DIRIGIR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

PRESIONES PARA EL CAMBIO

Casi todas las organizaciones del mundo han tratado de cambiar, algunas más de
una vez, en los pasados diez años. No obstante, por cada cambio exitoso, también
hay un fracaso igual de prominente.

El cambio es importante para toda empresa pues por medio de este incrementa su
capacidad de competencia frente a otras.

Se llama “Presión para el cambio” en el sentido de que la sociedad avanza y con

ello las empresas también deben de estar al nivel de cambio.

A sobresaliente mejora del desempeño de Wal-Mart contrasta de forma notable

con la cantidad de decepciones que han afectado a Kmart. El avance de Target y
Kohl al liderazgo en el sector minorista no hace más que resaltar la incapacidad de
Kmart para revertir la disminución de su participación de mercado.

Las organizaciones que estén posicionadas para cambiar prosperarán, pero

aquellas que no cambien fracasarán. Por ejemplo; hace algunos años, Sun
Microsystem perdió mucha participación de mercado a mano de competidores,
HP, IBM y Dell, porque no pudo desarrollar un servidor para emplear la siguiente
versión de Windows de Microsoft y en cambio, trato de desarrollar un software
propio llamado Solaris. Scott Mc Nealey presidente de Sun, se esta concentrando
en lo que se llama “Innovación Disruptiva”. Si bien la mayoría de los competidores
se Sun fabrica computadoras muy sencillas y compiten en precio, él piensa
cambiar las reglas de juego desarrollando chips de “computadora de alto
rendimiento”. Capaces de manejar decenas de tareas en forma simultanea. El
cambio de estrategia suena muy atractivo, pero requiere que Sun avance en dos
dimensiones al mismo tiempo: fabricar servidores elementales, ala vez que
desarrolla tecnologías de punta.

Como podemos darnos cuenta en la empresa “Cinepolis” es de vital importancia

que introduzca el cambio pues a pensar de que es líder en el mercado tiene
mucha competencia y la empresa debe ser adaptable frente a toda circunstancia
en el sentido que debe de tener un alto desempeño de sus empleados. Debe
manejar nuevos procedimientos, estrategias de mercadeo, debe de estar
consciente que ante el impacto de la globalización y la tecnología su visión debe
cambiar para adaptarse a los nuevos cambios y con ello logrará sobrevivir así
mismo que se convertirá en una empresa aprendedora y objetiva.
GLOBALIZACIÓN

Las organizaciones están afrontando una competencia global sin precedentes.

Globalización significa que muchos mercados son mundiales y atendidos por
corporaciones internacionales o multinacionales, las cuales crean una presión que
lleva a las corporaciones nacionales o domesticas a internacionalizarse y
rediseñar sus operaciones. Ahora casi todos los productos tienen mercados
globales, pero las empresas a menudo deben de transformar sus culturas,
estructuras y operaciones para poder competir con efectividad en ellos.

En su libro The World is Flat , Thomas Friedman esbozó las fuerzas globales más
importantes que afrontaron a finales del siglo XX y principios de siglo XXI.

 La caída del muro de Berlín y la apertura de los mercados de Europa

Oriental.
 El inicio de la era de internet.
 El desarrollo de software para manejar las comunicaciones por Internet.
 El desarrollo de comunidades autoorganizativas vía internet.
 El outsorcing
 La fundación de Google, Yahoo y MSN , los motores de búsqueda de
internet.

Estas potentes fuerzas de la globalización y otras más exigieron que las empresas
domesticas de todo el mundo abandonaran “los negocios tradicionales” para poder
mantenerse competitivas.

En este punto la empresa” Cinepolis” tiene el impacto de la globalización muy de

cerca pues diariamente tiene que incorporar a sus sistemas nueva tecnología que
le permite ofrecer una mejor tecnología y confort sus clientes.

Por otra parte la globalización también le permite avanzar en su mentalidad y estar

más consciente de que el cambio debe implementarlo para seguir adelante y asi
sobrevivir.

El hecho de que una empresa se globalice no significa que ofrece exactamente los
mismos bienes o servicios en todos los países. Por ejemplo; Campbell Soup
Company lleva mucho tiempo con el deseo de vender sus productos en Rusia. Sin
embargo, a principios de la década de los noventa, abandonó la idea de tratar de
vender sopas en lata en ese país, por que las mujeres no los compraban.
Como podemos darnos cuenta no toda empresa puede tener éxito en sus
productos porque depende del marcado donde se oferte.

