños de todas las
riquezas. Las relaciones entre los obreros y el Estado socialista, así como con las
uniones cooperativas, se establecen sobre la base de la utilización planificada de
los recursos de trabajo en interés de todos los miembros de la sociedad. Las
relaciones socialistas de producción hacen posible el desarrollo integral de las
facultades físicas y espirituales de los trabajadores, la incesante elevación de su
nivel cultural y técnico y de su bienestar material.

Planeación de la fuerza laboral

El concepto de planeamiento de la fuerza laboral (conocido en inglés como

Workforce Planning), no es un concepto muy reciente, sin embargo no es un
concepto muy conocido en el mundo de las pequeñas o medianas empresas
locales ya que el manejo y gestión de su fuerza laboral suele ser poco
complejo. Sin embargo, este concepto ha ido adquiriendo importancia entre las
grandes corporaciones que tienen presencia global y que se han visto obligadas a
pensar y gestionar su capital humano de manera mucho más estratégica dentro de
un mercado cada vez más competitivo.

El concepto de planeamiento de la fuerza laboral

Como comenta Cunningham, “el planeamiento estratégico de la fuerza laboral

sirve como un marco de referencia gerencial para tomar decisiones respecto a la
dotación de personal…para tener el número adecuado
de personas con el conjunto de competencias adecuadas en los puestos y
momentos adecuados.”

Unido a esto, tenemos que tomar en cuenta un factor importante para muchas
empresas, y es el factor de costo; de esta forma no solamente es saber el cuándo,
el cómo, el dónde y las características de la fuerza laboral, sino saber incluir el
factor del costo para crear un balance adecuado y permitir a la empresa ser
competitiva.

El concepto, por lo tanto es un concepto complejo, que no se basa solamente en

una dimensión (calidad, eficiencia, eficacia, costo, etc.) sino en la combinación de
todas estas dimensiones, de manera tal que sirvan como un marco de referencia
para tomar las decisiones más convenientes de acuerdo a las condiciones del
mercado, a la misión de la empresa y a los objetivos y metas de cada una de sus
unidades de negocio que colaboren en la consecución de la meta general de la
organización.

3
Basado en lo anterior, por lo tanto se debe de concebir este concepto como una
herramienta de sumo valor para toda empresa global en el logro de su estrategia
como negocio, y no solamente como una responsabilidad del departamento de
recursos humanos, sino como una red de decisiones entre lo operativo, lo táctico y
lo estratégico.

Cunningham menciona algo que es sumamente crucial y es el concepto de

temporalidad. Los análisis de la fuerza laboral deben de mostrar tendencias, lo
cual indica que nada es estático’ las condiciones cambian y por lo tanto la
estrategia debe adaptarse a las condiciones presentes y prepararse para
condiciones futuras.

Si se toma en cuenta una situación actual, sin considerar el

pasado (como cierto fenómeno ha evolucionado) y lo incierto del futuro, muy
posiblemente las decisiones que se tomen no sean las acertadas. De la misma
forma si solo se analiza una dimensión relacionada con la fuerza laboral, sin
tomar en cuenta múltiples dimensiones (geografía, job family, job level,
performance ratings, tenure, business unit, etc.) y compararlas con los objetivos de
la empresa para lograr un análisis mucho más holístico y eficiente.

Cada organización debe estar alerta sobre la condición de su fuerza laboral y las
necesidades del negocio, así como de la demanda de habilidades y conocimientos
y desde luego de la disponibilidad (existencia local o global) de personas con esos
conocimientos o habilidades requeridas.

Mayo comenta sobre el concepto “headcount” (conocido por el acrónimo HC en

muchas empresas) y que se usa como base para hacer los análisis de la fuerza
laboral, en donde el presupuesto dicta el “headcount”, basado en el costo
promedio de un empleado y lo que se puede costear para un período en particular.

