ANÁLISIS DE LA CASACIÓN LABORAL N° 3711 – 2016 - LIMA

A. ANÁLISIS CONCEPTUAL

I. IDENTIFICACIÓN DE LA CASACION LABORAL

INSTANCIA: Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria corte

Suprema de Justicia de la República.

 CASACIÓN LABORAL N° 3711 – 2016 - Lima

 FECHA: 23 de setiembre de 2016.

 MAGISTRADOS PONENTES: Arévalo Vela, Yrrivaren Fallaque, De La Rosa Bedriñana

y Malca Guaylupo y Arias Lazarte.

II. HECHOS RELEVANTES

1. El demandante Don Manuel Antonio Ameri Tremolada alega que ingresó a prestar sus

servicios el 1 de abril de 1997 al Registro Predial Urbano, en el cargo de Chofer T2

(Técnico 2) suscribiendo contrato por servicio específico bajo el régimen de la actividad

privada, percibiendo una remuneración de S/. 1,500.00 monto que se fue incrementando

paulatinamente a S/. 2.800.00.

2. Posteriormente, dicha entidad fue integrada al Registro de Predios de las Oficinas

Registrales de la Superintendencia Nacional de Registros Públicos (SUNARP), donde se le

asignó al demandante la plaza de chofe en la Gerencia de Administración y Finanzas de

la Sede central de la SUNARP a partir del 1° de junio del 2004 con una remuneración

ascendente de S/. 1,700.00; reducción que considera ilegal y arbitraria.

3. El actor Don Manuel Antonio Ameri Tremolada solicita que se ordene a la entidad

emplazada el pago de S/. 263,671.00 por concepto de reintegros correspondientes a su

remuneración mensual establecida en S/.2,800.00 que venía estableciendo hasta junio

del 2004, fecha en el que se le redujo al monto de S/. 1,700.00 que venía percibiendo

actualmente.

III. ASPECTOS JURÍDICOS CONSIDERADOS

En la presente casación se hace mención a los siguientes puntos del derecho laboral como

son:

1) Principio de Igualdad de trato o trato equitativo.

2) Reducción de remuneración

IV. PARTES

a) SUJETO ACTIVO: el trabajador el señor Manuel Antonio Ameri Tremolada.

b) SUJETO PASIVO: Superintendencia Nacional de Registros Públicos( SUNARP)

2
V. PROBLEMA JURIDICO TESIS

¿La Entidad Publica SUNARP ha vulnerado el principio de Igualdad de trato o trato

equitativo del señor Manuel Antonio Ameri Tremolada al reducir su remuneración y

beneficios sociales?

VI. TESIS

Corte Suprema Sí.

VII. EXPLICACION DE LA TESIS.

Décimo Primero.- De la pretensión del demandante y el pronunciamiento de las instancias

de mérito

b) Sentencia en primera instancia

El Juez del Décimo Primer Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de la Corte

Superior de Justicia de Lima, mediante Sentencia de fecha treinta y uno de diciembre de

dos mil catorce, que corre en fojas trescientos cincuenta y nueve a trescientos sesenta y

seis, declaró fundada la demanda tras considerar que en el caso de autos la integración

del Registro Predial Urbano a la Superintendencia Nacional de Registros Públicos

(SUNARP) no debió vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores, tanto más si

estos son irrenunciables. En ese sentido, la doctrina tiende a establecer la existencia de

igualdad de trato o un trato equitativo hacia donde se va a efectuar la integración, y que

las remuneraciones deben incrementarse a fin de buscar el bienestar del trabajador, y no

reducirse; si bien la conducta de la entidad demandada se debe considerar constitucional,

3
también se advierte que afecta de manera intrínseca el derecho del demandante, al

haberse reducido sus ingresos remunerativos, afectando su dignidad y el derecho a una

remuneración equitativa y suficiente.

