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El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del
postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar
en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un
puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir
habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en
general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales
podemos buscar, reclutar o convocar
Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que
llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos
permita recoger la mayor cantidad de información posible).
3. Evaluación
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de
currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a través del siguiente proceso:
Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal
en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con
los requisitos que hemos solicitado.
Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con
el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar
su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que
nos ayude con ello.
Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera,
en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual
podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias
brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y
preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta..
4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará,
la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían
ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de
tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su
capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.
5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa,
indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y
presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias,
entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué
hacer en caso de emergencia, etc.
Que es el reclutamiento de personal
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben
reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de
reclutamiento.
Las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes para tratar de abastecerse de los mejores
elementos algunas de ellas son:
Reclutamiento interno
Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno
de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se
podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las
cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede
observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El
departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido
y que puede contribuir a cubrir la posición.
Es una gran fuente de motivación: El empleado se siente que la empresa lo está tomando
en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su
rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de
anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la
recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,
porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo
de instalación y adaptación de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a
quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias
Reclutamiento Externo
Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de
vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".
Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son
posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados
incluyendo los siguientes elementos:
Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico,
agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que
no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.
Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una persona para ocupar una vacante, el
problema que se le presenta es el mismo: deben conocer el puesto, para ello se basan en la
Los modelos de selección del personal que deberías tener en cuenta son:
En este modelo se plantea que no existe la posibilidad de rechazo del candidato para
ocupar el puesto vacante. Esto no quiere decir que se contratará al candidato aunque no
cumpla las expectativas que exige el puesto.
Modelo de Selección: Este modelo es aplicable cuando existen varios candidatos que se
postulan para cubrir una sola vacante, es decir, de esa población de candidatos, uno solo
será seleccionado para ocupar dicho puesto.
Los candidatos que no sean seleccionados, serán tomados en cuenta para futuros
procesos de selección de personal que realice la organización. Nunca son desechados.
Es decir, que no se busca solamente ocupar puestos de trabajo, el sentido de este modelo
va un poco más allá porque busca candidatos que puedan aportar al desarrollo y
crecimiento de la organización.
Criterios y recursos
Conocer qué criterios se tienen en cuenta en el proceso de selección de personal va a ayudarte a
preparar la entrevista de trabajo y tener mayor garantía de éxito. A continuación te ofrecemos
una serie de criterios a tener en cuenta un proceso de selección de personal.
Sensatez. Debes encontrar un punto intermedio entre tu vida personal y profesional a la hora de
afrontar un proceso de selección de personal. Las empresas no buscan a una persona que solo se
centre en su vida personal o solo en la laboral.
Actitud. Es uno de los criterios del proceso de selección de personal más importantes. Aquí
deberás demostrarle a los reclutadores cuál es tu motivación, tu forma de trabajar, cómo afrontas
situaciones de presión...
Comunicación no verbal. Eres lo que comunicas. Uno de los criterios del proceso de selección es
ver cómo te comportas cuando no hablas y qué transmites: gestos, posturas...
Incorporar a las personas idóneas en una compañía es de las funciones más importantes
de las áreas de recursos humanos, ya que es desde ahí que se comienza a construir las
relaciones y necesidades que luego permitirán generar los planes de capacitación,
programas de sucesión laboral, incentivos, beneficios, entre otros. Así, gran parte de las
necesidades y resultados que obtienen las empresas se podrán explicar por las
características que tengan sus equipos de trabajo.
Al ser una función tan importante para las organizaciones, tener claridad sobre aquellos
criterios que marcan con mayor probabilidad el éxito en un proceso de incorporación de
nuevas personas es clave, ayudando así a tomar mejores decisiones para los resultados y
desarrollo de las empresas.
Uno de los errores que muchas entidades siguen cometiendo es valorar más el currículo
vitae y no valorar las actitudes que la persona puede dar cuenta por medio de sus
actividades, y en la propia entrevista de selección. En un mundo en que el aumento de la
escolaridad y la explosión de las opciones de educación superior encontrar personas
formadas cada vez es más sencillo, pero son las actitudes más que las aptitudes un factor
clave al momento de elegir a la persona idónea.
Introducción
El presente trata acerca del Reclutamiento y Selección de Personal, en el cual se ven se ven
muchos puntos de análisis sobre como seleccionar el personal idóneo para una organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.
Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los
diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no
adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectará el desempeño laboral.
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CONCLUSIÓN
Las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma
empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por
lo tanto debemos avanzar sobre los pasos y procedimientos que se utilizan para el reclutamiento y
selección del personal idóneo en una empresa. Ya que hoy en la actualidad en las empresas es
imperante que dentro de la planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de
personal. Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos
momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en
un mercado que cada vez se vuelve más exigente