Programas Formativos

[AFO003611] Formador de Formadores
[MOD003695] Formador
[UDI020100] Diseño de Programas Formativos
1. Contextualizados
1.1. ¿Qué es el diseño formativo?
El diseño formativo visto desde dos puntos de vista:
No existe un único plan correcto para una actividad de formación concreta.
Todo diseño formativo debe seguir un método sistemático.
es
u.
Puede ocurrir que diferentes formadores ofrezcan diferentes diseños para cubrir una necesidad
d
formativa concreta, pero eso no significa que sólo uno de esos diseños sea correcto. Todos los
.e
diseños ofrecidos para cubrir esa necesidad pueden obtener un resultado positivo. Como formador,
va
puede que le ofrezcan varios diseños para cubrir una necesidad formativa, y su elección se basará en
la experiencia, conocimientos y, quizás, preferencias personales.

no
El diseño formativo consiste en lo mismo: en diseñar la formación para cumplir uno o varios
in
objetivos formativos.
ro
Definiremos diseño como el plan o programa concebido mentalmente para llevar a cabo algo en
eu
concreto; la concepción preliminar de una idea que se debe llevar a la práctica mediante una acción.
s.
pu
1.2. Perspectivas del diseño formativo

m
Las perspectivas de diseño formativo que vamos a estudiar son las siguientes:
ca
- Estrategia
- Programa
- Curso
- Unidad didáctica
- Sesión
campus.euroinnova.edu.es
1 / 16
La perspectiva de estrategia implica el diseño de una estructura de programas y cursos que
cubra las necesidades formativas de la empresa en el ámbito estratégico. Esta perspectiva
suele ser responsabilidad del director de formación.
A partir de la perspectiva estratégica surgirán una serie de programas formativos. Estos
programas deben diseñarse con el objetivo de cubrir las necesidades identificadas a partir de
un análisis de necesidades formativas. El diseño formativo seguramente implicará al diseñador
en la selección, especificación, dirección, y evaluación de los cursos y unidades didácticas.
es
Los cursos suelen utilizarse en grupos para cubrir un ámbito muy amplio de formación.
Normalmente, ofrecen formación en un área concreta, y pueden ser desarrollados y/o
u.
impartidos en la propia organización o fuera de ella.
d
El componente básico de los programas y los cursos es la unidad didáctica, que puede definirse
.e
mediante un análisis de tareas o de trabajo. Si combinamos varias de ellas, crearemos un
programa o un curso.
va
no
Las sesiones formativas son similares a las unidades didácticas, aunque suelen tener una
duración menor y tratará un objetivo más limitado. Las sesiones formativas también tienden a
in
orientarse y a diseñarse para el uso individual. Una sesión formativa típica sería formar a un
ro
aprendiz para que sepa cómo utilizar un micrómetro, o formar a un empleado administrativo
para que aprenda a usar un programa informático de hojas de cálculo.

eu
s.
Como formador participará sobre todo en el diseño de programas, cursos y unidades didácticas, así
pu
como de sesiones formativas. El diseño y la planificación estratégica seguramente irán a cargo del
director de formación.
m
ca
2 / 16
2. Diseño formativo y desempeño
Poco a poco el objeto del debate se está desplazando del proceso en sí a los resultados de la
formación. Esto constituye un factor muy importante para centrarse en el desempeño. Para los
participantes es más importante demostrar que pueden hacer algo, (por ejemplo: competencia en un
ámbito concreto), que certificar que han asistido a un curso específico.
es
2.1. Objetivos de desempeño: el porqué de la formación
u.
Antes de diseñar y aplicar la formación, en cualquier nivel, debemos contar con un propósito
d
claramente definido.
.e
El punto de partida del diseño formativo es:
va
no
Una necesidad declarada de formación
Una declaración de intenciones sobre lo que debería conseguir la formación

in
La participación de todos los implicados en el proceso.

