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INTRODUCCION
El maestro de karate.
Cuenta que un maestro de Karate lograba una gran motivación con sus discípulos. Nadie sabía
cómo lo hacía, pero el maestro conseguía que todos practicaran y se comprometieran que
todos practicarán y se comprometieran con la disciplina. Un día, uno de sus discípulos, Sohan,
llego y le pregunto:
_Maestro, algún día quiero ser como usted, un gran maestro de Karate. Conozco ben la
disciplina, pero lo que no entiendo es como hace para que todos estemos tan motivados con
el Karate. ¿Qué hace para motivarlos? Cuénteme su secreto.
-No. Es muy importante para mí saber qué hace para motivarlos-insistió el discípulo.
-Lo disfruto, gozo haciendo mis patadas y golpes; me da una sensación de ser competentes, de
libertad y demás de paz y armonía, pero…quiero saber cómo hace para motivarnos.
El maestro le ordeno que regresara a practicar y le dijo que, con el tiempo, aprendería sobre la
motivación.
Pasaron un par de meses y el maestro reunió a todos sus discípulos y les dijo:
-A partir de hoy vamos a empezar un concurso un concurso mensual para distinguir al mejor
karateca de nuestro grupo. Las peleas serán en dos semanas.
A partir de este momento, los discípulos se vean más motivados aún. Se quedaban hasta la
madrugada practicando y se viva una energía enorme entre los aprendices.
Se acercó Sohan, el discípulo que le había preguntado por la motivación meses atrás y le dijo:
Llegó el día de las peleas y los discípulos querían ganar a toda costa. Algunos hasta daban
golpes no permitidos en las reglas con tal de ganar. Otros que perdían su batalla, salían con
rabia, odio, y envidia. Los que quedaban en la competencia se alegraban por haber ganado,
pero ahora practicaban con rabia, con miedo de perder. Al final de la semana de competencia,
Sohan se corono como el discípulo vencedor. Terminando el evento, el maestro le pido a sus
discípulos que regresaran a practicar y les comunicó que la siguiente competencia seria en un
mes.
¿Cómo no voy a estar motivado? Me siento grandioso, he vencido a todos y tengo el galardón
de campeón.
-Pero ¿Qué pasara el próximo mes que tengas que pelear de nuevo?-pregunto el maestro.
-Practicare con más fuerza para seguir siendo el mejor. Debo ganar cueste lo que cueste-
respondió el discípulo.
Paso el tiempo y las competencias empezaron a realizarse todos los meses. Después de ganar
el primer concurso, Sohan no había vuelto a ganar. En la escuela de Karate se vivía un
ambiente tenso, competitivo, de miedo al fracaso, de poca amistad y de envidia. Nadie
colaboraba y los discípulos practicaban a solas, para que el resto no pueda ver sus nuevas
técnicas: En maestro se acercó a Sohan.
Me motiva el deseo de volver a ganar el galardón del mejor-menciono Sohan con un tono
soberbio.
-Y que paso con la motivación anterior? Antes te motivaba el Karate porque lo disfrutabas,
gozabas haciendo patadas y golpes, te daba una sensación de ser competente, de libertad y
además te daba paz y armonía- le dijo el maestro.
Sohan se quedó sin habla, intrigado. No sabía que podía responder; sabía que haba algo que
no entendía, pero no comprendía que era. El maestro lo miro con compasión, lo llevo a su
costado y lo hizo recolectar leña para encender el fuego. Una vez que la fogata estuvo
prendida, el maestro miro a Sohan y le dijo:
-La motivación es una energía como el fuego de esta fogata. Es la energía que dirige nuestras
conductas. Con estas leñas que has colocado, la fogata puede arder toda la noche.
Luego el maestro saco una botella de alcohol y lo vertió en la fogata, haciendo crecer las
llamas sustancialmente. Sohan, que estaba muy cerca al fuego, salto asustado lejos de la
fogata. No entendía que quería enseñarle el maestro, y este siguió diciendo:
Para tener esta más energía, puedes echar alcohol desde afuera y así las llamas van a crecer.
Pero en poco tiempo van a consumir la leña interna. En poco tiempo, para mantener el fuego
solo podrás hacerlo quemando alcohol, pero el combustible de la leña se habrá hecho cenizas.