El enfoque basado meramente en el costo, deja de lado aspecto tan crucial

como la necesidad de tener el recurso humano adecuado para cumplir con la
estrategia del negocio, y como lo apunta Mayo, el problema con los análisis
financieros puros es que pueden no distinguir entre las personas que representan
solamente un costo para la empresa y aquellas que son en realidad una inversión;
o sea, aquellos quienes agregan un valor mediante la investigación y el
desarrollo de productos, los servicios y relaciones con clientes y consumidores y
hasta aquellos quienes agregan un valor intangible mediante la motivación y el
compromiso que general en la fuerza laboral.

Es por lo tanto este, un punto crítico que se desea resaltar en esta reflexión; el no
concebir el planeamiento de la fuerza
laboral como un mero ejercicio financiero de costo por cabeza porque es en

4
ese enfoque en el que se pierde el principio y valor del planeamiento de la fuerza
laboral. Hay muchas otras dimensiones que siempre deben de considerarse,
incluido el “know how” que muchas veces se pierde al reducir personal en una
organización o trasladar operaciones a otros países.

A manera de resumen, hay 5 factores críticos que se deben rescatar:

1) La visión y la estrategia
2) Los cambios demográficos
3) El cambio tecnológico
4) Las capacidades que se necesitan
5) El suministro de talento tanto interno como externo

La visión y la estrategia son cruciales para definir la estructura la visión,

calidades, cualidades y ubicación de la fuerza laboral. Si la fuerza laboral no
se alinea con la estrategia de la empresa, todo el ejercicio de planeamiento no
tiene valor alguno.

Los cambios demográficos causan un impacto importante para el análisis de la

fuerza laboral presente y futura.

Mediante el adecuado análisis de estos cambios se puede determinar como la

organización puede obtener ventajas de los nuevos perfiles de trabajadores
potenciales (por ejemplo: más tecnológicos, con mayor conocimiento y
especialización en ciertos campos, con manejo de uno o más idiomas, con una
capacidad de liderazgo y de comunicación distinta los enfoques tradicionales, etc.)
y diseñar la estrategia para también permitir la integración de las actuales y futuras
generaciones con la fuerza laboral experimentada que
ha estado en la empresa por varios años e incluso durante décadas (facilitar
la brecha generacional en los ambientes laborales).

El cambio en las tecnologías de la información y de la comunicación incide

directamente en la habilidad de la empresa para automatizar procesos y hacerlos
mucho más eficientes, reducir la necesidad de ciertas puestos
que no generan valor y desarrollar al personal para tomar mayores retos
dentro de la organización, aprovechando su experiencia y conocimiento a la vez
que le permita evolucionar y crear más valor agregado.

Las capacidades que se necesitan siempre van ligadas con las necesidades y
evolución del mercado. Y debido a que el mundo global es cada vez más exigente,
toda organización debe estar pendiente de los cambios en la
demanda, que a la vez influyen en la necesidad de contar con una fuerza

5
laboral que se adecúe a esos cambios y faciliten el logro de una clara
competitividad sobre otras empresas.

Esas capacidades pueden variar desde los conocimientos tecnológicos, la

habilidad de investigar y desarrollas nuevos productos y servicios, hasta otras
habilidades relacionadas con la capacidad de trabajo en equipos virtuales de
colaboración, en lugar de modelos tradicionales jerárquicos.

El suministro de personas capacitadas es sumamente importante puesto que es lo

que permite a las organizaciones dirigir su atención a ciertas ubicaciones
geográficas donde pueda más fácilmente conseguir personal que cuente con esas
habilidades críticas y no correr el riesgo de llegar a un punto en el que pierda
competitividad por no contar con el personal adecuado para conseguir sus metas.

Importancia del planeamiento de la fuerza laboral

Como se nota en los puntos anteriores, el planeamiento de la fuerza laboral

es mucho más complejo de lo que podría pensarse.