c) Sentencia en segunda instancia

El Colegiado de la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, a través

de la Sentencia de Vista de fecha dos de noviembre de dos mil quince, que corre en fojas

cuatrocientos treinta a cuatrocientos treinta y siete, revocó la Sentencia apelada, y

reformándola declararon infundada; tras considerar que en el Convenio sobre nuevas

condiciones de trabajo y sustitución de depositario de la compensación por tiempo de

servicios, que corre en fojas ciento quince a ciento diecisiete, suscrito de común acuerdo

entre el trabajador y la entidad empleadora; el primero aceptó expresamente la reducción

de su remuneración de conformidad con la Ley N° 9463. Por lo tanto, conforme con el

citado convenio, las partes han consensuado el mismo, pues, cuenta con la firma de

ambas, aceptando las condiciones de transferencia; asimismo, sostiene que de las boletas

de pago que corren en fojas doscientos cincuenta y ocho a doscientos noventa y dos, se

advierte que las remuneraciones básicas de otros trabajadores que tienen el mismo cargo

que el demandante, no exceden de mil setecientos con 00/100 nuevos soles (S/.1,700.00).

El Tribunal Superior considera que dentro de nuestro ordenamiento jurídico se toma como

un acto de hostilidad la reducción inmotivada de las remuneraciones; contrario sensu, si

dicha reducción es motivada; es decir, consensuada entre las partes, no se debe tomar

4
como impuesta por el empleador, toda vez que el trabajador se encontraba en total

libertad de aceptar o no dicho convenio.

Finalmente, concluye que la reducción de la remuneración no resulta ser un aspecto

prohibido por el ordenamiento jurídico ni vedado a la decisión de las partes, por el

contrario, la Ley N° 9463 habilita dicha posibilidad, exigiéndose únicamente para su validez

un acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador.

Décimo Tercero.- La reducción de las remuneraciones dentro de nuestro ordenamiento

legal.

Previo a realizar el análisis de la causal señalada en el considerando supra, este Colegiado

Supremo considera pertinente desarrollar el tema de la reducción de remuneraciones

desde su perspectiva legal dentro de nuestro ordenamiento jurídico.

a) Definición de remuneración

Según el literal a) del artículo 1° del Convenio N° 100 de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), aprobado mediante Resolución Legislativa N° 13284, publicada en el Diario

Oficial “El Peruano” el veinticuatro de diciembre de mil novecientos cincuenta y nueve,

establece lo siguiente: «(a) el término remuneración comprende el salario o sueldo

ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados

por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este

último».

5
En consecuencia, queda claro que la remuneración puede ser definida como todo aquel

concepto dinerario, o excepcionalmente en especie, que percibe el trabajador por los

servicios prestados o por poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo; que

posee naturaleza alimentaria, pues, se encuentra íntimamente ligado a la subsistencia del

trabajador y de su familia; y que sirve de medio para lograr su bienestar y realización

personal. Asimismo, la remuneración tiene carácter prioritario respecto de cualquier otra

obligación del empleador, dicho carácter ha sido reconocido en el segundo párrafo del

artículo 24° de la Constitución Política del Perú.

b) Elementos de la remuneración

Sobre este punto, el Tribunal Constitucional al emitir pronunciamiento en la Sentencia

recaída en el Expediente N° 0020-2012-PI/TC de fecha dieciséis de abril de dos mil

catorce, en su fundamento dieciséis delimitó el contenido esencial del derecho

fundamental a la remuneración, estableciendo como elementos integrantes del mismo,

los siguientes: «- Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución

(artículo 23 de la Constitución).

- No privación arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningún empleador

puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justificada.

- Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás obligaciones del

empleador, de cara a su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la

vida y el principio-derecho a la igualdad y la dignidad (segundo párrafo del

artículo 24 de la Constitución).

6
 - Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la remuneración

(primer párrafo del artículo 24 de la Constitución).

- Suficiencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al trabajador y a

su familia su bienestar (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución)».

c) Prohibición de descuento indebido de remuneraciones Dentro del ámbito

internacional, encontramos que el derecho a una remuneración ha sido objeto de

pronunciamiento por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través

de distintos convenios dentro de los cuales tenemos los siguientes:

- El Convenio N° 95 sobre protección del salario, que entró en vigor el

veinticuatro de setiembre de mil novecientos cincuenta y dos, el cual si

bien no ha sido ratificado por el Perú; sin embargo, deviene en parámetro

normativo al tener la calidad de recomendación, en la cual se fijan las

garantías para la protección del salario acordado con anterioridad; así

como se prohíbe cualquier descuento de los salarios que se efectúe para

garantizar un pago directo o indirecto por un trabajador al empleador o a

su representante que tenga por objeto obtener o conservar el empleo.

- El Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, ratificado por el

Perú mediante Resolución Legislativa N° 13284, publicada en el Diario

Oficial “El Peruano” el veinticuatro de diciembre de mil novecientos

cincuenta y nueve, reguló la aplicación del principio de igualdad en

materia de remuneraciones, estableciendo pautas para la aplicación de

7
 dicho principio – derecho; así como la prohibición de toda discriminación

salarial relativa a los hombres y mujeres que no se encuentre basada en

causas objetivas y que sea contraria al principio de igualdad de

remuneración.

Décimo Cuarto.- Causales de reducción de las remuneraciones

La reducción de las remuneraciones de los trabajadores constituye una medida

excepcional, la cual solo debe aplicarse a contextos especiales que justifiquen tal

medida, y respetando determinados mínimos necesarios, tal como sería el caso de la

Remuneración Mínima Vital (RMV). Teniendo en cuenta lo expuesto, este Colegiado

Supremo considera que la reducción de remuneraciones solo puede efectuarse de las

formas siguientes:

a) Por acuerdo individual entre las partes:

Este supuesto se presenta cuando ambas partes, empleador y trabajador, celebran un

acuerdo o convenio escrito, en virtud del cual se pacta la reducción de las

remuneraciones conforme a los alcances de la Ley N° 9463, cuyo texto es el siguiente:

«Artículo único.- La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor,

no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya

prestados, que le acuerden las Leyes Nos. 4916, 6871 y 8439, debiendo

computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con

las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las

indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las

8
 remuneraciones rebajadas. En el caso de servidores a comisión, se les

computarán las indemnizaciones tomándose el promedio que arroje el

período de tiempo comprendido entre los cuarenta y ocho meses anteriores

a la reducción».

Debemos precisar que actualmente las Leyes Nos. 4916, 6871 y 8439 se encuentran

derogadas. Igualmente deberá interpretarse que cuando la Ley Nº 9463 menciona el

término “indemnizaciones”, está refiriéndose en realidad a la compensación por

tiempo de servicios. En ese caso, dicha reducción deberá ser razonable y

proporcionada; además, que en ninguno de los casos podrá reducirse la

remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV), por encontrarse

estipulada en una norma de carácter imperativo.

b) Por acuerdo colectivo:

Esta causal se presenta cuando la reducción de remuneraciones tiene como origen

alguna de las causas objetivas previstas para la terminación de los contratos de

trabajo en el artículo 46° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°

003-97-TR. En este caso, dicha reducción deberá obedecer a la presencia de un caso

fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la

disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra o la reestructuración patrimonial.

9
En este segundo caso, debe existir también acuerdo entre el empleador y la

organización representativa de los trabajadores, no pudiendo en ningún caso afectar

derechos ya devengados.

Décimo Quinto.- La reducción de remuneraciones como acto de hostilidad

El empleador tiene la obligación de respetar el monto de la remuneración que abona

a su trabajador; en consecuencia, cualquier disminución de dicho ingreso, sin que

medie aceptación de la parte laboral, será considerado como un acto de hostilidad

equiparable al despido conforme a lo previsto por el literal b) del artículo 30° del

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Décimo Sexto.- Criterios jurisprudenciales sobre reducción de remuneraciones

La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, teniendo en cuenta

que uno de los fines del recurso de casación es la unificación de la jurisprudencia

nacional, considera necesario establecer con claridad cuáles son los casos en que es

posible la reducción de remuneraciones, estableciendo los criterios siguientes:

1. Por acuerdo individual, solo es posible la reducción de las remuneraciones, cuando

la misma sea expresamente pactada por el trabajador y el empleador, no pudiendo

10
este acuerdo afectar en forma alguna los derechos que se han generado producto de

servicios ya prestados.

