Rodas Claudia APO

Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Campus de Quetzaltenango
“ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS EN LA EMPRESA”
TESIS
Claudia Maricella Rodas Vásquez
Carné 59-92
Quetzaltenango, mayo de 2014

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
“ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS EN LA EMPRESA”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de

Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Claudia Maricella Rodas Vásquez
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de
Administradora de Empresas
Quetzaltenango, mayo de 2014

Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector Padre Eduardo Valdés Barría S. J.

Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Vicerrector de Integración Universitaria Licenciado Luis Estuardo Quan Mack
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Decana Mae. Ligia García

Vicedecana Mae. Silvana Zimeri Velásquez
Secretario Ing. Gerson Tobar Piril
Director Maestría de Finanzas Lic. Rodrigo Cabarrús Padilla
Directora Administración de Empresas Licda. Lilia De la Sierra
Director Economía Lic. David Nicholas Virzi
Directora Contaduría Pública y Auditoria Licda. Claudia Castro de Martínez
Directora de Mercadotecnia y Publicidad Licda. Ana María Micheo
Director Administración de Hoteles y
Restaurantes Lic. Raúl Palma
Directora de Sedes Regionales Mae. Rosemary Méndez de Herrera
Miembros del Consejo
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Integración
Universitaria Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.
Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.
Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez
Asesor
Licenciado Sergio Aníbal Sum García
Miembros Terna Evaluadora
Licenciado José María Barrios Pellecer
Licenciado Miguel Aballi Mota
Licenciado Víctor Manuel Barrios

Agradecimientos
A Dios: Fuente inagotable de sabiduría a quien le agradezco

tantas bendiciones recibidas a lo largo de mi carrera y
en cada instante de mi vida.
A mi Papá: Gracias por el apoyo que me brindó, sus sacrificios y

su amor. Dios lo tenga en un lugar especial en el
cielo.
A mi Mamá: Mil gracias por su apoyo incondicional, su sacrificios y

su gran amor que Dios la bendiga siempre.
A mis Hermanas: Dory y Olguita gracias por su apoyo incondicional en

todas las áreas de mi vida.
A mis Sobrinos: Pao y Erick por su apoyo y cariño.
A mi Asesor de Tesis: MSc. Sergio Sum. Por su apoyo en este trabajo.
A mis Amigos: Pablo y Kevin por su apoyo en este trabajo de tesis y

Silvita, Niky, Amílcar, Florecita, Sergio. Por su apoyo
en el proceso de culminar mi carrera.
A: Corporación Fórmula del Éxito S.A. y una de sus

socias Soledad Chaves por su apoyo.
Dedicatoria
A mis Padres: Hipólito Rodas.

Olga Vásquez de Rodas.
A mis Hermanas: Dory y Olguita Rodas Vásquez.
A mis Sobrinos: Pao Cáceres Rodas y Erick Lima Rodas.

Índice
Pág.
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................... 1
1.1 Administración por Objetivos ................................................................. 6
1.1.1 Concepto de Administración por Objetivos ............................................ 7
1.1.2 Etimología .............................................................................................. 7
1.1.3 Objetivo ................................................................................................. 7
1.2 Jerarquía de Objetivos ........................................................................... 7
1.3 Reglas para Fijar Objetivos ................................................................... 8
1.4 Sistema Formal de Administración por Objetivos .................................. 11
1.4.1 Compromiso con el Programa ............................................................... 12
1.4.2 Fijación de Metas a Alto Nivel ............................................................... 12
1.4.3 Metas Individuales ................................................................................. 12
1.4.4 Participación .......................................................................................... 13
1.4.5 Autonomía en la Ejecución .................................................................... 14
1.4.6 Revisión del Desempeño ....................................................................... 14
1.5 Clases de Objetivos ............................................................................... 15
1.5.1 Objetivos Individuales y Colectivos ........................................................ 15
1.5.2 Objetivos Particulares y Generales........................................................ 15
1.5.3 Objetivos Subordinados y Básicos ........................................................ 16
1.5.4 Objetivos a Corto y a Largo Plazo ......................................................... 16
1.6 Objetivos Verificables y su Naturaleza .................................................. 17
1.6.1 Objetivos Cuantitativos .......................................................................... 17
1.6.2 Objetivos Cualitativos ............................................................................ 18
1.7 Pilares de la Administración por Objetivos............................................. 18
1.8 Beneficios de la Administración por Objetivos ....................................... 19
1.9 Desventajas de la Administración por Objetivos .................................... 20
1.10 Como Hacer Efectiva la APO ................................................................ 22
1.11 Dinámica General de los Objetivos ........................................................ 23
1.11.1 Objetivos Generales .............................................................................. 23
1.11.2 Objetivos en Materia de Personal .......................................................... 23
1.11.3 Objetivos en Materia de Producción ...................................................... 25
1.11.4 Objetivos en Materia de Finanzas ......................................................... 25
1.11.5 Objetivos en Materia de Ventas ............................................................. 26
1.11.6 Objetivos en Materia de Relaciones Públicas ........................................ 26
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................. 28

2.1 Objetivos ................................................................................................ 29
2.2 Variables de Estudio .............................................................................. 29
2.3 Definición de las Variables .................................................................... 29
2.4 Alcances y Límites ................................................................................. 30
2.5 Aporte .................................................................................................... 30
III. MÉTODO ............................................................................................... 31

3.1 Sujeto .................................................................................................... 31
3.2 Instrumento ............................................................................................ 31
3.3 Procedimiento ........................................................................................ 32
3.4 Diseño y Metodología Estadística.......................................................... 32
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ................................................... 34
V. DISCUSIÓN ........................................................................................... 44
VI. CONCLUSIONES .................................................................................. 48
VII. RECOMENDACIONES ......................................................................... 49
VIII. PROPUESTA DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN POR

OBJETIVOS .......................................................................................... 50
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................... 54
X. ANEXOS ............................................................................................... 56
Resumen
El propósito de la presente investigación es dar a conocer una técnica por medio de la

cual se utilizan criterios en la fijación de objetivos, con el propósito de aumentar el
rendimiento empresarial.
Administración por objetivos en la empresa consiste en un conjunto de procedimientos

formales, que inician con la fijación de metas y van hasta la revisión del desempeño, Es
un proceso de participación activa de los gerentes en todos los niveles.
Proporciona la forma en cómo se van a fijar los objetivos, tienen que ser de forma
separada, fijar fechas, ser claros y precisos, que sean alcanzables y que estimulen al
personal involucrado y al crecimiento deseable de la empresa, que los objetivos fijados
vayan de acuerdo a las políticas y programas. Controlar que cada jefe tenga la
autoridad necesaria.
Brindar participación a los empleados es una manera de reconocer al personal.

Se debe evaluar el desempeño en cada área periódicamente tomando en cuenta que
los objetivos deben ser cuantitativos y cualitativos.
Los beneficios que ofrece es orientar a realizar una efectiva planeación en todas las
áreas de la empresa.
El trabajo de campo se realizó en la Corporación Fórmula del Éxito S.A, el diseño y

metodología que se utilizó corresponde a la investigación Descriptiva. Se encuesto al
100% de los propietarios y empleados demostrando que la empresa no tiene un
adecuado sistema para la fijación de sus objetivos, tienen una deficiencia en su
planificación, no cuenta con un organigrama; se propone uno en el presente trabajo.
I. INTRODUCCIÓN
La presente investigación se basa en el estudio de administración por objetivos en la

empresa y pretende dar a conocer la importancia y finalidad que lleva la
implementación de este método para la empresa lo que representará una mejor
coordinación, eficiencia y control.
La administración se ha desarrollado como una verdadera ciencia y dentro de este

desarrollo se citará el proceso del uso de la administración por objetivos.
Algunas empresas no involucran al personal en la consecución de los objetivos y como

consecuencia los empleados no se sienten comprometidos al logro de los mismos.
En algunas organizaciones de producción de bienes y servicios que satisfacen un

mercado deben tenerse presentes los fines u objetivos hacia los cuales se dirigen las
actividades, que va desde los propósitos de la organización hacia las metas individuales
como algo interrelacionado.
Un objetivo es el punto final de un programa de administración ya sea que se

establezcan en términos generales o específicos, también es un medio para motivar al
personal, promueve el compromiso de las personas con sus propias metas, ya que
toma parte en la fijación de sus objetivos, dando sus ideas en los programas de
planeación las personas se convierten en dispuestos y entusiastas directores de su
propio destino.
La administración por objetivos es una de las tendencias más trascendentales dentro de

la administración que permite la obtención de resultados en la empresa.
La finalidad de este estudio es dar a conocer que es administración por objetivos y al

mismo tiempo dar una visión de los principales beneficios que se obtienen en su
1
implementación para el logro de cambios, actividades y conceptos que demandan el
desarrollo empresarial.
Comprender mejor lo que es la administración por objetivos y su funcionamiento para

poder de esta manera determinarlos e implementarlos en una organización de cualquier
tipo.
El tema de estudio se profundizará de manera que se tome en cuenta todos los factores
que intervienen en el tema, investigándolos de la mejor manera, de tal modo que sea lo
más claro posible. Con respecto a los obstáculos encontrados en la realización de esta
investigación es el poco material bibliográfico existente relacionado al tema.
Este trabajo de investigación va dirigido a todos los empresarios, a los estudiantes de la

carrera de administración de empresas y a los profesionales en ejercicio que de una u
otra forma pueda emplear esta investigación para su desarrollo.
Reyes (1,982) En su libro Administración de Empresas Tomo I, se refiere a la Empresa

y dice que con respecto al aspecto económico la empresa puede considerarse como
una unidad de producción de bienes y servicios los cuales satisfacen un mercado, lo
mismo que tanto las máquinas como su personal tienen un fin común o determinado, en
su aspecto jurídico se deduce que cuando existe una sola sociedad, propietaria de
distintas unidades económicas, y esta propiedad se llega a considerar como algo único
para un efecto jurídico se tiene que considerar como que es una sola empresa;
tomando en cuenta el punto de vista administrativo se puede decir que la unidad de la
empresa está representada por la fuente común de decisiones finales que coordinan las
distintas actividades para lograr un mismo fin; un concepto de empresa puede tener
variaciones dependiendo de lo que se está tratando.
Drucker (1,987) En su libro La Gerencia, tareas, responsabilidades y prácticas, se

refiere a los objetivos como algo que se desea alcanzar y que cada miembro de la
empresa aporte algo para contribuir al logro de la meta común, los esfuerzos deben
2
orientarse todos a la misma dirección, se considera un objetivo como una parte de la
planeación, los objetivos se derivan de las metas de toda la empresa se formularán
claros y definidos y ser claramente comunicados a toda la organización, los objetivos
son mucho más específicos que el planteamiento de la misión y sirve para la medición
de los resultados, las estrategias son la base general para alcanzar los objetivos de una
organización y ejecutar su misión.
Koontz (1,983) En su libro Elementos de Administración, con respecto a los objetivos