Wilkerson y Oldridge, comentan que un proceso efectivo de planeamiento de la

fuerza laboral va más allá de unas pocas discusiones sobre lo que la organización
necesitará en el futuro, sino que consiste en crear un plano de cómo se va a
adquirir, adaptar y lograr la fuerza laboral que la empresa necesita.

Definitivamente este es un aspecto que resume la importancia

del planeamiento de la fuerza laboral. Este proceso permita a la organización
anticiparse a los cambios, creando un puente entre lo que se tiene en el presente
y la visión de lo que se desea tener en el futuro, dentro de la visión general y
metas de la empresa.

En resumen, el planeamiento de la fuerza laboral es de suma importancia para

toda empresa, ya no solamente aquellas grandes corporaciones, sino cualquier
empresa, sin importar su tamaño, puesto que el concepto en sí permite a la
organización anticiparse y actuar, no de manera reactiva, sino proactiva,
previendo necesidades y preparándose para cubrirlas.

Si la organización comprende la estructura, composición,

capacidades y habilidades de su fuerza laboral, puede diseñar un plan de
acción para lograr hacer los ajustes necesarios que permitan hacer una diferencia
entre un desempeño promedio y ser líder en el mercado en el que se desenvuelve.

De igual manera, es sumamente importante que la organización sepa cuáles son

las métricas que usará como referencia para medir el éxito de la implementación
del plan. Métricas que tengan metas claras, así como un sistema para

6
evaluar constantemente el desempeño en el logro de las mismas, siendo un
objetivo constante la evolución y cambio en la fuerza laboral.

Es imperativo mantener un esfuerzo contante en atraer la fuerza laboral necesaria

para cumplir con la metas del negocio, y una manera es mediante un proceso
adecuado de reclutamiento, selección y contratación de talento.

De igual forma, es ciertamente importante el desarrollo del talento interno para

permitir oportunidades de crecimiento y abrir nuevos espacios para gente nueva,
mientras que el talento interno pueda agregar valor en toras posiciones más
críticas.

En algunos casos se puede trabajar en conjunto con universidades y otras

organizaciones en programas de investigación y desarrollo en conjunta, sin
necesidad de contratar más personal, sino trabajar en un ambiente de
colaboración que beneficie a ambas partes.

En otras instancias, la organización puede adquirir otras empresas que ya

cuenten con un talento requerido, en lugar
de gastar muchos recursos en crear la fuerza laboral mediante largos y
tediosos procesos de búsqueda y contratación.

Y finalmente, en ciertos casos, será necesario hacer reducciones de fuerza laboral

en áreas en donde ya no se considere que haya generación de valor y en donde la
empresa considere pertinente ahorrar costos o re-invertirlos e otras áreas que sí
generen ese valor agregado y le permitan ser mucho más competitivos.

Para ir concluyendo, es evidente entonces la complejidad del

proceso de planeamiento de la fuerza laboral y la importancia que
representa este mismo para una empresa que desea ser competitiva.

Grandes empresas como IBM, Hewlett Packard, American Airlines, Procter and
Gamble y muchas otras, han vuelto sus ojos a este tipo de ejercicio
para asegurarse una ventaja competitiva y estar preparadas para el futuro.

Como se ve en el diagrama abajo, la empresa KPMG es una de las empresas que

tiene claro el proceso de planeamiento de fuerza laboral, en el cual un análisis
aislado no tiene cabida, sino que el proceso involucra múltiple pasos que van
desde la preparación (recolección de datos), el planeamiento en sí, hasta la
implementación de las acciones del plan.

7
2) TAMAÑO DE LA FUERZA LABORAL

Algunos empleadores, llamados empleadores grandes aplicables, están sujetos a

las disposiciones de la responsabilidad compartida del empleador. Un empleador
que esté sujeto a las disposiciones de la responsabilidad compartida del
empleador, puede elegir ofrecer cobertura médica mínima esencial a bajo precio la
cual provee un valor mínimo a sus empleados de tiempo completo y dependientes,
o elegir posiblemente deber un pago de la responsabilidad compartida del
empleador al IRS. Muchos empleadores ya ofrecen la cobertura suficiente para
evitar deber un pago.