2. Por acuerdo colectivo, solo podrá efectuarse la reducción de remuneraciones,

siempre y cuando sea pactada entre el empleador y la organización sindical

mayoritaria, cuando se presente alguna de las causas objetivas previstas en el artículo

46° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, siendo requisito que esta medida se adopte para evitar o

limitar el cese de personal y se sujete al procedimiento previsto en el artículo 48° de

la misma norma legal.

3. Toda disminución de remuneraciones no establecida por pacto individual o

colectivo constituye un acto de hostilidad previsto el literal b) del artículo 30° del

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Décimo Sétimo.- Reducción de remuneraciones por causas objetivas Para la

reducción de la remuneración por causas objetivas prevista en el numeral 2) del

considerando anterior, este Colegiado Supremo establece las definiciones operativas

siguientes:

11
 a) El caso fortuito o la fuerza mayor: Es la causa no imputable al empleador

consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible que por su

gravedad implica la desaparición total o parcial del centro de trabajo (aplicación

concordada del artículo 1315° del Código Civil y el artículo 47° del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad

Laboral).

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos: Motivos

económicos.- Están referidos a la situación económica de la empresa y se

encuentran definidos legalmente por el artículo 1° del Decreto Supremo N° 013-

2014–TR, siendo el texto de esta norma el siguiente:

"Artículo 1.- Situación económica de la empresa La situación económica de una

empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve la

empresa y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el

desempeño económico de la empresa. La terminación colectiva de los contratos

de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 48°

del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, implica un

deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos

de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de

mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas,

situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una

empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República. La

12
 evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos de trabajo

por motivos económicos".

Motivos tecnológicos.- Son aquellos cambios que resultan necesarios efectuar al

interior de la empresa con la finalidad de evitar que su funcionamiento resulte

obsoleto por efecto de la constante evolución de la tecnología.

Motivos estructurales.- Son aquellos cambios en la organización de la empresa

relacionados con la distribución y clasificación del personal destinados a evitar el

deterioro empresarial.

Motivos análogos.- Son todas aquellas causas ajenas a la voluntad de las partes

que afectan seriamente el funcionamiento de la empresa y que justifican que la

autoridad competente apruebe una terminación colectiva de los contratos de

trabajo, lo que puede dar origen a que se negocie una disminución de

remuneraciones.

c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra: Esta causal justifica una

reducción de remuneraciones, consensuada colectivamente cuando se presenten las

situaciones de crisis empresarial a que se refiere la misma, conforme a la Ley General

de Sociedades, Ley N° 26687 y a la Ley General del Sistema Concursal, Ley N° 27809.

d) La restructuración patrimonial.- Esta situación se regula conforme a la Ley N°

27809, Ley General del Sistema Concursal.

B. ANÁLISIS CRÍTICO

13
 I. DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO O UN TRATO EQUITATIVO.

Este principio les concede a todos los ciudadanos la capacidad para los mismos

derechos y nace o se constituye en la dignidad del ser humano. Sin duda alguna una

de las grandes aspiraciones de los sistemas democráticos, de estos últimos años ha

sido un trato igualitario, es por ello que “ al principio de igualdad podría conceptuarlo

en dos dimensiones : por un lado , como un principio rector de todo el ordenamiento

jurídico del Estado Democrático de Derecho , siendo un valor fundamental y una regla

básica que este debe garantizar y preservar (naturaleza objetiva ); y, por el otro como

un derecho constitucional subjetivo, individual exigible, que confiere a toda persona el

derecho a ser tratado con igualdad ante la ley y no ser objeto de forma alguna de

discriminación” 1.

