CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCION PÚBLICA

La Carta Iberoamericana de la Función Pública establece los principios de la Función Pública en los países
Iberoamericanos firmantes, cuyos gobiernos se comprometen a implementar, con la finalidad de fortalecer
el Estado y la Democracia.

Un Servicio Civil de calidad contribuirá a elevar los niveles de confianza de los ciudadanos en la
administración pública, así como el crecimiento económico. El cual se caracteriza por garantizar la
profesionalización de las personas al servicio del Estado, en base al mérito, la capacidad, la vocación de
servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a
principios y valores de la democracia.

Al respecto dicha carta ha definido la función pública como los arreglos que gestionan el empleo público y
las personas que la integran en un marco de administración profesional que satisfaga requerimientos de
igualdad, mérito e imparcialidad.
Asimismo detalla que la función pública debe guiarse por los siguientes criterios:
- La persona como base de la función pública;
- Estabilidad del empleo público;
- Responsabilidad de los empleados públicos por trabajo realizado, respeto a los principios éticos
personales y debido manejo de los recursos;
- Responsabilidad de los directivos;
- Promoción de la comunicación, participación, diálogo y consenso del clima laboral;
- Política de igualdad de género y minorías; y,
- Transparencia.

Adicionalmente la carta realza la importancia que la función pública como sistema integrado y profesional
de recursos humanos cuente con:
- Planificación del requerimiento de recursos humanos;
- Perfiles de puesto basados en competencia que incluyan funciones claras y sirvan de base para la
selección del personal;

- Plan de Carrera que permita la sucesión y crecimiento dentro de la institución en base a méritos, así como
la debida capacitación del recurso humano; y,
- Evaluación del desempeño en base a instrumentos objetivos y válidos que sean la base para los
incrementos salariales.

Podemos concluir que en cuanto al servicio civil o función pública podemos definir a la inclusión como
aquella respuesta política y social que realiza efectivamente la participación de cualquier minoría en el
ámbito de la gestión pública con base en el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el
desempeño de la función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la
democracia. La inclusión en el marco de la administración pública consiste en la implementación de políticas
públicas encaminadas a la vinculación de todas y todos los miembros de la sociedad para la participación
de los beneficios que ésta adquiere. Su principal característica es que desconoce la discriminación, además
de procurar satisfacer por todos los medios los requerimientos sociales, económicos, políticos y culturales
teniendo como principal fundamento la singularidad y la legitimidad de la diferencia, y que provean a la
materialización social y jurídica de la dignidad humana en toda su dimensión.

Finalmente, un sistema de Servicio Civil que funciona, emite señales positivas de un gobierno de leyes; de
un gobierno público, respetuoso de la división de poderes, de un gobierno abierto a los ciudadanos y de un
gobierno con capacidad para solucionar problemas y entregar servicios de alto rendimiento.
UNIVERSIDAD RICARDO PALMA EDUCACIÓN CONTINUA
DIPLOMADO EN GESTIÓN PÚBLICA

CURSO : GESTION DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNA : JACQUELINE CERDEIRA SALES

2013
El Servicio Civil del Estado
Para la consecución de un mejor Estado la profesionalización de la función pública es condición necesaria,
será una garantía que los servicios públicos tengan el mérito, capacidad, vocación de servicio, eficacia en
el desempeño de su función, responsabilidad, honestidad y adhesión a los principios y valores de la
democracia.
Una administración profesional que incorpora tales sistemas contribuye al fortalecimiento institucional de
los países y a la solidez del sistema democrático.
La gestión del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos deben incorporar los criterios
jurídicos, organizativos y técnicos, como las políticas y prácticas que caracterizan a un manejo transparente
y eficaz de los recursos humanos.

Función Pública
Está constituida por el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el
empleo público y las personas que integran éste, en una realidad nacional, comprende normas, escritas o
informales, estructuras, pautas culturales, políticas explicitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades
diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una
administración publica profesional y eficaz.

Criterios Orientadores

- Preeminencia de las personas

- Profesionalidad de los RR.HH
- Estabilidad de empleo público y protección frente a destitución arbitraria
- Flexibilidad en la organización y gestión del empleo publico
- Responsabilidad de los empleados públicos por el trabajo desarrollado
- Observancia de los principios éticos
- Promoción de la comunicación, participación, diálogo y consenso
- Impulso de políticas activas de igualdad de género, protección e inclusión.

