Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Una organización existe sólo cuando hay: personas capaces de comunicarse, dispuestas a
contribuir en una acción conjunta y a fin de alcanzar un objetivo común. Las contribuciones
que hacen las personas varían según cada una y puede cambiar según el compromiso que
éstas tengan para con la organización y la retribución que éstas le hagan por su contribución.
Las organizaciones como sistemas sociales. Las organizaciones son unidades sociales o
agrupaciones humanas intencionalmente construidas para el logro de objetivos específicos. La
cual está en constaste redefinición, ya que una organización no es nunca una unidad completa
y terminada sino un organismo social vivo que cambia permanentemente.
Las organizaciones como sistemas abiertos, término empleado por la bilogía, ya que están en
permanente interacción con el ambiente que las rodea y consigo misma, intercambian energía
mediante la entrada y la salida de materias primas y productos que son transformados
mediante distintos procesos, toma insumos del ambiente y los procesa y transforma en
productos terminados o en servicios prestados. En estas organizaciones no hay una separación
muy nítida entre el sistema y su ambiente, las fronteras son permeables y abiertas. Alcanzará
un equilibro dinámico, estable, en tanto conserve su capacidad de trasformación de energía y
trabajo. Toda forma organizada tiende a agotarse o a desintegrarse, por lo que para sobrevivir,
los sistemas abiertos deben ponerse en movimiento para detener el proceso entrópico y
abastecerse de energía para poder mantener la estructura organizacional (Entropía negativa).
Todas las organizaciones deben tener una misión, una visión, objetivos, una estrategia y definir
el clima organizacional para que todos puedan estar alineados y no ir a la deriva. Misión
organizacional. Es el propósito, la razón de ser de la organización. Define el papel de la
organización dentro de la sociedad en la que se encuentra. Se relaciona con el negocio y la
diferencia del resto.
Visión organizacional. Lo que la organización desea ser en el futuro, el ideal. Debe ser
inspiradora y motivadora, cuánto más vinculada esté a los intereses de sus socios mejor será el
cumplimiento de sus propósitos. Debe ser clara y debe comunicar el rumbo del negocio.
Los objetivos sirven para medir la eficiencia y los resultados del negocio. Una organización será
racional en la medida que elija los medios más eficientes para logar los objetivos. La
racionalidad se refuerza mediante reglas y reglamentos para guiar la conducta de los
miembros hacia la eficiencia. La interdependencia de la organización con su ambiente lleva al
concepto de eficacia organizacional, la cual se logra cuando se cumplen los objetivos
organizacionales, se mantiene el sistema interno y se adapta al sistema externo. Significa la
satisfacción de los grupos de interés. Los principales indicadores de la eficacia son: producción
(cantidad y calidad), eficiencia (relación entre entradas y salidas), satisfacción (corto plazo),
adaptabilidad y desarrollo (mediano plazo) y supervivencia (largo plazo).
Niveles organizacionales. No toda la organización se comporta como sistema abierto sino una
parte de ella. Nivel institucional, es el nivel más alto dentro de la organización (directores,
propietarios, accionistas), es el nivel estratégico, dónde se toman las decisiones y se definen
los objetivos y las estrategias, es la conexión con el ambiente. Nivel intermedio, mediador o
gerencial, articula los otros dos niveles, son las áreas o las personas que transforman en
programas de acción las estrategias para alcanzar los objetivos. Nivel operacional, áreas
internas e inferiores de la organización, en dónde se realizan las tareas y las operaciones
relacionadas con los productos o servicios, es el nivel técnico que incluye la tecnología de la
organización (máquinas, instalaciones), funciona dentro de la organización como un sistema
cerrado.
Ellas serán quiénes van a controlar, dirigir y hacer funcionar las organizaciones, en las personas
basa su éxito y su continuidad, por eso la importancia de RH de estudiarlas. Son el capital
humano de las organizaciones, este valdrá más o menos en la medida que sus talentos y
competencias agreguen valor a la organización. Para ello, la organización deben proporcionar a
las personas: autoridad o poder de decisión, darles autonomía para actuar, fomentar el acceso
a la información, recompensas y competencias, desarrollar habilidades.
