I.

INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional es de suma importancia debido que es un factor y causa del auge
de empresas que manejan grados de cultura positiva o alta. En el Perú hace varios años que
viene teniendo un crecimiento en emprendimiento empresarial, explicado en varios
factores, pero dentro de ellos se encuentra el grado de cultura organizacional que puedan
tener los gestores de ésas empresas.

La presente investigación tiene como objetivo determinar las características de la cultura

organizacional de las empresas, en la Provincia de Sullana, lo cual de acuerdo a las fuentes
revisadas he planteado como hipótesis, que las características de la cultura organizacional
en la Provincia de Jaén son: La innovación, identificación con la empresa, personal
capacitado, trabajo en equipo, cultura burocrática, la comunicaron y el liderazgo. La
presente investigación es de tipo descriptiva no correlacional y transversal.

Ésta investigación llevará a comprender mejor el grado y el tipo de cultura organizacional

que tienen los empresarios de la provincia de Sullana dentro de su gestión de las mismas;
además el papel o rol que tienen la cultura en el éxito y apogeo del crecimiento empresarial
en Sullana .
 II. ANTECEDNTES Y FUNDAMENTACION CIENTIFICA

2.1.ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Olivares (2007) en su tesis “Comparación entre la cultura organizacional de una

empresa transnacional y la cultura organizacional de las empresas chilenas” planteó
como objetivo comparar la cultura organizacional de la subsidiaria chilena de una
compañía transnacional con la cultura organizacional de las empresas locales. Para
ello, Olivares adoptó un estudio de tipo exploratorio-descriptivo a la subsidiaria chilena
de la empresa transnacional estadounidense IBM, que cuenta con 653 trabajadores; se
aplicó técnicas de recolección de información como: análisis documental, entrevistas,
observación directa y trabajos en grupo; las dimensiones contempladas para la
medición de los objetivos de la investigación fueron las correspondientes al modelo de
cultura organizacional de Edgar Schein. Llegando a determinar una gran brecha entre
los modelos convencionales de cultura laboral, explicando que en la entidad nacional,
la cultura laboral está orientada hacia el presente, muestra una relación autoritaria y
asimétrica entre los jefes, y falta de planificación y control sobre variables externas;
mientras que la transnacional se orienta hacia el futuro, muestra una relación igualitaria
y horizontal con los mandos superiores, y se anticipa a los cambios.

Martos (2009) planteó conocer y analizar la relación existente entre las prácticas
empresariales en relación a sus empleados y la dirección estratégica, con la cultura
corporativa, empresarial u organizacional concretada en las declaraciones de misión,
visión y valores, con especial atención a aquellas prácticas y objetivos que se refieran o
relacionen con la Gestión de Recursos Humanos. Ésta investigación es de tipo
descriptivo-exploratorio y se hizo uso de cuestionarios, entrevistas y revisión
documentaria como técnicas de recolección de información; se aplicó a los primeros
fabricantes del sector automovilístico de España, que cuenta con una población de 232
empresas; se hizo uso de técnicas estadísticas para analizar la información; el 53 % de
las empresas consideran que la cultura corporativa influye de forma importantes al
alcance de los objetivos, 15 % de forma muy importante y un 10 % de forma decisiva.
Martos pretende validar, o no, la relación y utilidad de las declaraciones formales de
cultura corporativa que realizan las empresas, como elemento de competitividad y
continuidad, a partir del análisis de las mismas y del nivel de coherencia que se
mantiene en la práctica entre lo que se dice y lo que se hace. Finalmente se llegó a la
conclusión que la mayoría de las empresas, despliegan el compromiso con la obtención
de los mismos, desde el personal directivo hasta los mandos intermedios (jefe de
Dpto./supervisores), con lo cual una gran mayoría de empleados, al no disponer de la
información y no tener o saber cuál es el objetivo al que ellos tienen que contribuir,
puede suceder que no hagan suyos estos objetivos y los perciban en cierta manera
como algo ajeno a ellos y, en consecuencia, su nivel de implicación sea bajo.

Rivas y Samra (2006), plantearon examinar la cultura organizacional y su relación

con el desempeño laboral del personal adscrito al Centro Clínico Quirúrgico Divino
Niño C.A. La metodología empleada en su investigación fue de tipo descriptiva,
aplicada a la clínica de Venezuela, que cuenta con 164 personas; como técnicas de
recolección de información se aplicaron: revisión documental, cuestionarios y
observación directa; los datos fueron procesados en una matriz de doble entrada y
presentados en valores absolutos y porcentuales; el 26 % de las personas encuestadas
respondieron que la cultura conlleva a lograr una identidad, el 40 % respondieron que
genera un compromiso más grande que el interés personal, el 18 %, que sirve como
mecanismo de control y el 16 %, que mejora la estabilidad del sistema social. Llegaron
a la conclusión que, si existe una relación entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral, demostrando así que son dos variables que van de la mano para
lograr que el personal forme parte fundamental de la organización, que exista
competitividad empresarial y para alcanzar los objetivos y metas organizacionales ya
planteados.

Naranjo, Jiménez y Sanz (2012) plantearon en su artículo determinar si la cultura

organizativa es un factor de la innovación en la empresa. La metodología empleada en
este artículo es de tipo descriptiva, utilizando como técnica de recolección de
información la revisión literaria, cuestionarios y observación participativa; la
recolección de datos de empresas de diversos sectores del sureste de España que abarca
un total de 1 600 empresas; para procesar los datos y contrarrestar las hipótesis se
empleó la metodología de los modelos de ecuaciones estructurales. Ellos buscan
validar o no las hipótesis siguientes: H1) La cultura adhocrática y cada uno de los
rasgos que la definen favorecen el desarrollo de la innovación y H2) La cultura
jerárquica y cada uno de los rasgos que la definen dificultan el desarrollo de la
innovación. Los resultados muestran que diferentes tipos de cultura tienen efectos
distintos sobre la innovación, en concreto que la cultura de tipo adhocrática favorece la
innovación, mientras que la de tipo jerárquica la afecta negativamente.

Cantillo y Daza (2011) plantearon como objetivo, reflexionar sobre la influencia

de la cultura empresarial en la competitividad de las empresas. La metodología
investigativa es de tipo descriptiva y analítica, utilizando como técnicas de recolección
de información la revisión bibliográfica en libros, artículos técnicos y científicos.
Finalmente concluyen que existen cuatro factores para que una empresa logre ser
altamente competitiva: la cultura organizacional, el liderazgo, el capital humano y la
productividad; en la medida que estos factores se encuentre interrelacionados entre sí y
enfocados hacia el cumplimiento de las metas organizacionales y el mejoramiento
continuo, pueden representar una fuerte ventaja competitiva que le permita a la
empresa tener un buen posicionamiento entre sus competidores y ser para ellos una
amenaza.

Esparza, García y Gómez (2010) plantearon como objetivo determinar la cultura

dentro de la gestión de las empresas familiares. Ésta investigación utilizada es de tipo
descriptiva haciendo uso como técnica de recolección de información la búsqueda
bibliográfica. Concluyeron que éste tipo de cultura empresarial influye de manera
importante en la gestión de este tipo de empresas, principalmente por los valores,
creencias, comportamiento, normas y actitudes transmitidas por el propietario, cuyo
interés radica en mantener el control y la dirección de la empresa.

Rogojanu y Badea (2009) plantearon como objetivo, determinar si la cultura

corporativa tiene o no influencia en la competencia, y si la tiene, es un factor positivo o
negativo. Se hizo uso de una metodología de tipo descriptiva haciendo revisiones
bibliográficas y analizando las teorías referidas al tema objeto de estudio. Se concluyó
que cuando se quiere hacer cambios para adaptar una cultura innovada, tienen que
tener en cuenta que es un proyecto a largo plazo ya que la cultura es algo muy difícil de
cambiar y los miembros de la empresa necesitan tiempo para acostumbrarse a la nueva
forma de organizar, pero es de vital importancia cambiar algunos elementos culturales
ya que, una empresa que una vez fue líder de la industria no lo hace inmune a los
efectos del cambio radical. Por lo tanto la influencia de la cultura es de efecto positivo,
permitiendo la integración, consolidación, alineación durabilidad y adaptabilidad.