Sohan miraba al maestro como una expresión de duda y seguía sin entender, El maestro siguió:
Eso fue lo que te paso, Sohan. Al comienzo, tu energía para hacer Karate ardía con tu propia
leña. Disfrutabas la actividad, te sentías hábil, sentías que expresabas tu libertad al hacer una
disciplina que tu elegía. Luego vine yo te puse alcohol a tu fogata desde afuera: el concurso, el
ganar un galardón. Sin duda tus llamas ardieron más fuertes y te motivaste mucho para
entrenar y aprender nuevas técnicas para ganar.
Pero poco a poco estas llamas fueron consumiendo tu leña interior, haciendo cenizas tus
motivaciones iniciales. Ahora tus llamas de motivación no existen porque yo hecho alcohol
todos los meses a tu fogata con la competencia. Antes eres libre, tu decidías cuando practicar y
gozabas el deporte; ahora estas totalmente controlado por mi, por la competencias y has
perdido la motivación que te daba la actividad en si misma.
Sohan hace meses me preguntabas que hacía yo para motivarlos tanto. Lo que no te dabas
cuenta es que eras tú quien realmente se motivaba a si mismo haciendo un deporte que es
bueno, que amabas y probablemente ahora te gusta menos o quizás te dejo de gustar. Pero
no te preocupes, el concurso era solo una lección que quería darles a todos. Ya se acabaron las
competencias, y tú, con las condiciones adecuadas, todavía puedes recuperar la pasión por el
Karate.
El maestro de Karate en esta historia realmente era un experto en motivación. Sabia como
generar un entorno para que sus propios alumnos se motivaran a si mismos. Comprendía los
costos de promover una motivación extrínseca -Como el concurso-y entendía muy bien como
tpo de motivación afectaba la motivación intrínseca de sus alumnos.
Actividad
Haga una pausa en su lectura e intente hacer una lista de por lo menos 15 motivos diferentes
del porque las personas están desmotivadas.
“Cuando observas a una persona apasionada por lo que hace estás viendo un motivador
intrínseco en acción” David Fischman.
Era la más popular en 1990, pero en el 2009 Microsoft la saco del mercado ¿Po qué?
Porque apareció Wipedia uno de los sitos wed más visitados en el mundo y que está escrita
en más de 278 idiomas ¿Cuánto ganan las personas que escriben para Wikpedia? No obtienen
ninguna compensación económica.
¿Cuál es la motivación que tiene estas personas en escribir en Wikipedia? Algunas seguro
tienen una motivación extrínseca, por ejemplo decir que son ellos los que escriben para el
mundo, es decir, motivación extrínseca para inflar nuestro propio ego. Sin embargo algunos
motivadores intrínsecos escriben porque ellos desean hacerlo, son ellos quienes definen su
destino (motivador intrínseco de autonomía). Otros escriben porque es un reto a la altura de
sus talentos, se sienten competentes haciéndolos (motivador intrínseco de competencia),
otros lo hacen porque creen que aprenden mucho cuando lo hace (motivación intrínseca de
aprendizaje). Es posible distinguir 6 motivadores que se generan mientras desarrollamos la
actividad:
Autonomía.
Competencia
Relación.
Novedad.
Aprendizaje o crecimiento.
Transcendencia.
MOTIVADOR DE AUTONOMA
En motivador intrínseco más importante.
Nos sentimos autónomos cuando percibimos que nosotros somos el origen o fuente
de nuestras propias conductas. Edward Deci.
La autonomía no solo es el motivador intrínseca más importante sino que es una
necesidad psicológica vital del ser humano que, cuando no la satisfacemos, puede
tener un impacto de incluso a un nivel fisiológico.
MOTIVADOR DE COMPETENCIA.
“El tiempo, las preocupaciones y el stress desaparecen cuando tienen la fortuna de
trabajar en un reto a la altura de sus talentos” Davd Fischman.
Algunos jóvenes estudian su carrera por las razones equivocadas y luego, cuando
trabajan en ella, esta no se alinea a sus talentos. Algunos escogen una profesión por
recomendación de sus padres, otros escogen porque son carreras que siguen sus
amigos y otros lo hacen porque esa carrera les demandara dinero.
Para poder disfrutar una carrera es importante elegir una alineada a nuestros propios
talentos. Se trata en estar disfrutando de los estudios y luego del trabajo que
realizaras, versus 5 años de forma miserable y aburrida, obligándolos a estudiar y
luego a no encontrar motivación en el trabajo (que ocupa gran parte de nuestra vida).