dice que un objetivo es el fin al cual se dirige toda actividad, es el punto final de
cualquier plan y también hacia donde se dirige la organización, la dirección y el control,
los objetivos deben ser verificables para comprobar si se lograron realizar, los objetivos
se forman en jerarquías que van desde los propósitos y las misiones de la compañía
hasta las metas individuales como algo interrelacionado; los objetivos pueden ser
fijados para cualquier puesto en l empresa, trabajar por medio de estos da como
resultado una administración más eficiente, no se puede establecer objetivos sin
planeación y la planeación orientada hacia estos resultados es la clase que tiene
sentido.
Palacio (1,980) En sus tesis administración por objetivos Efectos y Alcances, dice que
los objetivos son actos planeados que se llevarán a cabo, es algo que se desea
alcanzar tanto en las organizaciones como en el puesto de trabajo de cada persona
involucrada, un objetivo tiene como ventaja el generar compromiso en su ejecución ya
que los individuos no están simplemente realizando un trabajo; ahora cada individuo
tiene claros y definidos sus propósitos, son planes más efectivos, ayudan a un
desarrollo más efectivo y de mayor control, los objetivos generales de una empresa son
de gran ayuda para que los ejecutivos puedan establecer posteriormente los de ellos,
ya que estos son el punto de partida de cualquier organización; el objetivo es el empleo
de estrategias para la formulación de planes y obtención de resultados encauzados a lo
que desea y necesita para el logro de las metas. En consecuencia presenta estas
conclusiones: A) Que la administración por objetivos establece los procedimientos para
identificar los objetivos y metas que se persiguen en una empresa, B) Que administrar
3
por medio de objetivos demuestra la responsabilidad que adquiere cada persona y
propicia el trabajo en equipo.
Raía (1,989) En su libro Administración por Objetivos se refiere a los objetivos diciendo
que: Las metas organizacionales globales, debidamente desarrolladas y aplicadas,
juegan un papel importante en el éxito de cualquier empresa. No solo proporcionan la
base para la formulación de los planes de largo y corto alcance, de las políticas y de los
procedimientos. De aquellas provienen los criterios empleados para valuar el
desempeño y el progreso de la organización.
Odioner (1,986) En su libro Administración por Objetivos Nuevo Sistema de Dirección:

dice que los objetivos son etapas concretas a lograr en períodos previamente
establecidos; deben efectuar a toda organización para que sean válidos, aunque
suelen establecerse a nivel de departamento o de división en este caso, deben afectar
a todo el departamento o la división respectiva.
Osorio (1,980) En su Tesis El Procesamiento de Datos, Aplicados a la Administración

por Objetivos, dice con respecto a los objetivos que constituyen un proceso por medio
del cual los jefes y subordinados de una organización, en forma coordinada en sus
niveles y respectivas áreas de responsabilidad, identifican sus metas comunes y
definen en términos de resultados las contribuciones individuales para alcanzar los
objetivos del grupo. El enfoque de este método es una forma ordenada de valorar una
necesidad humana de índole compleja y es una aplicación sistemática del Intelecto, de
las técnicas y de los instrumentos, a fin de lograr la integración de los componentes
para un fin específico. Los objetivos se han convertido en una parte que integra el
proceso administrativo, también permiten aclarar las obligaciones de los puestos a
través de los objetivos, medir los resultados que está teniendo cada persona en la
organización, al mismo tiempo estimular las relaciones de superiores a subordinados;
los objetivos actúan en todas las etapas del proceso administrativo, provee
herramientas de control y al mismo tiempo estimula la planeación del trabajo. En
consecuencia se presentan las siguientes conclusiones. A) Las metas permiten llevar
4
un seguimiento cuantificado propuesto para cualquier empresa, B) En todas las etapas
del proceso administrativo cabe administrar por medio de objetivos, C) Trabajar por
medio de objetivos es el compromiso que adopta cada persona involucrada.
Stoner (1,984) En su libro Administración, con respecto a los objetivos se refiere, que es
una etapa a lograr en un tiempo previamente establecido, los objetivos representan un
patrón de referencia contra el cual, cada nivel de línea pueda valuar; requiere una
buena planeación para dar a la organización sus objetivos y establecer el mejor
procedimiento de alcanzarlos. Además, los planes permiten a la organización obtener y
distribuir los recursos que requiere para alcanzar sus objetivos.
Reyes (1,980) En su libro Administración por Objetivos, con respecto a los objetivos
dice, que es la base de la eficacia en todo el proceso administrativo, son fines que se
quieren obtener; el fin de todo el proceso es la obtención de los resultados que se
habían fijado eso es objetivos;
Es un camino que hay que recorrer determinación precisa de lo que se quiere lograr; lo
primero en la intención – Objetivo, es lo último en la ejecución – resultado.
Barra (1,993) En su libro Círculos de Calidad en Operación, se refiere a los empleados

como un factor de mayor importancia en cualquier organización para alcanzar objetivos,
es un recurso rico y disponible entre todos los activos con que cuenta la empresa entre
todos los activos son los únicos que se valorizan ya que el resto sufre depreciaciones.
Contribuye a que haya mayor producción, esta persona se identifica como un empleado
productivo, tiene gran motivación, posee orientación positiva en su puesto. . El
empleado de hoy tiene mayores conocimientos que antes y está esperando desarrollar
su potencial, se les debe dar todas las oportunidades y a la vez considerarlos como
pensadores y aportadores de ideas, la contribución de un individuo para que mejore la
calidad y la producción depende en gran parte de una combinación entre habilidad y
motivación ya que son un ingrediente primordial para el buen desempeño del empleado.
5
Ogliastri (1,992) En su libro Gerencia Japonesa y Círculos de Participación, se refiere a
la comunicación como factor importante en los objetivos diciendo que es necesario
tener conocimiento con respecto a lo que quieren saber las personas más allá de lo
esencialmente necesario, también es conveniente la determinación de los medios más
adecuados para cada especie de materia; por consiguiente deben impulsarse todos los
medios de comunicación; los jefes deben tener un comunicación frecuente en forma
directa y franca con sus subalternos para que ellos conozcan lo que se planea para la
compañía, objetivos, programas de sus áreas y lo que las afectan y al mismo tiempo
para que el jefe esté debidamente enterado de las inquietudes y aspiraciones o lo que
sugiera el personal el cual está a su cargo con la finalidad de comprenderlos y poderlos
ayudar, explicándoles y darles soluciones que sean necesarias. No se tiene que
divulgar información que afecte la honorabilidad de la persona a no ser que sea
absolutamente necesario.
1.1 Administración por Objetivos
Técnica por medio de la cual se utilizan criterios en la fijación de objetivos, con el

objetivo de aumentar el rendimiento empresarial.
Consiste en un conjunto de procedimientos formales, que empiezan con la fijación de

metas y van hasta la revisión del desempeño. Es un proceso de participación activa de
los gerentes con todos los niveles.
Los iniciadores del sistema de administración por objetivos fueron Peter, Drucker,
George Odioner, Douglas Mc, Gregor, Walter Mahler, en Estados Unidos y John
Humble, Ralph Coverdale, en el Reino Unido los cuales iniciaron experiencias hasta
alcanzar un sistema dinámico que permite integrar la necesidad de despejar las metas
de utilidades y crecimiento de la empresa con la que presentan sus diferentes aspectos
de personal para que se desarrollen contribuyendo al desarrollo de la organización.
(Uribe, 1,974).
6
1.1.1 Concepto de Administración Por Objetivos
Es un sistema dinámico que permite la integración de varias actividades administrativas

principiando con la fijación de metas y finalización don la revisión del desempeño, lo
que trata de hacer es influir en el futuro. El punto principal está en cambiar o mejorar la
eficacia individual como la organizacional. Fomenta una participación creciente en la
administración en todos los niveles, es una serie de pasos interrelacionados, facilita la
planeación y en control permitiendo que su organización sea que en forma lógica y
sistemática. El desempeño eficaz depende no solamente de la validez de las metas,
sino del grado en que los objetivos de la organización y del individuo puedan integrarse.
(Raia, 1,989).
1.1.2 Etimología
La palabra objetivo proviene de dos raíces: JACTUM, que significa lanzado; y la

preposición “ob”: hacia esto quiere decir que un objetivo es aquello que se quiere
alcanzar.
1.1.3 Objetivos
Es un logro deseado o un resultado esperado. Etapa concreta a lograr en un plazo

acordado, que puede coincidir en el periodo presupuestario (1 año). (Reyes, 1,980).
1.2 Jerarquía de Objetivos
Los objetivos tienden a formar una jerarquía o nivel basados en su importancia. Es un

camino que se sigue el cual se refleja en el siguiente cuadro 1 (Koontz, 1,983).
7
CUADRO 1
PRIMER NIVEL Propósito Socioeconómico

(El cual requiere la organización una
contribución al bien de las personas.)
SEGUNDO NIVEL Misión

Propósito en sí de la empresa importando la
actividad a la cual se dedique.)
TERCER NIVEL Objetivos Generales de la Organización (A largo

plazo y estratégicos)
CUARTO NIVEL Objetivos de la División
QUINTO NIVEL Objetivos de Departamento y Unidad
SEXTO NIVEL Objetos Individuales

(Desempeño, objetivos de desarrollo personal).
1.3 Reglas para Fijar Objetivos:
Son meramente ciertas observaciones que ayudan al hombre a no confundir los

objetivos, para precisarlos. Debe tenerse a la vista el mayor número de factores
positivos y negativos que han de influir en la obtención del objetivo propuesto. Es una
ayuda para que se pueda cerciorar si han sido establecidos en forma correcta. Como
las siguientes: (Raia, 1,989) (Reyes 1,980).
8
1.3.1 Tienen que Fijarse por Escrito
De esta manera nos permite revisar oportunamente los objetivos ya que si los hacen en
forma oral, la facilidad de su expresión nos dificulta la precisión, pudiendo ser
entendidos en formas diversas por las personas que han sido involucradas en su logro.
La fijación de este sistema debe ser en forma escrita.
1.3.2 Deben Fijarse los Objetivos en Forma Separada
Salvo en casos especiales, se debe cuidar que cada frase contenta solamente un de las
cosas que quieren utilizar y las demás establecerlas por separado. (Una sola idea)
1.3.3 Tiene Que Fijarse La Fecha En Que Los Objetivos Se Deben Lograr
Generalmente la administración por objetivos se realiza por año o por semestre, es

lógico que la mayoría de los objetivos se fijen como fecha para su consecución fin de
año o de semestre. Puede darse dentro de plazo general objetivos que deben realizarse
para una fecha anterior. Además de la fecha de terminación del periodo se deben fijar la
fecha de revisiones parciales, ya que de alguna manera aunque sea en forma
incompleta la realización de alguna actividad del objetivo debe estar terminada.
1.3.4 Los Objetivos Tienen que ser Específicos, Claros y Precisos para los que
van a Participar en su Realización
Si los objetivos están expresados sin precisión o en términos que no estén al alcance
de quienes habrán de lograrlos, jamás podrán alcanzarlos. Se deben utilizar términos
técnicos que sean bien conocidos por aquellos que estén involucrados en su aplicación.
9
1.3.5 En los Primeros Periodos de Aplicación de la Administración por Objetivos
Deben ser Pocos en Número
No es recomendable poner todo en un principio bajo el sistema de administración por

objetivos ya que en vez de favorecer su control lo podría debilitar debido a lo complejo
del mismo.
1.3.6 Deben Fijarse Objetivos Alcanzables pero al Mismo Tiempo que Estimulen a
la Persona Involucrada y al Crecimiento Deseable de la Empresa
Cuando un objetivo se encuentra por encima de las posibilidades con que cuenta la
empresa se abandonara fácilmente por ver posibilidades de no alcanzarlo. Y por el
contrario no mejora en nada la administración de la empresa cuando se es demasiado
conservador.
1.3.7 Se Debe Revisar que los Objetivos que se han Fijado Vayan de Acuerdo con
las Políticas, Planes y Programas Generales de la Empresa
Cuando esto no ocurre tienen que cambiar las políticas y normas, o en el momento de
su aplicación elaborarlos basándose en las mismas.
1.3.8 Debe Revisarse si los Jefes Encargados de Alcanzar los Objetivos Cuentan
con la Autoridad Necesaria
Cuando no ocurra así tendrá que aumentarse dicha autoridad ya que de lo contrario no
se podrá tomar ninguna decisión.
10
1.3.9 Los Objetivos Fijados Deben Tener Siempre un Grado Más o Menos Amplio
de Decisión, a los Jefes Inferiores
La administración por objetivos tiene como característica aumentar la delegación.