Song y Mayer (2010) plantearon como objetivo conocer los caminos de la

creación armoniosa de la cultura empresarial. Para ello, se adoptó la metodología de
investigación de tipo descriptiva, se aplicaron 205 cuestionarios a los empleados de la
región de Jiangsu y Shanghai (China). Se determinó que, el espíritu empresarial es el
alma de la cultura empresarial, es así que, un empresario exitoso debe entender los
pensamientos del ambiente interior y del entorno, luego forman sus propios
pensamientos que influyan en sus empleados; se establecieron veintisiete caminos para
la creación de una cultura armoniosa enfocadas desde cuatro perspectivas: cultura
institucional, cultura espiritual, cultura del comportamiento y la cultura material.

Furlan (2002), planteó como objetivo explicar a través de la filosofía Honda, la

cultura empresarial, para ello Furlan hace uso de una metodología de tipo descriptiva y
haciendo una búsqueda bibliográfica como técnica de recolección de datos ; llegando
así a la conclusión que ésta filosofía de ha creado para comprender, respetar, compartir
y poner en práctica lo que se ha aprende, sintiendo cada cambio y mejora diaria de las
actividades, en ella no importa el nivel, clasificación y puesto de trabajo, sino se trata
de trabajar juntos considerando los límites culturales, diferentes experiencias y tratando
de aligerar el trabajo entorno a sonrisas y coraje logrando ser capaces de alcanzar el
éxito.
 Vásquez (2009), planteó como objetivo describir la cultura organizacional
presente en Dayco Telecom, C.A.(Caracas-Venezuela) para el establecimiento de una
estrategia de fortalecimiento del Estilo Daycohost a través de su liderazgo gerencial;
para ello se aplicó una investigación de tipo descriptiva haciendo uso de revisiones
bibliográficas, cuestionarios, observación participativa, entrevistas, entre otros como
técnica de recolección de datos aplicadas a 85 empleados de la empresa Dayco
Telecom C.A, los resultados se presentaron en tablas y gráficos donde los datos de
distribuyeron por frecuencias. Se concluyó que la empresa Daycohost presenta una
cultura amistosa-colaboradora; se reconocen algunos valores de la organización como:
el compromiso, el aprendizaje y el respeto; los objetivos estratégicos son compartidos.

III JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

La cultura organizacional es la consecuencia de costumbres, tradiciones y

procedimiento que se desarrollan dentro de la entidad. Toda empresa, organización u
entidad tiene una cultura empresarial propia. Esto significa que los miembros de éstas,
obtienen una forma de pensar común. Los entes sean grandes o pequeñas, al igual que
las personas, llegan a tener una personalidad que les identifica y diferencia de otras. La
influencia que ejerce la cultura en la entidad y sobre sus miembros es significativa.
Cuando las empresas logran plasmar sus patrones culturales, asume una vida propia, lo
que hace que su actuar sea diferencia a cualquier otra institución.

El auge de las empresas en la Provincia de Sullana, se viene dando gracias al

entorno y crecimiento del Departamento de Piura, brindando oportunidades de negocio
y empresariales que tienen efecto descentralizado en sus provincias, así como también
a factores internos que intervienen en el concepto de dirigir a las empresas mediante
estándares que se han venido originando a lo largo de los años en la manera de dirigir
las empresas. La capacidad de éxito y de permanencia de una compañía, estará
determinada por el conocimiento tanto del ambiente interno, como del ambiente
externo en el que gira la empresa, así como la creación de una cultura que le permitan
reaccionar rápidamente ante el cambio discontinuo y de alta volatilidad.

La consolidación de una cultura organizacional, crea una aprobación y

entendimiento de los fines y comportamiento que debe seguirse como entidad, es decir,
se logra una identificación y compromiso con la empresa. Dentro de las culturas
también existen las llamadas subculturas, que se forman en los diferentes componentes,
áreas o departamento de la entidad que logran crear su propia cultura. Muchas de éstas
llegan a tener gran influencia en la empresa y algunas pueden llegar a consolidarse
dentro de ellas; esto demuestra que una cultura se puede cambiar. Así como también
estas subculturas pueden tener una implicancia negativa, al permitir que dos elementos
iguales de la organización se rijan por diferentes culturas es crear un motivo de
controversia.

Por lo expuesto, identificar las características de la cultura organizacional es de gran

importancia, porque permite entender el comportamiento directivo, administrativo y
personal que labora en ella, saber cómo se interrelacionan; dentro de éstos
comportamiento está lo de la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación; así
también se observan comportamientos de miembros que muestran la falta de
adaptación al sistema de trabajo, etc. lo que demuestra un clima laboral no adecuado, y
tantas repercusiones que podrían ocurrir sino se maneja un grado de la cultura
empresarial de la entidad. Asimismo, identificar los rasgos más característicos, que
representan la cultura de una empresa, ayuda a distinguir problemas y además pueden
lograr que la entidad supere momentos difíciles o haga más perennes los momentos de
apogeo.

Éste estudio tiene como finalidad conocer las características de la cultura

organizacional de las empresas del lugar específico. Como se mencionó, ella se orienta
y determina el comportamiento de los componentes del grupo organizado, lo cual
implica que cada empresa desarrolla una cultura propia, particular y diferenciada que
se consolida con el transcurso del tiempo. También esta investigación está orientada a
 conocer las implicancias de manejar una cultura empresarial en los objetivos o fines
que posee la empresa, lo que ayudará a los empresarios de la ciudad de Jaén a dar un
sentido de misión y diferenciación a sus empresas.

IV PROBLEMA

4.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Nadie puede dudar que la Provincia de Sullana viene siendo uno de los principales
polos de desarrollo desde los cuales se proyectan los principales flujos económicos
intra e inter regionales de la zona norte, del Departamento de Piura En este caso la
provincia de Sullana actúa como un centro de atracción hacia el territorio peruano de
dinámicas regionales y estrategias binacionales, aplicado en las inversiones y
establecimientos que invaden la ciudad, pero lo que también ha colaborado en este
crecimiento es el emprendimiento y presencia de muchas empresas que han tenido
mucho éxito; beneficiadas en parte por el entorno y oportunidades que brinda la
ciudad pero también explicado en gran parte por una buena gestión, administración,
dirección o management de sus directivos.

Las empresas son entidades que están en constante desarrollo, crecimiento,

adaptación y cambios en respuesta a su entorno y avances tecnológicos, lo que hace de
ellas entidades dinámicas. Pero las respuestas a estos cambios difieren mucho a pesar
de que se traten de empresas que operan en el mismo rubro, y estas diferencias
justamente se producen por diferentes factores como son: valores, normas, políticas,
expectativas, conductas, estrategias, etc. que posee cada empresa y que en su conjunto
forman su cultura organizacional.

El conocer las características de la cultura organizacional de una empresa implica

saber el comportamiento que tienes cada factor que participa en ella, como
interrelacionan y cuál es la actitud que toman frente a los problemas organizacionales;
 lo cual permitirá saber en qué se ha basado el éxito de las empresas como también
saber el grado de cultura organizacional que tienen las empresas de Sullana .

La cultura organizacional tiene gran implicancia dentro de la organización, ya que

mantener una cultura concreta dentro de la organización facilitaría administrar los
recursos de manera eficiente, logrando también la identificación y compromiso de los
miembros en los fines que tiene la entidad.