El tamaño de su fuerza laboral determina si es considerado un empleador grande

aplicable y por lo tanto está sujeto a las disposiciones de la responsabilidad
compartida del empleador. La gran mayoría de empleadores están por debajo del
umbral de la fuerza laboral, y por lo tanto, no están sujetos a las disposiciones de
la responsabilidad compartida del empleador.

Cada año se determinará, basándose en el promedio del número de empleados

durante los 12 meses del año anterior, si es un empleador grande aplicable en el
año actual. Sólo por el año 2015, un empleador puede basarse en cualquier
período de seis meses consecutivos durante el 2014 en vez de basarse en todos
los 12 meses del 2014.

Un empleado de tiempo completo es un empleado con por lo menos 130 horas de

servicio en un mes calendario. Para determinar su número de empleados
equivalentes a tiempo completo por cada mes, puede combinar el número de
horas de servicio de todos los empleados que no son de tiempo completo – hasta
120 horas por empleado – y dividir el total entre 120.

Si tuvo menos de 50 empleados de tiempo completo durante el año anterior,

incluyendo empleados equivalentes a tiempo completo, usted no es un empleador
aplicable grande en el año actual. Si tuvo 50 o más empleados durante el año
anterior, incluyendo empleados equivalentes a tiempo completo, usted es un
empleador grande aplicable por el año actual. Sin embargo, por el 2015,
empleadores con menos de 100 empleados de tiempo completo, incluyendo
empleados equivalentes a tiempo completo en el 2014, no estarán sujetos al pago
de la responsabilidad compartida para individuos si cumplen con ciertas
condiciones. La pregunta número 34 en las preguntas y respuestas sobre la
disposición de la responsabilidad compartida del empleador en IRS.gov provee
más detalles sobre estas condiciones. Cualquier tipo de empleador puede ser un
empleador grande aplicable, sin importar el tipo de organización, incluyendo por
ejemplo, organizaciones exentas de impuestos o entidades gubernamentales.

8
Para más información sobre cómo determinar si su organización es un empleador
grande aplicable, incluyendo reglas especiales para trabajadores de temporada,
nuevos empleadores, y empleadores relacionados, vea determinando si un
empleador es un empleador grande aplicable.

3) TASAS DE DESEMPLEO

Desempleo

El desempleo, también conocido como paro, es la situación en la que se

encuentran las personas que teniendo edad, capacidad y deseo de trabajar no
ocupan ni pueden conseguir un puesto de trabajo.

A continuación se intentará hacer una corta introducción al extenso tema del

desempleo, delicado asunto que golpea día a día las vidas de millones de
personas alrededor del mundo.

¿Qué es desempleo?

El desempleo es el ocio involuntario de una persona que desea encontrar

trabajo. Una persona se encuentra en situación de desempleo cuando cumple con
cuatro condiciones: está en edad de trabajar, no tiene trabajo, está buscando
trabajo y está disponible para trabajar.

En este orden de ideas el desempleo es un fenómeno involuntario, tanto del lado

de los individuos como del lado de las empresas, esto es: las personas que
desean emplearse no son contratadas y las empresas, al existir desempleo, no
reciben los ingresos que serían posibles si hubiese pleno empleo o si el
desempleo fuera menor.

Se define también como la incapacidad de una economía para absorber a toda la

fuerza laboral (todas las personas que desean trabajar).

¿Cuáles son sus causas?