Cuando no se hace ninguna delegación surgen problemas como la falta de interés del
jefe inferior, constante interrupción al preguntar qué hacer y la nulidad del principio de
participación.
1.3.10 Conviene Analizar Antes de Establecer los Objetivos en que Forma va a

Contribuir al Progreso de la Empresa
Antes de la puesta en marcha del programa de administración por objetivos deben

analizarse cada uno de los objetivos fijados para evitar un trabajo innecesario en caso
de que no contribuya en forma real al crecimiento de la empresa.
1.4 Sistema Formal De Administración Por Objetivos
Este sistema puede variar, algunos se usan en subunidades y otros se utilizan para
toda empresa. El método que use cada gerente en programas de esta naturaleza ser
distinto, y con diferentes puntos de vista. En algunos lugares del mundo pueden haber
grandes diferencias, lo pueden tomar como un sistema de planeación o desarrollo
estratégico con énfasis en la eficiencia para alcanzar objetivos de la empresa, mientras
que otros se inclinan a la motivación individual. Los gerentes concentran la atención en
las necesidades humanas y aumentan la participación de subordinados
En la fijación de objetivos, en todos los sistemas efectivos de administración por

objetivos existe en común los siguientes elementos: (Stoner, 1,984).
11
1.4.1 Compromiso con el Programa
Para que el programa sea efectivo, en todos los niveles organizacionales se necesita el
compromiso con los gerentes, de alcanzar objetivos organizacionales y personales, se
requiere tiempo y energía para la realización de un programa de esta naturaleza. Los
jefes deben reunirse con los subalternos para fijar los objetivos y posteriormente revisar
el progreso que se vaya haciendo para alcanzarlo. Si se fijan los objetivos y no se
revisan periódicamente lo probable es que no se alcancen. Si se critica el progreso del
subordinado se producirán resentimientos y se perjudicará el funcionamiento.
1.4.2 Fijaciones de Metas a Alto Nivel
La planeación y sus programas efectivos se comienzan en la alta administración que es

la que fija las metas preliminares, formulas los objetivos específicos luego de
consultarlos con otros miembros de la empresa. Los objetivos deben declararse en
términos específicos, tangibles y comprobables mensualmente. En esta forma gerentes
y subordinados tendrán ideas claras de lo que la alta administración espera lograr y
puede ver como su propio trabajo se relaciona con las realizaciones de las metas
organizacionales.
1.4.3 Metas Individuales
El proceso de administrar por objetivos requiere un alto grado de capacitación entre los
miembros de la organización. Todo gerente y subalterno tiene responsabilidades de
oficio y objetivos claramente definidos. El propósito de fijar objetivos en términos
específicos en todos los niveles ayuda a los empleados a entender que se espera que
realicen, lo cual ayuda al individuo a planear efectivamente para lograr alcanzar sus
propias metas. El compromiso con el gerente en particular o incluso de los no gerentes
en el establecimiento de objetivos para su propio puesto pude tener como resultado
varios beneficios y cambios significativos pata todos los interesados. Los objetivos para
cada individuo deben fijarse consultando entre él y su supervisor, los subalternos
12
ayudan a los gerentes a desarrollar objetivos realistas ya que ellos son los que más
conocen lo que se puede alcanzar ya que desarrollan un conocimiento mayor de su
papel administrativo en la organización. Los gerentes ayudan a los subalternos ver
hacia objetivos más altos mostrando su disposición a ayudar a vencer obstáculos y
dándoles plena confianza en la capacidad a los empleados. Las relaciones laborales
verticales y horizontales se mejoran. La necesidad de más contacto y comunicación
tiende a romper las barreras protectoras y proporciona la base de la responsabilidad
bien definida y realista. Lo más importante es que el individuo desarrolla un nivel nuevo
de motivación y realización. La consecución de los objetivos auto formulados puede
constituir un importante factor motivador para mejorar el desempeño laboral.
1.4.4 Participación
La participación en la fijación de objetivos puede variar son raros los casos en que las
personas no sean motivadas cuando se les consulta sobre acciones que les afectan, la
participación produce motivación y conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
Brindar participación a los empleados es una de las maneras de reconocer a las

personas y proporcionar en ellas un sentimiento de logro. Estas son ventajas
importantes del sistema de administración por objetivos bien concebidos y operados
correctamente.
Algunos gerentes fijan objetivos sin tener un conocimiento completo de las limitaciones
prácticas bajo las cuales deben operar su subordinados, y se corre el riesgo de escoger
metas que no sean congruentes con las de la organización. Cuanto mayor sea la
participación de gerentes y subalternos en la escogencia de metas, más probable será
que éstas se alcancen.
13
1.4.5 Autonomía en la Ejecución
Ya teniendo fijados, acordados y escritos los objetivos, se debe tener discreción para
elegir los medios para alcanzarlos. Las políticas y normas organizacionales dentro de
sus límites los gerentes deben tener libertad para desarrollar y ejecutar programas
destinados a alcanzar sus metas sin necesidad de ser reemplazadas por sus superiores
inmediatos. Estos aspectos de administración por objetivos lo valoran particularmente
los gerentes.
1.4.6 Revisión del Desempeño
La evaluación y análisis del desempeño realizados periódicamente son parte importante

de cualquier sistema de administración por objetivos. El propósito básico de la revisión
periódica es evaluar el progreso individual o de grupo hacia los objetivos establecidos.
Gerentes y subalternos se reúnen periódicamente para revisar el progreso realizado, se
concentra en solucionar problemas y en tomar medidas correctivas que puedan
resolverlas. Si es necesario, se modifican los objetivos para el período siguiente.
También este tipo de revisiones del progreso puede proporcionar ideas claras en la
evaluación del desempeño individual.
Para que sea equitativa y significativa, la revisión debe basarse en resultados que se
puedan medir y no en criterios subjetivos, como actitudes o habilidades.
Las reuniones de revisión pueden seguir varios formatos, dependiendo si la evaluación
concierne al progreso de un gerente en particular o a un equipo administrativo.
La revisión superior-subordinado, se emplea en todos los niveles de la administración y

es quizá el método que se emplea con frecuencia hoy en día o el más común, tienden a
emplearse revisiones de equipo administrativo o de comisión, cuando el interés está en
objetivos globales organizacionales o de grupo. También cuando un individuo se hace
responsable de los objetivos de su unidad y cuando el interés está en Objetivos
laborales individuales, tiende a emplearse revisiones de cada uno de esos objetivos.
14
El punto central es la solución de problemas.
Por lo general en las revisiones participan el subordinado y superior. Generalmente se

llevan a cabo una o más reuniones durante el periodo de acción de los objetivos.
Pueden llevarse a cabo semanalmente, mensual, trimestral, semestral o incluso
anualmente; su frecuencia depende de las condiciones y necesidades de la
organización; en los niveles inferiores es con más frecuencia y en los superiores con
menos, en ambientes dinámicos y cambiantes con frecuencia; son más eficaces cuando
hay ideas libres, colaboración y confianza mutua entre los participantes.
En el anexo se presenta formatos de revisión periódica y final, y el Sistema de

Administración por Objetivos.
1.5 Clases de Objetivos
Los objetivos en general se pueden clasificar en:
1.5.1 Objetivos Individuales y Colectivos
1.5.1.1 Objetivos Individuales
Son los fines que persigue cada persona física.
1.5.1.2 Objetivos Colectivos
Aquellos que persiguen varias personas físicas.
1.5.2 Objetivos Particulares y Generales
15
1.5.2.1 Objetivos Particulares
Son los que forman parte de otros objetivos más amplios.
1.5.2.2 Objetivos Generales
Aquellos que comprenden dentro de sí mismos el logro de varios objetivos particulares.
1.5.3 Objetivos Subordinados y Básicos
1.5.3.1 Objetivos Subordinados
Son aquellos medios para alcanzar los objetivos básicos o principales.
1.5.3.2 Objetivos Básicos
Aquellos en que de alguna manera se tiene la intención de la persona o institución.
1.5.4 Objetivos a Corto y a Largo Plazo
Para que la planeación sea efectiva debe haber relación estrecha entre los objetivos a
largo y a corto plazo.
1.5.4.1 Objetivos a Corto Plazo
También llamados (operacionales). Suele considerarse cuando son de un año o menos.
16
1.5.4.2 Objetivos a Largo Plazo
Se conocen también con el nombre de (estratégicos). Su duración implica más de un

año, son importantes su fijación suele ser hasta cinco años, los objetivos de plazos
mayores se subdividen en otros de menos plazo. (Raía, 1,989).
1.6 Objetivos Verificables y su Naturaleza
Un sistema de administración, mediantes objetivos verificables es el reflejo del

propósito de la administración. Si no se tienen objetivos claros, ninguna persona o
grupo espera un buen desempeño, o al menos que conozca o se tenga una meta clara.
Los objetivos deben ser fijados de forma que no puedan tener grado de confusión por
ello se deben fijar siempre que sea posible de la siguiente manera: (Koontz 1,983).
1.6.1 Objetivos Cuantitativos
Los objetivos deben ser verificables y para esto es necesario establecerlos en términos
cuantitativos. Esto es determinar basándose en cifras y cantidades, cundo esta
cuantificación no puede realizarse, deben definirse sus características con el mayor
número posible de criterios, comparaciones y registros. De tal forma que en el momento
de la revisión se pueda precisar si el objetivo se obtuvo, o no se logró alcanzar.
La cuantificación directa puede realizarse por tres medios principales: por número,
dinero o porcentaje. La fijación de los dos primeros es conveniente relacionarlos en
función al tercero.
Hay elementos que son imposibles de cuantificar en forma directa como la moral o
entusiasmo a esto se le llama cuantificación indirecta y sus medios son, cuantificar por
sus efectos que consiste en medir faltas, quejas o aumentos en el trabajo. Por sus
causas, como elevar la moral del personal mediante entrevistas y poder ver si se logró
mejorar lo que se desea. Por tiempo o fecha precisa en que debe realizarse cada
17
función o actividad. Se puede llevar una tarjeta donde se anotarán las actividades ir
verificando su ejecución, se debe revisar diariamente dicha tarjeta.
1.6.2 Objetivos Cualitativos
Se trata de establecerlos con características que al compararlos con los resultados

