Universidad Politécnica Estatal del Carchi

Facultad de Comercio Internacional, Integración, Administración y

Economía Empresarial

Carrera de Administración Pública

Sexto Semestre
Paralelo “B”

Gerencia Pública

Ensayo: carta iberoamericana de la función pública

MSc. Viviana Perdomo

 Jonathan Trejo
 Iancarlos Ramírez

Tulcán, 24 de enero 2018

Introducción

Este presente texto se basa en la Declaración de Santo Domingo, aprobada por la IV

Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del
Estado, el Estado constituye la máxima instancia de articulación de relaciones sociales.
Desde el punto de vista de la gobernabilidad, el progreso económico y la reducción de la
desigualdad social, el papel del Estado en las sociedades contemporáneas, y en particular
en el área iberoamericana, es fundamental para el logro de niveles crecientes de bienestar
colectivo.

La Función Pública necesita de administraciones profesionales basadas en el sistema de

mérito para reducir los riesgos de arbitrariedad, nepotismo o clientelismo, hace falta
establecer mecanismos institucionales de valores propios del servicio público, y en
particular la honestidad de los procedimientos públicos, la austeridad en el manejo de los
recursos, la transparencia de las decisiones, la evaluación y rendición de cuentas y el
compromiso con el servicio a los ciudadanos. Esta Carta contiene un conjunto de
elementos que se considera integrantes de un sistema de función pública a la altura de los
fines y desafíos de las Administraciones Públicas contemporáneas y que juega un papel
importante la responsabilidad laboral los sistemas de función pública deben contar con
mecanismos que aseguren, los medios adecuados para establecer los medios de control
que permita la presencia, la realización completa de la jornada de trabajo, los instrumentos
para la reducción del absentismo y, en general, el cumplimiento de sus obligaciones
laborales por parte de los empleados públicos.

Esta carta determina o establece los principios de la función pública en países que
implementan esta modalidad a través del gobierno, con el objetivo de hacer fuerte el
Estado y la Democracia. Lo que conllevará y comprometerá a aumentar el nivel de
satisfacción y confianza a la ciudadanía será un servicio público eficiente y de calidad;
caracterizado por la profesionalización, responsabilidad, vocación, competencias y
eficiencia en el desempeño de los servidores públicos.

Desarrollo

Capítulo 1

La Carta Iberoamericana de la Función Pública sirve como fuente de inspiración para la

mejora y modernización (nueva gobernanza pública) del gobierno central en todo lo que

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comprende la administración pública; configura principios, políticas y herramientas para
la gestión de la gestión pública; y, llega a definir bases para el configuramiento del
sistema profesional y eficaz, siendo esto, clave para gobernar de forma democrática y
adoptar una gestión pública eficiente. Entonces, se puede afirmar que la función pública
está constituida por instituciones, las cuales a su vez se articulan y gestionan en talento
humano público y demás personas que se incluyen en él; mantiene normas, estructuras,
políticas, pero, principalmente procesos que garanticen un eficiente manejo de los
recursos humanos (profesional; eficaz). Para la aplicación de la carta se incluyen: los
diferentes sectores del sistema político administrativo (ministerios), los niveles de
gobierno (gobierno central, regional, provincial, cantonal, parroquial y regímenes
especiales), y demás entidades descentralizadas del Estado.

Capítulo 2

La función pública es uno de los elementos centrales de articulación de los sistemas

político-administrativos. Por ello, esta Carta se posiciona como un instrumento al servicio
de estrategias de reforma que incorporan los criterios inspiradores de tales esfuerzos de
modernización, y promueve la adopción de los mismos por países iberoamericanos. Los
criterios pueden ser: la preeminencia de las personas para el buen funcionamiento de los
servicios públicos, la profesionalidad de los recursos humanos, la estabilidad del empleo
público y su protección, la flexibilidad en la organización y gestión del empleo público,
la responsabilidad de los empleados públicos por el trabajo desarrollado y los resultados
del mismo, la observancia (honradez, transparencia, escrupulosidad), el protagonismo de
los directivos públicos y la promoción de la comunicación, la participación, el diálogo, la
transacción y el consenso orientado al interés general y el impulso de políticas para
favorecer la igualdad de género (inclusión). Los principios del sistema de función pública
para inspirar políticas de gestión de empleo y talento humano (como también los
contempla la LOSEP) son: igualdad de todos, mérito (desempeño, capacidades,
competencias), eficiencia y transparencia.

Capítulo 3

Para el cumplimiento de las finalidades, la función pública deberá operar como un sistema
integrado de gestión cuyo propósito sea la adecuación de las personas a la estrategia de
la organización, para la producción de resultados acordes con tales prioridades
estratégicas. Los resultados pretendidos por las organizaciones públicas dependen de las

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personas porque: Se hallan influidos por el grado de adecuación del dimensionamiento,
cuantitativo y cualitativo, de los recursos humanos y son consecuencia de las conductas
observadas por las personas en su trabajo, las cuales, a su vez, dependen de dos variables
básicas (las competencias y la motivación). Por ello, las normas, políticas, procesos y
prácticas deben proponerse desarrollar una influencia positiva sobre el comportamiento
de los servidores públicos. La coherencia estratégica es fundamental porque significa que
la calidad de sus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgada desde una supuesta
normalización técnica o neutral, al margen de su conexión con la estrategia perseguida en
cada caso por la organización. La efectividad de los arreglos institucionales que
caracterizan por condiciones y variables que se encuentran en el interior o en el exterior
de la organización en que se opere. Si bien dichos factores situacionales son diversos pero
los más importantes en la entidad son: el contexto interno (la estructura de la
organización) y en el entorno (el marco jurídico de aplicación).