Mankiw y Rabasco citan los siguientes cuatro factores como los causantes del
desempleo:

 La primer causa del desempleo es el tiempo que tardan los trabajadores en

encontrar el trabajo que mejor se ajusta a sus gustos y a sus
cualificaciones. El seguro de desempleo es un programa público que
aunque protege la renta de los trabajadores, aumenta la cantidad de
desempleo friccional.
 La segunda causa por la que una economía siempre tiene algún desempleo
es la legislación sobre el salario mínimo. Esta legislación, al obligar a pagar
9
 a los trabajadores no cualificados y sin experiencia un salario superior al de
equilibrio, eleva la cantidad ofrecida de trabajo y reduce la demandada. El
exceso de trabajo resultante representa desempleo.
 La tercera causa del desempleo es el poder de mercado de los sindicatos.
Cuando éstos consiguen en los sectores sindicados unos salarios
superiores a los de equilibrio, crean un exceso de trabajo.
 La cuarta causa del desempleo la sugiere la teoría de los salarios de
eficiencia. Según esta teoría, a las empresas les resulta rentable pagar
unos salarios superiores a los de equilibrio. Unos elevados salarios pueden
mejorar la salud de los trabajadores, reducir su rotación, mejorar su calidad
y aumentar su esfuerzo.

¿Qué tipos hay?

Se mencionan cuatro tipos básicos de desempleo en la teoría económica laboral,

a saber:

Desempleo clásico. Es el desempleo coyuntural causado por un nivel de salarios

reales excesivo en relación con la productividad marginal de los trabajadores, lo
cual disuade su contratación.

Desempleo keynesiano. Desempleo resultado de una insuficiencia de la

demanda efectiva de bienes y servicios que hace ociosa (por invendible) la
producción adicional que podrían aportar los trabajadores en el desempleo, lo cual
disuade asimismo, claramente, su contratación.

Desempleo friccional. Desempleo normal en cualquier economía, surgido de las

fricciones en el proceso de toma de contacto entre trabajadores y empresas
(trabajadores en tránsito entre dos puestos de trabajo, que buscan un empleo
mejor, o trabajadores que se incorporan a la población activa en busca de su
primer empleo).

Desempleo estructural. Desempleo originado por las diferencias entre las

cualificaciones o localización de la oferta de trabajo y las cualificaciones o
localización requeridas por los empleadores de la misma, esto es, las empresas,
para llenar los puestos vacantes.

Además de los anteriores tipos básicos se tienen:

Desempleo estacional. Es el caso de actividades en las que durante un periodo

del año se incrementa la demanda laboral y en otro cae sustancialmente, por
ejemplo el turismo, durante el verano se requieren más empleados en hoteles,

10
restaurantes y centros de entretenimiento, mientras que en invierno el número de
empleados cae drásticamente.

Desempleo cíclico. Es causado por el estancamiento y reducción de la

producción, consecuencia de la modificación de la demanda, generalmente se
presenta en etapas recesivas del ciclo económico.

Desempleo encubierto. Un trabajador se encuentra en desempleo encubierto si

la renta que obtiene por su nuevo empleo es menor que la renta que percibía en
su empleo anterior. Es de dos clases: (a) cuando se reduce el número de horas
trabajadas y (b) cuando la tasa de salario real, o el precio unitario del trabajo, es
relativamente más bajo.

Desempleo oculto. Es el que se compone de personas desempleadas que se

han desalentado en su búsqueda laboral y a quienes se clasifica en las
mediciones como inactivos.

¿Cómo se mide?

Tasas de desempleo

La tasa de desempleo mide la proporción de personas que buscan trabajo sin

encontrarlo con respecto al total de personas que forman la fuerza laboral. Por lo
tanto, la tasa de desempleo puede definirse como la razón entre el número de
personas desempleadas y la fuerza laboral.

Tasa de desempleo = Personas Desempleadas / Fuerza Laboral

Las variaciones de la tasa de desempleo se obtienen mediante un procedimiento

conocido con el nombre de muestreo aleatorio de la población que se hace con el
fin de dividirla en grupos de acuerdo a su situación laboral.

Las tasas de desempleo varían considerablemente por cambios del volumen de

movimiento del mercado de trabajo, resultado del cambio tecnológico, lo que
conduce al cambio de empleo de una empresa a otra, de un sector a otro y de una
región a otra; además también según la edad, sexo y raza. La tasa global de
desempleo es uno de los indicadores más frecuentemente utilizados para medir el
bienestar económico global, pero dada la dispersión del desempleo, debería
considerarse que es in indicador imperfecto de dicho bienestar.