obtenidos puedan determinarse con apreciaciones subjetivas, si los objetivos fueron
alcanzados o superaron las expectativas.
Se pueden tomar varios métodos para comparar el objetivo con criterios y detalles de
forma que en caso de no lograrse esto se refleje en la carencia de elementos o en la
mayor parte de ellos. En otro caso se tomarán bases precisas para comparación en
registros, libros o informe y verificar si se alcanzó o no el objetivo.
1.7 Pilares de la Administración por Objetivos
Existen dos claves maestras de la administración por objetivos.
a) Como primer punto en la fijación de los objetivos debe intervenir la persona a

quien se va a encomendar su labor. Se debe procurar que dicha persona sea
la misma que fije y escoja los medios para poder
llegar a alcanzarlos, del logro de estos objetivos dependerá en gran parte su
progreso en la empresa al mismo tiempo se sienta vinculada su
responsabilidad con sus jefes superiores.
b) Más que pensar en objetivos, se fijan resultados, ya que al término de cada

periodo se establecerá cuáles fueron los objetivos que se lograron o los que
no y quienes fueron responsables de estos resultados y su causa. (Raía,
1,989).
18
1.8 Beneficios de la Administración por Objetivos
1.8.1 Orientan al Administrador a Realizar una Efectiva Planeación
Pudiéndose asegurar el realismo de los objetivos y la mejor manera de conocer

estándares para efectos de control.
1.8.2 Otra de las Grandes Ventajas de ese Tipo de Administración es
Promover el compromiso con sus propias metas. Las personas ya no solo trabajan
ahora son personas con propósitos claros y definidos. También han tomado parte en la
fijación de sus ideas en los programas de planeación. Esto produce un sentido de
compromiso con su propio destino.
1.8.3 Todo Jefe que Trabaja Bajo este Sistema, Responde Mejor A Metas
Precisas, concretas que sean alcanzables a corto plazo.
1.8.4 Ayuda a Elaborar Controles Eficaces. Uno de los Principales
Problemas es saber cómo observar y para ello lo mejor es tener los objetivos claros y
verificables.
1.8.5 Facilita y Exige al Mismo Tiempo, una Mayor Delegación
Siendo la administración un que hacer a través de otros, la delegación sea mayor o

menor, es esencial dentro del sistema administrativo. En la administración por objetivos
se ve claro si se discuten áreas con jefes subordinados, si se hace que ellos participen
en la fijación de metas, o si solo se les señalan procedimientos.
19
1.8.6 Fija Responsabilidades Personales
Se verá quien es el responsable del logro o fracaso de los objetivos.
1.8.7 Se Permite el Pago de Sueldos y Salarios Eliminando o Reduciendo

Discusiones
De la importancia del puesto y eficacia del mismo depende el salario a pagar. Se

preferirá para puesto superiores a empleados que hayan logrado o superado metas que
el mismo fijo, o que ayudo a fijar. (Odioner, 1,986) (Koontz, 1,983) (Reyes P, 1,980).
1.9 Desventajas de la Administración por Objetivos
Pese a sus ventajas, el sistema de administración por objetivos tiene desventaja.

Algunas son en el sistema mientras que otras se encuentran en la deficiencia de su
aplicación. Estas se compensan ampliamente con los beneficios que produce.
1.9.1 No se Logra Transmitir la Filosofía de la Administración por Objetivos
El administrador que la ponga en práctica debe comprender y explicar a sus

subordinados qué es, cómo funciona, él por qué se hace y como puede beneficiarle con
ella.
1.9.2 No Proporciona Lineamientos a Quienes Fijan Metas
La administración por objetivos no funciona si quienes fijan las metas no tiene los
lineamentos necesarios. Deben conocer las metas y políticas de la compañía y saber
cómo encajan su actividad en ellas. Para la elaboración de planes eficaces es
conveniente hacer pronósticos del futuro. El hecho de no satisfacer estas necesidades
da como resultado un vacío en la planeación.
20
1.9.3 Es Difícil Fijar Metas Realmente Verificables
Requiere mayor estudio y trabajo.
1.9.4 Peligro de Inflexibilidad
Se duda en cambiar un objetivo pero si se cambia con demasiada frecuencia puede

dejar de ser significativa, y si no representa resultado bien planificado no se puede
esperar que un administrador obtenga metas que estén obsoletas por modificar el
objetivo de la empresa.
1.9.5 Otra Dificultad que se Puede Encontrar
Es utilizar excesivamente objetivos cuantitativos en áreas que nos son aplicables.
1.9.6 A La Administración por Objetivos Necesariamente se le Deberá Dedicar al

Principio un Tiempo Mayor del que Antes Ocupaban
Los jefes en la planeación de sus actividades. Se trata de una inversión, el tiempo que
hoy se dedica, habrá de ahorrarse después o aprovecharlo en otras actividades.
1.9.7 Otro de los Inconvenientes que se Encontraran en la Aplicación de este

Sistema
Es la resistencia, oposiciones y disgustos y que en la administración ordinaria se señala

simplemente a cada cual lo que debían hacer, mientras que en este tipo de
administración se debe discutir con cada jefe inferior el porqué, el cómo, si es posible, o
circunstancias similares.
21
1.9.8 Este tipo de administración lleva consigo todos los beneficios pero exige todos los
cuidados de la buena delegación ya que cuando un jefe superior vigila todos los
detalles de cómo lo ha de hacer el inferior, no lograra los beneficios que se propone,
1.9.9 La administración por objetivos como todo nuevo sistema exige cambios. Implica
un verdadero reto a los jefes de alto nivel para ver si son capaces de vencer la
resistencia al cambio.
1.9.10 Se debe tener una nueva mentalidad eliminando lo tradicional o rutinario y no

pensando que lo del pasado es imposible en su comparación con el presente. La
pereza de las nuevas actividades a realizar en el futuro, el miedo de las
responsabilidades pero se debe recordar siempre que sin estas no hay empresarios ni
administradores. (Odioner, 1,986) (Koontz, 1,983) (Reyes, 1,980) (Stoner 1,984).
1.10 Como Hacer Efectiva la APO
No es un proceso sencillo que se pueda ejecutar rápidamente y fácilmente pero se

tienen pasos claves que se requieren del gerente de más alto nivel comprometido en el
programa:
A. Compromiso continuo en los niveles altos de motivar a su personal por
mantener el sistema vivo y en pleno funcionamiento.
B. Educar y adiestrar a los gerentes. Tienen que tener la destreza necesaria, de

ser educados sobre los procedimientos y ventajas del sistema, ayudárseles
para que sepan de los beneficios que este tipo de administración ofrece a la
organización y a su carrera.
C. Claridad en los objetivos: Tanto gerentes como, subalternos deben estar

convencidos que los objetivos son realistas y se han comprendido claramente
y que estos se utilizarán para evaluación de rendimiento.
22
D. La Retroalimentación debe ser efectiva: Son necesarias las revisiones
regulares del desempeño ya que en un programa de Administración por
Objetivos fijar las metas no es incentivo suficiente.
E. La participación debe ser implantada: Un programa de administración por

Objetivos solamente puede ser efectivo si los gerentes delegan una parte de
sus responsabilidades, se tienen que comprender que la participación de los
subalternos en la fijación de metas comunes puede implicar cierta distribución
del poder, se debe estimularlos para que desempeñen un papel más activo en
la definición y realización de sus propios objetivos. (Raia, 1,989)
1.11 Dinámica General de Objetivos
1.11.1 Objetivos Generales
1.11.1.1 Elevar la posición general de la empresa dentro de la comunidad, de

forma que se pueda considerar entre las mejores de su actividad.
1.11.1.2 Mejorar la productividad de la empresa, de tal manera que, con el mismo

capital se obtenga mayor productividad, calidad y utilidad.
1.11.1.3 Aumentar las utilidades a una cantidad que la empresa sea capaz
dependiendo de la situación. Sobre las metas alcanzadas el años anterior.
11.2 Objetivos en Materia de Personal
1.11.2.1 Contribuir con la Moral del Personal
a) Circular Boletines en el que se explique el porqué de las deficiencias de la

empresa, hacer notar la importancia de la colaboración de los trabajadores y
estimular su sentido de responsabilidad.
23
b) Realizar sesiones de mesa redonda dentro de cada sección
Celebradas quincenalmente por lo menos, para detectar problemas, quejas y
deseos, estableciendo un comité que trate de llevar cabo los acuerdos que de
dichas mesas redondas se deduzcan.
c) Realizar entrevistas con cada uno de los empleados y jefes. Por lo

menos una vez al bimestre tratando de conocer el estado de ánimo e influir en
ellos, para que mejoren.
d) Vigilar la operación de los procedimientos de valuación de puestos y de equipo

a fin de conseguir la máxima satisfacción del personal.
e) Medir los efectos, revisar el porcentaje de aumento de la productividad de

cada empleado y de la producción general.
f) Llevar control de ausencias y retrasos buscando que se disminuya el

porcentaje.
g) Lograr disminuir las quejas del personal, basándose en entrevistas o medios

de comunicación informal.
1.11.2.2 Reducir la rotación de personal.
1.11.2.3 Estudiar en fecha determinada la movilidad interna de personal por

transferencia, ascenso o por promociones.
1.11.2.4 Mejorar el sistema de adiestramiento y capacitación, de tal forma que

todos los empleados lo tengan, por lo menos una vez al año.
24
1.11.3 Objetivos en Materia de Producción
1.11.3.1 Minimizar costos y tiempos para elevar la producción.
1.11.3.2 Capacitar al personal para elevar la calidad del producto y aumentar el

volumen de producción.
1.11.3.3 Velar para, que no haya mucho tiempo ocioso.
1.11.3.4 Disminuir el desperdicio.
1.11.3.5 Contar con proveedores certificados para garantizar los estándares de

calidad que ofrece la empresa.
1.11.3.6 Lograr los más altos estándares de calidad a base de una mejor
inspección.
1.11.3.7 Disminuir el número de fallas de máquinas al mes.
1.11.3.8 Lograr que los niveles de inventarios se ajusten a las necesidades de la

fábrica, en forma tal que no se tengan, ni demoras por la falta de material o
herramientas ni sobras de éstas.
1.11.3.9 Disminuir el índice, de accidentes en el trabajo, a base de una mayor
previsión.
1.11.4 Objetivos en Materia de Finanzas
1.11.4.1 Lograr una mayor rotación de capital en un determinado porcentaje.
25
1.11.4.2 Obtener, que el presupuesto de caja opere con precisión, que solo en un
determinado porcentaje sea necesario el obtener mayores cantidades de las
fijadas.
1.11.5 Objetivos en Materia de Ventas
1.11.5.1 Incrementar el volumen general de ventas en relación al anterior.
1.11.5.2 Conseguir una mayor participación de la empresa con el mercado.
1.11.5.3 Reducir el porcentaje de clientes perdidos durante el año.
1.11.5.4 Conseguir que aumente el número de clientes atendidos o visitados.
1.11.5.5 Conseguir que disminuya el porcentaje de quejas de clientes por

diferencia en el servicio o en la calidad de los artículos vendidos.
1.11.6 Objetivos en Materia de Relaciones Públicas
1.11.6.1 Realizar y probar por los interesados en la empresa el programa de

relaciones públicas, para una fecha preestablecida con el fin de hacer
conexiones necesarias para que puedan implementarse en el siguiente periodo.
1.11.6.2 Adiestrar constantemente a los empleados que tengan contacto con el

público para mejorar sus relaciones interpersonales. Variando estos
adiestramientos en diferentes sistemas, como mesas redondas, conferencias,
películas.
1.11.6.3 En un término corto establecer un buzón de sugerencias al público, para

conocer las principales causas de disgusto y ver la manera de eliminarlas.
26
1.11.6.4 Lograr armonía entre los empleados, creando actividades en donde
todos puedan participar.
1.11.6.5 Crear estrategias para las buenas relaciones internas: entre el personal
y de estos con los clientes y proveedores de la empresa.
1.11.6.6 Diseñar un ambiente agradable para trabajadores, clientes y visitantes.
1.11.6.7 Lograr que la estadía en la empresa sea siempre agradable.

