Instituto Especializado de Estudios

Superiores Loyola
IEESL

Administración del Talento Humano

Administración del Talento Humano: Surgimiento, Evolución y

Situación Actual.

Por:

Azarías Garabitos Jiménez

14-01-0083

Sección 01

Profesor: Carina Contreras

22/01/2018
 Introducción

A continuación, una síntesis sobre la Administración del Talento Humano, haciendo énfasis en el
surgimiento, evolución y situación actual del mismo.

En este sentido, se entiende por administración del talento humano al estudio de la planeación,
organización, desarrollo y control establecido para promover el desempeño eficiente del
personal, así como también brindar el medio que permite a las personas que colaboran, alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
 DESARROLLO

Surgimiento

Los constantes cambios en las que se ven envueltas las organizaciones actuales han conllevado
a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de
Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que
proyecta en el factor humano su principal clave de éxito.

Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer sistemas y procesos
adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer
los retos a los que se ven sometidas las organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

La función de recursos humanos ha surgido, se ha desarrollado y ha evolucionado hasta

convertirse en una de las áreas más dinámicas e importantes de una organización. Su aparición
se vincula con la segunda revolución industrial, a inicios del siglo XX, donde se incorporan todos
los conocimientos de la ciencia y la tecnología a la administración, iniciándose así el movimiento
de la “Administración Científica” o Taylorismo, donde se mejora la eficiencia, lo que favorece la
especialización, se hace necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de
personal.

(Landa Peláez, 2010)

Evolución

Entre los eventos históricos de la era de Moisés y el inicio de la Revolución Industrial, no se

registraron reducidas cantidades de organizaciones institucionales, a excepción de la Iglesia
Católica y los organismos militares de esas épocas.

La Revolución Industrial
En su mayor efecto, La Revolución Industrial tuvo el aporte inicial en la Administración del Talento
Humano, este efecto evolutivo inicio en los años 1790 hasta 1830.

Las primeras organizaciones de manufactura se presentaban de dos formas: las

descentralizadas: se enfocaban en un gran número de empleados, los cuales entregaban a una
instalación los productos, para estos pasar a otro proceso; y estaban los centralizadas: que
situaban a sus obreros en una instalación determinada, donde laborarían y trabajarían en el
producto en ese lugar.

Anterior a la Revolución Industrial, existían los Gremios. Estos fueron organizaciones en el cual
se agrupaban a los trabajadores para producir un producto determinado. Estas organizaciones
poseían un estricto control de los trabajadores y establecían el precio, normas de producción, los
días y lugares de venta, entre otros. Además, estas organizaciones definieron su estructura
jerárquica, las cuales en general cumplían como sigue: maestro – oficial – aprendiz. Esta
jerarquía incluía deferencia salarial, y evaluaciones de las capacidades de sus trabajadores para
permitir que llegaran a niveles mayores en la jerarquía.

El período que precede a la Revolución Industrial se caracteriza por una tranquila vida rural y las
pequeñas ciudades poseían escasos y lentos niveles de progreso. Asimismo, la producción se
destinaba fundamentalmente al autoconsumo aunque se inició un comercio principalmente en
las villas cercanas al lugar en donde vivía el productor, existía un número reducido de
asalariados, el trabajo se hacía en el campo y en el propio hogar bajo formas familiares.

La Revolución Industrial influyo económicamente, al incrementarse la producción y la

acumulación de bienes y capital. Además, los negocios mejoraron la rapidez con que trabajaban.
Este panorama en la mayoría de los casos era beneficioso para los propietarios, pero no era el
caso para los trabajadores y los ciudadanos promedio.

El Movimiento de la Administración Científica

Este movimiento fue desarrollado por Frederick W. Taylor, y llego a considerarla mas que una
técnica para producir eficiencia, en comparación con otras técnicas que él había desarrollado
(estudio de tiempo, estudio de métodos, estandarización de métodos, entre otros).
Frederick W. Taylor veía este movimiento como una filosofía que se enfocaba en la relación entre
las personas y el trabajo. Él pensaba que el objetivo de esta filosofía era acabar con las disputas
entre los obreros y los superiores. Indicaba que al eliminar el conflicto la empresa tendría un
mejor rendimiento productivo y el trabajador ganaría más dinero, incurriendo en menor esfuerzo.