Principios Rectores
Deberán inspirar las políticas de gestión del empleo y los recursos humanos salvaguardados en las
prácticas concretas del personal:
- Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, religión, tendencia política
u otras.
- Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores de la política de recursos humanos.
 - Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del
empleo y las personas
- Transparencia, objetividad e imparcialidad.
- Pleno sometimiento a la ley y al derecho

Planificación de los Recursos Humanos

La función pública necesita de instrumentos de planificación, mediante el cual la organización realiza el
estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de RR HH a corto, mediano y largo plazo,
contrastando con las necesidades detectadas con sus capacidades internas e identifica las acciones que
deben emprenderse para cubrir las diferencias.
Para lograr una planificación de calidad será necesario disponer de sistemas de información sobre el
personal capaces de permitir un conocimiento real y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y
cualitativas de recursos humanos, siendo posible:
- La optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles.
- La adaptación flexible de las políticas y prácticas de personal a los cambios producidos en la
organización.
- La correcta distribución de los recursos disponibles y la redistribución flexible de las personas en
función de las necesidades organizativas.
- Seguimiento y actualización de sus previsiones.
- La participación activa de los directivos en los procesos de planificación.

Evaluación del Rendimiento

La evaluación de las personas debe formar parte de las políticas de gestión de RRHH, permite:
- Obtener informaciones necesarias para adoptar decisiones en diferentes áreas de la gestión de
personas.
- Validar políticas y prácticas de gestión de RR HH, contrastando y valorando su impacto sobre el
comportamiento humano en el trabajo.
- Mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo.

Responsabilidad Laboral
Los sistemas de función pública deben contar con mecanismos que aseguren el control de presencia, la
realización completa de la jornada de trabajo, los instrumentos para la reducción de ausentismo y el
cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte de los empleados públicos.

Organización de la Función de los RR HH

Las funciones y responsabilidades centrales en materia de gestión del empleo en función a sistemas
multiorganizativos del sector público, de núcleos especializados dotados de una consistente calificación
técnica y ubicada en posiciones de autoridad formal coherentes con el alto valor estratégico de su función.
- Elaboración de directrices estratégicas de gestión del empleo y las personas coherentes con la
estrategia organizativa.
- El impulso y dirección de los procesos de planificación de personal de alcance global
- Estudio, diagnostico, evaluación e innovación de las políticas prácticas de gestión de los RR HH.

Los núcleos o departamentos centrales de RRHH deben asignar a los directivos de línea un papel
predominante en la gestión de las personas a su cargo:

- Descentralizar
- Asumir desde las instancias centrales un papel principal de asesoramiento, apoyo y provisión de
servicios técnicos especializados en materia de personal.
- Fortalecer las competencias de los directivos en materia de gestión de las personas, asumiendo
líneas de capacitación permanente en conocimientos y habilidades.

Cambio Cultural
La eficacia de los arreglos institucionales propone la adaptación de las reglas informales, modelos mentales
y pautas establecidas de conducta que caracterizan al funcionamiento público.
- La interiorización de modelos de Administración Publica basada en sistemas de mérito.
- La superación de las visiones burocráticas sobre las Administraciones Publicas, con enfoques
orientados a la producción de resultados a la innovación y el aprendizaje.
- La adopción de enfoques flexibles de gestión de las personas y las reformas de la gestión pública.
- La incorporación por los diferentes actores institucionales de los valores propios del servicio
público, la honestidad, la austeridad en el manejo de los recursos, la transparencia de las
decisiones, la evaluación y rendición de cuentas y el compromiso con el servicio a los ciudadanos.
De la lectura de la Carta, podemos concluir que en cuanto al servicio civil o función pública podemos definir
a la inclusión como aquella respuesta política y social que realiza efectivamente la participación de cualquier
minoría en el ámbito de la gestión de la cosa pública con base en el mérito, la capacidad, la vocación de
servicio, la eficacia en el desempeño de la función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los
principios y valores de la democracia. La inclusión en el marco de la administración pública consiste en la
implementación de políticas públicas encaminadas a la vinculación de todas y todos los miembros de la
sociedad para la participación de los beneficios que ésta adquiere. Su principal característica es que
desconoce la discriminación, además de procurar satisfacer por todos los medios los requerimientos
sociales, económicos, políticos y culturales teniendo como principal fundamento la singularidad y la
legitimidad de la diferencia, y que provean a la materialización social y jurídica de la dignidad humana en
toda su dimensión.

