UNAD

EVALUACION DE CARGOS
Reseña Histórica

2009

ADMINISTRACION DE SALARIOS
INTRODUCCIÓN

En la presente lectura se pretende reseñar algunos de los diferentes aspectos que

se relacionan con la naturaleza, usos, teorías y técnicas de la evaluación y
valoración de cargos en las organizaciones,

EVOLUCION HISTORICA DE LA EVALUACION DE CARGOS

El concepto de darle valor al trabajo 1 de acuerdo con su aporte a la comunidad o

empresa, se remonta al siglo XII, cuando los orfebres y los artesanos fueron
elevados al cargo de “Profesionistas”, por la importancia de los artículos fabricados
por ellos; veamos algunas de las principales teorías surgidas a lo largo del tiempo.

TEORÍA DEL VALOR TRABAJO

Su principio fundamental afirma que el valor de un bien o servicio depende

en forma directa de la cantidad de trabajo que lleva incorporado.

Adam Smith pensaba que el trabajo era la unidad de medida exacta para
cuantificar el valor, pero no el factor determinante de los precios. Durante
los 25 años posteriores al su fallecimiento, David Ricardo desarrolló la
teoría del valor trabajo en su obra sobre Principios de la economía, la
política y los impuestos (1817); afirma que todos los costos de producción
son costos laborales que se pagan, bien de forma directa o bien
acumulándolos al capital.

Por ello se defendía que los precios dependerían de la cantidad de trabajo

incorporado en los bienes o servicios. Sin embargo, el posible fallo de la
teoría es que si dos bienes se producen utilizando la misma cantidad de
factor trabajo, pero uno de ellos utiliza más factor capital, el productor del
bien intensivo en capital tendrá que recoger el valor de este capital e
incluirlo en el precio si quiere obtener la misma tasa de beneficios o
ganancias que la del productor del bien intensivo en trabajo.

No obstante, la teoría del valor basada en el trabajo se convirtió en un

principio fundamental en el pensamiento económico de Karl Marx, que
suponía que sólo el factor trabajo podía crear valor.

1 Zollitsch y Langsner – Wage and Salary Administration.

DIVISIÓN DEL TRABAJO

La división del trabajo es una de las características de la producción desde

la antigüedad. A medida que la civilización avanzaba se fue estableciendo
una división del trabajo que dependía cada vez más de las aptitudes y la
vocación de cada empleado. Las variadas actividades económicas eran
realizadas por distintos grupos de productores.

Con la creación de nuevas herramientas y técnicas productivas se generó

una división entre trabajadores agrícolas y artesanos o trabajadores
manuales. El crecimiento de las ciudades aceleró la especialización de los
artesanos. La división del trabajo aumentó durante la edad media debido al
desarrollo de los gremios y adquirió mayor importancia durante la baja edad
media debido al aumento de la producción de bienes de consumo.

La Revolución Industrial de finales del siglo XVIII y principios del XIX, dio
lugar al moderno sistema industrial de la producción, que ha fortalecido
todavía más el incremento de la división del trabajo. Esta división ha creado
múltiples y complejos problemas técnicos, organizativos y de personal. Para
poder resolverlos se han desarrollado técnicas de gestión y administración
industrial altamente específicas y sofisticadas.

En economía, se entiende como la especialización y separación del trabajo

aplicado a la producción y al intercambio de bienes dentro del proceso de
transformación que realizan diferentes trabajadores o grupos de
trabajadores.

La división del proceso productivo en diferentes operaciones individuales

que realizan distintos grupos de trabajadores es una de las características
de las fábricas modernas, y constituye el punto de partida para la creación
de cadenas de montaje.

Por ejemplo, un vehículo automotor tiene miles de componentes, cada uno

de los cuales sigue un proceso de producción específico. Muchos de estos
componentes se producen en fábricas dedicadas en exclusiva a su
elaboración; dentro de cada una de estas fábricas los diferentes procesos
productivos se reparten entre distintos grupos de trabajadores, cada uno
especializado en una tarea concreta.

La principal ventaja de la división del trabajo es la mayor productividad,

originada por diversos factores. El más importante se debe al considerable
aumento de la eficiencia individual y colectiva a causa de la mayor
cualificación que permite una mejor especialización; el menor coste de
formación de los trabajadores, sobre todo en lo que respecta a la reducción
del tiempo; el ahorro derivado de utilizar de modo continuo la maquinaria,
que de otra forma permanecería inutilizada si los trabajadores sustituyeran
un proceso de fabricación por otro; y la investigación y fabricación de
herramientas productivas más especializadas.

Es indiscutible que los problemas debidos a las desigualdades en los salarios se

sintieron en Estados Unidos antes de la Revolución Industrial.

En 1838, el gobierno elevó una petición al Congreso en la que llamó la atención

sobre los peligros ocasionados por los salarios inequitativos. La petición abogaba
por el establecimiento de un salario fijo, de acuerdo con las funciones realizadas en
el cargo.