La administración científica estaba basada en cuatro principios principales:

1. El desarrollo de una mejor manera de cumplir con las tareas. Para cumplir dicha meta se
desarrolló un mejor método en puestos determinados. Se incurrió a investigación
científica y se pagaron incentivos a los puestos que obtuvieran mejor resultados.

2. Seleccionar y desarrollar los trabajadores. Taylor explica que la capacitación del

trabajador es necesidad esencial. Taylor describe que la elección debe enfocarse en
buscar a “la mejor persona” para un puesto determinado.

3. El conjuntar métodos y persona. Taylor explica que, al cambiar un método de realizar el

trabajo, los trabajadores pondrían resistencia, por lo cual, si los trabajadores podían
percibir alguna oportunidad de mejores salarios, lo aceptarían.

4. La estrecha cooperación entre administradores y trabajadores. Taylor creía que el

trabajador debía ser guiado y enseñado constantemente, pero nunca se debía realizar su
trabajo.

La Administración de Personal como Función Específica

En el siglo XX nace el sector privado, y para finales del siglo XIX sus funciones ya fueron
incorporadas en las empresas. Se registran desde oficinistas hasta especialistas de personal.
Estos últimos se encargaban de supervisar y controlar por medio de un registro el personal de
una empresa.

Para 1912 en Estados Unidos, se crea el primer departamento de personal. Para 1915, ya existía
un programa de entrenamiento de nivel universitario para gerentes y trabajadores.
Desde 1910 hasta 1915, se desarrolla un programa de evaluación de los puestos en la ciudad
de Chicago, Estados Unidos. Posteriormente, en 1924, Merrill R. Lott desarrolla otros planes de
evaluación.

Para 1920 en las grandes compañías y en las organizaciones gubernamentales, ya existían

departamentos de personal.

En la primera década del siglo XX, los países latinoamericanos que sufrieron la presión de la
autoridad militar, se les impuso a las empresas de dichos países aplicar sistemas de
administración personal. Estos sistemas al ser aplicados no evaluaron los valores sociales,
económicos y culturales, por tal sentido no fueron bien recibidos por el público, por tal motivo no
tuvieron éxito.

El mayor avance se registra en 1930, cuando nace el concepto de relaciones humanas y se

desarrollan técnicos capacitados en la administración de personal.

Los países más avanzados económica y socialmente, han aceptado los avances de la
administración de personal, tanto en sectores privados como los sectores públicos. En países
menos desarrollados, las nuevas técnicas y metodologías de administración de personal no han
sido aceptadas.

(Mojica, 2005)

Situación Actual

La administración del talento humano ha avanzado a la par con los conocimientos y el

surgimiento de las nuevas tecnologías, los cuales se ven incluido en el proceso de la
globalización, que tanto efecto tiene en la actualidad. Partiendo desde este punto de vista, la
administración del talento humano enfoca un esfuerzo grupal de lograr objetivos que se
enmarcan a la confianza, el compromiso, la creatividad y la solidaridad.

Este enfoque hace que los gerentes que dirigen a las personas en las empresas sean más
estratégicos y claves para lograr los objetivos y metas propuestas. Para lograr esto los gerentes
deben considerar las habilidades y conocimientos de los empleados, en otras palabras, enfocar
los esfuerzos en los recursos humanos. Lograr esto permitirá que las empresas sean más
competitivas.

Los cambios que suceden en el ambiente organizacional dejan percibir lo complejo que resulta
mantener un ambiente competitivo. Ante esta realidad las empresas sufren cambios significativos
que conllevan modificaciones permanentes, las cuales contienen los siguientes aspectos:

 Excelencia: hacer que el negocio se centralice en la meta a cumplir.

 Creatividad e innovaciones: las necesidades del mercado cambian constantemente,
por lo cual los empleados deben pensar en nuevas formas de cumplir las necesidades
del público.
 Flexibilidad: para ajustar su estructura operativa de acuerdo con las características del
momento.
 Satisfacción: se debe considerar que es una organización, y se debe cumplir que la
gente sea feliz.