4.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Actualmente, cuáles son las características de la cultura organizacional de las

empresas en la Provincia de Sullana y su efecto en la gestión empresarial?

V MARCO REFERENCIAL

5.1. BASES TEÓRICAS

5.1.1. TEORIA DE LA CULTURA EMPRESARIAL

5.1.1.1. DEFINICION DE LA CULTURA EMPRESARIAL

Alabart y Portuondo (2001)(citados por Vásquez, 2009) formularon la definición

siguiente: la cultura empresarial es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo
largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus
miembros, de éstos con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos y de la
organización con su entorno, a partir de las cuales se conforma un conjunto de
referencias, que se verán validas en la medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y
la efectividad de la organización.
 Martos (2009) la define como un sistema de representaciones y de valores
compartidos por todos los miembros de la empresa. Esto significa que cada uno dentro
de la empresa comparte una serie de valores en función de su rol económico y social,
del lugar que ocupa la empresa en relación a su competencia y de su misión respecto a
los stakeholders, además es un modelo de presunciones básicas -inventadas
descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptación externa e integración interna- que hayan ejercido la suficiente
influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los
nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas

Para Diez (2002) la cultura empresarial es el conjunto de presunciones compartidas

por los miembros de la organización (teorías en uso o esquemas coherentes,
compatibles y congruentes, implícitos, marcados por las ideologías sociales y los
intereses de los grupos y coaliciones que forman y configuran la dinámica
organizacional), manifestadas en comportamiento y artefactos culturales propios de la
organización (símbolos, mitos, ritos, leyendas, lenguajes, etc.), que realmente orientan
la conducta de los miembros de la organización y les permiten percibir, concebir, sentir
y juzgar las situaciones relaciones de forma estable coherente dentro de esa
organización.

Thévenet (1992) (Citado por Olivares, 2007) define la cultura empresarial como: el
un conjunto de creencias e hipótesis fundamentales compartidas por los miembros de
una organización que operado de forma inconsciente, han permitido resolver
problemas y aún los están resolviendo y deben ser transmitidas a los nuevos.

En conclusión, se puede decir que el conjunto de normas, de valores y formas de

pensar que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del personal en todos los
niveles de la empresa, las actuaciones de la dirección, el estilo de dirección, la forma
de asignar los recursos, la forma de organizar esa corporación, así como la imagen de
la empresa son las características que definen la cultura empresarial dentro de una
organización. También la cultura organizacional puede ser comprendida entonces
 como las relaciones interpersonales que se producen dentro de una empresa u
organización en el ámbito de una serie de factores comunes definidos de forma
tangible o intangible, bajo los cuales van a estar agrupados y, que van a caracterizar a
todos sus miembros por compartirlos en un espacio y situación determinado(
departamento, unidad de negocio, grupo de proyecto) comprendiendo los rasgos
corporativos más significativos de la organización.

5.1.1.2. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Rivas y Samra (2006) consideran los siguientes elementos:

 Los valores: Son convicciones fundamentales de que un modo de conducta o estado
final de existencia es preferiblemente desde el punto de vista social o personal a otro
modo contrario o estado de existencia.

 Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos que posee un país o un

individuo, la cual permite diferenciarlo de los demás.

 Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los
valores centrales de la organización, las metas más relevantes y que indican quienes
son las personas imprescindibles y las prescindibles.

 Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que circulan en la mayoría de

las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones
fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta gerencia. Su
función principal es plasmar el pasado en el presente.

 Héroes: son personas que simbolizan los valores, mantienen, transmiten y hacen
que perdure una cultura.

García (2002) (citado por Olivares, 2007) quien considera como elementos más
relevantes de la cultura empresarial a los siguientes:
 Las técnicas: Se refieren al uso de instrumentos y los conocimientos tecnológicos
propios de un grupo social.

 El código simbólico: Indica los códigos compartidos de significados.

 Los modelos de la realidad: Son las ideas generales que aportan una explicación
compartida por una comunidad, de las dimensiones básicas de la vida y de la propia
forma de actuar. Mediante estas ideas se transmite la experiencia general adquirida por
un grupo, que facilita la comprensión de la realidad sin necesidad de verificación
individual.

 El mundo normativo: Se refiere al conjunto de pautas de actuación, normas y

sanciones características de cada sociedad. Suele estudiarse como la agrupación de
elementos que facilitan la previsión de la conducta individual de los miembros de una
sociedad.

Para Diez (2002) los elementos de la cultura empresarial lo conforman:

 Creencias y presunciones subyacentes: Son las que realmente pueden hacer

entender la raíz de la cultura de una organización. El epicentro de sus formas de ver,
acercarse y relacionarse con el mundo.

 Valores: Se refieren al modo de ser o de actuar que un individuo o un grupo juzgan

como ideales y que, por lo mismo, hace estimables a las personas o conductas a las que
se atribuyen dicho valor.

 Artefactos culturales: Son todos aquellos productos culturales externos, visibles,

manifestaciones observables de la cultura organizacional. Permiten decodificar, a
través de su análisis, los valores que subyacen en la organización.

Para Hernández (2007), los elementos de la cultura empresarial son:

 Misión/Visión/Objetivos: Claridad en la misión, en los objetivos, el grado en que
los miembros perciben claramente lo que desea la organización alcanzar o mantener.
Apreciación por las nomas y conductas que deben existir.

 Sistema de Valores: Clarificar de forma expresa, los valores deseados que

sustentaran la estrategia los cuales no deben ser impuestos, sino compartidos por todo
el personal de la organización.

 Hábitos de Trabajo: Tipo de nivel de actividades fundamentales dentro del trabajo

mismo, el cómo se hacen las cosas en la empresa. Cómo se percibe y trata al cliente,
cómo se elaboran los informes, el tipo de producto, el canal de distribución, entre otros.
Cómo se comparte o no los resultados del trabajo desde su inicio a fin, cómo se
comportan los canales formales e informales de trasmisión de hábitos.

 Ritos y Ceremonias: Aspectos que rodean el trabajo, cómo se incentiva, cómo se

llama la atención, cómo se influye en el comportamiento. Las asambleas, reuniones,
proceso de selección, el de evaluación, el proceso de aprendizaje, orientación en que se
toman las decisiones.

 Organización, comunicación e información Interna: Cómo es la organización,

los sistemas de información, la comunicación formal vertical y horizontal, su estructura
organizativa y su congruencia con la estrategia, cómo apreciar los cambios en el clima
cuando has disfunción, otras.

 Características de los Directivos: Orientación en la toma de decisiones, vías a

utilizar en la búsqueda de soluciones, conocimientos, autonomía, cómo expresar el
poder, etc.

En conclusión los elementos de la cultura empresarial bienes dados por el contexto

en el que se desarrolla la organización, pero teniendo en cuenta que la cultura es algo
 intangible pero que se encuentra presente en toda organización afectando todos los
patrones de formación de ella(organización), como por ejemplo el desempeño y la
productividad. Por lo tanto la cultura empresarial se encontrará presente en diferentes
áreas o campos pertenecientes a las empresas como también en los actos realizados por
los miembros que las conforman.

5.1.1.3. IMPORTANCIA DE LA CULTURA EMPRESARIAL

Olivares (2007) en su tesis “Comparación entre la cultura organizacional de una

empresa transnacional y la cultura organizacional de las empresas chilenas” considera
los siguientes beneficios que otorga la cultura empresarial:

 Identidad antes que un modelo universal

Toda empresa dispone de una identidad, de una personalidad particular que la

distingue del resto de las compañías. Esto es, dos empresas equivalentes en el plano de
las variables tradicionales de la teoría organizacional (sector económico, tecnología,
tamaño y grado de centralización), se distinguirán según la identidad que posea cada
una. Esta evidencia de una identidad empresarial se opone de hecho a numerosas
prácticas comunes que tienden a proponer a las empresas modelos a imitar. En efecto,
una identidad sólidamente establecida prescinde de modelos de gestión a evocar. La
identidad se concibe no únicamente desde comportamientos superficiales, sino que es
el fundamento lógico de los sistemas de gestión que la empresa desarrolla porque le
parecen los más eficaces; por lo tanto, la cultura vuelve a situarse dentro de lo que la
empresa ha concebido para funcionar y asegurar su perpetuidad.