Manteniendo buenas relaciones con los medios de comunicación necesarios
para el prestigio de la empresa.
1.11.6.8 Vigilar la calidad del producto, para evitar que la imagen de la empresa
sea manchada y sancionada por el público y los medios. Premiando el esfuerzo
de los trabajadores tanto en el área administrativa como en la de producción.
1.11.6.9 Apoyar todo evento, que se necesario.
27
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las empresas que trabajan bajo el régimen de administración por objetivos, no los fijan
por escrito y este es una grave inconveniente ya que no se pueden posteriormente
realizar correcciones necesarias, en su mayoría estos objetivos son demasiados
amplios y no se pueden cumplir.
Los objetivos son formulados de una manera que no todos los participantes los
comprenden.
Al empezar a trabajar bajo este sistema se llegan a fijar objetivos demasiado

numerosos y esta es una de las causas por lo que no es posible llegar a cumplirlos.
La Corporación Fórmula del Éxito S, A. no involucra al personal en la fijación de los

objetivos que le afectan sus labores en la empresa, ni se les da un grado más o menos
amplio de decisión a los jefes inferiores para poder decidir ellos mismos; hasta qué
punto pueden lograr lo que se está proponiendo y asumir la responsabilidad de lograr
que se cumplan los propósitos fijados para cada una de las personas involucradas. Los
objetivos solo son fijados en los niveles más altos de la organización sin tomar en
cuenta que deben ser traducidos a las diferentes gasolineras, hasta el nivel más bajo de
la organización, tomando en cuenta a cada uno de sus integrantes; al no involucrar a su
personal en la fijación de los mismo estas personas no se sienten comprometidas al
logro de las metas y ayudar a crear controles efectivos.
Con frecuencia se pasa por alto la relación entre los resultados esperados y la
responsabilidad de su logro. Idealmente una meta y submeta deben ser una
responsabilidad de alguna persona que ponga todo de su parte para el cumplimiento y
logro de las mismas.
28
La Corporación Fórmula del Éxito S, A fundada hace 42 años cuenta actualmente con 5
gasolineras, desde hace más de un año se constituyó como sociedad anónima. Brinda
servicios de transporte, compraventa, distribución y comercialización derivada.
Consecuentemente y por lo antes expuesto, se formula el siguiente cuestionamiento:

¿la empresa “fórmula del Éxito S, A.” no involucra al personal en la consecución de los
objetivos y como consecuencia los empleados no se sienten comprometidos al logro de
los mismos?
2.1 Objetivos
A. Determinar el número de personas que conocen la APO.
B. Observar si se utiliza algún sistema de planificación.
C. Detectar si se trabaja en base a metas.
D. Notar el grado de participación que se brinda a todo el personal.
2.2 Variables de Estudio
a) Administración por Objetivos.
b) Compromiso de Empleados.
2.3 Definición de Variables
a) Administración por objetivos: Es el Conjunto de procedimientos

formales o moderadamente formales, que empiezan con la fijación de metas y van
hasta la revisión del desempeño. La clave está en que es el proceso de participación
activa de los gerentes y miembros del personal en todos los niveles
organizacionales. (stoner 1,984).
29
b) Compromiso de empleados: El proceso de administración por objetivos requiere
un alto grado de participación y colaboración entre los miembros de la
organización. El compromiso de los gerentes en particular o incluso de los no
gerentes en el establecimiento de objetivos para sus propios puestos, pueden
tener como resultado varios beneficios y cambios significativos para todos los
interesados. (Drucker 1,992).
2.4 Alcances y Límites
A) Alcances: El tema objeto de estudio se investigó lo más profundo posible de

manera que permita comprender con claridad el funcionamiento, beneficios y
desventajas en la utilización del sistema y al mismo tiempo conceptualizar
adecuadamente cada una de las definiciones expuestas y poder proponer
soluciones al fenómeno investigado.
B) Límites: Con respecto a los obstáculos encontrados en esta investigación se

puede señalar el poco material bibliográfico que existe relacionado al tema de
Administración Por Objetivos.
2.5 Aporte
El presente trabajo será de utilidad para dar a conocer el funcionamiento de la

administración por objetivos en la Corporación Fórmula del Éxito S.A. para lograr un
mayor nivel de ventas, satisfacción de su cliente, mejores ganancias, y resolver los
problemas existentes.
30
III. MÉTODO
3.1 Sujeto
Se trabajó con la Corporación Fórmula del Éxito S,A. la cual tiene 42 años de haber
sido fundada, siendo antes un empresa individual teniendo el nombre de Estación
Fórmula Uno, Dos y Tres; desde hace más de un año se constituyó como sociedad
anónima tomando la actual denominación social llevando el nombre la casa matriz de
Estación Formula Uno; en el año de 1,998 se inauguró la primera sucursal en el
municipio d la Esperanza teniendo como nombre Formula Uno Kilometro 207; La
segunda Fórmula Uno Periférico Kilometro 1 Quetzaltenango, inaugurada en 1,998 y en
el 2,000 Formula Uno Kilometro 217 Cantel; brindando servicios de transporte, compra
– venta, distribución y comercialización derivada del petróleo; cuenta con 79
empleados, siendo este el universo.
Se investigó en 100% a los propietarios los que suman 2, personal administrativo y

operacional siendo 7 y 70 respectivamente cuya característica especial es que en su
mayoría no cuentan con un grado alto de escolaridad y por el tipo de trabajo que
realizaban el mayor porcentaje de personas son de sexo masculino.
3.2 Instrumento
El medio utilizado en la recolección de datos fue a través de boleta de opinión, para

poder determinar si se trabaja bajo el sistema de administración por objetivos. La boleta
de opinión se realizó para dos niveles gerenciales – administrativo y operacional. El
cuestionario consta de 26 preguntas cerradas en donde fue necesario, se incluyó
alguna pregunta abierta entre las mimas; para poder realizar el análisis e interpretación
de los datos. (Ver Anexo No. 1).
31
3.3 Procedimiento
A. Selección del tema,

B. Investigación Bibliográfica,
C. Observación Sistemática sobre varios aspectos del tema,
D. Discusión,
E. Propuesta de Solución,
F. Conclusiones y Recomendaciones,
G. Referencias Bibliográficas,
H. Elaboración de informe final.
3.4 Diseño y Metodología Estadística
3.4.1 Diseño
El diseño Corresponde la investigación, ex post factum la cual se caracteriza porque

relaciona variables entre sí, pero no las manipula. Achaerandio Zuazo (1,995) Dice que
la investigación DESCRIPTIVA es aquella que estudia, interpreta y refiere a fenómenos
a través de los antecedentes.
Este tipo de investigación busca la resolución de algún problema, o alcanzar una meta
del conocimiento, se utiliza para esclarecer lo que se necesita alcanzar (metas,
objetivos finales o intermedios) y para alertar sobre los medios y vías de orden y
alcanzar esas metas u objetivos.
La investigación ex post factum entran el grupo de las descriptivas porque estudian lo

que es las interrelaciones de las variables.
32
3.4.2 Metodología Estadística
La boleta de opinión suministrada tiene una característica importante debido a que está
dirigida a dos tipos de personas como los son: Niveles alto – medio y bajo. Para medir
los resultados se utilizó el método a base de porcentajes que se obtienen mediantes la
formula.
ƒ
100
33
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
1. SEXO
Cuadro No. 1
N %
Masculino 8 89%
Femenino 1 11%
Total 9 100%
En cargos gerenciales el 89% de los puestos son ocupados por sexo masculino y
únicamente el 11% por sexo femenino.
2. ¿Qué puesto ocupa dentro de su empresa?

Cuadro No. 2
N %
Gerencial 2 22%
Administrativo 7 78%
Total 9 100%
Los puestos gerenciales son 2 y están ocupados por los Propietarios en porcentaje
equivalen al 22% el 78% lo constituyen puestos administrativos y en total son siete
contándose entre ellos; administradores, encargados y Contador.
3. ¿Grado de escolaridad que poseen?

Cuadro No. 3
N %
Primario 3 33%
Básico 1 11%
Diversificado 4 45%
Universitario 4 11%
Total 9 100%
Dentro de los puestos administrativos y gerenciales predomina el diversificado con un

45%, seguido por el nivel primario con el 33%; básico y universitario ambos con el 11%.
34
4. ¿Número de Empleados que tienen a su cargo?
Cuadro No. 4
N %
1a5 1 11%
10 a mas 8 89%
Total 9 100%
La mayoría de las personas encuestadas tiene a su cargo10 empleados o más, solo el

11% tienen menos de5 a su cargo.
5. ¿Conoce usted el Concepto de Administración por objetivos?

Cuadro No. 5
N %
Si 7 78%
No 2 22%
Total 9 100%
El 78% de las personas encuestadas conocen vagamente el concepto de

administración por objetivos y el 22% no tiene noción del concepto.
6. ¿Utiliza algún sistema de planificación?

Cuadro No. 6
N %
Si 5 56%
No 4 44%
Total 9 100%
%
El 56% de los encuestados respondieron que utilizan un sistema de planeación la cual
al indagar se refiere a una planeación anual elaborada por la Gerencia. Cada
Gasolinera utiliza programaciones en agendas y en otros casos no las utilizan.
35
7. ¿Fijación de Metas por escrito?
Cuadro No. 7
N %
Si 1 11%
No 6 67%
Blanco 2 22%
Total 9 100%
El 67% no escriben sus metas el 22% no respondieron y únicamente el 11% fijas sus
metas por escrito (Utilizan agendas)
8. ¿Fija usted objetivo en la empresa?

Cuadro No. 8
N %
Si 8 89%
No 1 11%
Total 9 100%
El mayor porcentaje 89% de las personas encuestadas fijan objetivos o participan en su

estructuración y el 11% no lo hacen.
9. ¿Ha participado en la fijación de objetivos en cualquier otra empresa?