En la empresa “Cinepolis” la globalización es bien aceptada porque el cine es

gustado en casi todo el mundo sin embargo; cada país tiende a aceptar cierto tipo
de películas y la empresa debe de visualizar que tipo de películas se ofertarán.
También el tipo de servicio que se ofrecerá.

TECNOLOGIA

Para lidiar con la competencia global se requiere de una flexibilidad que muchas
organizaciones no tienen. Por fortuna, la revolución de la tecnología de
información (TI) permite que las organizaciones desarrollen la flexibilidad que
requieren. La TI esta teniendo enormes repercusiones en cada empleado, los
equipos y las organizaciones. Por ejemplo; los expertos que han estudiado las
repercusiones de la TI en las organizaciones han observado que:

 cambia casi todo lo referente a la organización, su estructura, mercados y

procesos de manufactura;
 incrementa en valor de los activos intangibles, como el conocimiento, la
competencias y la capacitación.
 Democratiza a la empresa, por lo que los empleados tienen más
información y se pueden comunicar con cualquier persona de la
organización.
 Incrementa la flexibilidad del trabajo, por que permite que un mayor número
de personas trabajan en su casa, en la calle o en los horarios que le
convengan y
 Permite a las organizaciones unificar sus operaciones globales y trabajar
las 24 horas del día cubriendo todo el mundo.

Las organizaciones que dependen de las tecnologías de la información son

muy sofisticadas son más vulnerables al sabotaje, el espionaje y el vandalismo.
Es más TI crea nuevas divisiones sociales (por ejemplo; las personas que usan
computadoras frente a las que no lo usan y las personas que tienen estudios
frente a las que no los tienen) a pesar, de que une a las personas, para que se
pueda realizar todo el potencial de la TI , los empleados deben tener más
estudios, estar más capacitados y más motivados que en cualquier momento
de la historia.

La tecnología en la empresa “Cinepolis” es muy importante pues todas las

pantallas y equipos electrónicos están íntimamente relacionados con las
tecnologías de la información de hecho; es la base bajo la cual opera.

REDES SOCIALES

Internet ha transformado las redes sociales. Facebook, el popular sitio web de

redes sociales fundado en 2004 afirma que incorpora 150,000 nuevos
miembros cada día. My Space , otro sitio de redes sociales , dice que suma
250,000 diarios.

El impacto de las redes sociales en la empresa” Cinepolis” cobra mucha

importancia por que las personas que acuden a sus instalaciones comentan
sobre las películas que acudieron a ver, también comentan sobre el material de
tecnología y la comodidad que tuvieron.

Las redes sociales también le permiten a la empresa tener una página oficial
para promocionar sobre sus descuentos y promociones especiales. Por tanto
esto una herramienta muy útil que permite llegar a más clientes para
incrementar las ventas.

Las redes sociales van de la mano con la globalización pues es un principal

indicador que dice que la mentalidad de las personas cambia para mejorar;
debido a la situación en que vivimos y la complejidad de nuestros trabajos, las
personas utilizan las tecnologías de la información y las redes sociales para
estar al tanto de lo nuevo lo que en gran medida le da la oportunidad a la
empresa de mejorar y mantenerse constante en lo nuevo de redes sociales.

DIFERENCIAS GENERACIONALES

Se refiere a que en la empresa “Cinepolis” existe diferencia en cuanto a las

edades de los trabajadores por ejemplo; existen empleados que tiene 30 años
como el gerente y los supervisores de cada área entre 28 y los empleados de
las áreas oscilan éntrelos 17,18,20,21,23,24 años de edad.
CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO

Es muy importante diferenciar el cambio que es inevitable ocurre en todas las

organizaciones y el cambio que los miembros de una organización planean en
todas las organizaciones y el cambio de los miembros de una organización
planean de forma deliberada.

El cambio organizacional planeado es un interno deliberado, por parte de los

gerentes y los empleados, por mejorar, en algún sentido importante, el
funcionamiento de los equipos, los departamentos, las divisiones o de la
organización entera.

Consideramos que esta parte es muy importante debido a que la empresa para
implementar el nuevo comportamiento en la organización debe de pensar en un
cambio organizacional planeado que mejore las condiciones de la empresa.