El ser humano tiene la necesidad innata de formar vínculos cálidos y cercanos. Todos
queremos tener interrelaciones sociales, que nos comprendan, que nos quieran y nos
valoren que se interesen por nuestro bienestar.
Las relaciones sociales cercanas son como tener un flotador cuando uno está en medio
del mar con las olas. Pueden ser que no necesitemos usarlo pero el solo hecho de
saber que lo tenemos nos da una sensación de seguridad., nos dan apoyo emocional
cuando enfrentamos un mar de situaciones difíciles.
El motivador de transcendencia.
Todos tenemos la necesidad de trascender, de dejar un legado, la pena es de algunos están tan
medidos en su metas egoístas que solo al final de sus vidas se dan cuenta, cuando ya es muy
tarde.
Cuando trascendemos nos sentimos felices, sentimos que ayudamos, que ámanos y nos
sentimos útiles, nos sentimos conectados con todos es una sensación maravillosa que nos hace
sentir completos.
Algunas personas intentan esconderse de este vacío llenando su vida en objetivos, metas,
trabajo y actividades sociales. Se pasan la vida queriendo tener más, lograr más, alcanzar más y
ser más reconocidos. Pero todos tenemos la necesidad de transcender en nuestro lecho de
muerte.
Capitulo III
3.1 Teorías de la motivación.
La teoría de Maslow.
En los años cuarenta / cincuenta es cuando se inicia el gran avance en el conocimiento de las
necesidades humanas y como consecuencia de ello, empiezan a entenderse reacciones y
conductas laborales hasta entonces inexplicables.
A.H. Maslow (1908-1970) puede ser considerado como el primer autor que trata de
sistematizar las necesidades humanas en un todo coherente, dando el punto de partida de
posteriores investigaciones sobre la motivación en el trabajo.
necesidades, sus intereses les dirigirán hacia aquellas actividades que les producen una
satisfacción y tenderán a evitar las que les impidan alcanzarla. Desde el punto de vista de
Maslow, las primeras necesidades que se activa en el hombre son las fisiológicas, esto es,
El tercer grupo de necesidades que se activa cuando las de seguridad han alcanzado el nivel
crítico de satisfacción son las de afiliación son las de afiliación o afecto, esto es las necesidades
de pertenencia al grupo y de relación con las demás personas de querer y ser querido. Asi ,
cuando la persona ha comido y se ha asegurado la comida, buscar relacionarse con otras
personas.
El cuarto grupo de necesidades que se activa cuando se han satisfecho suficientemente las de
afecto, son las de autoestima; esto es, las que llevan al sujeto a querer conocer sus
posibilidades y valores reales.
a). Aunque, en la mayoría de las personas, las necesidades siguen esta estructura, puede haber
casos, y de hecho los hay, en que alguna o varias de las necesidades superiores se activan
antes de que las interiores están satisfechas; e incluso, pueden llegar a dificultar las
satisfacciones de dichas necesidades inferiores.
b). No es preciso que una necesidad inferior este satisfecha al 100% para que se active una
superior. De esta forma, una conducta determinada puede estar causada por la influencia
simultánea de varias necesidades. En realidad, la opinión de Malow es que, salvo en casos
excepcionales (por ejemplo, una guerra), la mayoría de las conductas humanas responden a la
influencia conjunta de varias necesidades.
La satisfacción en el trabajo.
La teoría de McGregor.
Para Mcgregor , por medo de sus difundidas. Teoría X y teoría Y, planteo una distinción entre
los supuestos relativos a la motivación humanos sobre gerencia de personal.
La teoría X asume que a las personas les desagrada el trabajo y deben ser obligadas,
controladas y dirigidas hacia los objetivos que persigue la organización.
Por supuesto, Mcgregor (1972), concluye que la segunda postura es la más aceptable y la que
deberían seguir todos los directivos.
Así pues, según Mcgregor, cuando más altos sean los niveles de las necesidades que puedan
satisfacerse en el trabajo, tanto más motivados estarían los trabajadores.
A).Teoría de VROOM
Vroom(1964) parte de la teoría de campo formulada por Lewin (1951) y, al gual que el, utiliza
el concepto de valencia para definir la satisfacción que se espera obtener de un hecho
determinado.
