Instituto Tecnológico de Cancún

Departamento Económico-Administrativo
Licenciatura en administración

MATERIA:
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO 2.

EVIDENCIA:
CARPETA DE EVIDENCIAS DE LA UNIDAD #2.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

ALUMNO:
ZOZAYA COUOH SANTOS GABRIEL.

FACILITADOR:
LIC. CAMELO DIAZ ANA BEATRIZ.

CANCÚN QUINTANA ROO, MÉXICO. 2015.

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 INDICE:

INTRODUCCIÓN………………………………………………………..………..……pagina 3.

ACTIVIDADES INDIVIDUALES……………………………………………….....….pagina 4.

ACTIVIDAD #1.- CUADRO COMPARATIVO DE CINCO DEFINICIONES Y UNA PROPIA

DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO…………………………….....................……pagina 5.

ACTIVIDAD # 2. MAPA CONCEPTUAL SOBRE LAS RECISIONES DE LAS RELACIONES

DE TRABAJO………………………………………………………………………...pagina 6 y 7.

ACTIVIDAD # 3. MAPA CONCEPTUAL SOBRE DESPIDO IMPROCEDENTE….pagina 8.

ACTIVIDAD # 4. MAPA CONCEPTUAL DE LA UNIDAD #2 EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO. Se encuentra en un archivo Excel adjunto al documento….……………pagina 9.

CONCLUSIÓN……………………………………………………………..…………….pagina 10.

BIBLIOGRAFÍA……………...………………………………………………………….pagina 11.

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 INTRODUCCION:

Las evidencias que se encuentran incluidos en este trabajo son fundamentales para nuestro
conocimiento y desarrollo ya que nos encontramos en una situación de constante
competencia y estas actividades son la herramienta para desarrollar nuevas habilidades,
destrezas y actitudes, ya que se maneja un tema relevante que es la EVALUACION DEL
DESEMPEÑO.

Es muy importante reiterar que las actividades que se encuentran en esta carpeta contienen
información importante para comprender mejor el tema de la evaluación del desempeño.
Algo fundamental, es que el tema de la evaluación del desempeño nos ofrece mucha
información y nos proporciona los métodos para poderlos evaluar a los colaboradores de las
empresas.

De manera general esta carpeta contiene trabajos y actividades individuales los cuales
contienen información interesante. Cabe mencionar que las organizaciones de hoy en día
se encuentran en un mundo de competencias por lo que tienen que implementar estrategias
para mejorar, darle valor e importancia al capital humano ya que estos son parte
fundamental para el logro de los objetivos.

Es muy importante conocer estos temas ya que nos ayudarán a comprender un poco más
sobre como las empresas aplican y manejan el tema de la evaluación del desempeño.

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 Actividades
individuales.

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UNIDAD # 2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Actividad #1. Elabora un cuadro comparativo del concepto de evaluación del

desempeño con los 5 autores más importantes y una definición propia.
AUTORES. DEFINICIÓN.
Idalberto Chiavenato. “Es una valoración sistemática de la
actuación de cada persona en función de
las actividades que desempeña, las metas y
los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo”.

George T. Milkovich y John W. boudreau. “Es el proceso que mide el desempeño del
trabajador, entendido como la medida en
que este cumple con los requisitos de su
trabajo”.

Simon L. Dola, Ramón Valle Cabrera, “Es un procedimiento estructural y

Susan E. Jackson y Randall S. Schuler.
sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, con
el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado y si podrá mejorar
su rendimiento futuro”.

William B. Werther , Jr y Keith Davis “Proceso de determinar, en la forma más

objetiva posible, como ha cumplido el
empleado las responsabilidades de su
puesto”.

Samuel C. Certo “Es el proceso de revisar la actividad

productiva anterior con el objeto de evaluar
que tanto contribuyeron los individuos a
que se alcanzaran los objetivos del sistema
administrativo”.

Definición propia:
Es un proceso que ayuda a determinar de manera objetiva el desempeño del trabajador,
así como sus actividades, metas, comportamientos y resultados que debe de alcanzar con
el fin de descubrir si es productivo y de esta forma pueda mejorar su rendimiento en el
futuro.

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 Actividad # 2. Mapa conceptual sobre las recisiones de las relaciones de
trabajo.
RESCISIÓN DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso,
el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o
referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca. Esta causa
de rescisión dejará de tener efecto
después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;
IV. Cometer el trabajador, fuera del
servicio, contra el patrón, sus familiares
o personal directivo administrativo,
alguno de los actos a que se refiere la
fracción II, si son de tal manera graves
que hagan imposible el cumplimiento de
la relación de trabajo;
VII. Comprometer el trabajador, por su
imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las
personas que se encuentren en él;
X. Tener el trabajador más de tres faltas
de asistencia en un período de treinta
días, sin permiso del patrón o sin causa
justificada;
Artículo 46.- El trabajador o el
patrón podrán rescindir en cualquier
tiempo la relación de trabajo, por
causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad.
Artículo 47.- Son causas de
rescisión de la relación de trabajo,
sin responsabilidad para el patrón:
II. Incurrir el trabajador, durante sus
labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia,
amagos, injurias o malos tratamientos
en contra del patrón, sus familiares o
del personal directivo o administrativo
de la empresa o establecimiento, o en
contra de clientes y proveedores del
patrón, salvo que medie provocación
o que obre en defensa propia;
V. Ocasionar el trabajador,
intencionalmente, perjuicios
materiales durante el desempeño de
las labores o con motivo de ellas, en
los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materias primas y
demás objetos relacionados con el
trabajo;
VIII. Cometer el trabajador actos
inmorales o de hostigamiento y/o
acoso sexual contra cualquier persona
en el establecimiento o lugar de
trabajo;
XI. Desobedecer el trabajador al
patrón o a sus representantes, sin
causa justificada, siempre que se trate
del trabajo contratado;
III. Cometer el trabajador contra
alguno de sus compañeros,
cualquiera de los actos
enumerados en la fracción
anterior, si como consecuencia de
ellos se altera la disciplina del
lugar en que se desempeña el
trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los
perjuicios de que habla la fracción
anterior siempre que sean graves,
sin dolo, pero con negligencia tal,
que ella sea la causa única del
perjuicio;
IX. Revelar el trabajador los
secretos de fabricación o dar a
conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la
empresa;
XII. Negarse el trabajador a adoptar
las medidas preventivas o a seguir
los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades;
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 XIV. La sentencia ejecutoriada que XV. Las análogas a las
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de imponga al trabajador una pena de establecidas en las
embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o prisión, que le impida el fracciones anteriores, de
droga enervante, salvo que, en este último caso, exista cumplimiento de la relación de igual manera grave y de
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajo; XIV Bis. La falta de consecuencias semejantes
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del documentos que exijan las leyes y en lo que al trabajo se
patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; reglamentos, necesarios para la refiere.
prestación del servicio cuando sea
imputable al trabajador y que exceda
del periodo a que se refiere la
fracción IV del artículo 43;