Medios Económico Desarrollo

organizacional
Propósito Utilidades Desarrollar las
competencias de los
empleados
Liderazgo De la cima a la base Participativo
Enfoque Estructura y estrategia Cultura
Motivación Los incentivos guían el Incentivos a la brecha del
desempeño desempeño

Enfoque económico
El enfoque económico se refiere a producir el cambio con el objeto de crear valor
para los accionistas. La alta gerencia impulsa este cambio, utilizando incentivos
financieros para que los empleados modifiquen su comportamiento. El cambio es
planeado y enfocado. Los líderes que producen el cambio mediante este enfoque
establecen metas con base en sus expectativas en cuanto a los mercados
financieros. Involucra a su equipo gerencial ni a los empleados en el análisis de la
vías para alcanzar metas financieras.

Consideramos importante añadir ese enfoque pues la función del líder de la

empresa “Cinepolis” es impulsar el cambio para modificar el comportamiento de
los empleados, es planeado y enfocado porque es una vía que se debe de seguir
para lograr importantes cambi
Enfoque del desarrollo organizacional
La meta del enfoque del desarrollo organizacional es desarrollar las competencias
de los empleados para resolver problemas propiciando que se identifiquen en
términos emocionales, con mejorar el desempeño en la empresa. Este enfoque se
concentra en la eficacia y la eficiencia con las que los empleados desempeñan su
trabajo, procura crear la asociación, la confianza, y el compromiso de los
empelados.

El enfoque del desarrollo organizacional lo consideramos importante porque la

empresa puede utilizar este enfoque para promover la eficacia de los empleados
en cuanto a que desarrollen sus capacidades y habilidades para resolver
problemas.

Este enfoque a si mismo logra incrementar la confianza de los empleados lo cual

consideramos es un factor clave para el desarrollo de la empresa.

Lineamientos gerenciales
Los gerentes que afrontan cambios mayores deben pensar muy bien cuales serán
las consecuencias que se presentarían a largo plazo si utilizan el enfoque
económico o del desarrollo organizacional.

Casi todos los enfoques son exitosos para el cambio tienen algunas
características para el cambio tiene algunas en común. Por ejemplo, los
programas efectivos para el cambio suelen:

 Motivar el cambio propiciando que los gerentes y los empleados estén

dispuestos a él y tratando de superar la resistencia.
 Crear una visión compartida del estado futuro que se desea para la
organización.
 Conseguir apoyo político para los cambios que se requieren.
 Administrar la transición del estado presente al estado futuro que se desea,
y
 Sostener el impulso que dirige al cambio, de modo que llegue a su término.
INICIATIVAS QUE CONTRIBUYEN A LAS ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL
CAMBIO

Motivar el cambio

Crear la disposición al cambio

Superar la resistencia al
cambio

crear una visión

vigorizar el compromiso

describir un estado futuro

deseado

Desarrollar apoyo político

Evaluar el poder del agente

de cambio Administración efectiva del
cambio
Identificar ls grupos de
interés clave

Influir en los grupos de

interés

Gestionar la transición

Planear las actividades

Planear el compromiso

Estructura de administración

Sostener el impulso

Proporcionar recursos para el

cambio

Crear un sistema de apoyo

para los agentes de cambio

Desarrollar competencias y
habilidades nuevas

Reforzar nuevas conductas

RESISTENCIA AL CAMBIO

Un cambio implica pasar de lo conocido a lo desconocido. Dado que el futuro es

incierto y puede afectar de forma negativa la carrera, el sueldo y las competencias
de las personas, los miembros de la organización por lo general no apoyan un
cambio, a no ser que haya razones de peso les convenzan hacerlo. La resistencia
al cambio suele ser desconcertante, porque adopta infinidad de formas. La
resistencia franca puede expresar por medio de huelgas, menor productividad,
trabajo de mala calidad e incluso sabotaje.

La resistencia al cambio puede ser algo que se presente en la empresa “Cinepolis”

de alguna forma el cambio genera miedo y es algo que deben de considerar los
gerentes al querer incrementar nuevos comportamientos, sin embargo el cambio
se debe ver como la oportunidad de crecer de mejorar.