Hay dos formas de ver a las personas, como tales, como seres humanos con sus características
propias de personalidad, sus valores, aspiraciones, objetivos individuales, el ser humano es
proactivo, social, piensa, evalúa, tiene necesidades, por lo que se comportará de estas forma
en las organizaciones o las personas como recursos con habilidades y conocimientos para
realizar tareas. El área de recursos humanos debe verlas como tales y romper el hecho de
tratarlas como simples recursos u objetos de producción pasivos. Esta visión ocasiona
frustraciones y conflictos laborales, provocando un distanciamiento de las personas de sus
tareas, lo cual repercutía en la calidad y la productividad. Actualmente se busca que todos
puedan ser administradores y no sólo meros realizadores de sus tareas, dejan de ser recursos.
Las organizaciones son personas, son grupos y son organizaciones que a su vez son
administradas por personas. La variabilidad humana es muy grande y están sujetos a la
influencia de un gran número de variables, lo cual es muy complejo para las organizaciones, ya
que todos somos distintos. El trabajo deja de ser individual para transformarse en una
actividad grupal. El rol del líder también cambia y se espera un constante desarrollo del talento
humano, no se trata sólo de retener talentos sino de cómo emplearlos de manera rentable.
Jerarquía de las necesidades según Maslow. Parte de la base de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo, su motivación para actuar proviene
de él. Las necesidades se organizan en una pirámide según su importancia para la conducta
humana. En la base están las necesidades primarias y en la cúspide las más elaboradas,
intelectuales o secundarias. 1- El nivel más bajo son las necesidades fisiológicas, son innatas,
básicas, biológicas para sobrevivir (hambre, sed, sueño). 2- Necesidades de seguridad, llevan a
las personas a protegerse de cualquier peligro real o imaginario, huir del peligro, también son
básicas para sobrevivir. 3- Necesidades sociales, participación y aceptación por parte de los
demás, de da cuando están relativamente satisfechas las otras dos necesidades. 4-
Necesidades de aprecio, es la autovaloración y autoestima, estatus y reputación. 5-
Necesidades de autorealización, desarrollo personal. Mientras que las cuatro anteriores
pueden satisfacerse de forma extrínseca esta es de forma intrínseca. Una necesidad satisfecha
no es una motivación para la conducta como las primeras 4 necesidades, en cambio la última
puede ser insaciable. No todos logran llegar al nivel más alto, ya que para ello deben estar
satisfechas las necesidades más bajas.
Para Herzberg la motivación proviene del ambiente externo. Factores higiénicos que
comprende las condiciones físicas y ambientales del empleo (salarios, clima, los beneficios,
políticas) y factores motivacionales, que refieren al contenido del puesto, a las tareas y
obligaciones (ascensos, delegación, posibilidades para decidir).
Por otro lado, las personas no viven aisladas sino en constante comunicación unas con otras
que es la forma de intercambiar información, por lo que hay al menos dos personas, una que
trasmite un mensaje y otra que lo recibe. Cada persona tiene su percepción, su sistema
conceptual, su propio filtro codificador, por lo que cada cual tendrá su forma de interpretar el
mensaje.
Hay una relación compleja y de reciprocidad entre ambas. La organización hace ciertas cosas
por y para los participantes como remunerarlos y darles seguridad y estatus y a su vez el
participante responde con trabajo y desempeño. La organización espera que el empleado
obedezca a su autoridad y el empleado que ésta se comporte correctamente con él y actúe
con justicia. Se vinculan a través de un contrato psicológico que no está escrito pero que está
implícito entre ambas partes y se espera que éstas cumplan con sus derechos y obligaciones,
también están en juego sus expectativas, es un compromiso tácito, una especie de acuerdo.
Cuando las expectativas y las necesidades de ambos se ven satisfechas se genera un vínculo
muy positivo entre ellas. Si la persona no obtiene recompensa por sus esfuerzos y no logra
satisfacer sus necesidades y cumplir sus objetivos individuales terminará por abandonar la
organización. La relación entre ambas partes se explica por el intercambio de incentivos
(salario, beneficios, premios, crecimiento, seguridad de empleo) y contribuciones (trabajo,
esfuerzo, puntualidad) y de ellas dependerá el equilibrio organizacional.
Cultura organizacional. Cada organización tiene la suya propia y para conocerla hay que
conocer su cultura. Representa las normas informales, no escritas que orientan el
comportamiento cotidiano de los miembros. Es el conjunto de hábitos, creencias, valores y
normas establecidas que reflejan la mentalidad predominante. No es palpable. Se puede
comparar con un iceberg en dónde la punta visible es aquello que se puede ver como el tipo de
edificio y oficinas, colores, espacio, procedimientos de trabajo, etc y lo oculto que es más
difícil de percibir y de cambiar, están las consecuencias y los aspectos psicológicos de la
cultura.
