6 pasos claves para imponer sanciones o despedir a

un trabajador
 Publicado: Marzo 27, 2017
 Última Actualización: Marzo 27, 2017

Un grave error en el que incurren las empresas es no hacer uso de un correcto

procedimiento disciplinario para aplicar las sanciones a sus trabajadores;
desconocer el debido proceso o no aplicarlo en forma puede traer consigo órdenes
de reintegro o indemnizaciones por parte del juez laboral.
Por lo dispuesto en el artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, en adelante
–CST–, en toda empresa en la que haya más de 5 trabajadores si la actividad es
comercial, más de 10, si el objeto de la empresa es industrial, o superior a 20
trabajadores, si es ganadero o forestal, debe adoptarse la implementación de un
Reglamento Interno de Trabajo, en adelante –RIT–.

Según tales disposiciones, este reglamento formulará las pautas de un proceso

disciplinario cuando ocurra alguna falta por parte del trabajador y como
consecuencia pueda ser sancionado.

Se requiere entonces que dicho proceso sea señalado dentro del RIT y para tal fin
se deben enunciar las reglas a seguir frente al llamado a descargos, indicando
detalladamente las siguientes etapas:

1. Apertura de la investigación: En fecha señalada por parte del encargado

de dar inicio a las investigaciones disciplinarias, previa queja formulada por
el jefe de personal, compañeros de trabajo, por algún cliente de la empresa
o en el eventual momento que el empleador lo requiera, se debe indicar en
el acto de apertura, las razones por las que se da inicio a esa investigación
notificando la referida acta al trabajador.
 2. Formulación de cargos: En esa misma acta, por separado o de manera
verbal, se deben indicar los hechos que constituyen falta por parte del
trabajador; la presunta falta que este haya cometido y la calificación
provisional que se le puede dar al trabajador en caso de falta grave.

Bajo ninguna circunstancia la falta aludida puede ser diferente a las que se
contemplen dentro del RIT, la convención colectiva, laudo arbitral, el CST o el
contrato de trabajo. Si resulta ser formulada una falta que no se encuentre
expresada en alguna de las disposiciones mencionadas, será ineficaz el acto y
con ello nulo el procedimiento disciplinario que ordene alguna sanción.

3. Pruebas, traslado y descargo:

“las sanciones que se impongan no pueden ser diferentes a las contempladas en

el mencionado reglamento”
a. En una tercera etapa se puede fundar el término probatorio; allí, el empleador
expondrá al trabajador al inicio del acta de formulación o durante la etapa
probatoria, las pruebas que se hacen valer frente a la investigación practicada.
b. Del resultado de esa exposición, se debe permitir al trabajador observar las
pruebas mediante su traslado para que sean analizadas y controvertidas por él.
Podrá aportar tantas pruebas como le sean útiles, necesarias, conducentes y
pertinentes para el caso concreto haciendo uso de los medios que señala el
ordenamiento jurídico en lo que respecta a pruebas: pruebas testimoniales,
documentales (papeles, fotografías), videos, grabaciones, interrogatorios, indicios
y peritazgos, estos últimos utilizados sobre todo en caso de accidentes laborales.
c. El término probatorio será fijado por el empleador de acuerdo con los
lineamientos que determine en el reglamento interno de trabajo, dicho término
podría ampliarse, por uno igual o superior, si la prueba que se solicita requiere de
mayor tiempo para su práctica.
Aunque parezca riguroso este ejercicio, resulta conveniente cumplir con el
agotamiento de un buen proceso, pues de no realizarse, con seguridad
será invalidado y el empleador a su vez será vencido en juicio ante un juez
laboral, el cual podrá ordenar el reintegro o indemnizaciones a favor del
empleado.

4. Decisión: En un texto escrito, motivado por el empleador o su

representante, se expondrá la decisión del porqué se califica a título de falta
la actuación del trabajador. Los fundamentos de esto deben ser
congruentes entre lo formulado y lo que se deba decidir como sanción.

5. Sanciones: las sanciones que se impongan no pueden ser diferentes a las

contempladas en el mencionado reglamento, en virtud de esto, deben
seguirse los siguientes parámetros:

 Es prohibido usar medidas que atenten contra la dignidad del trabajador:

aquellas que lo expongan a ofensas, tratos crueles, trabajo sin pago de
 salario, realizar labores fuera de su jornada ordinaria, o la no remuneración
de recargos cuando sean nocturnos o festivos.
 En caso de suspensión del trabajo, esta no puede exceder de 8 días
cuando ocurra la sanción por primera vez ni superior a 2 meses si es
reiterativa la acción.
 Si la sanción es pecuniaria, en caso de que haya retrasos o ausencias en el
trabajo sin justificación, la multa no puede exceder de la quinta parte del
salario de un día. Ese dinero deberá orientarse a un fondo común para los
trabajadores que será designado para premios o regalos.

6. Recursos: En lo posible, debe existir la garantía de que el trabajador tenga

la facultad de apelar o recurrir la decisión tomada por la empresa. Si es esta
una filial o sucursal, puede interponerlo ante el superior jerárquico del que
impone la medida; sino, existe una segunda instancia en la que queda
abierta la posibilidad de que el trabajador acuda ante el juez laboral
aludiendo que no existen argumentos, no corresponden a la realidad los
hechos imputados o existe algún eximente de responsabilidad que justifique
su falta, etc. Por último, el juez podrá declarar la revocatoria de la sanción
ordenando el reintegro o la indemnización que corresponda.

Aspectos importantes a tener en cuenta:

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trabajo

 Aunque exista un debido proceso a favor del trabajador, esto no es

suficiente para dar por terminado el contrato si está amparado por el
principio de estabilidad laboral reforzada.
 En caso de suspensión no hay lugar al pago de salarios y prestaciones
sociales, pero sí se mantiene el pago de aportes en seguridad social
integral.
 Si en la empresa existen menos de 5 trabajadores y no existe RIT las faltas
que se formulen y las sanciones que se impongan deben estar sujetas a lo
que ordena el CST en los artículos 111 a 115.
 En caso de que la empresa tenga sindicatos, el trabajador debe ser
escuchado en sus descargos en presencia de 2 testigos representantes del
sindicato.
 Si no existe sindicato, el trabajador puede ser escuchado en presencia de
su abogado o dos compañeros como testigos.

Ab. Natalia Jaimes Lúquez

Especialista en Derecho Laboral