Una de las formas más dañinas de resistencia es la resistencia pasiva de los

empleados, es decir su falta de participación a la hora de formular propuestas para
el cambio y al final de cuentas, su falta de compromiso con las propuestas, a
pesar de que hayan tenido la posibilidad de participar en la toma de decisiones.

Resistencia Individual
Puede haber resistencia individual de los cambios por parte de los empleados y
los supervisores de cada área, existen seis causas:

Percepciones. El motivo por el cual se puede presentar en la empresa “Cinepolis”

es que los empelados tengan una mala percepción en cuanto a la situación que
se presenta.

Personalidad. Algunos aspectos de la personalidad del individuo le pueden

predisponer a resistirse al cambio. Por ejemplo; en la empresa “Cinepolis” los
empleados tienen distintas personalidades y cuando algunos son más dados al
mal temperamento o las actitudes se resisten al cambio, mientras que otros
pueden tener actitudes y personalidad más positiva que le permite afrontar el
cambio de una forma positiva que en su visión es mejora continua.

Hábito. Salvo que una situación cambie de forma drástica, los individuos tal vez
sigan respondiendo a los estímulos como acostumbran hacerlo. Un hábito es una
fuente de comodidad, seguridad y satisfacción para los individuos, por que les
permite adaptarse al mundo y lidiar con él. El hecho de que un hábito se convierta
en una fuente principal de resistencia al cambio depende, en cierta medida, de
que los individuos perciban que cambiar su comportamiento tiene ventajas.

Amenazas al poder y la influencia. Algunas personas de las organizaciones

podrían pensar que el cambio representa una amenaza para su poder e
influencia. El control de algo que necesitan otros, como la información o los
recursos, es una fuente de poder en las organizaciones.

Miedo a lo desconocido. Casi todas las personas se sienten angustiadas cuando

tienen que enfrentarse a lo desconocido. Cada cambio mayor en una situación
laboral extraña un elemento de incertidumbre.

Razones económicas. El dinero pesa mucho en las consideraciones de las

personas y sin duda se puede esperar que se resistan a cambios que podrían
reducir sus ingresos. En un sentido muy real, los empleados han invertido en su
statu quo en sus empleados. Es decir, han aprendido a desempeñar bien su
trabajo, a obtener buenas evaluaciones del desempeño y a interactuar con notros
de forma efectiva.

Resistencia organizacional
Las organizaciones a menudo son más eficientes en el desempeño de tareas
rutinarias y tienden a tener un mal desempeño, al menos al principio, cuando se
hace algo por primera vez. Por tanto para garantizar la eficiencia y la eficacia de
sus operaciones, algunas organizaciones podrían crear fuertes defensas contra el
cambio.

Diseño organizacional. El diseño en la empresa “Cinepolis “significa que cada

quien tiene roles asignados, los procedimientos han sido establecidos, y que hay
una estructura definida que tiene puestos y cargos ya hechos y líneas de
comunicación ya efectuadas.

Cultura organizacional. Lo constituyen todos los valores que se representan en

la empresa “Cinepolis” la importancia del cambio es que esta debe aprender a
tener flexibilidad para aprovechar las oportunidades para cambiar.

Limitaciones de recursos. El cambio requiere de capital, tiempo y dinero. En un

momento determinado los gerentes y empleados de una organización tal vez
hayan identificado cambios que se podrían o deberían hacer, pero quizá tengan
que diferir o abandonar algunos de los cambios deseables debido a limitaciones
de recursos.

Inversiones fijas. Las limitaciones de recursos no se representan solo en las

organizaciones que no tienen suficientes.

Acuerdos interorganizacionales. Los contratos entre organizaciones por lo

habitual imponen obligaciones que restringen sus acciones. Las negociaciones
laborales y los contratos ofrecen algunos ejemplos.

Análisis del campo de fuerzas

El análisis de campo fuerzas, plantea que cabe considerar que una situación está
en estado de equilibrio como resultado de un equilibrio de fuerzas que no cesan
de empujarse entre sí.

Para iniciar el cambio, una organización debe de optar por una o más de las tres
medidas para modificar el equilibrio actual de las fuerzas:

 Incrementar la fuerza de la presión a favor del cambio.

 Disminuir el peso de las fuerzas que restringen el cambio o eliminarlas del
todo de la situación y/o
 Cambiar la dirección de una fuerza; por ejemplo; convirtiendo una
resistencia en una presión a favor del cambio.