La administración constituye la manera de lograr que las cosas se hagan de la mejor forma
posible, con los recursos disponibles, a fin de alcanzar los objetivos. Alcanzar los objetivos, por
medio de personas, mediante técnicas en una organización. Administrar es integrar y
coordinar los recursos organizacionales de la manera más eficaz y eficiente posible.
Recursos organizacionales, son los medios con los que cuanta la organización para lograr los
objetivos y realizar sus tareas: Recursos físicos y materiales son los recursos necesarios para las
operaciones básicas (terrenos, locales, tecnología, proceso productivo), Recursos financieros
(capital, créditos, préstamos) sirven para adquirir el resto de los recursos, Recursos Humanos
son las personas que son el único recurso vivo y dinámico de la organización capaces de
procesar los otros recursos, Recursos Mercadológicos son los medios de contacto con los
clientes y usuarios y competidores, comprende la investigación y el análisis de mercado y
Recursos Administrativos comprenden los medios con los cuales se planean, organiza y
controlan las actividades de la organización, son los procesos de toma de decisiones y
distribución de la información, a cada área de recursos le corresponde una especialidad
administrativa. Los recursos organizacionales requieren procesos administrativos complejos.
Las personas son medios para que las organizaciones logren sus objetivos. No basta con tener
recursos sino saber emplearlos rentablemente. Los activos organizacionales o bienes pueden
ser tangibles o intangibles.
Likert. Sistemas de administración. Para él la administración varía según cada empresa. Cuatro
variables para definir los diferentes tipos de administración en base a: Proceso de toma de
decisiones, sistema de comunicación, relación interpersonal y sistema de recompensas y
sanciones, dando lugar a cuatro sistemas de administración.
Carácter multivariado del área de RH. Es un área interdisciplinaria, es decir que comprende
conceptos de distintas disciplinas como la psicología, la sociología, el derecho del trabajo,
entre otros. Los asuntos tratados por esta área refieren tanto a aspectos internos de la
organización como externos o ambientales.
Carácter situacional del área de RH. No existen leyes o principios universales. Es situacional, es
decir que depende de la situación de la organización, del ambiente, de la tecnología, de las
políticas, concepción que tenga del ser humano, cantidad y calidad de los recursos humanos
disponibles, etc. A medida que varían estos elementos cambia también la forma de
organización. Se caracteriza por tener técnicas muy flexibles y adaptables. Un esquema exitoso
de RH en una época para una organización puede no serlo en otra organización o en la misma
en otra época. El área de RH debe considerar ese cambio permanentemente y adaptarse. El
área de RH no es un fin en sí mismo sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de la
organización mediante las personas, para que estas logren también sus objetivos individuales.
La ubicación del área de RH varía según cada organización, centralizada o descentralizada.
RH como responsabilidad de línea (de cada jefe) y como función de staff o de asesoría a los
jefes, en dónde toda la organización comparte la responsabilidad del área, a modo de que
recursos humanos lo apoye y preste ayuda sin imponerla ni dar órdenes y que no sea un
intruso en sus responsabilidades.
RH como proceso. Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco: integrar,
organizar, retener, desarrollar y evaluar a las personas.
Políticas de RH. Son reglas establecidas que guían la acción según los objetivos deseados. Se
refiera a la forma en que las organizaciones quieren tratar a sus miembros para el logro de los
objetivos. Varían de una organización a otra y se definen según la filosofía y necesidades de
cada una. Políticas de integración de RH: dónde reclutar y cómo y criterios de selección y cómo
incorporar a los nuevos miembros. Políticas de organización de RH: requisitos básicos del
personal (requisitos intelectuales, físicos) y criterios de planeación, colocación y movimiento
interno, criterios de evaluación. Políticas de retención de RH, remuneración, motivación, etc.
Políticas de desarrollo y de evaluación de RH.
Objetivos del área de RH. Deben servir a los objetivos del negocio y se desprenden de las
metas de la organización, también debe considerar los objetivos personales de los socios.
Planea, organiza y coordina con el fin de promover la eficiencia del personal. Trata de retener y
motivar a las personas para que trabajen y den lo mejor de sí. Así como también la calidad de
vida que se quiere promover dentro de las organizaciones y el tipo de socios que se quiere
cultivar. Los principales objetivos del área son: 1- crear, mantener y desarrollar un contingente
de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la
organización. 2- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción de las personas para el logro de sus objetivos individuales. 3- Lograr
eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Dificultades básicas del área de RH. Administrar recursos humanos es diferente a administrar
cualquier otro tipo de recursos. Trata con medios y no con fines, es una función de asesoría.