 Coherencia antes que norma

Razonar en términos culturales implica modificar ciertos criterios de apreciación.

Comúnmente, la búsqueda de soluciones y evaluación de resultados se hace con
referencia a normas que delimitan los estándares de calidad o éxito. El estudio cultural
 hace mayor hincapié en la coherencia de las decisiones tomadas y en los resultados
obtenidos en relación a la cultura y la identidad empresarial. Por lo tanto, reafirmando
lo antes mencionado, desde el enfoque cultural no existen modelos normativos a imitar,
sino una coherencia que mantener entre las estrategias de desarrollo humano y las
estructuras de gestión del management.

 Cultura e inmovilismo

La cultura no es un estado estático, sino que evoluciona permanentemente porque

constituye un proceso constante de aprendizaje en función de las reacciones de la
organización ante nuevos contextos del entorno. Disponer de una cultura sólida no
implica una actitud de inmovilismo, sino que reduce el campo de las posibles
evoluciones. Realzar los rasgos dominantes de la propia cultura no impedirá el cambio,
pero limitará las oportunidades de llevarlo a cabo: es el beneficio y límite de la gestión

Hernández (2007) menciona algunas de las razones que exponen y que justifican tal
importancia que tiene la cultura empresarial en las organizaciones. La cultura
organizacional es importante porque:

 Crea todo un sistema de significados profundos, que son parte fundamental

de los cimientos organizacionales, cuya función primordial es la de guiar, dirigir,
moldear y hasta cierto punto controlar y en un momento dado restringir la conducta y
comportamiento de los miembros de una organización hacia lo que ésta le interesa y
quiere.

 Son las reglas del juego, proporciona significado, dirección y movilización,

es la energía social que mueve a la organización hacia la acción.

 Es una de las principales fuentes de respuesta para la solución de problemas

comunes y cotidianos, con lo que se reduce la ambigüedad y es un importante apoyo de
seguridad y estabilidad social.
  Proporciona un marco de referencia, con el que se pretende que los
integrantes del grupo entiendan, asimilen, interpreten y representen de manera similar
los estatutos fundamentales de la organización.

 Tiene una función vital para la adaptación externa (asimilación, adaptación y

sobrevivencia al medio ambiente externo) y también para la integración interna
(asignación de roles, relaciones internas, asimilación e interiorización de experiencias y
aprendizajes con respecto a los retos que impone el entorno. La integración interna
también define los criterios de inclusión o pertenencia y de identidad, es decir, se
puede identificar y percibir qué personas están dentro del grupo.

 Crea limites, lo que marca la diferencia entre una organización y otra. Cada
organización responde de manera diferente en función de su cultura.

 Proporciona un panorama de la organización; al conocer la cultura de ésta, se

puede obtener información acerca del pasado, presente y de alguna forma se puede
tener una idea o pronosticar mas no asegurar su futuro.

 Cuando los miembros de la organización llegan a identificarse plenamente

con la cultura organizacional, se puede decir que se enamoran de la organización, se
apasionan en el desempeño de sus funciones, trabajo y hacen todo lo posible por
conservar su empleo. Son personas sanas para la organización o como escuchamos
frecuentemente traen bien puesta la camiseta de la empresa, desafortunadamente esto
no ocurre en todas las empresas ni con todos los empleados.

 Cuando verdaderamente la organización logra sensibilizar a sus integrantes y

además satisface algunas de las necesidades primordiales de sus miembros como la de
identidad, estabilidad y realización entre otras, normalmente se da un importante
vínculo afectivo y de compromiso del colaborador hacia la organización, con lo que se
puede decir que, sin lugar a dudas la cultura organizacional es un vínculo emocional
que une a la organización, que la cohesiona. Se puede decir que además fortalece tanto
las relaciones humanas como las relaciones laborales que se dan entre empleado-
cliente (tanto interno como externo), y empleado-organización.

 Una cultura Organizacional bien avanzada o como le llaman algunos autores

vigorosa elimina la apatía, depresión, falta de ánimo y genera un compromiso
compartido e influye considerablemente en la efectividad organizacional y en la
satisfacción del participante.

 La cultura determina las estrategias, los procedimientos, las políticas,

también define la tendencia a correr riesgos, la libertad que se le da a los subordinados,
así como las concesiones, sanciones, incentivos, reconocimientos e influye
considerablemente en la percepción y sentimientos de sus miembros.

 Conforma el carácter de la organización, proporciona un sentido de orden,

consistencia y predictibilidad.

 Es uno los tantos factores que ejercen una influencia en la vida y

funcionamiento de las organizaciones, aunque esta influencia no se puede conocer y
determinar con exactitud, dado que no en todas las organizaciones funciona de la
misma manera.

 Influye en el comportamiento de los miembros de la organización, tanto

dentro de ésta como en el exterior. La cultura organizacional influye de tal manera en
los individuos que estos pueden llegar a modificar algunas actitudes y conducta en su
vida personal.

Varios estudios acerca de la cultura empresarial han revelado que ésta es una de las
herramientas administrativas que existen en la actualidad y de la que se puede hacer
uso para conocer e intervenir en las organizaciones. Definitivamente constituye uno de
los apoyos para lograr una mejor gestión organizacional que conlleve al éxito
 empresarial. Los autores que han investigado y estudiado este tema han coincidido en
que la Cultura Organizacional tiene una relevante e indiscutible importancia. En este
sentido, algunos dirigentes de empresas que han llevado a sus organizaciones al éxito
refieren que al contar o no con una cultura organizacional saludable, marca la
diferencia entre el éxito y el fracaso.

5.1.1.4. FUNCIONES DE LA CULTURA EMPRESARIAL

Olivares (2007), reparte las funciones de la cultura empresarial en 4 perspectivas:

1. Función simbólica: La cultura ilumina, y en gran parte explica, el

significado de la realidad organizacional, dotando de sentido las prácticas, roles y
metas que persiguen sus miembros. Por lo tanto, no es posible comprender las razones
de los comportamientos sin atender a sus fundamentos valóricos y modelos de realidad
que les subyacen, así como el grado en que estas esferas están difundidas y asimiladas
por una cierta parte de la organización.

2. Función instrumental: La cultura en las organizaciones es un factor de

adaptación al entorno, que facilita la puesta en práctica de los procesos y objetivos
estratégicos. En este sentido, la cultura se concibe como un recurso que la empresa
debe administrar para la consecución de sus metas. Más concretamente, el vínculo de
la cultura con los fines económicos de la empresa se plasma en mecanismos que
estimulen la motivación y alineamiento de los empleados con los objetivos
productivos. Ahora bien, para poder gestionar operacionalmente la cultura
organizacional es preciso establecer las variables relevantes y encontrar relaciones que
la liguen a determinados objetivos de la actividad económica. Con respecto a este
punto se identifican algunas variables estratégicas de la cultura de una organización:
a)Atención a los detalles; b)orientación a los resultados y no a los procesos;
c)orientación al equipo y no al individuo; d)carácter emprendedor y competitivo y e)
orientación al crecimiento
 Para ello se debe implementar, difundir y grabar en la cultura una visión de la
empresa que conlleve la definición de los objetivos específicos de la organización.
Asimismo, la estrategia global de gestión debe apoyarse en una cultura profundamente
arraigada a lo largo de todo el proceder organizacional, puesto que ésta garantiza la
identidad de la organización y la transmisión de las creencias, las normas y los
procedimientos a los miembros actuales y nuevos, asegurando que sus conductas se
dirijan en la dirección de los cursos estratégicos globales.