Este contenido dual también ha tenido un reconocimiento importante por la

jurisprudencia constitucional estableciendo que: “(…) no toda desigualdad constituye

necesariamente una discriminación, pues no se proscribe todo tipo de diferencia de

trato en el ejercicio de los derechos fundamentales, la igualdad seria vulnerada cuando

el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. La aplicación, pues,

del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por ello no se vulnera este

principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre

bases objetivas y razonables”, entonces podemos analizar que la igualdad se ve

afectada cuando se vulnera las características innatas del ser humano, mas no cuando

1
Toyama, J., Vinatea, L. (2015). Derecho de igualdad en el otorgamiento de las
remuneraciones. Soluciones Laborales. 92 (1), pág.72.

14
 se dé un trato desigual que esté justificado y con fundamentos sólidos que respalden

tal accionar2.

Así, cuando hablamos de la igualdad de trato en el ámbito laboral nos referimos a que

el empleador debe otorgar un derecho a un trabajador en la misma igualdad y medida

que se la da a otro trabajador, es decir, no puede ejercer un distingo allí donde la

norma señala expresamente que no debe de darse desigualdades por raza, sexo,

religión, idioma etc. contempladas en la Constitución Política.

Dicho así, la igualdad, en tanto principio, es uno de los pilares del orden constitucional

que permite la convivencia armónica en sociedad y es también un principio rector de la

organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación de los

poderes públicos y de los particulares3. En tanto derecho implica una exigencia de ser

tratado de igual o trato equitativo, debido a que los derechos a la igualdad se

desprenden de la dignidad y naturaleza de la persona humana.

Debemos mencionar que el derecho fundamental a la igualdad no es autónomo, es

decir que se vincula con otros derechos; siendo que nace en principio para proteger al

ciudadano del Estado, ampliando sus espectros hasta las relaciones entre particulares.

De esta manera el tribunal constitucional señala que el derecho a la igualdad implica

“… a) la abstención de toda legislación o jurisdiccional tendiente a la diferencia

arbitraria, injustificable y no razonable, y b) la existencia de un derecho subjetivo

destinado a obtener un trato igual, en función de hechos situaciones y relaciones

2
Ibídem. Pág. 73.
3
STC. EXP. N. º 05652-2007-PA/TC (06/11/2008). Caso Rosa Bethzabé Gambini Vidal,
Fundamento Jurídico 17.

15
 homologas”.4 Entonces podemos afirmar que hoy en día el principio de igualdad de

trato, constituye una exigencia más amplia en todos los ámbitos de la sociedad.

Por consiguiente, en el derecho de igualdad, debemos enfocarnos en sus dos

concepciones: igualdad formal o ante la ley e igualdad material o de condiciones. Se

define a la igualdad formal como aquella que tiene dos manifestaciones, igualdad

ante la ley como tal y la igualdad en la aplicación de la ley; con lo que se limita al

trato diferenciado sin que medie justificación razonable y proporcionada, en la

norma. En lo que respecta en la igualdad material al ser entendida como “la

búsqueda de la superación de las desigualdades reales, socio-económicas y

culturales que existen en la sociedad”, es recogida en el Estado Democrático social y

de derecho, en donde se desliza la igualdad como, igualdad de condiciones y

oportunidades. De este modo el Tribunal Constitucional sostiene que “la igualdad de

oportunidades - en estricto, igualdad de trato obliga a que la conducta, ya sea del

Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genera una

diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria. Ambas concepciones, implica no

solo una vinculación negativa, es decir la protección y acción de Estado contra toda

norma que imponga un trato diferente entre iguales, sin que medie justificación o que

ésta sea razonable, proporcional y adecuada. Sino una vinculación positiva, en el

sentido de la promoción del Estado democrático social de derecho, con respecto a la

4
Córdova, J., Abanto, C., Ágreda, J. y Ballena, M. (2010). Los Principios Laborales en la
Jurisprudencia Constitucional. Lima: Ediciones Caballero Bustamante S.A.C. pág. 47.