La tasa de desempleo no es el único indicador del mercado laboral, además es

posible que se utilicen otros indicadores como: la tasa de ocupación (definida
como los trabajadores empleados como porcentaje de la población total en edad
de trabajar) y la tasa de vacancia (el número de vacantes laborales como

11
proporción de la fuerza laboral). También se constatan los flujos del mercado
laboral, que incluyen la tasa de contratación (la proporción de desempleados que
fueron contratados en un período), la tasa de separación (la proporción de
trabajadores que pierden o cambian de trabajo en un período) y las tasas de
creación o destrucción de empleos (la proporción de todos los empleos que se
crearon o desaparecieron en un período dado).

La tasa natural de desempleo. Es la suma de los desempleos friccional y

estructural. Representa a la población en búsqueda de trabajo cuyo desempleo no
es ni estacional ni cíclico, es decir, el motivo para no estar empleado no se debe ni
a la estacionalidad de su ocupación, oficio o profesión, ni a una crisis económica.

Costos para la sociedad y la economía

Toda la sociedad está de acuerdo en que el desempleo es un serio problema que

causa pérdidas de todo tipo, de acuerdo con Muñoz los principales costos del
desempleo son:

Pérdida de producción e ingresos. La pérdida de un empleo provoca una

pérdida inmediata de ingreso y producción. Estas pérdidas son devastadoras para
las personas que las soportan y convierten al desempleo en una situación
aterradora para todo el mundo. El seguro de desempleo ofrece una cierta
protección, pero no proporciona el mismo nivel de vida que se podría alcanzar si
se tuviera un empleo.

Pérdida de capital humano. El desempleo prolongado puede dañar de manera

permanente las perspectivas de empleo de una persona. Por ejemplo, un gerente
pierde su empleo cuando su empleador reduce el tamaño de la empresa. Si le
urge tener un ingreso, puede convertirse en un taxista. Después de un año en este
trabajo descubre que no puede competir con los recién graduados de maestrías
en administración de empresas. Con el tiempo puede volver a ser contratado
como gerente, pero en una empresa pequeña con un salario bajo. Ha perdido
parte de su capital humano.

Tendencias

La economía mundial sigue progresando, aunque registra tasas muy inferiores a

las previas a la crisis global de 2008 y no permite colmar las amplias brechas
laborales y sociales que han surgido.

Actualmente, el desafío de recuperar los niveles de desempleo y subempleo

anteriores a la crisis sigue siendo una ardua tarea, con los considerables riesgos
sociales y económicos que entraña la situación.

12
La brecha global de empleo causada por la crisis sigue ampliándose

El presente informe revela que las perspectivas laborales en el mundo

empeorarán durante los próximos cinco años. En 2014 más de 201 millones de
personas estaban desempleadas, 31 millones más que antes de que irrumpiese la
crisis global. Se prevé asimismo que el desempleo mundial aumente en 3 millones
de personas en 2015 y en 8 millones durante los siguientes cuatro años.

La brecha mundial de empleo, que mide el número de puestos de trabajo perdidos

desde el inicio de la crisis, se sitúa, hoy, en 61 millones de personas. Si se incluye
a las personas que se incorporarán al mercado de trabajo durante los próximos
cinco años, para colmar la brecha en el empleo que ha generado la crisis será
preciso crear 280 millones de empleos nuevos para 2019.

Los jóvenes, en particular las mujeres jóvenes, siguen viéndose afectadas por el
desempleo de manera desproporcionada. En 2014, cerca de 74 millones de
personas (de entre 15 y 24 años) buscaban trabajo. La tasa de desempleo de los
jóvenes casi triplica la de los adultos. El aumento del desempleo de los jóvenes es
común a todas las regiones y prevalece a pesar de la mejora del nivel de
educación, lo que fomenta el malestar social.