3. Función estabilizadora: La cultura constituye un factor que induce la

cohesión interna, contribuyendo a la fluidez de los procesos funcionales de la
organización debido a que reduce el tráfico innecesario de conductas o procedimientos
que obstaculicen el logro de las metas. En la medida en que la cultura implica valores
asumidos personalmente, elimina la necesidad de supervisión estricta o de continuos
incentivos. De esta forma, la cultura también adquiere un papel de estabilidad
institucional de la organización, pues evita recordar constantemente las normas y
modos de hacer debido a que establece canales de información sistémicos (narraciones,
procedimientos, etc) que aseguran su cumplimiento. Empero, también, la aceptación de
la cultura como la forma única y profundamente arraigada de ver las cosas puede ser
contraproducente a las necesidades de adaptación frente a cambios gatillados desde el
entorno.

Los principales mecanismos que permite a la cultura integrar los procesos

organizacionales internos para asegurar la adaptación y supervivencia de la
organización a su medio externo son:

• Formación de un lenguaje común y de categorías conceptuales: para desenvolverse

como un grupo afiliado los miembros deben tener un lenguaje común que les ayude a
interpretar universalmente los sucesos.

• Consenso sobre los límites grupales, criterios de inclusión y exclusión: son los
principios que le dicen a una persona si está o no integrada al colectivo social.
 • Estratificación, criterios para definir las cuotas de influencia y poder: es el
establecimiento de un orden jerárquico y las reglas que dictan su obtención,
mantención o pérdida.

• Relación entre pares, consenso en los criterios sobre intimidad, amistad y amor:
normas sobre trato entre iguales y sobre el modo cómo orientar la confianza y
relaciones interpersonales hacia el logro de las metas.

• Consenso sobre los criterios de aplicación de recompensas y castigos: sistema de

sanciones para la obediencia o no a las reglas, así como la forma de administrar los
incentivos o castigos.

• Religión e ideología: la religión da orientaciones de acción ante situaciones

ambiguas, inciertas o amenazantes. La ideología es una serie de valores capaces de
prescribir la forma de actuar en ámbitos de difícil explicación, ya sea al interior de
otros grupos o frente a entorno.

En general, el tener todos estos aspectos resueltos permite, fundamentalmente,

reducir la ansiedad de las personas cuando encaran situaciones difíciles, lo que les
facilita abocarse a la realización de las actividades productivas para las cuales fueron
incorporados, logrando así los mismos con una eficiencia y menor riesgo, permitiendo
la concentración y obtención de experiencia.

4. Función de adaptación externa: Respecto del medio externo, la cultura se

encarga de solucionar los desafíos que le impone el entorno a la organización por
medio de mecanismos que crean las condiciones para una convivencia equilibrada y
armónica entre ambas esferas. Así pues, la cultura corporativa ayuda a despejar las
siguientes problemáticas:
 • Establece un consenso sobre la misión central de la empresa, sobre sus objetivos
primordiales y funciones manifiestas: todas las empresas deben definir un sentido
compartido sobre su problema de supervivencia. En general, en las compañías esta
definición adquiere ribetes económicos de mantenimiento de productividad y
crecimiento. Asimismo, la respuesta sobre cómo sobrevivir implica un cálculo racional
de las oportunidades que ofrece el entorno, así como de las actividades internas
congruentes con los propósitos considerados.

• Acuerdo sobre las metas operacionales derivadas de la misión: es la determinación

de mecanismos y herramientas operativas que permitan traducir algo tan abstracto y
general como la misión a objetivos concretos relacionados con la producción de un
bien o la prestación de un servicio.

• Consenso sobre los medios: es la delimitación de los medios aplicados para el

logro de las metas, como por ejemplo, la estructura organizacional que se adoptará, los
sistemas de recompensas, la división del trabajo y el sistema de autoridad.

• Define criterios para medir los resultados: son las medidas que se llevarán a cabo
para ponderar el cumplimiento de las metas y el nivel de rendimiento presupuestado.

• Determina las estrategias o reformas correctoras que conviene aplicar en el caso

que no se estén cumpliendo las metas.

El papel que desempeña la cultura empresarial en las organizaciones es de buscar un

ambiente estable, predecible, dar un sentido, una identidad y un sistema de
comunicación a los miembros de las organizaciones buscando la uniformidad entre
ellos, enfocándoles y compenetrándoles hacia los objetivos organizacionales. También
busca controlar e imponer la cultura dominante a las subculturas en conflicto con ella,
y si los directivos la utilizan para gestionar eficazmente la organización puede llegar a
tener una repercusión mucho más eficiente que la aplicación de un modelo de
organización jerárquica o burocrática.
5.1.2. TEORIA DE LA EMPRESA

5.1.2.1. DEFINICION DE EMPRESA

Existe un amplio conjunto de autores que se han preocupado por llegar a definir o
concretizar un concepto de lo que significa empresa. Dentro de éstos autores
encontramos a Rojas (2007) que dan la siguiente definición: Es la organización de
personal, capital y trabajo, con una finalidad lucrativa; ya sea de carácter privado, en la
que se persigue la obtención de un lucro para los socios o accionistas; o de carácter
estatal, en que se propone prestar un servicio público o cumplir otra finalidad
beneficiosa para el interés general. También se puede decir que es un ente económico
que coordina sus esfuerzos para la consecución de un fin específico; dicho ente realiza
diversas operaciones dependiendo de su naturaleza; estas operaciones pueden ser
financieras, productivas, de servicios y para ello requiere de su principal activo que es
el recurso humano.

Hall (1986) (citados por Hernández, 2007) puntualizó que la empresa es una unidad
coordinada y colectiva formada por un mínimo de dos personas que trabajan para
alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos comunes mostrando una colectividad con
unos límites relativamente identificables, un orden normativo, rangos de autoridad,
sistemas de comunicación, y sistemas de pertenencia coordinados.

Martos (2009) la definió como una formación social, con personas que cumplen
ciertos requisitos de pertenencia y que interactúan entre sí mediante pautas de
comportamiento establecidas (normas), confluyendo hacia el logro de objetivos y
metas organizacionales. Asimismo, el comportamiento social está estructurado en un
sistema de roles de interdependencia dinámica a través de flujos comunicativos tanto al
interior de los subgrupos como dirigidos hacia el ambiente externo.
 Para Cruz (2001) la empresa se concibe como un conjunto organizado y único de
recursos y capacidades heterogéneos que se generan, desarrollan y mejoran con el paso
del tiempo. Así, se puede afirmar que existen una gran diversidad de empresas, incluso
dentro de un mismo sector, de forma que la heterogeneidad puede ser fuente de ventaja
competitiva sostenible, permitiendo explica las diferencias de rentabilidad entre
empresas.

Se puede concluir la empresa es una entidad económico-social, integrada por

individuos y recursos (monetarios, tecnológicos, materiales, etc), que genera beneficios
para la sociedad, y en la cual se basa el desarrollo de una nación. Además, la
organización puede identificarse como un grupo de individuos que poseen objetivos
comunes encaminados al logro de beneficios, lo que también tiene la implicancia en la
economía de un país.