Ejemplo de una rescisión de trabajo.

El día 31 de diciembre del 2014. Aquella noche David salió de su

trabajo después de cobrar y sabiendo que en año nuevo la
empresa va a tener una demanda de clientes por ser año nuevo, a
David se le hizo fácil irse con sus amigos de fiesta y ya estando
en la fiesta estuvieron drogándose y tomando bebidas
alcohólicas. Al día siguiente ya año nuevo David llega al trabajo
borracho y drogado, lo curioso es que el de seguridad no se
percata del incidente y lo deja pasar, sin embargo, una compañera
de David se percata del incidente y lo reporta con la gerente, la
cual toma cartas en el asunto y le levanta una carta responsiva y
administrativa y, por lo tanto, David es despedido del trabajo de
manera inmediata.

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 Actividad # 3. Mapa conceptual sobre despido improcedente.

DESPIDO IMPROCEDENTE:

El despido no tiene causa, o dicha causa no está contemplada en la ley

o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado
normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que
dependerá de la legislación aplicable. Cuando el despido sea declarado
improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la
notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del
trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el
párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones
económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

Una indemnización de cuarenta y Una cantidad igual a la suma de los

cinco días de salario, por año de
servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año
hasta un máximo de cuarenta y dos
mensualidades.
salarios dejados de percibir desde la fecha
de despido hasta la notificación de la
sentencia que declarase la improcedencia o
hasta que hubiera encontrado otro empleo,
si tal colocación fuera anterior a dicha
sentencia y se probase por el empresario lo
percibido, para su descuento de los salarios
de tramitación.

En el supuesto de que la opción entre readmisión o

indemnización correspondiera al empresario, el
contrato de trabajo se entenderá extinguido en la
fecha del despido, cuando el empresario reconociera
la improcedencia del mismo y ofreciese la
indemnización prevista en el párrafo a) del apartado
anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a
disposición del trabajador y poniéndolo en
conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o

En el supuesto de no optar el empresario por
cuando no la acepte y el despido sea declarado
la readmisión o la indemnización, se entiende
improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo
que procede la primera. Si el despedido fuera
b) del apartado anterior quedará limitada a los
un representante legal de los trabajadores o
salarios devengados desde la fecha del despido hasta
un delegado sindical, la opción corresponderá
la del depósito, salvo cuando el depósito se realice
siempre a éste. De no efectuar la opción, se
en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en
entenderá que lo hace por la readmisión.
cuyo caso no se devengará cantidad alguna. A estos
Cuando la opción, expresa o presunta, sea en
efectos, el reconocimiento de la improcedencia
favor de la readmisión, ésta será obligada.
podrá ser realizado por el empresario desde la fecha 8
del despido hasta la de la conciliación.
Actividad # 4.- mapa conceptual de
la unidad #2: evaluación del
desempeño.
Se encuentra en un archivo Excel
adjunto en la carpeta.

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 CONLUSION:

En conclusión respecto a esta carpeta de evidencias y en mi opinión personal me deja una

enseñanza y un aprendizaje fundamental para mi desarrollo personal y profesional ya que
abordo un tema importante como lo es la evaluación del despeño. Es muy importante
mencionar que el tema que se manejo es un proceso que nos ayuda a evaluar o a medir el
desempeño de los trabajadores con el fin de descubrir sus capacidades, habilidades y
destrezas, de igual forma ver sus fortalezas y debilidades para poder buscar la manera que
los trabajadores mejoren su desempeño en las organizaciones. Cabe reiterar al momento de
abordar este tema pude conocer, identificar y observar temas de mucha relevancia como
son los métodos de evaluación del despeño.

En mi opinión personal los métodos que se manejaron son buenas técnicas que ayudan a
las organizaciones a medir el desempeño de sus colaboradores, de allí la importancia de
estos temas, por lo tanto, las organizaciones deben de darle más importancia a la actuación
de sus colaboradores ya que si estas personas tienen un buen desempeño en la empresa se
lograran los objetivos establecidos.

Conocer estos temas me ha hecho comprender mejor una parte sobre el manejo del capital
humano en las empresas ya que me proporcionaron buena información los cuales me han
ayudado a tener una propia opinión de este tema en cuanto a la evaluación del desempeño.

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BIBLIOGRAFÍAS:

Apuntes de la unidad # 2 evaluación del desempeño.

Idalberto Chiavenato.

Agustín reyes Ponce.

Libro capital humano 2.conceptos.

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