ro
Una declaración de intenciones clara garantizará que:

eu
s.
Todos los implicados en el proceso formativo entienden por qué se realiza la formación
pu
El proceso de diseño e impartición está enfocado con claridad.
Contamos con algo para medir la eficacia de la formación

m
ca
El propósito de una unidad, curso o programa de formación se fundamenta en la declaración de
intenciones. Ésta describe qué es lo que usted desea que los participantes consigan al final de la
formación y comunica esa intención a todos los implicados. Un propósito es una declaración general
que describe brevemente las intenciones formativas.
Existen dos ámbitos de propósitos y objetivos que nos atañen:
Propósitos y objetivos de desempeño
Propósitos y objetivos formativos.
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Los propósitos y objetivos de desempeño están relacionados con el modo en que un individuo
debería realizar una o varias tareas en su puesto de trabajo. Mientras que los propósitos y objetivos
formativos están relacionados con lo que se requerirá a los participantes al final de una acción
formativa o de una serie de actividades. Como podrá observar, se pueden establecer dos categorías
dentro de los objetivos formativos:
Objetivos formativos propiamente dichos
Objetivos operativos.
es
u.
Los objetivos formativos se refieren al final de la formación, por ejemplo al final de un curso. Están
d
relacionados con la conducta final del participante.
.e
Los objetivos operativos se refieren a la conclusión de una fase del proceso de formación, por
va
ejemplo cuando los participantes han adquirido correctamente el conocimiento o las habilidades que
no
necesitan para seguir avanzando hacia la consecución de los objetivos formativos establecido.
in
El propósito final de la formación consiste en ayudar a los individuos en dominar una tarea o serie
de tareas que mejorarán el desempeño actual o previsto, pero entre el final de la formación en sí y el
ro
dominio de una tarea existe una laguna.

eu
La laguna puede estar motivada por:

s.
pu
El tiempo necesario para dominar una habilidad
La dificultad de simular una tarea

m
La disponibilidad de máquinas y sistemas para la formación

ca
En una situación ideal, el objetivo formativo y el de desempeño deberían coincidir. Y, en algunos
casos, es imprescindible que coincidan.
En un diagrama que muestre una situación formativa típica. La curva que representa la formación
del participante parte de un nivel bajo (conducta inicial); crece de modo espectacular durante el
periodo formativo, y luego se va estabilizando hasta alcanzar el objetivo de desempeño.
El diseñador formativo puede agrandar o disminuir el déficit de desempeño desplazando el objetivo
4 / 16
formativo hacia la parte superior o inferior de la escala. Sin embargo, el desplazamiento de ese
objetivo también tendrá un efecto significativo en el tiempo y los recursos que deberán dedicar a la
formación inicial.
Cuando pensemos en relacionar el diseño con una tarea concreta, debemos tener en cuenta la
naturaleza de la tarea en sí. Las tareas se pueden dividir en productivas y reproductivas.
Las tareas productivas requieren que una persona aplique habilidades relacionadas con la tarea en
es
diferentes situaciones, enfatizando la planificación y la toma de decisiones.
u.
Las tareas reproductivas requieren que una persona aplique habilidades relacionadas con la tarea
para seguir procedimientos preestablecidos que impliquen poca planificación o toma de decisiones.
d
.e
Está claro que el hecho de que una tarea sea productiva o reproductiva tendrá grandes
va
implicaciones en la determinación del objetivo formativo y en el diseño de la actividad de formación.
También puede darse el caso de que una tarea contenga elementos productivos y reproductivos. En
no
este Caso, la tarea deberá analizarse y será necesario desarrollar objetivos operativos tanto para los
in
elementos productivos como para los reproductivos.

