Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
El capital intelectual tiene como objetivo medir el valor de los activos intangibles, y
junto con el capital financiero constituye el valor total de la empresa. Es por esto
que no solo es necesario, sino imprescindible, medirlo y contabilizarlo. Además de
ser importante para las empresas, lo es también para los empleados que según sus
aptitudes, conocimientos y habilidades, medidos por el capital intelectual, ocuparían
cargos determinados donde son más eficaces y tienen una justa retribución.
1.4 DINAMICAS DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
El desequilibrio entre las exigencias y las presiones dentro del lugar de trabajo (a lo
que se denomina estrés) lo que resulta en un deterioro de la salud mental, ha tenido
un gran impacto en México y en el mundo.
Por ejemplo, en nuestro país, se estima que 40% de los trabajadores viven bajo
altos niveles de estrés. Incluso, un trabajador puede llegar a faltar hasta 25 días al
año por depresión, nueve por ansiedad generalizada y 20 por ataques de pánico,
entre otros trastornos. Otro indicador alarmante es el aumento registrado en la
prevalencia de trastornos mentales diagnosticados secundarios a la actividad
laboral en la población trabajadora que, desde 2007 a 2014 aumentó 7.3 veces.
En el mundo, por ejemplo, se estima que cada año 200,000 personas mueren por
cáncer relacionado al trabajo. Algunos ejemplos puntuales reflejan sus
consecuencias: En Reino Unido, casi tres de cada 10 empleados sufren anualmente
problemas de salud mental, siendo de los más comunes las enfermedades
relacionadas al estrés, en Finlandia, más del 50% de los trabajadores sufre algún
tipo de síntomas relacionados con el estrés, y en Estados Unidos se estima que
llega a afectar cada año a una décima parte de la población en edad de trabajar,
llegando a representar pérdidas de 200 millones de días de trabajo anuales .
Dinámica
En este sentido, así como los candidatos se esmeran por tener un CV atractivo,
mantener la buena presencia y llegar a horario a las entrevistas para buscar trabajo,
las empresas deben resultar atractivas para reclutar y retener talentos que
constituyen ni más ni menos que su principal activo: su capital humano.
Dentro de ese contexto las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o
retener talentos. Éstas podrían agruparse en diferentes tipos:
De beneficios: ofreciendo más que sólo un sueldo, para que el empleado se sienta
“parte” de la organización. Descuentos en gimnasios, en productos, posibilidades
de acceder a un club o quinta para los fines de semana (donde pueden asistir con
sus familias), clases de inglés, comedor, seguro de vida adicional, etc.
Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que
parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones
provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya
lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación
de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo
inmediato, no son suficientes. Así lo explicó alguna vez Abraham Maslow, a través
de la pirámide motivacional, que sostiene que las motivaciones más importantes
tienen que ver con la autorrealización, la autoestima y la integridad de las personas.
Por eso es necesario poner en práctica otras estrategias de más largo plazo y que
apunten a generar una identificación entre el talento y la organización.
Según el perfil del candidato, variará el impacto e importancia que le dará al tipo de
estrategia utilizada por la empresa. Hay empleados que valoran más los beneficios
personales y de tiempo libre que los económicos, y viceversa. Esto es algo personal,
individual y que pesa distinto en cada uno. Podríamos concluir, entonces, que la
mejor estrategia está en observar las necesidades de nuestro recurso valorado y
poder ofrecerle así lo que sabemos que espera recibir.
Más allá de todas estas estrategias, hay algo que es central: si retener los talentos
es clave, conseguirlos es igual de importante. Sin talentos ninguna estrategia tiene
sentido. Para eso hay que ser una empresa atractiva. No es necesario ser una
multinacional en gran expansión para ofrecer buenas condiciones y posibilidades,
buen ambiente de trabajo, beneficios variados, flexibilidad, etc. También resulta
fundamental saber reconocer qué personas podrían funcionar en determinados
ambientes, saber encontrar y seleccionar el mejor recurso para cada necesidad y
evaluar la compatibilidad entre los miembros de los equipos de trabajo. Es por eso
que las consultoras de RRHH están realizando cada vez más un relevamiento
exhaustivo e integral del perfil que requiere la empresa a la luz, no sólo de las
necesidades del puesto en cuestión, sino también de las características personales
de sus superiores y compañeros, el ámbito laboral, cultura organizacional, etc.
Nuestra experiencia en selección de personal indica que los perfiles inicialmente
solicitados por las empresas suelen ser re-definidos (incluso en forma conjunta entre
la consultora y la empresa) luego de realizar este análisis. Teniendo en cuenta estas
cuestiones es que la relación entre empleador y empleado será satisfactoria para
ambos.
Por todo lo anterior queda claro que muchas cosas están cambiando en el mundo
laboral. Pero por más nuevas situaciones que se generen, un buen empleado sigue
siendo un recurso al que hay que saber encontrar, seducir y retener.