Capítulo 4

Todo proceso de la función pública debe estar acorde con la planificación porque
mediante ello la organización realiza un sondeo de sus necesidades tanto cualitativas
como cuantitativas en su talento humano, detecta capacidades e identifica acciones que
se deben realizar para cumplir con el objetivo de la planificación (estrategias - políticas).
Entonces, para apoyar la planificación se puede optar por sistemas informáticos (bases de
datos) sobre el personal público. Todos estos mecanismos y procedimientos hacen posible
la optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles, la adaptación
flexible de las políticas y prácticas de personal a los cambios (la organización y entorno),
la correcta distribución de los recursos disponibles, la participación activa de los
directivos en los procesos de planificación (jefes inmediatos). Los instrumentos más
factibles para la gestión del talento humano son: la descripción de puestos de trabajo
(comprende la misión, ubicación organizativa, dimensiones, funciones, responsabilidades
y finalidades) y el perfil de competencias (debe incorporar cualidades o características
centrales cuya posesión se presume la idoneidad de la persona). Cabe señalar que, la
clasificación de los puestos de trabajo debe dar lugar a estructuras ordenadas en función
de los departamentos. Para el acceso al empleo público se debe llevar bajo principios
como: publicidad, libre concurrencia, transparencia en los procesos, especialización de
los órganos técnicos encargados de gestionar y resolver los procedimientos de acceso,
garantía de los órganos de gestión y procesos de acceso, fiabilidad y validez de

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instrumentos utilizados para verificar competencias de los aspirantes y, eficacia y
eficiencia de los procesos de reclutamiento y selección. La evaluación del rendimiento de
las personas en el trabajo debe formar parte de las políticas de gestión de talento humano
incorporadas por todo sistema de servicio. Disponer de estos sistemas permite obtener
informaciones necesarias para adoptar decisiones, validar políticas y prácticas de gestión
de recursos humanos, orientar el desarrollo de las personas y su crecimiento profesional
y mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo.

Capítulo 5

La Carta Iberoamericana de la Función Pública manifiesta que la carrera profesional de

los empleados públicos será facilitada por regulaciones flexibles, que eliminarán en lo
posible las barreras o limitaciones formales, es decir que no exista tanta normativa y que
la promoción a puestos de trabajo de nivel superior deberá basarse en la valoración del
rendimiento, el análisis del potencial y el desarrollo de competencias de sus
conocimientos, habilidades, destrezas y técnicas, además los empleados públicos deberán
recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso para
afrontar los cambios organizativos. El régimen de pensiones de los empleados públicos
deberá ser adecuado para garantizar sus fines de previsión social. También que
Responsabilidad Laboral los sistemas de función pública deben contar con mecanismos
que aseguren, los medios adecuados para establecer los medios de control que permita la
presencia, la realización completa de la jornada de trabajo, los instrumentos para la
reducción del absentismo y, en general, el cumplimiento de sus obligaciones laborales
por parte de los empleados públicos y que un funcionario público no puede ser
desvinculado de la institución por el mero cambio de gobierno, no son causas suficientes
para justificar despidos o rescisiones de empleo. Las Relaciones humanas y sociales el
derecho de los empleados públicos a la defensa de sus intereses, en los marcos y con las
modalidades que deriven de las distintas legislaciones nacionales.

La necesidad de administraciones profesionales basadas en el sistema de mérito como

señas de identidad de democracias sólidas para reducir los riesgos de arbitrariedad,
nepotismo o clientelismo. La incorporación por los diferentes actores institucionales de
los valores propios del servicio público, y en particular la honestidad de los
comportamientos públicos, la austeridad en el manejo de los recursos, la transparencia de
las decisiones, la evaluación y rendición de cuentas y el compromiso con el servicio a los
ciudadanos. Esta Carta contiene un conjunto de elementos que se considera integrantes
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de un sistema de función pública a la altura de los fines y desafíos de las Administraciones
Públicas contemporáneas.

Conclusiones

Podemos decir que la Carta Iberoamericana de la Función Pública debe de existir

funcionarios y empleados con principios de ética, responsabilidad, transparencia y
honestidad en el manejo de los recursos, además que todo persona que quiera ingresar a
la función pública lo deberá hacer a través de los mecanismos de mérito así evitado el
clientelismo y el nepotismo también nos habla de la estabilidad laboral del empleado y
que el funcionario debe ser capacitado para estar preparo a los diferentes cambios
organizacionales.

La nueva gobernanza pública que se implantó con la revolución ciudadana, apoya y

fortalece la administración pública, mediante normas, leyes, políticas, etc., para un
óptimo manejo de los recursos que tiene el Estado. Por efecto, la función pública en las
entidades tiene el objetivo primordial el manejo eficiente del proceso de talento humano
(reclutamiento, selección, evaluación, control, desempeño, etc.) dentro de la
organización, enfatizando siempre en el servicio de calidad al usuario.