16
 remoción de desigualdades reales basadas en causales socio- económicas, culturales,

políticas, etc.5

De acuerdo a la norma nacional todos somos iguales ante la ley; el problema subyace

cuando se da aplicación en la realidad. Sin el referente material de la aplicación del

derecho fundamental a la igualdad, tenemos una sociedad que sobre el papel tiene

ciudadanos iguales, pero en la realidad presenta condiciones diferenciadas, fundadas

en motivos subjetivos, para los miembros de la sociedad.

En el presente caso, el principio de igualdad de trato o trato equitativo no ha sido

afectado tal como lo postula el recurrente, ya que si bien es cierto este principio tiene

como esencia que ninguna persona, en especial los trabajadores se vean afectados por

la desigualdad por parte de sus empleadores, tampoco excluye como bien reconoce el

Tribunal Constitucional que se dé un trato desigual, y que por ello se esté vulnerando

tal principio, ya que mientras este fundamentada sobre bases objetivas y razonable,

tendrá una justificación aceptada.

Como podemos observar señor Manuel Antonio Ameri Tremolada, celebró un

convenio consensuado con la parte emplazada, pues donde cuenta las firmas de

ambas, de lo cual se entiende que el señor Manuel Antonio acepta las condiciones

interpuestas por su empleador, entre las cuales estaba la reducción de su

remuneración. La emplazada hace constar mediante boletas que da un trato

igualitario a los demás trabajadores que laboraban para dicha entidad y

desempeñando el mismo cargo.

5
Ibídem. Pg. 47-48.

17
 Por consiguiente, se puede afirmar que no se ha visto afectado el principio de igualdad

de trato del demandante ya que entre las causales de reducción de remuneración que

respalda nuestro ordenamiento jurídico, se encuentra el acuerdo individual de las

partes; el cual es celebrado entre empleador y trabajador, mediante un convenio

escrito, el cual si se efectuó de forma válida entre el trabajador Manuel Antonio y la

entidad emplazada SUNARP.

II. DE LA REDUCCIÓN REMUNERATIVA

La remuneración laboral posee el carácter de derecho fundamental, este le ha sido

otorgado por la suprema norma. Es así, que en el artículo 24°, primer párrafo, se

establece: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que

procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”, precisándose las

características del salario. En ese sentido, afirmará que la remuneración debe ser i)

equitativa y suficiente (para procurar, al trabajador y su familia, el bienestar material y

espiritual); ii) prioritaria en su pago, respecto de las demás obligaciones del empleador;

y iii) regulada por el Estado con carácter de imperatividad relativa (remuneraciones

mínimas), siendo necesaria en este proceso legislativo la participación de las

organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.6

6
SARZO TAMAYO, Víctor Renato. “La Configuración constitucional del derecho a la remuneración en
el Ordenamiento Jurídico Peruano”, Tesis para optar el Título de Abogado, Lima, Marzo 2012.
[Ubicado 23. V. 2017] en:
http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/34559827/SARZO_TAMAYO_VICTOR_CONFIGU
RACION_DERECHO.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1495780273&Signatur
e=UVmjPes%2B0vb9qc8Knpf8zHQxn%2Fs%3D&response-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DPONTIFICIA_UNIVERSIDAD_CATOLICA_DEL_PERU.pdf , pp.67
18
Interpretando este mandato constitucional, el TC ha establecido que “la remuneración

como retribución que recibe el trabajador en virtud del trabajo o servicio realizado

para el empleador, debe ser entendida como un derecho fundamental”. Además,

“posee una naturaleza alimentaria al tener una estrecha relación con el derecho a la

vida, acorde con el principio – derecho a la igualdad y la dignidad, y que al mismo

tiempo adquiere diversas consecuencias o efectos para el desarrollo integral de la

persona humana”. En este orden de ideas, son dos las características esenciales que

reconoce la Constitución al derecho fundamental a la remuneración; esto es, que debe

ser “equitativa y suficiente”. En consecuencia, se producirá una vulneración del derecho

a la remuneración en la medida que se afecten estas características.