ro
A partir del análisis de tareas debería ser posible identificar los elementos clave que se deben
eu
aprender durante la acción formativa. Uno de los elementos típicos consiste en asegurar los
conocimientos o dominar una acción motriz concreta. Tal como mostramos a continuación, podemos
s.
utilizar varios titulares para que nos ayuden a desglosar las tareas.
pu
Reconocer
m
Reconocer la necesidad de emprender una acción

ca
Recordar
Recordar la información relacionada con la tarea
Planificar
Decidir cómo deseamos realizar la tarea
Actuar
5 / 16
Llevar a cabo la tarea
Los cuatro elementos (reconocer, recordar, planificar, actuar) describen el modo en el que las
personas intentan llevar a cabo una tarea y el orden en el que la realizan en condiciones de trabajo
normales.
2.2. Mastery learning
es
El concepto de Mastery learning refleja el proceso de dominar una tarea concreta hasta alcanzar el
u.
estándar necesario. El Mastery Learning se basa en los siguientes principios:
d
.e
Cada persona aprende de un modo diferente
La formación es un proceso de organización del aprendizaje para cumplir requisitos de
desempeño predeterminados va
no
Cuando las personas dominan una habilidad, pueden pasar a aprender la siguiente.
La mayoría de las persona pueden alcanzar el nivel deseado si se les proporciona las
in
oportunidades didácticas adecuadas.

ro
eu
El papel del formador en el Mastery Learning consiste en diseñar, dirigir e impartir la formación
para ayudar a cada persona a cumplir requisitos de desempeño concretos y pasar a la siguiente fase
s.
de formación.
pu
La determinación de un estándar satisfactorio para una tarea puede plantear ciertos problemas:
m
El concepto satisfactorio puede ser subjetivo

ca
Puede ser difícil pactar un estándar con todos los implicados en la tarea
La evaluación del desempeño depende de la precisión de la medición
Los estándares satisfactorios se cumplen o no: no existe ningún otro criterio.
Por lo tanto es necesario:
Establecer un criterio de desempeño claramente definido que determine el estándar de
desempeño mínimo que certifica el dominio de una tarea.
6 / 16
Establecer un objetivo de desempeño claramente definido, a partir del análisis de tareas, que
describa lo que el participante hará cuando demuestre su dominio de la tarea.
Existen varios factores que influyen en el Mastery Learning:
Objetivos de desempeño o formativos
Conducta inicial
Acción formativa
es
Tiempo
u.
Estilos de aprendizaje
d
.e
Ya hemos estudiado anteriormente los objetivos de desempeño y los formativos. La conducta inicial
va
se refiere a los conocimientos previos y a la experiencia que los participantes aportan a la acción
formativa.
no
La acción formativa debe estar diseñada para que satisfaga las diferentes velocidades, estilos y
in
capacidades de aprendizaje de los participantes. Las acciones formativas para participantes

ro
concretos pueden ser relativamente fáciles de diseñar en relación con estos factores, pero a medida
que aumenta el tamaño del grupo de participantes también aumentan las dificultades, y se les debe
eu
dedicar más tiempo, teniendo en cuenta esas diferencias. Cuando calcule el tiempo necesario para
s.
cada acción, debe considerar los siguientes factores:

pu
El tiempo necesario para conseguir el nivel requerido será diferente para cada persona.
m
Cuanto más difícil sea una tarea, más tiempo se deberá dedicar a su aprendizaje
ca
Controlar el tiempo puede ser más difícil en los procedimientos centrados en el participante
que en los que se centran en el formador.
Se debe prever cierto tiempo para la formación de refuerzo.
2.3. Métodos de formación y su elección
Cuando vaya a elegir un método formativo, debe hacerse las siguientes preguntas:
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¿Qué desempeño se le exigirá al participante?
¿Cuál es el estándar mínimo de desempeño requerido?
¿Qué objetivos se deben alcanzar?
Anteriormente también hemos observado las tareas productivas y reproductivas. Existen cuatro
sistemas de aprendizaje: imitación, escucha, ensayo y error, y razonamiento. Los métodos formativos
correspondientes a las tareas reproductivas suelen utilizar los siguientes sistemas:
es
Imitación
u.
Escucha
d
.e
En este caso. El aprendizaje está centrado en el formador y recibe el nombre de aprendizaje
receptivo.
va
no
En cambio, los métodos formativos utilizados para las tareas productivas suelen utilizar estos
sistemas:
in
ro
Ensayo y error
eu
Razonamiento
s.
En este caso, el aprendizaje se centra en el participante y recibe el nombre de aprendizaje práctico.