La situación del empleo está mejorando en algunas economías avanzadas, si

bien sigue siendo difícil en gran parte de Europa...

En las regiones, la perspectiva laboral ha experimentado un cambio drástico. La

recuperación del empleo continúa en las economías avanzadas en conjunto,
aunque con importantes diferencias entre los distintos países. En el Japón, los
Estados Unidos de América y algunos países europeos, el desempleo está
disminuyendo y en ocasiones recupera los niveles anteriores a la crisis. En Europa
meridional el desempleo decrece lentamente, aunque respecto de tasas
excesivamente elevadas.

.... y empeora en economías emergentes y en desarrollo

En cambio, tras un período de mejores resultados en comparación con la media

global, la situación se está deteriorando en algunas regiones y economías de
ingresos medianos y en desarrollo, como América Latina y el Caribe, China,
Federación de Rusia y algunos países árabes. La situación laboral no ha mejorado
mucho en el África Subsahariana a pesar de registrar mejores resultados en el
crecimiento de la economía hasta fechas recientes. En la mayoría de esos países,
se prevé que el subempleo y el empleo informal se mantengan persistentemente
altos durante los próximos cinco años.

13
La considerable caída de los precios del petróleo que ha continuado a principios
de 2015, de mantenerse, mejorará algo las perspectivas de empleo en los países
importadores. No obstante, es poco probable que compense las repercusiones de
una recuperación todavía frágil y desigual que no favorecerá a los exportadores de
petróleo.

En consecuencia, las mejoras en el empleo vulnerable se han estancado en

países emergentes y en desarrollo. Se prevé que la incidencia del empleo
vulnerable se mantenga constante en términos generales en torno al 45 por ciento
del empleo total durante los próximos dos años, en marcado contraste con las
reducciones observadas durante el período anterior a la crisis. El número de
trabajadores con empleos vulnerables en el mundo ha aumentado en 27 millones
desde 2012, y actualmente se cifra en 1440 millones. El África Subsahariana y
Asia Meridional registran más de la mitad del empleo vulnerable en el mundo,
donde esa situación afecta a tres de cada cuatro trabajadores.

Asimismo, se han ralentizado los progresos para reducir el número de

trabajadores pobres.

A finales de este decenio, según las previsiones, todavía uno de cada catorce
trabajadores vivirá en condiciones de extrema pobreza.

Las desigualdades en los ingresos han aumentado, retrasando la

recuperación mundial de la economía y el empleo

En promedio, en los países sobre los que se dispone de datos, el 10 por ciento
más rico gana un 30-40 por ciento de los ingresos totales. En cambio, el 10 por
ciento más pobre gana alrededor del 2 por ciento de los ingresos totales.

En algunas economías avanzadas, en las que tradicionalmente las desigualdades

han sido muy inferiores a las de los países en desarrollo, las desigualdades en los
ingresos han empeorado rápidamente después de la crisis y, en algunos casos, se
están acercando a niveles registrados en algunas economías emergentes. En
economías emergentes y en desarrollo donde, en general, las desigualdades han
venido disminuyendo, los niveles se mantienen elevados y el ritmo de mejora se
ha reducido considerablemente.

Algunos de estos acontecimientos obedecen a la reducción durante los últimos

años de los puestos de trabajo rutinarios que requieren calificaciones medias. Esto
se ha producido paralelamente a la demanda creciente de puestos de trabajo en
los extremos superior e inferior de la escala de calificaciones. En consecuencia,
trabajadores relativamente formados que solían ocupar estos puestos de trabajo
que requerían calificaciones medias, se ven ahora cada vez más obligados a

14
competir por ocupaciones que requieren pocas calificaciones. Estos cambios
ocupacionales han configurado pautas de empleo y también han contribuido a
ampliar la desigualdad en los ingresos registrada durante los últimos decenios.