Tomando como punto de partida que el derecho a una remuneración suficiente

supone la tutela del monto salarial pactado, sólo serán válidos i) los descuentos

previstos en la ley, que tengan un sustento constitucional directo y que sean

proporcionales; y ii) los descuentos aceptados por escrito por el trabajador que no

impliquen una percepción inferior a la respectiva remuneración mínima legal.

Significa el rechazo, en principio, cualquier descuento que opere por la sola voluntad

del empleador. En el primer caso, por la condición constitucional del derecho a una

remuneración suficiente, se exige que los descuentos de salarios estén autorizados por

ley (garantía formal de la validez del descuento) y tengan un fundamento

constitucional. Además, por tratarse de un acto legislativo sobre un derecho

fundamental, el descuento debe observar el principio de proporcionalidad, técnica de

19
 control por antonomasia que resulta útil, en nuestro caso, para la protección del

contenido constitucional del derecho en mención.7

La intangibilidad de la remuneración es una garantía frente a las situaciones en las que

se afecta o reduce la remuneración. Afectar la remuneración implica imponer un

gravamen u obligación sobre aquella a fin de satisfacer o garantizar un derecho ajeno.

Siendo la remuneración de propiedad del trabajador, solo se puede afectar por acto

voluntario del deudor, por acto del acreedor o por mandato legal. En el primer caso, es

el propio trabajador quien - voluntariamente- decide la afectación para satisfacer o

garantizar una deuda contraída por él o por un tercero; generalmente, la afectación se

produce al mismo tiempo en que se contrae la obligación y genera lo que se conoce

como “descuento por planilla.

En ese sentido, es preciso señalar lo siguiente:

"El embargo y la disposición voluntaria son dos actos jurídicos de distinto origen;
sin que exista posibilidad de afirmar que realizado uno (en este caso el embargo
judicial), se bloquea la posibilidad de ejercer el otro o que, por esa razón se
vulnera el contenido del derecho a la remuneración. Si esto fuera así se afectaría
–sin fundamento alguno- el derecho que tiene el trabajador a disponer de su
remuneración y, además, se podría abrir la puerta para que el trabajador
aprovechando el uso de este límite máximo (el del 60% que corresponde al
embargo judicial) para todo tipo de afectación establecido por el supremo
Intérprete incumpla con sus obligaciones libremente adquiridas 8".

7
Op. Cit. pp. 67
8
ESPINOZA, J. (2015). SOBRE EL CARÁCTER INTANGIBLE DE LA REMUNERACIÓN Y LOS
LÍMITES A LA AFECTACIÓN DE LA REMUNERACIÓN. A PROPÓSITO DE LA STC 00422-2013-
PA/TC, 3-11. Recuperado el 25 de julio de 2017 de
http://www.usat.edu.pe/files/revista/ius/2015-II/paper09.pdf

20
Por otro lado, la Corte Suprema ha establecido que la reducción de la remuneración

puede o no ser consensuada con el trabajador. En ese último caso, la decisión del

empleador debe ampararse en criterios objetivos, como el carácter excepcional de la

rebaja y su razonabilidad.

La remuneración es aquella retribución, en dinero o en especie, que el empleador

otorga al trabajador en atención a los servicios que ha prestado. Constituye un

elemento esencial de la relación laboral y un derecho fundamental reconocido en el

artículo 24 de la Constitución.

Si bien, por regla general, se reconoce el carácter irrenunciable de los derechos

laborales, existen situaciones previstas legalmente que permiten una reducción

consensuada o no consensuada de la remuneración.

Este tema ha sido objeto de análisis por parte de la Corte Suprema en la Casación

Laboral N° 00489-2015 Lima, con la que resuelve la demanda de un trabajador que

solicitaba el reintegro de sus remuneraciones.