La administración del talento humano supone que se apliquen modelos de administración que
hagan mas efectivo el logro de los objetivos. Hoy en día el departamento de recursos humanos
enfrenta muchos desafíos para lograr estos objetivos, se resumen en la búsqueda del balance
entre el contexto social dentro de la empresa y como funciona fuera de esta.

Por tanto, el principal desafío de la Administración de los Recursos Humanos desde tiempo atrás
a esta década ha sido alcanzar la mejora constante de la organización de la que forman parte,
haciéndolas más eficientes y eficaces en sus actividades internas y externas.

Estos dos factores, conducen a optimizar los niveles de calidad y productividad de los bienes que
se producen. De este modo se evidencia que la función de la Gestión de los Recursos Humanos
ha adquirido en este siglo una significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas
con la aplicación de nuevas técnicas, teorías y principios que den respuestas al comportamiento
humano en la misma, dentro y fuera de la organización.

En general, es destacable que la Gerencia como acción practica proponga programas, prácticas,
procesos y modelos gerenciales para los distintos subsistemas que conforman las
organizaciones, a lo fines de desarrollar en los Recursos Humanos que integran las empresas
las características que propicien mejores resultados, mayor rapidez al dar respuestas requeridas
para el buen funcionamiento de la organización.

Por otra parte, las empresas en su rol proactivo hacia la comunidad deben tener integrado como
concepto primordial que no solo es permisible el ejercicio de tener negocios rentables,
productivos y sustentables, sino más bien es buscar enriquecer a través de las personas que la
dirigen una actitud de responsabilidad hacia su entorno haciendo inversiones en proyectos
sociales y comunitarios que beneficien el desarrollo sustentable.

Desde este enfoque generalizado se presenta un nuevo desafío gerencial y estratégico

que abarca la Responsabilidad Social interna y externa de las organizaciones, y que a su vez
permite promover con sus resultados la nueva manera de pensar en una inversión social que
vaya más ligada a una transformación dirigida a generar capacidades en los individuos que
conforman la comunidad, que les permita acceder a mayores posibilidades en mejorar su
calidad de vida, y que además estén acordes al cuidado del medio ambiente, y que sean
perdurables en el tiempo.

Para el logro de estas actividades, el seguimiento por parte de las organizaciones debe estar
enmarcado en la gerencia de recurso humano como una pieza esencial para que esta inversión
tenga alcances materiales, económicos y sociales.

Significa entonces, que al crear estos dispositivos para el área gerencial y entrelazarlos con la
estrategia empresarial, se concreta la creación de una unidad de Recursos Humanos que haga
énfasis para que sus actores se transformen en los principales activos de la organización y sean
a su vez en la medida, los que aporten con sus competencias el logro de la misión, visión y metas
organizacionales del pensamiento futuro en un mundo globalizado y competitivo.

(Ramírez García, 2013)

 Conclusión

La administración del talento humano ha sufrido diversos cambios al paso del tiempo, todo con
el propósito de permitir obtener su perfeccionamiento contante, gracias a autores como Frederick
W. Taylor. Recapitulando desde la Revolución Industrial, la importancia de estudiar los procesos
correspondientes para manejar los recursos humanos desde un punto de vista psicológico,
cultural, social y económico, que permita que los empleados puedan laborar a un rendimiento
competitivo y sentirse cómodo en su entorno laboral.

Esta disciplina hasta el día de hoy sigue sufriendo mejoras constantes, que permitan hacer mas
competitivos a los negocios y permitir que los empleados crezcan jerárquicamente y se capaciten
mejor en sus carreras.
 Bibliografía

1. Landa Peláez, C. A. (2010). Eumed.net. Obtenido de Capítulo I: Competencias

laborales: http://www.eumed.net/libros-
gratis/2010c/753/COMPETENCIAS%20LABORALES.htm

2. Mojica, J. (12 de Noviembre de 2005). Monografías.com. Obtenido de Evolución de la

Administración de Personal: http://www.monografias.com/trabajos11/evad/evad.shtml

3. Ramírez García, Y. (11 de Marzo de 2013). Escuela de Organización Industrial.

Obtenido de La gestión de recursos humanos en la actualidad:
http://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/11/la-gestion-del-recurso-humano-en-la-
actualidad/