5.1.2.2. IMPORTANCIA DE LAS EMPRESAS

El aspecto social es inherente a todo ser humano, es parte fundamental de su

naturaleza. El hombre tiene múltiples necesidades tales como la alimentación, el
vestido, la vivienda, la seguridad, etc.; así como necesidades de tipo afectivo, de
reconocimiento y de autorrelación, entre otras. La única manera en que el hombre
puede satisfacer sus necesidades es a través de las organizaciones u empresas. Gracias
a éstas se obtiene una gran cantidad de satisfactores en forma más efectiva y eficiente.
Se puede decir que uno de los mayores logros del hombre ha sido su capacidad para
formar empresas y administrarlas. Las primeras organizaciones, y por lo tanto las más
antiguas, fueron las familia y las tribus nómadas. Las familias son consideradas como
la base de toda sociedad. Día a día el hombre sigue creando una gran cantidad de
empresas de diferentes formas, tamaños y giros que persiguen diferentes objetivos.

El papel que desempeñan las empresas en la sociedad es crucial, porque además de

proporcionar bienes y servicios para consumo y uso de la sociedad, también cubren
necesidades de otra índole, sobre todo a los individuos que forman parte de ellas, se
refiere referimos al sentimiento de pertenencia que conlleva a la protección y
seguridad, aspectos básicos para la supervivencia humana. También se puede afirmar
que gracias a ellas se encuentran acorde con la ciencia y la tecnología que se tiene
hasta este momento.

La importancia para Hernández (2007) radica en que las empresas tienen un efecto
en el comportamiento y actitudes de los individuos que la conforman. El hecho de
pertenecer a una organización que tiene reconocimiento y prestigio también confiere
estas cualidades a sus integrantes, de la misma manera una organización que tiene
buenas utilidades es más probable que haga participe de mayores beneficios
financieros a sus colaboradores.

Para Rivas y Samra (2006) la importancia de la empresa está en que proporcionan

diferenciación y estratificación, que es una de las bases para determinar es estatus
social, categorías ocupacionales así como diferentes niveles de ingresos que finalmente
reflejan y refuerzan las divisiones sociales que se presentan en la sociedad.

García y Taboada (2012), definieron a la empresa como organizaciones económicas

que tienen como objetivo central obtener beneficios mediante la coordinación de
recursos humanos, financieros y tecnológicos. También para Powell (1991) (citado por
García y Taboada, 2012) hizo mención que las empresas surgen como una alternativa
en la medida en que reducen los costos de transacción; esto porque en la firma los
agentes de producción se pueden contratar bajo un mismo contrato global, en lugar de
hacerlo de manera individual como sucede en aquél. En este sentido, tanto el mercado
como la empresa se consideran estructuras de gobernabilidad diferenciadas por medio
de las cuales se pueden organizar las transacciones. De esta manera los costos de
transacción (gastos de búsqueda de información y de elaboración y monitoreo de las
cláusulas del contrato, principalmente), influyen en la determinación de comprar o
producir.
 Por lo tanto se puede decir que la importancia de las empresas radica, en que
podremos lograr nuestros objetivos que individualmente tienen una escasa probabilidad
de que ocurra logrando así la diversificación de riesgo del logro de objetivos por
alcanzar, y además las empresas aportan al crecimiento de un país, lo que hacen de
ellas factores determinantes en el auge de un nación; así como la familia es la célula
principal de la sociedad, las empresas son de un país.

5.1.2.3. CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS

La clasificación de la empresa, se adaptan a la política de cada nación, pero a

continuación les mostraré las generales, según la clasificación hecha por Rojas (2007),
Hernández (2007) y Olivares (2007)
Según su Constitución Patrimonial

a) Privadas: El capital económico es aportado por la iniciativa privada, son

operadas en cualquiera de las formas que adopte, y se organicen, ya sea como empresa
individual o como sociedades.

b.) Estatales: Son las que pertenecen al Estado y que por la naturaleza de su
actividad, el Estado crea, financia y explota generalmente en forma monopolista con la
finalidad de operarlas eficientemente y a bajo costo, beneficiando con esto a la
colectividad. La tendencia es que sean autofinanciables.

c.) Mixtas: Son sociedades, con participación pública y privada, en el aporte de

capital y de gestión. Por lo general el Estado es el socio mayoritario, porque posee la
mayoría del capital y, por consiguiente, el control administrativo. Generalmente
prestan servicios de utilidad pública.

Según su Naturaleza y Propósito

 a.) Lucrativas: Son aquellas que adoptan la forma de empresas individuales o
sociales, quienes ejercen a nombre propio y con fines de lucro, actividades tales como:
La industria dirigida a la producción o transformación de bienes y la prestación de
servicios, la intermediación en la circulación de bienes y a la prestación de servicios,
como la banca, seguros y fianzas.

b.) No Lucrativas: El objetivo final de estas empresas es la prestación de algún

servicio público, que puede ser: Cultural, benéfico, deportivo, etc. Independiente del
lucro.

Según el Móvil de su Exp Explotación

a.) Industriales: Son las que se ocupan de producir bienes, transformando la

materia prima hasta hacerlas útiles para la satisfacción de necesidades, en los últimos
años la aplicación de nuevas tecnologías (microelectrónica, informática, etc.) a la
industria han introducido importantes cambios en el sector industrial. El sector
industrial ha tenido importante dominio en la estructura económica del país.

b.) Comerciales: Son las que se ocupan de distribuir, por diferentes conductos,
bienes y servicios realizando una actividad intermediadora entre el productor y el
consumidor.

Según el Objeto o Actividad que Desarrollan

a.) Extractivas: Es una empresa industrial que se dedica a extraer materias

primas de la naturaleza (minas, yacimientos, etc.) para su transformación o consumo.

b.) Manufactureras: Constituyen una rama de la empresa industrial, y son las

encargadas de transformar las materias primas para producir bienes de consumo.
 c.) Mercantiles: Son empresas que se dedican a la distribución de artículos de
uso y consumo, para satisfacer necesidades económicas. Comprende a los comerciales
de toda índole, detallistas e intermediarios.

d.) Financieras: Son empresas especializadas que se dedican a la intermediación

financiera, para atender las necesidades financieras de las empresas o de otros negocios
en diversas formas, tales como: Bancos, Instituciones de Crédito, de Inversión, de
Seguros, etc.

e.) Transporte y Comunicación: Se dedican al traslado de mercadería o personas

de un lugar a otro. Utilizan diversas formas o medios de locomoción, por ejemplo:
ferrocarriles, autobuses, camiones, aviones, embarcaciones fluviales, etc. El
desenvolvimiento de estas empresas en la época moderna marca uno de los avances
más grandes del progreso de la comunicación.

f.) Servicios Personales: Se dedican a la prestación de servicios personales o

profesionales. Es sorprendente el número de actividades o prestación de servicios que
ofrecen al público; ejemplo: los médicos, abogados y notarios, economistas, contadores
públicos y auditores, asesores profesionales, etc.

Según su Naturaleza Jurídica

a.) Individuales: Son aquellas constituidas por un particular, que teniendo la

capacidad para contratar, hace del comercio su profesión habitual, formando parte de la
iniciativa privada. Tiene como objetivo producir bienes (productos) o prestar servicios
a fin de obtener lucro y recuperar el capital invertido.

b.) Sociedades: Comprende la reunión de dos o más personas que aportan

dinero, trabajo, maquinaria, cuyo fin es la explotación de un negocio, que puede ser
industrial, comercial, prestación de un servicio, o de otro negocio.
 Sociedad Colectiva
  Sociedad en Comandita simple
 Sociedad en Comandita por acciones
 Sociedad de responsabilidad limitada
 Sociedad Anónima

5.1.2.4. OBJETIVOS Y ELEMENTOS DE LAS EMPRESAS

Spanos y Lioukas (2001) (citado por Marcelino, 2008) definieron que el objetivo de
la empresa es sustentar su desarrollo a través de una estrategia, los factores de la
industria y los factores específicos de la empresa; el primero, crean valor a través de la
diferenciación y bajos costos; el segundo, al tener una posición estratégica en el área
del mercado y en la posición de recursos superiores. Entonces, el objetivo de la
empresa es lograr su éxito o desarrollo dado que ambos implican tener ventajas
competitivas.