La Corte Suprema determinó que la reducción de remuneraciones sí resulta válida en

dos supuestos: (i) al existir acuerdo entre trabajador y empleador (reducción

consensuada), acorde a lo dispuesto en artículo único de la Ley Nº 9463; y, (ii) cuando

la rebaja solo la dispone el empleador (reducción no consensuada), siempre y cuando

21
 sea una medida excepcional (cuando solo suceda en ocasiones especiales) y razonable

(si no implica un aminoramiento importante de la remuneración).9

La disminución de los haberes del trabajador, por acto propio del empleador, sin una

motivación objetiva o legal, es reprochable y se puede accionar contra ella aduciendo

un acto hostil.

La mención a la necesaria motivación, hay que entenderla como referida a la existencia

de una razón o causa que explique la rebaja. La Ley N° 9463 supone una propuesta del

empleador orientada a la disminución de las remuneraciones, y la posterior aceptación

de lado del trabajador. Es un convenio.

En principio, salvo que exista un vicio en la voluntad del trabajador, el convenio de

disminución de remuneraciones se debiera considerar válido.

Sin embargo, la jurisprudencia ha establecido que el convenio de renuncia debe ser

justificado, esto es, contar con una explicación razonable de la causa que lo origine.

Se trata de un criterio inobjetable, se evita así cualquier acto de renuncia encubierta en

el acuerdo.

Es inapropiado sostener que un convenio con el objeto de hacer posible la disminución

de las remuneraciones, sin el debido sustento, puede ser objetado por la vía del acto

de hostilidad.10

9
CORTE SUPREMA DEL PERÚ. Casación Laboral N° 00489-2015. SCRIBD. Recuperado el 25 de
Mayo 2017, de https://es.scribd.com/document/324935510/Casacion-Laboral-N%C2%BA-
00489-2015-Lima
10
EL PERUANO. La rebaja de la remuneración. Recuperado el 25 de Mayo 2017, de
http://www.elperuano.com.pe/noticia-la-rebaja-de-laremuneracion-43710.aspx

22
 Por ende, la reducción salarial no vulnera el derecho a una remuneración suficiente, la

ley que la autorice debe observar el principio de proporcionalidad. En primer lugar, por

el sub-principio de idoneidad, la ley respectiva debe prever que la medida de

reducción salarial sólo sea aplicable en complementariedad con otras medidas del

empleador, pues difícilmente esta disminución será, por sí sola, adecuada para la

superación de la crisis (fin perseguido). En segundo lugar, en virtud del sub-principio

de necesidad, esta ley debe exigir que el empleador demuestre ante la autoridad

competente que no existe otra medida menos gravosa que la reducción de

remuneraciones para, en complementariedad con las demás, lograr la recuperación de

la empresa. Por último, la regulación que se dicte debe ser tal que, como mínimo,

establezca una equivalencia entre daños y beneficios (proporcionalidad en sentido

estricto). En esa línea, la ley tendría que establecer topes máximos a las reducciones,

periodos máximos de duración de éstas, etc. Siendo esto así, los beneficios serían

mayores que el perjuicio patrimonial del trabajador, pues se garantizaría la subsistencia

de su fuente de trabajo (la empresa).11

En conclusión, la reducción de la remuneración, si bien es cierto que no se encuentra

desarrollada en un marco legal de manera amplia, se han dado diversos criterios

jurisprudenciales en las diversas jurisprudencias emitidas por la Corte Suprema y el

Tribunal Constitucional.

11 CASTILLO CÓRDOVA, Luis. “Constitucionalidad abstracta e injusticia concreta”. En: Revista

Diálogo con la Jurisprudencia. Actualidad, análisis y crítica jurisprudencial. Año 15, N° 133,
2009, pp. 51-57.

23
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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25
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http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/34559827/SARZO_TAMAYO_VICTOR_C
ONFIGURACION_DERECHO.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=14957
80273&Signature=UVmjPes%2B0vb9qc8Knpf8zHQxn%2Fs%3D&response-content-
disposition=inline%3B%20filename%3DPONTIFICIA_UNIVERSIDAD_CATOLICA_DEL_PERU.pdf

26