Finalmente, un sistema de Servicio Civil que funciona, emite señales positivas de un gobierno de leyes; de
un gobierno público, respetuoso de la división de poderes, de un gobierno abierto a los ciudadanos y de un
gobierno con capacidad para solucionar problemas y entregar servicios de alto rendimiento.

El mérito en el Servicio Civil peruano

El bajo índice de mérito asignado a las entidades bajo régimen público y a las carreras
profesionales corresponde claramente al hecho de que el reclutamiento, la selección y la
promoción del personal no corresponden a criterios técnicos y de mérito profesional, sino a
consideraciones políticas, a la arbitrariedad de los directivos y también al sistema de favores
vinculados a las redes clientelares y al nepotismo.
Paradójicamente, son las entidades adscritas al régimen laboral público las que logran acercarse
en mayor medida al ideal de un sistema de carrera basado en el mérito. Pese a que dicho régimen
no exige un sistema de concurso de méritos para la contratación de personal, tanto la SUNAT
como el SAT realizan anualmente procesos de reclutamiento y selección de profesionales que
incluyen el análisis del curriculum vitae de los postulantes, una prueba de suficiencia profesional,
una prueba sicológica y una entrevista con un panel de funcionarios. En ambos casos, los
candidatos seleccionados deben aprobar un curso de formación intensiva,
luego del cual deben además pasar a través de un período de prueba de por lo menos tres meses
antes de ser nombrados. Cabe señalar que los concursos que realizan ambas entidades cuentan
con gran prestigio y gozan de una elevada reputación como procesos transparentes y limpios.
Por otra parte, ambas entidades recurren también de manera importante a la contratación de
servicios no personales. Pero, a diferencia de lo que ocurre

Carta Iberoamericana de la Función Pública [arriba] -

El primer documento elaborado por CLAD y respaldado por la XII Cumbre Iberoamericana de
Jefes de Estado y Gobierno mediante la Declaración de Santa Cruz de la Sierra en noviembre
de 2003 se refiere a los criterios mínimos que debe de reunir la función pública para que se
considere que es profesional.

Al respecto dicha carta ha definido la función pública como los arreglos que gestionan el empleo
público y las personas que la integran en un marco de administración profesional que satisfaga
requerimientos de igualdad, mérito e imparcialidad.
Asimismo detalla que la función pública debe guiarse por los siguientes criterios:

a. La persona como base de la función pública;

b. Estabilidad del empleo público;

c. Responsabilidad de los empleados públicos por trabajo realizado, respeto a los principios
éticos personales y debido manejo de los recursos;

d. Responsabilidad de los directivos;

e. Promoción de la comunicación, participación, diálogo y consenso del clima laboral;

f. Política de igualdad de género y minorías; y,

g. Transparencia.

Adicionalmente la carta realza la importancia que la función pública como sistema integrado y
profesional de recursos humanos cuente con:

a. Planificación del requerimiento de recursos humanos;

b. Perfiles de puesto basados en competencia que incluyan funciones claras y sirvan de base
para la selección del personal;

c. Plan de Carrera que permita la sucesión y crecimiento dentro de la institución en base a

méritos, así como la debida capacitación del recurso humano; y,

d. Evaluación del desempeño en base a instrumentos objetivos y válidos que sean la base para
los incrementos salariales.

Lo anterior necesariamente nos debe llevar a preguntarnos y ¿cuál es la relación entre la

profesionalización de la función pública y el gobierno electrónico? A mi parecer dicha relación
es que el primer paso previo a pensar en implementar el gobierno electrónico debiese de ser
que a lo interno de cada institución se profesionalice al recurso humano con el fin de asegurarse
que dicho personal lidere la implementación del gobierno electrónico al ser personal que no
debe preocuparse del empleo por tener claro que tendrá permanencia en el mismo por
mientras cumpla el perfil de su puesto y sus responsabilidades. Adicionalmente esta carta
sienta las bases para la formación de la cultura de participación del empleado en la toma de
decisiones como paso previo a la participación del ciudadano en las decisiones del gobierno.