Trata con recursos vivos, con personas, complejas, diversas y cambiantes. Los recursos
humanos no se encuentran sólo bajo la jurisdicción de dicha área sino de otras, bajo la
autoridad de varios jefes. No puede controlar lo eventos o las condiciones que producen la
eficiencia y la eficacia. Ambientes y condiciones cambiantes. No trata directamente con las
fuentes de ingreso económico. Los estándares de desempeño y de calidad son muy complejos
y diversos. La dificultad para saber si hace o no un buen trabajo, es un terreno poco firme e
imprevisible. No siempre recibe apoyo de la alta dirección.
Función del área de RH. Es no sólo intentar mantener el equilibro organizacional, sino crear
mejores organizaciones para trabajar, más rápidas, proactivas y competitivas.
Así como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, formándose opiniones de
ellas éstas hacen lo mismo con ellos para ver si los aceptan o no.
Ventajas. Es más económico y más rápido. Presenta un índice de mayor validez y seguridad
porque ya se conoce al candidato. Motiva a los empleados y aprovecha las inversiones de la
empresa en capacitación del personal. Desarrolla un saludable espíritu de competencia.
Desventajas. Exige que el personal tenga cierto potencial de desarrollo y motivación suficiente,
si no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado puede frustrarlos,
generando desinterés y apatía y tendiendo a la búsqueda de oportunidades fuera de la
organización. Puede generar conflicto de intereses entre ellos por los que no son
contemplados. No se puede hacer en términos globales en toda la organización. Lo asciende
hasta mostrar incompetencia en algún puesto generando frustración. Cuando se realiza
continuamente limita la creatividad e innovación.
Forma parte del proceso de provisión de RH y es el paso que sigue al reclutamiento que al igual
que éste son ambos dos fases del mismo proceso que es el ingreso de personal a la
organización. La selección es una actividad de elección entre los candidatos reclutados, de
filtrar la entrada, de clasificar y decidir que candidatos ingresarán, que serán aquellos que
mejor se adecuan al puesto de trabajo y a las necesidades de la organización, así como
también para aumentar o mantener la eficacia y la eficiencia de la persona en el puesto.
Consiste en elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado. La selección de personal
existe por la gran variedad existente entre las personas, tanto a nivel físico como psicológico,
de aptitudes y habilidades.
La selección como proceso de comparación entre dos variables, los criterios de la organización
(requisitos del puesto y competencias individuales requeridas para ocuparlo) y perfil de los
ocupantes. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las
habilidades requeridas y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.
Mediante la comparación de estas dos variables, puede pasar que el candidato no cumpla con
los requisitos necesarios para ocupar el puesto, que esté sobre calificado o cuando ambas se
equiparan que sea el candidato adecuado y se le contrata.
Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, se propondrá al
departamento solicitante a aquellos candidatos que cumplan con los requisitos para que ellos
puedan decidir a quién contratar. La decisión siempre dependerá de cada jefe, no debe ser una
imposición sino simplemente asesorar y recomendar sobre los candidatos que más se ajustan.
_ Modelo de colocación: cuando no hay rechazo, hay un solo candidato y una sola vacante que
debe ser ocupada por ese candidato.
_ Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para una sólo vacante. Se compara cada
candidato con los requisitos del puesto y se lo aprobará o no hasta escoger a uno.
_ Modelo de clasificación: hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Cada candidato se compara con los requisitos de cada puesto que se pretende
llenar y se lo aprobará o no. Si se lo rechaza, se lo compara con los requisitos de los demás
puestos hasta agotar las vacantes. Es un enfoque más amplio o situacional, no se considera al
candidato para un solo y único puesto sino para la organización para ocupar el puesto más
adecuado respecto a sus características personales. Para este modelo hay dos requisitos:
1- Técnicas de selección capaces de proporcionar información sobre los diferentes puestos y
comparar a los candidatos con relación a ellos.
2- Modelos de selección que permitan una ganancia máxima en las decisiones sobre los
candidatos o simplemente estándares cualitativos de los resultados.
Este modelo es mejor a los otros dos en relación con el aprovechamiento de los candidatos, la
eficiencia de los procesos porque abarca todos los puestos vacantes y la reducción de los
costos.