pu
Los métodos de aprendizaje se clasifican:

m
Aprendizaje receptivo:
ca
Conferencias
Clases
Textos programados
Coaching
Aprendizaje práctico
8 / 16
Proyectos
Ejercicios en grupo
Role plays
Coaching
Como puede apreciar, el coaching puede utilizarse tanto en el aprendizaje receptivo como en el
práctico. Algunos métodos formativos pueden adaptarse a ambas categorías de aprendizaje.
es
Existen otros factores que influirán en la elección del método formativo, como los siguientes:
d u.
Participantes: número, estilos de aprendizaje, disponibilidad.
.e
Formadores: habilidades, preferencias.
va
Recursos: presupuesto, disponibilidad, aulas, espacio para trabajar.
Tiempo: preparación, formación.

no
in
2.4. Transferencia de la formación al puesto de trabajo

ro
En este apartado presentamos otro ámbito: la transferencia de la formación Al puesto de trabajo. Sin
eu
embargo, eso no consiste únicamente en ofrecer al participante la posibilidad de practicar en el

s.
entorno laboral, sino que implica conseguir que la formación realizada se desarrolle, arraigue y sea
pu
aplicada a la situación laboral. Cuando diseñamos programas de formación debemos tener en cuenta
cómo:
m
ca
Consolidar
Aplicar
Reforzar, y
desarrollar la formación
Los programas pueden estar bien diseñados y ser bien impartidos, pero si no solucionan la situación
que existe cuando el participante regresa a su puesto de trabajo, se puede perder gran parte del
trabajo realizado. También puede ocurrir que los participantes crean que la formación ha sido una
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pérdida de tiempo porque no han obtenido la oportunidad de aplicar las nuevas habilidades que se
han adquirido.
Por lo tanto, es muy importante que en la fase de diseño de los programas de formación se preste
especial atención a ayudar a los participantes a aplicar la formación adquirida a su puesto de
trabajo.
Sus listas seguramente incluyen alguno de los siguientes resultados positivos y negativos:
es
d u.
.e
va
no
in
ro
El fracaso de la transferencia de la formación al puesto de trabajo tiene consecuencias negativas,
tanto para la empresa como para el participante y para el formador.

eu
A continuación analizaremos ciertas herramientas que usted puede utilizar para garantizar la
s.
transferencia de la formación
pu
Una de las paradojas de la formación es que, para formar a las personas, normalmente les sacamos
m
de su entorno laboral y les situamos en un entorno seguro y aséptico para que puedan cometer
ca
errores sin que ellos mismos, sus compañeros o la empresa sufran consecuencias adversas.
Por lo tanto, es muy importante que, cuando reintegremos al participante a su puesto de trabajo,
solucionemos los siguientes problemas:
Entorno físico
Actitud de los encargados/directivos
Actitud de los compañeros
Cambios en los programas de trabajo y en los métodos para que los participantes dispongan de
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oportunidades para utilizar nuevas habilidades
Uno de los mayores obstáculos para la transferencia de la formación al puesto de trabajo puede ser
la actitud de los encargados/directivos. A ellos, se le debe informar adecuadamente a fin de que:
Entiendan y acepten la necesidad de cambiar
Se den cuenta de la importancia de su papel en la transferencia de la formación al puesto de
trabajo
es
No se sientan amenazados por las nuevas habilidades adquiridas por su personal
d u.
Puede ser necesario diseñar y llevar a cabo un programa de formación para encargados/directivos
.e
con el fin de convencerlos de la relevancia de cualquier formación que se realice en su área y de la
importancia de su apoyo a dicha formación.

va
no
También es importante que los compañeros del participante reciban información sobre el papel en el
desarrollo de éste. Si los compañeros no reciben esa información, puede producirse un cierto
in
resentimiento y obstrucción, que afectaría a la transferencia de la formación.