La valencia es la atracción de una meta, de modo que Vroom postula que los premios
obtenidos con la realización del trabajo serán más o menos valiosos para el trabajador en
función del valor que este les conceda y del grado en que percibe que un aumento en el
rendimiento llevara, de hecho, a la consecución de dichos premios. Para el los efectos de los
premios están siempre relacionados con el valor que la persona concede a los mismos y con la
expectativa de conseguir lo que es justo y equitativo. Así una misma recompensa puede tener
distinto valor motivacional para diferentes trabajadores.
Por ejemplo, en ocasiones, unos determinados beneficios sociales concedidos por la empresa
(coche, piso, vacaciones, etc) no tienen el efecto motivador que se esperaba. La razón, según
esta teoría, es que los trabajadores valoran poco dichos beneficios sociales, en suma, tienen
una valencia baja para ellos.
Por otro lado, las personas practicaran aquellas conductas que prevén les permitirán conseguir
las metas con alta valencia para ellos. De esta forma, si un trabajador desea una promoción
(valencia alta), tenderá a actuar de la forma que estima adecuada para conseguirla:
a).Si en la empresa existen unos criterios objetivos de promoción, uno de los cuales son los
resultados de las evaluaciones del rendimiento, realizados anualmente, el trabajador reforzara
por mejorar dicha evaluaciones.
Ejemplo: Una persona acaba de terminar sus estudios de Psicología y se le ofrece dos
oportunidades de trabajo:
La satisfacción del trabajador es, por una parte, función del valor y magnitud de las
recompensas que obtiene realmente como consecuencia de la realización de su propio trabajo
y , por otra parte, de las que considera que debería obtener.
Su teoría la novedad de diferenciar las relaciones entre las recompensas extrínsecas y las
intrínsecas en situaciones laborales, adjudicándoles diferentes papales en el proceso
motivacional.
Las recompensas extrínsecas serian aquellas que son controladas por la organización,
como el salario, los ascensos el status, y la seguridad, dirigiéndolos fundamentalmente
a satisfacer las necesidades del nivel anterior.
Las recompensas intrínsecas están relacionadas con la satisfacción en el trabajo, ya
que la relación se ve modulada por las recompensas <<consideradas justas>> por el
trabajador.
Esta variable se refiere al nivel o cantidad de la recompensa que un individuo
considera que se debe recibir por su rendimiento en el trabajo. Un individuo puede
mostrarse satisfecho con una pequeña cantidad de recompensa si cree que es la
cantidad justa que merece por su trabajo.
De acuerdo con esta teoría, si la satisfacción depende en parte en parte de las
recompensas realmente recibidas por el trabajor y en parte al nivel de rendimiento
alcanzado, es evidente que “es la satisfacción la que depende del nivel de rendimiento
y no al revés.
En al revisión que Lawlwe y Porter 1968) hicieron la formulación inicial de su teoría,
platean la satisfacción derivada de determinadas recompensas afecta la valencia de
las mismas ,la cual, según la teoría de las expectativas es uno de los factores
determinantes del esfuerzo y este, a su vez, determina, junto con otras variables , el
nivel de rendimiento. Por lo tanto teniendo en cuenta estas relaciones indirectas, es
posible que la satisfacción influya sobre el nivel de rendimiento.
C).TEORIA DE MARCH Y SIMON.
Este modelo sugiere la existencia de relaciones directas, intrínsecas y circulares entre
la satisfacción y el rendimiento.
Para ellos la motivación para producir surge de un estado, presente o asado, de
descontento, el cual desencadenara un sentimiento de búsqueda de alternativas
Tendentes a resolver ese estado de insatisfacción. A partir de allí las proposiciones
básicas del modelo son:
Cuando mayor es el valor de las recompensas esperadas, mayor es la satisfacción en el
trabajo.
Cuando mayor es el valor de las recompensas esperadas, mayor es el nivel de
aspiración.
Cuando más alto sea el nivel de aspiración, menor será la satisfacción.
Por lo tanto, de acuerdo con esta proposición, la correlación entre satisfacción y
rendimiento presente o anticipado, puede determinar tanto mejoras como
reducciones en el nivel de rendimiento.
Las recompensas extrínsecas serian aquellas que son controladas por la organización, como el
salario, los ascensos dirigidos fundamentalmente a satisfacer las necesidades de nivel inferior.