Una vez que la información sobre el puesto se plasma en una ficha profesiográfica o ficha de
especificaciones del puesto con los atributos psicológicos y físicos que debe tener el candidato
el departamento de selección establece las técnicas de selección pertinentes. Éstas, se
clasifican en 5 grupos:
Etapas de la entrevista
Tests de personalidad. Para analizar distintos rasgos de personalidad innatos o adquiridos que
lo diferenciará de otras personas. Existen los tests genéricos, cuando revelan rasgos generales
de personalidad (expresivos, de expresión corporal y proyectivos, de proyección de la
personalidad) y tests específicos, cuando investigan rasgos determinados de la personalidad
(inventarios de motivación, de intereses, de frustraciones). Exigen la participación de un
psicólogo para aplicarlos e interpretarlos.
La selección como proceso es compuesto por varias etapas por las que debe ir pasando el
candidato. Primero se aplicarán las técnicas más económicas y sencillas y las otras se dejarán
para el final. En general suele aplicarse más de una técnica según el perfil buscado. Son
secuenciales, existen procesos de selección compuestos por un solo acto para decidir
(entrevista o prueba de conocimientos), por dos (el primer paso es insuficiente para decidir y
se aplica otro test), por tres técnicas o por cuatro o más. Cuanto más actos se den más
complejo será el proceso y más eficaz. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz,
además de adaptable, flexible y participativo, para eso se debe saber entrevistar y aplicar
exámenes de conocimientos válidos y precisos, lo que le dará al proceso rapidez y agilidad,
minimizar costos y dar participación a las gerencias y a los equipos, etc con el fin de obtener
resultados y lograr los objetivos que es incorporar a los talentos más destacados para la
empresa. Sin embargo uno de los problemas que se encuentra el área de RRHH es medir la
eficacia y la eficiencia de los procesos mediante sus resultados para ello es importante realizar
una estructura de costos para saber todos los gastos implicados en el proceso y aplicar el
cociente de selección (Número de candidatos admitidos sobre candidatos examinados por
cien), cuanto menor es el cociente mayor es la eficacia, entre otros indicadores que pueden ser
útiles.
_ Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad más adecuada para cada
una.
_ Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable falta de
éxito en el puesto.
Todas las empresas quisieran ser el mejor lugar para trabajar y todas las personas desean
trabajar en esas empresas. Calidad de vida crear, mantener y mejorar el ambiente laboral,
tanto sus condiciones físicas (higiene y seguridad) como psicológicas y sociales para
generar un ambiente más agradable, lo cual mejora la calidad de vida de las personas
dentro de la organización y por ende también fuera de ellas. Para el área de recursos los
temas de salud y seguridad laboral de las personas son temas fundamentales para
conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada. Según la organización mundial de la
salud, la salud es un estado total de bienestar físico, mental y social y no sólo la ausencia
de enfermedades. La calidad de vida en el trabajo representa el grado en que los miembros
de la organización satisfacen sus necesidades personales en virtud de su actividad en la
misma e implica todo lo que tenga que ver con su bienestar y satisfacción laboral,
optimizar el potencial humano, oportunidades de crecimiento, ambiente de trabajo,
reconocimientos, etc. Es un tema que cada vez se torna más relevante para las empresas.
La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pretenden proteger
la integridad física y mental del trabajador, busca diagnosticar y prevenir los males
ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el ser humano y su ambiente
laboral. Un plan de higiene laboral suele abarcar un plan organizado, servicios médicos
adecuados, prevención de riesgos para la salud (químicos, físicos (ruidos, temperaturas
extremas) y bilógicos (microorganismos patógenos, etc) y servicios adicionales (programas
informativos para mejorar hábitos de vida y aclarar asuntos en relación a salud y seguridad
o convenios con distintas instituciones para actividades recreativas, radiografías, etc). Todo
procurando evitar que el trabajador se enferme y se ausente del trabajo. Los principales
objetivos de la higiene laboral son: eliminar las enfermedades profesionales o que se
agraven, reducir los efectos perjudiciales causados por el trabajo y conservar la salud de los
trabajadores y aumentar su productividad.
Relaciones con los empleados. Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y a los
movimientos constantes de los colaboradores dentro de la organización, son las relaciones
internas entre ambos en cuestiones de ascensos (movimiento vertical), jubilación (movimiento
de salida por edad), transferencias (movimiento lateral por iniciativa de la empresa o del
trabajador), admisiones, despidos, renuncia, así como también las medidas disciplinarias
(puntualidad, orden, obediencia, etc), se espera la autodisciplina de las personas sin necesidad
de vigilancia externa. Los despidos deben tratarse con cuidado, así como los recortes de
personal por distintas causas, ya que es la sanción más severa que puede establecer la
empresa, política de despidos selectivos implica definir los criterios de elección de las personas
que serán desvinculadas o la asistencia para la colocación en otra empresa (outplacement) o
planes de renuncia voluntaria para motivar a los empleados a renunciar por iniciativa propia.