El análisis del campo de fuerzas para entender el proceso de cambios ofrece dos
beneficios fundamentales. En primer término se requiere que los gerentes y los
empleados analicen la situación actual. Los individuos, al volverse competentes
para diagnosticar las fuerzas que presionan a favor del cambio o que se resisten
a él, podrán entender mejor los aspectos relevantes de una situación de cambio.
Métodos Interpersonales
Los programas de cambio que se concentran en el comportamiento interpersonal.
Tienden a recurrir a la implicación y la participación activa de muchos empleados.
Si se consigue modificar las conductas, ello pueden mejorar los procesos
individuales y de quipos para tomar decisiones, identificar problemas, resolver
problemas, la comunicación, las relaciones de trabajo. Algunos estudios han
mostrado que los métodos interpersonales para lograr el cambio por lo general
incluyen los elementos siguientes:

1.- Empatía y apoyo. Comprender la forma en la que los empleados están

experimentando el cambio es sumamente útil , ayuda a identificar a aquellos que
se sienten perturbados por el cambio y la gerencia a comprender la anturaleza de
sus preocupaciones. Cuando los empleados piensan que las personas administran
el cambio están abiertas a escuchar sus preocupaciones, entoncs estarán
dispuestas a proporcionar información.

2.- Comunicación. Es más probable que las personas se resistan al cambio

cuando no están seguras de las consecuencias que tendrá. Una comunicación
efectiva puede reducir los chismes, los rumores y los temores infundados. La
información adecuada ayuda a los empleados para el cambio.

3.- Participación e involucramiento. La estrategia más efectiva para superar la

resistencia al cambio con seguridad consiste en involucrar a los empelados de
forma directa en la planeación y la implementación del cambio.

Estudios de retroalimentación. En los estudios de retroalimentación a información

se obtiene por lo general mediante cuestionarios de los miembros de la
organización , departamento o equipo, se organiza de forma útil o entendible, se
devuelve a los empleados que la proporcionaron.

Métodos de equipo
El propósito de los métodos de equipo es tomar el control de los problemas del
desempeño del equipo.

Formación de equipos. En la formación de equipos los miembros del equipo

diagnostican cómo están trabajando juntos y planean cambios para mejorar su
efectividad. La información de equipos empieza cuando los miembros reconocen
sus problemas.
Un análisis detallado de los problemas de la empresa se concentraban en el
diseño interno de la organización y en la pérdida de clientes:

1. Capitalizar las oportunidades drásticas

2. Combinar la cautela con el optimismo
3. Comprender la resistencia al cambio cultural

Métodos Organizacionales

Los programas de cambio de toda la organización a menudo buscan cambiar el

diseño, los sistemas de recompensas, la cultura y los sistemas de recompensas,
la cultura y los sistemas de la organización. Los enfoques del cambio que se
concentran en los métodos organizacionales implican la redefinición de los
puestos o los roles y las relaciones entre los puestos y el rediseño de la
estructuras o los departamentos, las divisiones y/o la organización.

Cuando las organizaciones son sometidas a un cambio que abarca a la

organización entera, los altos directivos deben de desempeñar tres roles:

 Ser visionarios. La alta gerencia debe articular una visión clara y creíble del
cambio. Estos directivos también deben de establecer nuevos estándares
de desempeño.
 Ser energizantes. La alta gerencia debe mostrar emoción personal por los
cambios y modelar las conductas que esperan de otro. Estos gerentes
deben de comunicar de forma permanente con todos los empleados.
 Ser facilitadores. La alta gerencia debe de proporcionar los recursos
necesarios para emprender cambios significativos y utilizar recompensas
para reforzar las nuevas conductas.
PROMOVER EL CAMBIO

Diagnostico Organizacional

El diagnostico organizacional es el proceso de evaluar el funcionamiento de una

organización, un departamento, un equipo o pun puesto para descubrir la fuentes
de los problemas y las áreas que se deben mejorar.

Implica recabar datos para diagnosticar los problemas de la organización se

pueden recabar por medio de los cuestionarios, las entrevistas y la observación y
también de los registros de la organización es esencial como punto de partida para
un cambio organizacional planeado.

Diseño Individuos
organizacional
 Sistemas de
recompensas Cultura Equipos

Sistemas de
la Liderazgo
organización