En 1893, el presidente Cleveland instruyó en una de sus directivas para que en

todas las dependencias oficiales se aplicaran las promociones de los empleados de
un grado al siguiente.

En 1881, Frederick Winslow Taylor realizó los primeros estudios de evaluación en la

Midvale Steel Company. Los estudios de Taylor involucraron una adecuada
descripción de oficios y una división de los cargos en operaciones y sub
operaciones (elementos), con el fin de establecer una tasa de tiempo que a su vez
se convirtiera en una tasa base de salario.

En 1902, la United States Civil Service Commission recomendó hacer cambios para
la reclasificación de los servicios sobre las bases de servicios ejecutados. Se
indicaba además la necesidad de evaluar los cargos para establecer salarios justos
y equitativos.

En 1909, la Commonwealth Edison Company of Chicago introdujo el plan de

Clasificación de los Cargos para tratar de solucionar los problemas que se estaban
presentando en sueldos y salarios.

En la década de 1918 - 1928, la evaluación de cargos ganó mucha importancia con

la introducción del "análisis de cargos" y de las "especificaciones del cargo” en la
administración de personal.
En 1925, Merrill R. Lott describió el método de evaluación y valoración de cargos,
más conocido como el "método de puntos" en el magazín Manufacturing Industries
and Management Administration. Poco después, Lott allanó el camino para un
programa de salarios equitativos, con la introducción del primer método o "plan
científico”2 de evaluación de cargos por el método científico.

Con el crecimiento del sindicalismo en 1930 y el punto de vista de algunos

industriales para compensar de acuerdo con las diferencias en los cargos, se
ejerció gran presión para introducir un valor a los cargos que pudieran mostrar
relaciones equitativas con otros cargos, con el fin de llegar a salarios más justos.

De 1937 a 1939, la National Electrical Manufacturers Association (Nema) y la

National Metal Trades Association (NMTA) introdujeron planes para la evaluación de
cargos con remuneración por horas.

La segunda guerra mundial se considera el factor que más ha contribuido a que la

evaluación de cargos sea una técnica muy importante en la estabilidad de
programas de Sueldos y Salarios, debido a que hubo la necesidad de crear un gran
número de nuevos cargos y ocupaciones por la pérdida de mano de obra durante la
guerra.

El 15 de septiembre de 1942, la Economic Stabilization Act congeló los salarios que

prevalecían a esta fecha. En 1954, una encuesta dirigida por la Bureau of National
Affairs mostró que el 60% de grandes empresas (con mil O más empleados) y el
75% de las pequeñas utilizaban la evaluación de cargos.

En 1957, D.H. Rosensteel encontró que el 77% de 110 compañías en todo el país
usaban los planes de evaluación de cargos para establecer los salarios. En el
mismo año, la Bureau of Business Research, de la Universidad de Texas, completó
una encuesta en 852 empresas y un prime resultado indicó que aquellas
organizaciones que hacían análisis de cargos, incrementaron del 66% en 1947 al
82% en 1957. Igualmente, el uso de la evaluación de cargos subió del 55 al 72% en
los mismos años.

2 Merrill R. Lott – Wage and Scales and Job Evaluation.

En 1960, en un estudio hecho en 320 empresas, Patton 3 encontró que el 65% de
empleados que trabajan por horas estaba con planes de evaluación de cargos. Sin
embargo, en no todo Estados Unidos se ha tenido aceptación de dicha evaluación.
Patton concluyó que hay más resistencia a la evaluación en el este (tres veces
más) que en los estados del centro 0 del oeste.

En 1978, la National Job Analysis Method Survey reportó que cerca del 76% de 899
firmas tenía programas de análisis de cargos, y que entre el 89% y el 93% de estas
firmas estaba utilizando dichos análisis para determinar los niveles de sueldos y
salarios.

En las últimas dos décadas, son muchos los progresos que ha habido en estos
temas. El principal problema de hoy en día en las empresas es cómo mantener
información actualizada acerca de las actividades que se desarrollan en los
diferentes cargos.

La aceptación de programas de evaluación de cargos por parte de empleados o

sindicatos tiene una relación muy cercana con el entendimiento del método, su
confianza y el respeto hacia aquellos que establecen y administran el plan.
Igualmente, la creencia de que las evaluaciones son seguras, consistentes y justas
para todos los comprometidos.

En la medida en que las firmas hagan esfuerzos para cumplir con los
requerimientos anteriores, los resultados de la evaluación y valoración de cargos
serán técnicamente válidos y no podrán ser rechazados.

Como conclusión, se podrá afirmar que aquellas empresas que pretendan

permanecer competitivamente en el mercado, tendrán que implantar y mantener
información actualizada con la estructuración de programas de valoración de
cargos.

3 John Patton – “What 320 Companies Say about Job Evaluation.