En general, los conflictos personales provocan la mayor parte de los conflictos de la
organización, todos tienen intereses y objetivos que nunca son idénticos, los cuales RH debe
intentar resolver. Constantemente surgen conflictos que es un proceso que se inicia cuando
una de las partes (individuo, grupo, organización) entorpece uno de sus intereses o el logro de
sus objetivos, por lo que es más que un choque de intereses y también hay cooperación. El
conflicto puede tener resultados constructivos (estimula energías y despierta atención hacia
los problemas) o destructivos (frustración, ansiedad, perjudica las relaciones) para las partes,
el desafío consiste en poder maximizar los primeros y disminuir los otros. Un conflicto puede
resolverse de tres maneras: ganar-perder, perder-perder, ganar-ganar. Las dos primeras
tienden a perpetuar el conflicto. Conflictos laborales (organización-sindicato) puede tener
reivindicaciones de las condiciones legales de trabajo (jornada semanal, horarios de trabajo,
etc) y condiciones económicas del trabajo (salario, horas extras, etc), condiciones físicas
(ruidos, temperaturas), condiciones sociales (comedor, comida, transporte) y condiciones de
representatividad (participación en comisiones, consejos). La celebración de convenios o
contratos colectivos de trabajo es uno de los medios más comunes para resolver conflictos
colectivos y evitar huelgas a través de la negociación colectiva (empresa, sindicato y
confederación de sindicatos) para llegar a acuerdos y alcanzar los mejores resultados posibles,
es un proceso que requiere comunicación y toma de decisiones. En lo que respecta a las
relaciones con los sindicatos habrá distintas políticas de relaciones laborales: paternalista, que
acepta de forma fácil y rápida las reivindicaciones de los trabajadores, política autocrática que
adopta una postura rígida e impositiva de la organización, es unilateral y genera frustración y
rebeldía en los trabajadores, política de reciprocidad y política participativa. La etapa del
sindicalismo influye en las relaciones laborales. Existen medios de acción sindical legítimos y
legales como la huelga e ilícitos de presión como la huelga de advertencia (abandono de la
jornada laboral de forma inesperada en un lapso breve de tiempo), paros relámpagos
(interrupciones colectivas e imprevistas), faltas intencionales o llegadas tarde en sectores
vitales, ocupación del lugar de trabajo, paralización de proveedores, piquetes, etc. En
contraparte, los medios de presión patronal son el cierre temporal y la lista negra la cual es un
medio ilícito ya que se hace una lista de los candidatos indeseables, despedidos por acciones
sindicales y lo comportan con otras empresas afiliadas a determinados sindicatos perjudicando
que encuentren trabajo.
En las organizaciones las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente,
capaz de capacitarse, aprender y desarrollarse (aprendizajes individuales), los cuales se basan
en la Psicología Industrial o la forma en que las organizaciones aprenden y se desarrollan
(psicología organizacional).
El ser humano desde que nace hasta que muere vive en constante interacción con su medio
ambiente. La educación se refiere a todo lo que el ser humano recibe del ambiente social
durante su existencia, cuyo sentido se adapta a los normas y a los valores sociales vigentes y
aceptados. La educación puede ser institucionalizada y organizada, planificada como en la
escuela o en las inglesas o difusa y desorganizada, sin ningún plan preestablecido como en el
hogar o en los grupos sociales a los que pertenece el individuo. La educación es la preparación
para la vida y por la vida. Existen varios tipos de educación: social, cultural, política, religiosa,
profesional etc. Esta última es la que interesa en este capítulo, que es la educación
institucionalizada o no que busca preparar el individuo para la vida profesional, comprende
tres etapas: formación profesional, desarrollo profesional (es la educación profesional que
busca perfeccionar y desarrollar a la persona para su crecimiento profesional en determinada
especialidad o para que se vuelva más eficiente y productiva en el puesto) y capacitación que
es la educación para la adaptación a un puesto o función, sus objetivos se dirigen al corto plazo
e inmediatos, puede darse en la empresa o por otras organizaciones que las brinden, en
general suele delegarse al jefe inmediato, obedece a un programa preestablecido y se puede
aplicar a todos los niveles de la organización. Busca desarrollar competencias, habilidades,
conocimientos en función de objetivos definidos y según el National Industrial Conference
Board de Estados Unidos la finalidad es que alcancen los objetivos de la empresa al capacitar
en las conductas y prácticas requeridos por ella.
1- Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto
2- Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo es sus puestos
actuales sino para funciones más complejas y elevadas
3- Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivación
2- programa de capacitación para atender las necesidades. Una vez detectadas las necesidades
de capacitación, se prepara un programa sistematizado que comprende distintas preguntas:
cuál es la necesidad, cuál es la causa, cómo resolverla, qué se enseña y a quién irá destinada,
quién llevará a cabo la capacitación y en dónde, cuánto tiempo se necesita, cuál es el costo,
etc.
Una vez que se determina los conocimientos, conductas y habilidades que se quieren lograr se
deben definir las técnicas de capacitación que se clasifican en base a su utilización, tiempo y
lugar de aplicación.
En cuanto a su utilización se clasifican en las que son orientadas al contenido diseñadas para
trasmitir información o conocimientos (lecturas comentadas, video discusión, instrucción por
computadora), las que son orientadas al proceso diseñadas para el cambio de conductas o
actitudes (representación de roles, simulación) y técnicas mixtas que combina las dos
anteriores.
En cuanto a tiempo: las que se aplican antes de ingresar al trabajo (inducción, integración) y las
que se aplican después del ingreso (en el propio lugar de trabajo que es la más común como
ser admisión de trainees, rotación de puestos, entrenamiento para algunas tareas, entre otras,
o fuera de él seminarios, talleres en aulas o locales).
Los procesos para el desarrollo del personal presentan las siguientes tendencias:
agregar valor a las personas y a la organización antes se procuraba extraer el máximo
de las personas sin invertir nada en ellas lo cual fue cambiando, participación activa de
los gerentes y sus equipos, intensa vinculación con la actividad de la empresa con su
estrategia y sus objetivos, perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida
las personas capacitadas trabajan con más facilidad, placer y confianza, continua
preparación de la empresa y de los empleados para el futuro, nuevos planteamientos
derivados de la influencia de la tecnología informática, búsqueda de la excelencia,
compartir la información y permanente realimentación. Las personas dejan de ser
pasivas y toman iniciativas en relación a su desarrollo.
Características del DO: enfoque dirigido a toda la organización para que el cambio sea
real, orientación sistémica se dirige a las interacciones entre las diversas partes de la
organización. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto
con eficiencia. Agente de cambio, solución de problemas, aprendizaje por experiencia,
procesos de grupo, realimentación intensa y orientación situacional, es flexible y
pragmático, desarrollo de equipos.
El proceso de DO tiene 4 etapas: 1- recolección y análisis de datos, es una de las etapas
más difíciles e incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional. 2-
diagnóstico organizacional, se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. 3- Acción de intervención, es la
fase de ejecución del proceso del DO, se selecciona la intervención más adecuada para
resolver un problema particular. 4- Evaluación, es la etapa que concluye el proceso que
funciona en forma de ciclo cerrado, el resultado de la evaluación implica la necesidad de
modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una
nueva ejecución y así sucesivamente. Estas cuatro se pueden superponer, ya que no hay
una delimitación nítida entre ellas.
Las técnicas de DO se clasifican en:
_ Intervención del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la sensibilidad, es la
técnica más antigua, están los grupos de capacitación de aproximadamente 10 personas
guiadas por un líder que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades para
las relaciones interpersonales, los laboratorios de sensibilidad que es una comunidad en
dónde los participantes residen temporalmente, estructurada de acuerdo con los requisitos
de aprendizaje.
_ Intervención del DO para dos o más personas: análisis transaccional que es una
técnica para el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales, las cuales se dan por
medio de transacciones. Es una técnica destinada a individuos y no a grupos.
_ Intervención del DO para equipos y grupos: consultoría de procedimientos. Cada
equipo es coordinado por un consultor para volverlos más sensibles a sus procesos internos
para establecer metas y objetivos, mejorar los procesos, la toma de decisiones, liderazgo,
participación, etc para resolver problemas y aumentar la eficacia.
_ Intervención del DO para relaciones intergrupales: reuniones de confrontación. Es
una técnica para modificar la conducta con un consultor externo o interno. Dos grupos
antagónicos y en conflicto concurren a las reuniones de confortación en dónde evalúan al
otro y se autoevalúan y se da una discusión entre ellos, mediada y guiada por el consultor
para solucionar el conflicto.