ro
Finalmente, no debemos olvidarnos del participante. Debemos asegurarnos de que la transferencia

eu
de la formación al puesto de trabajo sea considerado como un aspecto positivo y continuador de
cualquier aprendizaje. También es importante que los resultados de la formación y la transferencia

s.
de esa formación al puesto de trabajo ayuden al participante a experimentar el éxito y la

pu
recompensa que debería reportarle dicho logro.

m
Podemos hacer que la formación se transfiera satisfactoriamente asegurándonos de que:

ca
La formación se consolida y aplica
Se minimizan los factores externos que inhiben la transferencia de la formación
Los encargados/directivos del participante se implican
Se asignan los recursos apropiados
Los compañeros del participante colaboran
Las cuestiones relacionadas con el trabajo se incluyen en los programas de formación
Los participantes se benefician de sus nuevas habilidades
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Los participantes se animan a asumir responsabilidades sobre su formación
Se incluyen oportunidades didácticas en el diseño de programas
Se eligen las técnicas adecuadas
Se pueden utilizar muchas técnicas para ayudar a los participantes a que transfieran su formación al
puesto de trabajo, como planes de acción, coaching, proyectos individuales o en grupo.
es
d u.
.e
va
no
in
ro
eu
s.
pu
m
ca
12 / 16
Recuerda
El diseño formativo visto desde dos puntos de vista:
No existe un único plan correcto para una actividad de formación concreta.
Todo diseño formativo debe seguir un método sistemático.
Las perspectivas de diseño formativo que hemos estudiado son las siguientes:
es
Estrategia
Programa
u.
Curso
d
Unidad didáctica
.e
Sesión
El punto de partida del diseño formativo es: va

no
Una necesidad declarada de formación
Una declaración de intenciones sobre lo que debería conseguir la formación

in
La participación de todos los implicados en el proceso.

ro
Los propósitos y objetivos de desempeño están relacionados con el modo en que un individuo
eu
debería realizar una o varias tareas en su puesto de trabajo. Mientras que los propósitos y
s.
objetivos formativos están relacionados con lo que se requerirá a los participantes al final de
una acción formativa o de una serie de actividades.

pu
En una situación ideal, el objetivo formativo y el de desempeño deberían coincidir. Y, en

m
algunos casos, es imprescindible que coincidan.

ca
Los cuatro elementos (reconoce, recordar, planificar, actuar) describen el modo en el que las
personas intentan llevar a cabo una tarea y el orden en el que la realizan en condiciones de
trabajo normales.
El concepto de Mastery learning refleja el proceso de dominar una tarea concreta hasta
alcanzar el estándar necesario.
Una de las paradojas de la formación es que, para formar a las personas, normalmente les
sacamos de su entorno laboral y les situamos en un entorno seguro y aséptico para que puedan
cometer errores sin que ellos mismos, sus compañeros o la empresa sufran consecuencias
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adversas.
es
u.
d
.e
va
no
in
ro
eu
s.
pu
m
ca
14 / 16
Preguntas de Autoevaluación
¿La perspectiva de estrategia del diseño formativos de quién es responsabilidad?
Director de formación.
Los formadores a tiempo parcial.
es
u.
Los empleados con habilidades especializadas.
d
.e
Confirma si la siguiente afirmación es verdadera o falsa:
va
“Las sesiones formativas son similares a las unidades didácticas, aunque suelen tener
una duración menor y tratará un objetivo más limitado”.
no
in
Verdadero
ro
Falso
eu
s.
El punto de partida del diseño formativo es:

pu
m
El tiempo necesario para dominar una habilidad.

ca
La disponibilidad de máquinas y sistemas para la formación.
Una necesidad declarada formación
Completa la siguiente afirmación con la opción correcta:

“El propósito final de la formación consiste en ayudar a los individuos en
dominar una tarea o serie de tareas que mejorarán el desempeño actual o
previsto, pero entre el final de la formación en sí y el dominio de una tarea existe
15 / 16
una _______________”.
Necesidad
Dificultad
Laguna
es
u.
Los métodos formativos correspondientes a las tareas reproductivas suelen
d
utilizar los siguientes sistemas: imitación y escucha. En este caso, ¿en quién se
centra el aprendizaje?
.e
En el formador va
no
En el participante.
in
ro
En ambos, tanto el formador como el participante

eu
s.
pu
m
ca
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1.1. ¿Qué es el diseño formativo?