Las crecientes desigualdades han socavado asimismo la confianza en los

gobiernos, con unas pocas excepciones. La confianza en los gobiernos ha venido
disminuyendo con particular celeridad en países del Oriente Medio y de África del
Norte, aunque también en economías avanzadas, Asia Oriental y América Latina.

Cuestionamientos de esta magnitud, en particular si van acompañados por un

estancamiento o una reducción de los ingresos, pueden contribuir al malestar
social. El presente informe considera que el malestar social ha aumentado
progresivamente debido a la persistencia del desempleo, tendía a disminuir antes
de la crisis global y ha aumentado desde entonces. Los países que registran tasas
altas o rápidamente crecientes de desempleo de los jóvenes son especialmente
vulnerables a ese malestar social.

Es posible promover las perspectivas laborales y sociales

Este panorama turbulento puede cambiar si se abordan las principales deficiencias

subyacentes.

Como ya se ponía de relieve en anteriores análisis de la OIT, es preciso impulsar

la demanda agregada y la inversión empresarial, inclusive mediante políticas
laborales, de ingresos, empresariales y sociales. Los sistemas crediticios deben
reorientarse para apoyar la economía real, en particular las pequeñas empresas.
Es necesario hacer frente con convicción a las deficiencias de la zona del euro y
las crecientes desigualdades deben abordarse con políticas del mercado de
trabajo y fiscales bien diseñadas.

También hay que afrontar las persistentes vulnerabilidades sociales vinculadas a

la frágil recuperación laboral, principalmente el elevado desempleo de los jóvenes,
el desempleo de larga duración y el abandono del mercado de trabajo, sobre todo
entre las mujeres. Para ello es preciso emprender reformas del mercado de
trabajo inclusivas con objeto de apoyar la participación, promover la calidad del
empleo y actualizar las calificaciones.

15
Conclusiones

 El planeamiento estratégico de la fuerza laboral sirve como un marco de

referencia gerencial para tomar decisiones respecto a la dotación de personal y
que debe de ser basado en los objetivos y metas del negocio.
 El concepto, de planeamiento de fuerza laboral es un concepto complejo. No
se basa solamente en planear basado en una dimensión por separado, tales
como solo la calidad o la eficiencia o el costo. Se debe basar en la
combinación de todas estas dimensiones, que constituyan un enfoque
holístico y sirvan de marco de referencia para tomar las decisiones más
convenientes de acuerdo a las condiciones del mercado, a la misión de la
empresa y a los objetivos y metas de cada una de sus unidades de negocio.
 El planeamiento de la fuerza laboral es una herramienta de sumo valor para
toda empresa global para que pueda lograr su estrategia de negocio. No es
una responsabilidad que le compete solamente al departamento de recursos
humanos, sino como que es un trabajo en equipo de RR.HH. junto a los
negocios, para crear un balance entre lo operativo, lo táctico y lo
estratégico.
 El planeamiento de la fuerza laboral es de suma importancia para toda
empresa, no solo para las grandes corporaciones con oficinas y operaciones
en varios países y con divisiones complejas, sino que es un ejercicio
importante para cualquier empresa, sin importar su tamaño, puesto que el
concepto en sí permite a la organización anticiparse y actuar
proactivamente, reduciendo riesgos y preparándose para cubrir futuras
necesidades.
 Existe un número creciente de grandes empresas que ha
llevado por años esfuerzos estratégicos para planear su fuerza laboral, y
conciben este ejercicio como una actividad clave para el éxito de sus
operaciones y para contar con una ventaja competitiva, siempre mirando hacia
el futuro.

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 INDICE DE CONTENIDOS

 FUERZA LABORAL................................... 1
 TAMAÑO…................................................ 8
 TASAS DE DESEMPLEO…………… ....... 9
 CONCLUSIONES…………...................... 16
 MARKETING INTERNACIONAL

Estudiante

Rodrigo Flores Anagua

Carrera:

Marketing y Publicidad

Fecha:

7 de diciembre de 2015

La Paz – Bolivia