Cuadro No. 9
N %
Si 3 33%
No 6 67%
Total 9 100%
67% de las personas encuestadas es la única empresa donde han trabajado a la fecha
y es la razón por l cual no han participado. El 33% restante si lo hicieron pero no dieron
a conocer el nombre de la empresa.
36
10. ¿Brinda usted participación al personal a su cargo en la fijación d objetivos?
Cuadro No. 10
N %
Si 6 67%
No 3 33%
Total 9 100%
El 67% brinda participación de alguna manera en la fijación de sus objetivos. El 33%

unos opinaron que nunca habían pensado tomarlos en cuenta, otros dado el nivel bajo
de escolaridad no desean tomarlos en cuenta.
11. ¿Considera usted que al brindar participación a sus subalternos en la fijación de

objetivos, aumentaría el rendimiento de los mismos?
Cuadro No. 11
N %
Si 7 78%
No 1 11%
Blanco 1 11%
Total 9 100%
Un 78% considera que involucrando al personal en la fijación de objetivos es una buena

forma de motivarlos en su trabajo; 11% opinan lo contrario y el restante 11% no
respondieron.
12. Si la respuesta a la pregunta No. 6 fue afirmativa ¿Cada cuánto tiempo evalúa el
desempeño de su personal?
Cuadro No. 12
N %
Diario 7 78%
Blanco 2 22%
Total 9 100%
El 78% de los encuestados evalúan diariamente a su personal realizando informes

mensuales para pagos de salarios y renovación de contratos.
37
13. ¿Utilización de evaluaciones para asensos de empleados?
Cuadro No. 13
N %
Si 7 78%
No 2 22%
Total 9 100%
El 78% de los jefes utilizan evaluaciones para asenso de personal especialmente de
auxiliares a cajeros el 22% no toman en cuenta la evaluación.
14. Sexo
Cuadro No. 14
Estación Fórmula Uno Fórmula Uno Fórmula Uno Fórmula Uno Promedio
Formula Uno Km190 Km1 Km207 Km217
N % N % N % N % N % N %
Masculi 17 94% 14 100% 14 93% 13 100% 10 100% 68 97%
no
Femeni 1 6% 0 0% 1 7% 0 0% 0 0% 2 3%
no
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
El 97% de los encuestados son de sexo masculino y el 3% restante de sexo femenino,

lo que es lógico por el tipo de empresa en análisis
15. ¿Puesto que ocupa dentro de la empresa?

Cuadro No. 15
N % N % N % N % N % N %
Secretaria 1 6% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 1%
Cajero 7 38% 6 43% 5 33% 3 23% 4 40% 25 36%
Auxiliar 9 50% 7 50% 8 54% 8 62% 6 60% 38 54%
Seguridad 1 6% 1 7% 2 13% 2 15% 0 0% 6 9%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
El mayor porcentaje dentro de la línea de mando bajo, lo ocupan los auxiliares o sea los
gasolineros, siguiendo en importancia los cajeros teniendo dos cargos, los menores
porcentajes los ocupan seguridad y secretaria como se puede observar solamente una
gasolinera tiene secretaria lo que equivale al 1% promedio.
38
16. ¿Grado de Escolaridad que poseen?
Cuadro No. 16
N % N % N % N % N % N %
Ninguno 0 0% 0 0% 0 0% 1 8% 0 0% 1 1%
Primario 10 55% 10 71% 12 80% 10 77% 6 60% 48 69%
Básico 7 39% 4 29% 2 13% 2 15% 2 20% 17 24%
Diversifica 1 6% 0 0% 1 7% 0 0% 2 20% 4 6%
do
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
El mayor porcentaje 69% de empleados de nivel bajo lo ocupa el nivel primario lo que
implica lógicamente escasa capacidad de conocimientos afectando directamente su
participación en la fijación de objetivos. Y los menores porcentajes lo ocupan niveles
básico y diversificado.
17. ¿Ha participado en la fijación de objetivos en esta empresa?

Cuadro No. 17
Estación Formula Fórmula Uno Fórmula Uno Fórmula Uno Fórmula Uno Promedio
Uno Km190 Km1 Km207 Km217
N % N % N % N % N % N %
Si 9 50% 11 79% 3 20% 8 62% 0 0% 31 44%
No 9 50% 3 21% 12 80% 5 38% 10 100% 39 56%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
En este caso el análisis se hace global por gasolinera. En el primer caso el 56% de los
empleados respondieron en forma negativa y el 44% respondió afirmativamente. En el
segundo caso se observa que 3 de las 5 gasolineras dan mayor participación, una de
ellas en bajo nivel y otra ninguna participación.
39
18. ¿Ha participado en la fijación de objetivos en cualquier otra empresa?
Cuadro No. 18.
Estación Fórmula Fórmula Fórmula Fórmula Promedio Con

Formula Uno Km190 Uno Km1 Uno Km207 Uno Km217 universo de
Uno 38 personas
N % N % N % N % N % N % N %
Si 10 56% 3 21% 10 67% 3 23% 2 20% 28 40% 28 74%
No 0 0% 0 0% 0 0% 2 15% 8 80% 10 14% 10 26%
Blanco 8 44% 11 79% 5 33% 8 62% 0 0% 32 46% 0 0%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100% 38 100%
El mayor porcentaje lo constituyen personas que por primera vez trabajan en una
empresa por lo tanto no han tenido la oportunidad de fijar objetivos, el 13% no se les da
participación en las empresas para las cuales han trabajado y solo el 10% fueron
tomadas en cuenta siendo las empresas para las cuales prestaron sus servicios:
ALBAMAR, PAISA, SETECPLUS, RESTAURANTE 4 CAMINOS, CAMPOLIBRE.
19. Únicamente las personas que no han participado en la fijación de objetivos. ¿le
gustaría que de dieran participación en la fijación de los objetivos en su empresa?
Cuadro No. 19
N % N % N % N % N % N %
SI 1 5% 2 14% 2 13% 2 15% 0 0% 7 10%
NO 3 17% 1 7% 1 7% 4 31% 0 0% 10 13%
Blanco 14 78% 11 79% 12 80% 7 54% 10 100% 53 77%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
Las respuestas en blanco las constituyen las personas que según cuadro 17 han
participado en la fijación de objetivos, el 44% han participado en fijación de objetivos el
(56%) no. De las personas que actualmente no participan en la fijación de objetivos al
74% le gustaría que le dieran participación y al 26% no le gustaría, en este caso se
refiere especialmente a la Gasolinera Fórmula Uno Km 217 (Cantel) y en un porcentaje
no significativo la gasolinera Fórmula Uno Km 207 (La Esperanza).
40
20. ¿Opinión de los trabajadores si les permitieran contribuir a la fijación de los
objetivos en su empresa?
a) Se trabajaría:
a.1 con más entusiasmo
a.2 con más ganas
a.3 mejor
a.4 más
b) Se sentirían:
b.1 más satisfechos en lo que hacen
b.2 parte de la empresa
b.3 satisfechos por el aporte de la empresa
b.4 bien
b.5 con más confianza
c) Mejorarían:
c.1 el servicio al cliente
c.2 en superación personal
c.3 en superación a la empresa
c.4 el nivel de involucramiento
El 87% de las personas encuestadas respondieron afirmativamente a las formar

anteriormente descritas mientras el 13% restante no respondieron a la pregunta.
21. ¿Personas que conocen los objetivos de la empresa?

Cuadro No. 21
N % N % N % N % N % N %
Si 17 94% 14 100% 3 20% 5 38% 1 10% 40 57%
No 1 6% 0 0% 12 80% 8 62% 9 90% 30 43%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
41
Se puede observar que en 2 de las 5 gasolineras investigadas en un alto % conocen el
objetivo de la empresa el cual la mayoría de las personas manifiestan que el principal
puede ser brindarle un buen servicio al cliente, las tres gasolineras restantes
demuestran un bajo porcentaje en su conocimiento.
22. ¿Conocimiento sobre quien fija los objetivos en la empresa?

Cuadro No. 22
N % N % N % N % N % N %
Si 13 72% 14 100% 13 87% 7 54% 4 40% 51 73%
No 5 28% 0 0% 2 13% 6 46% 6 60% 19 27%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
El 73% de los encuestados saben quién fija los objetivos en la empresa y únicamente el
27% ignora quienes los hacen.
23. ¿Trabaja usted en base a metas?

Cuadro No. 23
N % N % N % N % N % N %
Si 5 28% 12 86% 10 67% 7 54% 7 70% 41 58%
No 13 72% 2 14% 4 27% 5 38% 3 30% 27 39%
Blanco 0 0% 0 0% 1 6% 1 8% 0 0% 2 3
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
El 58% de los empleados de las 5 gasolineras respondieron afirmativamente, el 39% en

forma negativa y el 3% se abstuvieron de responder.
24. Si la respuesta anterior fue afirmativa ¿Quién fija las metas?

Cuadro No. 24
N % N % N % N % N % N %
Usted 4 22% 8 57% 4 27% 1 8% 1 10% 18 26%
Jefe 2 11% 5 36% 2 13% 6 46% 1 10% 16 23%
Inmediato
Gerencia 0 0% 0 0% 5 33% 0 0% 7 70% 12 17%
Blanco 12 67% 1 7% 4 27% 6 46% 1 10% 24 34%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
42
El porcentaje de empleados 34% no trabajan en base a metas fue la causa de las
respuestas en blanco, el 26% fijan sus propias metas; dentro de este porcentaje se
encuentran los cajeros dado el sistema de incentivos que poseen sobre ventas. El 23%
y 17% respectivamente fijan sus objetivos los mandos medios y altos.
25. ¿Han evaluado alguna vez el desempeño de su cargo?

Cuadro No. 25
N % N % N % N % N % N %
Si 12 67% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 64 91%

No 6 33% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 6 9%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
El 91% de las personas encuestadas manifestaron que si les evalúan el desempeño de

su trabajo; el 9% restante no se ha dado cuenta si los evalúan.
26. ¿Si lo han evaluado con qué frecuencia lo hacen?