Rojas (2007) considera que la finalidad principal de una empresa es la obtención de

lucro, entendiéndose por lucro, la ganancia que se obtiene derivada de su actividad
comercializadora, como consecuencia de la especulación que la empresa realiza
aprovechando las variaciones que ocurren en los precios que generalmente se conoce
como una ganancia marginal. También las empresas son creadas para redituar
beneficios económicos a sus accionistas, rentabilidad, para lo cual requiere que sus
administradores realicen una serie de actividades, que conlleven a maximizar su
riqueza, sin que ello implique mayores costos que ganancias.

Cantillo y Daza (2011) mencionan que la empresa es el principal agente de la

economía de mercado, por ello es instrumentada para alcanzar unos objetivos, siendo
los principales:

 Maximización de los beneficios, para la cual organizará, coordinará y

dirigirá el proceso productivo de la forma más útil a fin de conseguir el objetivo.
  Tiene un objetivo social, puesto que desarrolla el sistema económico creando
riqueza (bienes y servicios) empleo y rentas monetarias.

Para Sánchez (2010)(citado por Santos, 2012), toda empresa dispone de

componentes que trabajan en conjunto para un mismo fin. Entre los elementos que la
componen están: Actividad, objetivo, finalidad, organización, medios y
responsabilidad.

 La actividad: Es a lo que se dedica, lo que la empresa realiza. En el mundo

moderno existen multitud de actividades empresariales.

 El objetivo: La obtención de beneficio económico (ganancias) es el fin

principal, porque si una empresa no lo alcanza, más tarde o más temprano acabara por
desaparecer además, pueden existir otros objetivos secundarios tales como: creación de
empleo, mejora de la calidad, cuidado del medio ambiente, etc.

 La organización: Es fundamental en cualquier actividad. Muchas veces la

buena marcha de un negocio y la supervivencia de una empresa dependen de su modo
de organizar el trabajo.

 Los medios: Todo lo que se necesita para el desarrollo de la actividad

empresarial. Sin medios no podría funcionar.

 La responsabilidad: Unos de los aspectos que distinguen a la empresa como

ente económico. Aunque tenemos que hablar de responsabilidades, en plural, ya que
toda actividad empresarial implica un conjunto de ellas.

Por lo tanto toda empresa como unidad económica productora de bienes y servicios,
tiene como objetivo lograr su desarrollo o éxito y esto se manifiesta en función de los
resultados reportados en un solo periodo o por un largo tiempo. Además se puede decir
que toda empresa u organización siempre busca crecimiento y consolidarse como una
 empresa competitiva, pero para poder crecer requiere de elementos que lo ayuden a
orientar su estructura y actividad, lo que le permitirá generar y lograr resultados
positivos y satisfactorios al entorno que lo rodea.

5.2. MARCO CONCEPTUAL

 Cultura organizacional: Fine (1979) (citado por Aguilar, 2009) lo define

como un sistema de conocimientos, creencias, comportamientos y costumbres
compartidas por los miembros de un grupo interactivo, al que sus miembros pueden
hacer referencia y emplearlo como la base de su interacción.

 Adhocrática: Según la revisión de la literatura se puede definir como una

forma de organización, que se caracteriza por tener una jerarquía de poderes(o sea sin
poder).

 Empresa: Según Hall (1986) (Citado por Hernández, 2007) es una unidad
coordinada y colectiva formada por un mínimo de dos personas que trabajan para
alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos comunes mostrando una colectividad con
unos límites relativamente identificables, un orden normativo, rangos de autoridad,
sistemas de comunicación, y sistemas de pertenencia coordinados. Asimismo para Cruz
(2001) la empresa se concibe como un conjunto organizado y único de recursos y
capacidades heterogéneos que se generan, desarrollan y mejoran con el paso del
tiempo.

 Valores: Según Rivas y Samra (2006) son convicciones fundamentales de

que un modo de conducta o estado final de existencia es preferiblemente desde el punto
de vista social o personal a otro modo contrario o estado de existencia.

 Creencias: Para Diez (2002) son las que realmente pueden hacer entender la
raíz de la cultura de una organización. El epicentro de sus formas de ver, acercarse y
relacionarse con el mundo.
  Ritos y Ceremonias: Según Hernández (2007) son aspectos que rodean el
trabajo, cómo se incentiva, cómo se llama la atención, cómo se influye en el
comportamiento. Las asambleas, reuniones, proceso de selección, el de evaluación, el
proceso de aprendizaje, orientación en que se toman las decisiones.

 Cuota de mercado: Según la revisión de la literatura, se la puede definir

como la parte o porcentaje que se tendrá del total de mercado disponible que está
siendo suministrado por la empresa.

VI LA HIPOTESIS

6.1. PLANTEAMIENTO DE LA HIPOTESIS

Actualmente las características de la cultura organizacional de las empresas, en

la provincia de Sullana son:

 La innovación
 La identificación con la empresa
 El personal capacitado
 El trabajo en equipo
 La cultura burocrática
 La comunicación
 El liderazgo

6.2. FUNDAMENTACION TEORICA Y EMPIRICA DE LA HIPOTESIS

Olivares (2007) en su tesis “Comparación entre la cultura organizacional de una

empresa transnacional y la cultura organizacional de las empresas chilenas” que
tiene como objetivo comparar la cultura organizacional de la subsidiaria chilena de
una compañía transnacional con la cultura organizacional de las empresas locales.
Concluye que una de las características de la cultura de la empresa transnacional
IBM, es el profesionalismo y alto nivel de especialización técnica del personal, lo
que permite focalizar la demanda en la línea de negocio adecuada, asimismo
dentro de sus políticas más sobresalientes de la empresa es estimular
constantemente el perfeccionamiento y desarrollo de las competencias de sus
empleados en las distintas herramientas con las que se desempeñan. Esta estrategia
va a acompañada de un respaldo internacional que permite rastrear los recursos
humanos y técnicos en cualquier lugar del mundo donde se encuentren. También
se destaca la entrega y compromiso de los trabajadores hacia la organización y su
equipo de trabajo, lo que refleja un sentido de unidad e identidad con los objetivos
laborales grupales y departamentales.

Martos (2009) en su tesis que tiene como objetivo conocer y analizar la relación
existente entre las prácticas empresariales en relación a sus empleados y la
dirección estratégica, con la cultura corporativa, empresarial u organizacional
concretada en las declaraciones de misión, visión y valores, con especial atención
a aquellas prácticas y objetivos que se refieran o relacionen con la Gestión de
Recursos Humanos. Concluye en contrastación a su H1: “Las empresas que
disponen de una declaración formal de cultura corporativa la utilizan como
referencia para la definición de sus objetivos y estrategias a corto y medio plazo y
éstos contienen aspectos relacionados con la Gestión de Recursos Humanos” y de
66 empresas que tienen una cultura empresarial formal, solamente 8 empresas no
toman como referencia a la hora de establecer sus objetivos a su cultura
empresarial, eso también explica que la mayoría de las empresas reconocen la
influencia de la cultura empresarial, las cuales declaran que sus resultados
económicos son en parte gracias a la influencia que en la gestión de la empresa ha
ejercido el disponer de la misma.

Rivas y Samra (2006) tienen como objetivo examinar la cultura organizacional

y su relación con el desempeño laboral del personal adscrito al Centro Clínico
 Quirúrgico Divino Niño C.A. Lograron establecer que una de las característica de
la cultura empresarial en la clínica, es que es de tipo burócrata y débil, debido a
que la institución valora la formalidad, las reglas y procedimientos de operación
establecidos como una norma, pero el conocimiento de la cultura empresarial
presente en la institución no es del todo conocida por el personal, producto de que
la mayoría de sus miembros son de nuevo ingreso. También se concluye que la
cultura empresarial trasmite un sentido de identidad a los miembros y a la
institución.