El diseño formativo visto desde dos puntos de vista:

No existe un único plan correcto para una actividad de formación concreta.

Todo diseño formativo debe seguir un método sistemático.

la experiencia, conocimientos y, quizás, preferencias personales.

1.2. Perspectivas del diseño formativo

La perspectiva de estrategia implica el diseño de una estructura de programas y cursos que

cubra las necesidades formativas de la empresa en el ámbito estratégico. Esta perspectiva

suele ser responsabilidad del director de formación.

A partir de la perspectiva estratégica surgirán una serie de programas formativos. Estos

un análisis de necesidades formativas. El diseño formativo seguramente implicará al diseñador

en la selección, especificación, dirección, y evaluación de los cursos y unidades didácticas.

Normalmente, ofrecen formación en un área concreta, y pueden ser desarrollados y/o

para que aprenda a usar un programa informático de hojas de cálculo.

2. Diseño formativo y desempeño

ámbito concreto), que certificar que han asistido a un curso específico.

Una declaración de intenciones sobre lo que debería conseguir la formación

La participación de todos los implicados en el proceso.

Una declaración de intenciones clara garantizará que:

El proceso de diseño e impartición está enfocado con claridad.

Contamos con algo para medir la eficacia de la formación

El propósito de una unidad, curso o programa de formación se fundamenta en la declaración de

que describe brevemente las intenciones formativas.

Existen dos ámbitos de propósitos y objetivos que nos atañen:

Propósitos y objetivos de desempeño

Propósitos y objetivos formativos.

dentro de los objetivos formativos:

Objetivos formativos propiamente dichos

dominio de una tarea existe una laguna.

La laguna puede estar motivada por:

El tiempo necesario para dominar una habilidad

La dificultad de simular una tarea

La disponibilidad de máquinas y sistemas para la formación

En una situación ideal, el objetivo formativo y el de desempeño deberían coincidir. Y, en algunos

casos, es imprescindible que coincidan.

periodo formativo, y luego se va estabilizando hasta alcanzar el objetivo de desempeño.

El diseñador formativo puede agrandar o disminuir el déficit de desempeño desplazando el objetivo

naturaleza de la tarea en sí. Las tareas se pueden dividir en productivas y reproductivas.

elementos productivos como para los reproductivos.

Reconocer la necesidad de emprender una acción

Recordar la información relacionada con la tarea

Decidir cómo deseamos realizar la tarea

Llevar a cabo la tarea

2.2. Mastery learning

La formación es un proceso de organización del aprendizaje para cumplir requisitos de

oportunidades didácticas adecuadas.

El concepto satisfactorio puede ser subjetivo

La evaluación del desempeño depende de la precisión de la medición

Los estándares satisfactorios se cumplen o no: no existe ningún otro criterio.

Por lo tanto es necesario:

Establecer un criterio de desempeño claramente definido que determine el estándar de

desempeño mínimo que certifica el dominio de una tarea.

describa lo que el participante hará cuando demuestre su dominio de la tarea.

Existen varios factores que influyen en el Mastery Learning:

Objetivos de desempeño o formativos

capacidades de aprendizaje de los participantes. Las acciones formativas para participantes

cada acción, debe considerar los siguientes factores:

que en los que se centran en el formador.

Se debe prever cierto tiempo para la formación de refuerzo.

2.3. Métodos de formación y su elección

¿Qué desempeño se le exigirá al participante?

¿Cuál es el estándar mínimo de desempeño requerido?

¿Qué objetivos se deben alcanzar?