Cuadro No. 26
N % N % N % N % N % N %
Diario 3 17% 0 0% 15 100% 13 100% 10 100% 41 59%
Semanal 1 6% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 1%
Mensual 5 27% 14 100% 0 0% 0 0% 0 0% 19 27%
Trimestral 2 11% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 2 3%
Semestral 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Anual 1 6% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 1%
Blanco 6 33% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 6 9%
Total 18 100% 14 100% 15 100% 13 100% 10 100% 70 100%
El 59% de los encuestados manifiestan que se les evalúa diariamente, el 27%

mensualmente aunque haciendo la salvedad que se les pasan listados en forma diaria
con control de asistencia y desempeño. El porcentaje restante no es significativo.
43
V. DISCUSIÓN
El propósito del siguiente trabajo de investigación, es determinar la viabilidad en la

utilización del sistema de administración por objetivos en la empresa “Fórmula del Éxito
S, A” de los municipios de San Cristóbal Totonicapán, Salcajá, Cantel, La Esperanza y
Quetzaltenango del departamento de Quetzaltenango, para mejorar en gran medida el
sistema de planeación y control de dicha empresa, el cual desde su comienzo hasta la
presente fecha, no se ha actualizado.
De acuerdo con el presente estudio se ha comprobado que esta empresa no utiliza un

adecuado sistema de planificación y control afectando de esta forma la utilización de
recursos y el posible crecimiento de la empresa.
Se puede determinar el bajo nivel educativo tanto de los puestos administrativos como
del nivel operativo. Cuadro No. 3 y 16
Se considera que el bajo nivel educativo afecta la visión en la fijación de los objetivos y
la actualización de los métodos de planificación y control, lo que conlleva un bajo nivel
competitivo.
Una empresa que no cambia y mejor sus métodos corre el riesgo de salir del mercado.
Se puede observar que existe un adecuado nivel de delegación, lo que constituye una
buena base para mejorar eficientemente el sistema de control Cuadro No. 4
Koontz (1,986) Considera que el propósito principal de la delegación es hacer posible la

delegación. De la misma manera que ninguna persona en un empresa pueda llevar a
cabo todas las tareas necesarias para lograr un propósito de grupo, también es posible,
a medida que crece la empresa, que una persona ejerza toda la actividad de toma de
decisiones; existe un límite al número de personas que un administrador puede
supervisar con efectividad y para quienes pueden tomar decisiones. Una vez que se les
44
sobrepasa este límite se debe delegar autoridades en los subordinados, quienes
deberán tomar decisiones dentro del área de las actividades que se les han sido
asignadas.
Pese al bajo nivel educativo de los cargos administrativos se tiene una noción vaga del
concepto de administración por objetivos. Cuadro No. 5
Stoner (1,984) Opina que la administración por objetivos, o MBO, consiste en un

conjunto de procedimientos formales o moderadamente formales, que comienzan con la
fijación de metas y van hasta la revisión del desempeño.
La empresa en un mayor porcentaje utiliza un sistema de planeación anual y

programación diaria. Cuadro No. 6
Raia (1,989) Define los planes estratégicos incluyendo los medios para la supervivencia
y el crecimiento; es decir, describen como planear la organización enfrentarse a su
ambiente total.
En porcentaje considerable dentro del personal administrativo, no fija metas por escrito
lo que perjudica el sistema de control de la empresa Cuadro No. 7, 23 y 24
Reyes (1,980) Señala que cuando los objetivos se establecen en forma verbal estos
conducen dos efectos, ambos de suma gravedad. El primero consiste en que, la
facilidad de expresarlos oralmente, se dificulta su precisión y pueden ser entendidos en
formas diversas; la fijación escrita exige revisar si lo propuesto ha sido adecuado, poder
hacer correcciones, complementos o cambios.
Se puede considerar una tendencia bastante alta en la fijación de objetivos dentro del
personal administrativo. Cuadro No. 8
45
Raia (1,989) Considera que la motivación se basa en la participación e incorporación en
el establecimiento de metas, mejoramiento de métodos, valuación del progreso hacia
las metas y desarrollo de recompensas económicas.
El sistema actual de reclutamiento y selección de personal no ha sido contemplado o se

le ha dado mejor importancia dentro de la planeación anual de la empresa lo que resta
eficiencia a la misma por ser una empresa que brinda servicios. Cuadro No. 9
Koontz (1,986) Considera que la planeación es la función básica, puesto que implica
seleccionar entre cursos de acción, opciones con vistas al futuro.
Un administrador debe organizar, integrar, dirigir y controlar con el objeto del logro de
las metas.
Se puede observar la disposición del personal administrativo en brindarle participación

al resto del personal en la fijación de objetivos aunque disminuye esta participación
desde el punto de vista del personal de base. Cuadro No. 10, 11 y 17.
Raia (1,989) Considera que la administración tiene fe y confianza en los subordinados.

La toma de decisiones está dispersa ampliamente y bien integrada en todas las
organizaciones. Por lo general, excepto en emergencias, se establecen metas mediante
la participación de grupos.
Actualmente existen evaluaciones de personal. Cuadro No. 13, 25, 26.
Odiones (1,986) considera el análisis y la evaluación del desempeño realizados

periódicamente son parte integral de cualquier sistema de administración por objetivos.
El propósito básico de la revisión periódica es evaluar el progreso individual o de grupo
hacia los objetivos establecidos.
Se puede observar la inclinación del personal operativo en formar parte de la fijación de

objetivos. Cuadro No. 19, 21, 22
46
Raia (1,989) Determina que la conducta en la organización generalmente esta tanto en
función de las personas como de su ambiente. Cada individuo tiene un patrón único de
necesidades, deseos, impulso y afanes algunos son conscientes otros inconscientes.
Están sujetos a cambiar con el tiempo el ambiente externo puede estimular o despertar
algunas necesidades y ahogar o limitar otras. El patrón de necesidades y el ambiente
en que trabajan, produce la conducta que se ve.
47
VI. CONCLUSIONES
1. La empresa en general cuenta con un adecuado sistema de delegación, y que

está regido por los parámetros básicos de la delegación que consisten en
asignar tareas, autoridad y responsabilidad para el cumplimiento de las
mismas; no tiene una adecuada planeación.
2. En la actualidad la empresa carece de un sistema adecuado y moderno para

la ejecución y control de todas sus actividades administrativas, comerciales,
etc.
3. La empresa en la actualidad cuenta en un alto porcentaje con personal de bajo

nivel educativo.
4. La mayor parte del personal administrativo no fija metas por escrito por los que
les es dificultoso medir los resultados de las actividades efectuadas.
5. Existe bastante participación del personal administrativo dentro de la empresa

en la fijación de objetivos lo que lleva a pensar que podría perfectamente
implementarse exitosamente un sistema de administración por objetivos.
6. La empresa cuenta con deficiencia dentro de la planeación y selección de

personal, debido a que la mayor parte del personal nunca había sido
contratado anteriormente y por esta causa no tiene experiencia laboral;
considerándose que por la calidad de la empresa se podría aspirar a tener
personal más calificado.
7. La empresa no cuenta con un organigrama.
48
VII. RECOMENDACIONES
1. Es necesario implementar un sistema de administración por objetivos, para

mejorar la planificación dentro de la empresa para que de esta manera se logren
registrar adecuadamente los objetivos de la misma así como mejorar
sustancialmente el control interno en las diferentes sucursales de la empresa.
2. Proporcionar la capacitación adecuada al personal de la empresa en la ejecución y

control administrativo así como en la implementación de APO para que de esta
forma cuenten con los conocimientos adecuados para implementar dicho sistema.
3. Buscar fuentes externas de capacitación del personal para mejorar su nivel

educativo y hacerlos más competitivos dentro del mercado, esto permitirá
implementar y consolidar la administración por objetivos.
4. Es importante que las metas sean fijadas por escrito para facilitar la medición de
resultados de una forma adecuada.
5. Es importante que al efectuar e implementar el nuevo sistema de planificación se

haga un litado de todas las áreas importantes para que quede estructurado de una
manera integral en la planificación lo que permitirá no descuidar ninguna área
importante en la empresa.
6. Que como parte del sistema de administración por objetivos se de prioridad a la

inducción y reclutamiento de personal con la finalidad de lograr en el futuro
contratar personal de preferencia ya calificado tomando en cuenta que el sistema
salarial de la empresa comparado con otras empresas de la misma índole es
bastante atractivo.
7. Se recomienda que se estructure el organigrama de la empresa ya que

actualmente no cuenta con el mismo. Se sugiere un organigrama en anexo)
49
VIII. PROPUESTA DEL PROCESO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Introducción:
La presente propuesta da a conocer la importancia del sistema APO, ya que en la
Corporación carecen de información sobre la aplicación del sistema.
Objetivo:
El objetivo principal es dar a conocer su aplicación y que de esta forma la Corporación
pueda aplicar el sistema de la mejor manera.
Justificación:
Se justifica utilizar el sistema de administración por objetivos en la Corporación Fórmula
del Éxito S, A debido a los siguientes aspectos:
a) Tamaño de la empresa: La empresa cuenta con 5 gasolineras por lo que se
puede perfectamente utilizar el sistema APO.
b) Tipo de empresa: La administración por objetivos abarca cualquier tipo de

empresa.
c) Tiempo de antigüedad: La empresa posee la experiencia suficiente para

efectuar con éxito un nuevo sistema de planificación.
d) Voluntad general para efectuar cambios.

El punto clave de la administración por objetivos está en establecer objetivos
tangibles, mensurables y comprobables en las áreas clave.
Los objetivos básicos a tomar en cuenta en la Corporación Fórmula de Éxito S, A El

Crecimiento, Supervivencia y Rentabilidad.
50
Se propone realizar una planificación anual estableciendo metas en las 5 gasolineras
de la corporación, tomando en cuenta al personal del área operacional. A continuación
se propone una matriz de planeación.
INSTRUCCIONES
¿Por qué se llevará a cabo el OBJETIVOS

proyecto?
¿Qué se logrará con el proyecto? RESULTADOS
¿Cómo se alanzarán los resultados del ACTIVIDADES
proyecto?
¿Cuánto costará el proyecto? INSUMO/COSTOS

¿Cuándo se llevará a cabo el FECHA
proyecto?
¿Quién estará a cargo del proyecto? RESPONSABLES
¿Qué factores externos serán, SUPUESTOS

imprescindibles para el éxito del
proyecto?
¿Cómo se podrá establecer el éxito del INDICADORES VERIFIABLES
proyecto? OBJETIVAMENTE
¿Dónde se conseguirán los datos FUENTE DE VERIFICACION
necesarios para establecer el éxito del
proyecto?
En el área financiera se propone aplicar la siguiente fórmula para que todas

las gasolineras tengan el nivel de rentabilidad adecuado.
Ventas – Costos de Ventas

Ventas
51
Esta razón nos indica la rentabilidad que cada gasolinera de la Corporación ha tenido
por cada quetzal vendido menos el costo de ventas o sea la utilidad.
Para lograr un mayor estilo competitivo y ser considerados líderes en el ámbito del
servicio se propone en el área de mercadotecnia instruir a todo el personal para que
brinde al público un buen servicio tomando como base la siguiente formula.
E+R+A+VA=SE
La fórmula que se interpreta como la suma de la exactitud, rapidez atención más valor
agregado, que da como resultado Satisfacción Excepcional del Cliente. El valor
agregado es lo que adiciona al servicio normal siguiendo las técnicas de mejora
continua, de calidad y de excelencia, aunada la iniciativa, la creatividad y la entrega del
personal que permite elevar la satisfacción del cliente.
Capacitar al personal de pista sobre los pasos básicos a seguir para prestar un buen
servicio los cuales son:
 Saludar y ser amable con el cliente,
 Ofrecer llenar el tanque con el mejor combustible,
 Ofrecer limpiar vidrios del vehículo,
 Se debe ofrecer al cliente revisar los niveles de agua y aceite. Ejemplo por su
seguridad me gustaría revisar el nivel de agua y aceite por favor abra el capo,
 Informar sobre promociones, revisar la cuenta, agradecer la preferencia y
desea un buen viaje
Se debe evaluar al personal periódicamente para ver el progreso que se ha tenido

con respecto al servicio que se brinda o resolver problemas que pudieran existir
Se propone a la Corporación Fórmula del Éxito S, A un organigrama en la siguiente

página.
52
ORGANIGRAMA PROPUESTO
CORPORACION FORMULA DEL ÉXITO S, A
53
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Achaerandio Zuazo, L (1,995) “Iniciación a la práctica de la
investigación”, 5ª. Ed. Guatemala,
PROFASR U.R.L
Barra, R. (1,993) “Círculos de Calidad en

Operación” 1ra. Ed. México, McGraw Hill.
Drucker, P.F. (1,987) “La Gerencia, Tareas,

Responsabilidades y Practicas”. 6ª- Ed.
Argentina, El Ateneo.
Drucker, P.F. (1,992) “Administración y Futuro”. 7a Ed.