Vásquez (2009), en su tesis en la que propone describir la cultura

organizacional presente en Dayco Telecom, C.A. (Caracas-Venezuela) para el
establecimiento de una estrategia de fortalecimiento del Estilo Daycohost a través
de su liderazgo gerencial. Concluye que si bien la comunicación no es la columna
vertebral de la cultura organizacional en Daycohost como lo representan otros
elementos importantes en la cultura de Dayco Telecom, CA, pero establece que
con la comunicación eficaz existe un ambiente unificado hacia el criterio de
acuerdo con el hecho de que en el departamento en el cual trabajan conoce los
objetivos del negocio claramente, que las personas construyen relaciones cercanas
y duraderas que algún día pueden dar beneficio; la comunicación de los gerentes y
vicepresidentes de Daycohost reflejan en forma clara lo que quieren decir y lo
hacen con profundo interés y respeto hacia los empleados y, que en Daycohost se
pueden expresar opiniones sin ser ignorados por los líderes. También Vásquez
concluye que la cultura empresarial es un elemento fundamental para el ejercer el
liderazgo, el cual se encuentra comprendido en un triángulo que es: la autoridad, la
toma de decisiones y el compromiso.

6.3. IDENTIFICACION DE LA UNIDAD DE ANALISIS Y LAS VARIABLES

 VARIABLE

La cultura organizacional
  INDICADORES
V1: Innovación
V2: Identificación con la empresa
V3: Personal capacitado
V4: Trabajo en equipo
V5: Cultura burocrática
V6: Comunicación
V7: Liderazgo

6.4. DEFINICION CONCEPTUAL DE LOS INDICADORES

 Innovación: Se expresa en la búsqueda constante de mecanismos novedosos

que aseguren una mejor gestión laboral y administrativa, y en la creación y
desarrollo de nuevas tecnologías que estén acorde o vanguardia de la
tecnología.

 Identificación con la empresa: Según Olivares (2007) la define como la

presencia de un alineamiento del trabajador con la organización, que involucra
aspectos afectivos, ya que se posee la impresión que el éxito personal depende
del éxito global de la organización.

 Personal capacitado: Olivares (2007) lo define como el alto nivel de

especialización técnica del personal, lo que permite que estos pueden tener un
éxito en su desempeño laboral como en las relaciones entre las distintas áreas
de negocio.

 Trabajo en equipo: Para Martos (2009) en una forma de organización para

lograr en conjunto los objetivos propuestos; es la mejor manera de canalizar y
aplicar mejoras, gestionar proyectos, generar ideas innovadoras y compartir el
conocimiento para poder contar con un elemento humano con conocimientos,
 comprometido, adaptativo y flexible para poder afrontar los retos de
competitividad con una base firme.

 Cultura burocrática: John (2004) (citado por Rivas y Samra, 2006) la define
como una organización que valora la formalidad, las reglas, los
procedimientos de operación establecidos como una norma. Sus miembros
aprecian mucho los productos y servicios al cliente estandarizado. Las normas
de comportamiento apoyan la formalidad sobre la informalidad. Los gerentes
conciben sus funciones como buenos coordinadores, organizadores y
vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas. Las tareas,
responsabilidades y autoridad están claramente definidas para todos los
empleados. Las reglas y procesos de la organización están contenidas en
gruesos manuales y los empleados creen que su deber es conducir según el
libro y seguir los procedimientos legalistas.

 Comunicación: Para Vásquez (2009) es un valor que se aplica dentro de una

organización para lograr la integración de todos los trabajadores. La
comunicación queda establecida entre los empleados porque ellos piensan y
sienten que las personas establecen vínculo de unión entre ellas.

 Liderazgo: Para Sthepen (2004) (citado por Vásquez, 2009) consiste en la

capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta
influencia puede ser formal, como la que confiere un rango gerencial en una
organización.
6.5. DEFINICION OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

VARIABLES INDICADORES SUB INDICADORES

Innovación Frecuente o poco
frecuente
CULTURA Identificación con la Identificado o no
ORGANIZACIONAL empresa identificado
Personal capacitado Capacitado o no
capacitado
Trabajo en equipo Trabaja en equipo o no
trabaja en equipo
Cultura burocrática Elevada o baja
Comunicación Eficiente o deficiente
Liderazgo Hay liderazgo o no hay
liderazgo
 VII OBJETIVOS

7.1. OBJETIVO GENERAL

 Determinar las características de la cultura organizacional de las empresas, en la

Provincia de Sullana.

7.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Determinar la importancia de la cultura organizacional como factor competitivo.

 Determinar el nivel de cultura organizacional de los empresarios de la Provincia de

Sullana.

 Comprobar el efecto que tiene la cultura organizacional en la gestión empresarial,

VIII METODOLOGIA

8.1.TIPO O DISEÑO DE INVESTIGACION

 Diseño no experimental: ya que las variables se estudiarán tal como se

presentan en la realidad, en el contexto de la cultura organizacional.

 Tipo de investigación, descriptiva no correlacional: porque la información se

hará mediante métodos de recolección así como, las variables serán estudiadas
de forma independiente.

 Transversal: porque la información recolectada será de un momento

determinado (actualidad)
8.2.POBLACION – MUESTRA

La población objeto de estudio en esta investigación, estará representada por 4 905

empresas de la provincia de Jaén

Dado que la población es grande, se ha decidido dotar de una muestra.

4,905(1.96)2 (0.5)(0.5)
𝑛= = 356.33
(4,905 − 1)(0.05)2 + (1.96)2 (0.5)(0.5)

n : tamaño de la muestra
N : tamaño de la población
p : variabilidad positiva (0.5)
q : variabilidad negativa (1-p)
Z : nivel de confianza (confianza=95%; Z=1.96)
e : margen de error (5%)
Por lo tanto la muestra está conformada por 356 empresas.

8.3. TECNICAS PARA LA RECOLECCION DE INFORMACION

VARIABLE ATRIBUTO TIPO DE RECOLECION DE

DATOS
Innovación Frecuente o poco frecuente Encuesta

Identificación con la Identificado o no identificado Encuesta

empresa
Personal capacitado Capacitado o no capacitado Encuesta
Trabajo en equipo Trabaja en equipo o no Encuesta
trabaja en equipo
 Cultura burocrática Elevada o baja Encuesta
Comunicación Eficiente o deficiente Encuesta
Liderazgo Hay liderazgo o no hay Encuesta
liderazgo

8.4. TECNICAS PARA EL ANALISIS DE LA INFORMACION

Estadística descriptiva
 Análisis de frecuencias
 Medidas de tendencia central
 Medidas de dispersión

IX CRONOGRAMA
Nº ACTIVIDADES MESES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
01 Formulación del proyecto - -
02 Elaboración proyecto de investigación - - -
03 Aprobación proyecto de investigación - -
04 Elaboración del marco teórico - -
05 Elaboración técnicas e instrumentos de -
recolección de datos
06 Recolección de datos - - -
07 Procesamiento de datos - -
08 Análisis e interpretación de datos - -
09 Redacción de informe preliminar - -
10 Revisión de informe preliminar - -
11 Redacción de informe final - -
12 Presentación de informe final -
13 Aprobación de informe final -
14 Sustentación -

X. PRESUPUESTO
 RECURSOS IMPORTE(S/.)
Costos de investigación 1 950
 Asesor del investigador 3 950
Bienes 230
 Hojas, cuaderno, lapiceros 100
 USB 50
 CDS 80

Servicios 1 700
 Impresiones y fotocopias 900
 Internet 300
 Pasajes 500

Contingencia (10%) 738

TOTAL 4 618
Fuentes de financiamiento: 100 % recursos propios

XI REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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