Buenos Aires (Argentina), sudamericana.
Koontz, ET AL. (1,983) “Elementos de Administración”.

3ra. Ed. México, McGraw Hill.
Mali, P. (1,978) “Administración por Objetivos”.

Ed. México, Diario.
Morrisey, G (1,976) “Administración por Objetivos y

Resultados”. 1ra. Ed. Estados Unidos,
Fondo Educativo Interamericano.
Odioner, G.S. (1,986)
“Administración por Objetivos Nuevo
Sistema de Dirección”. 1ra. Ed. México
Limusa.
54
Ogliastri, E. (1,992) “Gerencia Japonesa y Círculos
de Participación”. 2da. Ed. Colombia.
Norma.
Osorio, O.M (1,980) “El Procesamiento de Datos

Aplicados a la Administración por
Objetivos”. /Tesis de Grado, Guatemala,
U.S.A.C.
Palacios Arango, J.A. (1,980) “La Administración por Objetivos,

Efectos y Alcances”. /Tesis de grado,
Quetzaltenango, (Guatemala), U.R.L.
Reyes Ponce, A. (1,980) “Administración por Objetivos”.

18ava. Ed. México, Limusa.
Reyes Ponce, A. (1,991) “Administración de Personal”.

Relaciones Humanas. 20ava. Ed.
México, Limusa.
Reyes Ponce, A, (1,982) “Administración de Empresas”.

Teoría y Práctica. T.I 28ava. Ed. México.
Limusa.
Raia, A.P. (1,989) “Administración por Objetivos”.

2da. Ed. México, Trillas.
Stoner, ET AL. (1,984) “Administración”. 2da. Ed.

México, Prentice-Hall Hispanoamericana.
Uribe, A. (1,974) “Administración por Objetivos”.

Guatemala, Proyecto 1.
55
X. ANEXOS
Quetzaltenango
Facultad de Ciencias Económicas
Administración de Empresas.
Boleta de Información
Administrada a: Personal Operativo, Administrativa y Gerencial de Corporación

“FORMULA DEL ÉXITO S.A.” de los municipios: San Cristóbal Totonicapán, Salcajá,
Cantel, La Esperanza y Quetzaltenango departamento de Quetzaltenango.
Advertencia. No.
Los datos consignados en la presente Boleta de Opinión tienen como finalidad estudiar
la importancia que tienen trabajar bajo el sistema de administración por Objetivos, para
ofrecer un servicio eficiente a los usuarios del servicio y mejorar las utilidades de los
propietarios, por lo tanto, los datos aportados son totalmente confidenciales y no se les
puede dar otro uso que no sea educativo como el presente caso.
Se agradece la veracidad de los datos que aquí se consignan, asimismo por la
colaboración prestada en esta investigación.
I. NIVEL ADMINISTRATIVO Y GERENCIAL

1.- Sexo: Masculino Femenino
2.- ¿Qué puesto ocupa dentro de su empresa?

Gerencial Administrativo
3.- ¿Grado de Escolaridad que posee?

Primario Diversificado
Básico Universitario
56
4.- ¿Cuántos empleados tienen a su cargo?
1-5 5-10 10-más
5.- ¿Conoce usted el concepto de Administración por Objetivos?

SI NO
Explique: ___________________________________________________________
6.- ¿Utiliza usted, algún sistema de planificación?

SI NO
¿Cuál? ___________________________________________________________
Si la respuesta es afirmativa, continúe si no pase a pregunta #8
7.- ¿Fija usted metas por escrito?

SI NO
Explique: ___________________________________________________________
8.- ¿Fija usted Objetivos de la Empresa?

SI NO
9.- ¿Ha participado Ud. ¿En la fijación de objetivos en alguna otra empresa?
SI NO
10.- ¿Brinda usted participación al personal a su cargo en la fijación de objetivos?

SI NO
¿Por qué? ___________________________________________________
11.- ¿Considera usted que al brindar participación a sus subalternos en la fijación de

objetivos, aumentaría el rendimiento de los mismos?
SI NO
¿Por qué? ___________________________________________________
57
12.- Si la respuesta a la pregunta No. 6 fue afirmativa ¿Cada cuánto tiempo evalúan el
desempeño de su personal?
Diario Mensual
Trimestral Semestral Anual
13.- ¿Utiliza evaluaciones para asensos de sus empleados?

SI NO
¿Por qué? ___________________________________________________
II. NIVEL OPERACIONAL

14.- Sexo Masculino Femenino
15.- ¿Qué puesto ocupa dentro de su empresa?

Secretaria (o) Supervisor Cajero Auxiliar Agente
de seguridad
16.-¿ Grado de escolaridad que posee?

Ninguno Diversificado
Primario Universitario
Básico
17.- ¿Ha participado usted en la fijación de objetivos en esta empresa?

SI NO
¿Por qué? ___________________________________________________
18.- ¿Ha participado en la fijación de objetivos en cualquier otra empresa?

SI NO
Mencione el nombre de la empresa
___________________________________________________________
58
19.- Si la respuesta #17 fue negativa ¿le gustaría que le dieran participación en la
fijación de los objetivos en su empresa?
SI NO
¿Por qué? ___________________________________________________
20.- ¿Qué opinaría usted si le permitieran contribuir a la fijación de los objetivos de su

empresa?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
21.- ¿Conoce usted los objetivos de su empresa?

SI NO
Mencione uno _______________________________________________
22.- ¿Esta informado sobre quien fija los objetivos en la empresa?

SI NO
23.- ¿Trabaja usted en base a metas?

SI NO
24.- ¿Si la respuesta anterior es afirmativa sabe quién los fija?

Usted Jefe Inmediato Gerencia
25.- ¿Han evaluado alguna vez el desempeño de su trabajo?

SI NO
26.- ¿Si lo han evaluado con qué frecuencia lo hacen?

Diaria
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
59
DEFINICIONES DE PALABRAS FACILMENTE CONFUNDIDAS CON OBJETIVO
FINALIDAD: Fin con que o porque se hace una cosa, Orienta las metas y objetivos.
META: Es una condición futura deseada. Fin a que se dirigen las acciones o deseos de
una persona, su marco de tiempo tiende a ser de largo alcance, etapa concreta que se
quiere lograr más allá del periodo presupuestario.
PROPOSITO: Objeto, Mira. Nivel Energético subjetivo, desarrollado por quien debe
cumplir su objetivo.
BLANCO: Es un resultado especifico deseado son de muy corto plazo. Su enfoque es

muy estrecho comparados con los objetivos y las metas. Los blancos están
generalmente contenidos en un objetivo y contribuyen para su logro. Están expresados
en términos precisos, concretos y específicos.
(Uribe 1,974)
60
Revisión Periódica
Resultado u objetivo
A
Depto.: Periodo Núm. 1
Revisión Parcial
Sección: Numérica Descríbase
Nombre del
Jefe Fecha
¿Se obtuvo lo señalado ¿Se pudo alcanzar aun al ¿Debe desecharse

Razones o Acciones Correctivas,
para la revisión parcial? final del Periodo? o Reducirse el
Comentarios Sugerencias
Si No En Parte Si No En Parte Objetivo? Razones
Revisión Final
Revisiones
Depto.: Periodo Parciales
Sección: De 1ra. Fechas
Nombre del
2da.
Jefe A 3ra
Revisión 4ta
Resultados u Objetivos
Fechas ¿Se Obtuvieron?
aprobados por su orden
señaladas Sugerencias para el
de importancia Razones
para su Siguiente Periodo
(Descríbanse con Si No En Parte
realización
Recisión).
61

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Universidad Rafael Landívar

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

“ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS EN LA EMPRESA”

Claudia Maricella Rodas Vásquez

Quetzaltenango, mayo de 2014

“ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS EN LA EMPRESA”

Presentada a Coordinación de Facultad de

Claudia Maricella Rodas Vásquez

Previo a conferirle en el grado académico de:

Quetzaltenango, mayo de 2014

Rector Padre Eduardo Valdés Barría S. J.

Decana Mae. Ligia García

Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón

Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.

Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par

Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez

Licenciado Sergio Aníbal Sum García

Miembros Terna Evaluadora

Licenciado José María Barrios Pellecer

Licenciado Miguel Aballi Mota

Licenciado Víctor Manuel Barrios

A Dios: Fuente inagotable de sabiduría a quien le agradezco

A mi Papá: Gracias por el apoyo que me brindó, sus sacrificios y

A mi Mamá: Mil gracias por su apoyo incondicional, su sacrificios y

A mis Hermanas: Dory y Olguita gracias por su apoyo incondicional en

A mis Sobrinos: Pao y Erick por su apoyo y cariño.

A mi Asesor de Tesis: MSc. Sergio Sum. Por su apoyo en este trabajo.

A mis Amigos: Pablo y Kevin por su apoyo en este trabajo de tesis y

A: Corporación Fórmula del Éxito S.A. y una de sus

A mis Padres: Hipólito Rodas.

A mis Hermanas: Dory y Olguita Rodas Vásquez.

A mis Sobrinos: Pao Cáceres Rodas y Erick Lima Rodas.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................. 28

III. MÉTODO ............................................................................................... 31

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ................................................... 34

VI. CONCLUSIONES .................................................................................. 48

VII. RECOMENDACIONES ......................................................................... 49

VIII. PROPUESTA DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN POR

IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................... 54

El propósito de la presente investigación es dar a conocer una técnica por medio de la

Administración por objetivos en la empresa consiste en un conjunto de procedimientos

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Reyes (1,982) En su libro Administración de Empresas Tomo I, se refiere a la Empresa

Drucker (1,987) En su libro La Gerencia, tareas, responsabilidades y prácticas, se

Koontz (1,983) En su libro Elementos de Administración, con respecto a los objetivos

Odioner (1,986) En su libro Administración por Objetivos Nuevo Sistema de Dirección:

Osorio (1,980) En su Tesis El Procesamiento de Datos, Aplicados a la Administración

Barra (1,993) En su libro Círculos de Calidad en Operación, se refiere a los empleados

1.1 Administración por Objetivos

Técnica por medio de la cual se utilizan criterios en la fijación de objetivos, con el

Consiste en un conjunto de procedimientos formales, que empiezan con la fijación de

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La palabra objetivo proviene de dos raíces: JACTUM, que significa lanzado; y la

Es un logro deseado o un resultado esperado. Etapa concreta a lograr en un plazo