_ Intervención del DO para la organización en su conjunto: realimentación de datos. Es
una técnica para recolectar y proporcionar información. Se trata de una técnica de
modificación de la conducta. La realimentación de datos permite el aprendizaje de nuevos
datos respecto de uno mismo, de los demás y de la organización en general.
Objetivos del DO:
Este en un proceso que lleva tiempo pero hay formas de distribuir mejor los
tiempos y organizarlo en tres o cuatro horas.
Bitácoras y diarios. Pedir a los trabajadores que lleven un diario de lo que hacen
durante el día, llevar por escrito lo que hace y los tiempos. Puede complementarse
con la entrevista. Puede exagerar u omitir algunas tareas. También aprovechan la
alta tecnología tratando de no olvidar información.
1- Identificación del puesto. Nombre del puesto. Sección del estatus, si el puesto
está extento o no extento bajo la ley de normas laborales justas, fecha en que
se realizó la descripción del puesto, supervisor inmediato, escala salarial,
grado o nivel del puesto.
2- Resumen del puesto. Debe sintetizar la esencia del puesto e incluir sólo las
funciones principales. No incluir frases ambiguas.
3- Relaciones, dentro y fuera de la organización.
4- Responsabilidades y obligaciones. Enumerarlas y describirlas con unas pocas
frases.
5- Autoridad del titular
6- Estándares de desempeño. La forma más directa de establecer estándares
consiste en terminar la frase “Me sentiré satisfecho con su trabajo cuando…”
7- Condiciones laborales
8- Especificaciones del puesto. Qué tipo de persona se debe reclutar y evaluar. Es
más sencillo hacerlo en personal capacitado que en el que hay que capacitar.
La mayoría de las especificaciones provienen de las opiniones y del criterio de
los conocedores. También es válido utilizar el sentido común para realizar una
lista de los requisitos humanos. También provienen de análisis estadísticos, es
más difícil pero tiene más argumentos de defensa. Analizar estadísticamente la
relación de rasgos humanos con el desempeño.
Cada vez se está usando más internet para realizar las descripciones de
puestos (Onet), ya que es sencillo, se busca el título del puesto lo que nos da
una descripción genérica del mismo que después se puede adaptar a cada
organización.
La administración elabora planes de empleo sobre pronósticos básicos, en este caso de tres
aspectos: las necesidades de personal, la dotación de candidatos internos y la de los externos.
Los gerentes manejan sencillas herramientas para proyectar las necesidades de personal:
_ Análisis de razón, sirve para hacer pronósticos basados en la relación histórica entre algún
factor causal y el número de empleados necesarios. Este análisis ya no es tan exacto debido a
que la productividad cambia contantemente.
El uso de estas técnicas requiere una alta dosis de realismo y sentido común y también tienen
desventajas ya que se enfocan casi exclusivamente en el volumen de ventas proyectado, es
común que asuman que la estructura y las actividades continúan sin cambios, en general no
toman en cuenta los impactos que las iniciativas estratégicas de la empresa pueda tener sobre
los niveles futuro de personal, tienden a respaldar planes de remuneración obsoletos, tienden
a crear la idea improductiva de que el incremento de personal es inevitable y tienden a
institucionalizar la manera de hacer las cosas sin tener en cuenta los cambios.
Los procesos computarizados de pronóstico de personal permiten que los gerentes incluyan
más variables en las proyecciones de personal, logrando traducir con mayor exactitud la
productividad proyectada.
No importa el método que se use, el juicio de los gerentes es un factor muy importante y hay
que tener en cuenta factores como la rotación personal proyectada y el ingreso a nuevos
mercados.
Conocer la cantidad necesaria de empleados, sólo satisface la mitad de la ecuación de
personal. Luego se debe estimar la posible oferta de candidatos internos y externos, la mayoría
de las empresas comienzan por los internos. La principal tarea consiste en determinar cuáles
de los empleados están calificados para los puestos proyectados, para eso hay que conocer las
habilidades del personal. Muchas veces los gerentes recurren a inventarios de calificaciones
que contienen datos sobre los informes del desempeño de los trabajadores, los antecedentes
educativos y la viabilidad de un ascenso o transferencia. Para estos registros se pueden usar
sistemas manuales y gráficas de reemplazo: inventarios de personal (habilidades, idiomas,
estudios, intereses de carrera, etc) y formularios de registro de desarrollo o también sistemas
computarizados que son los más usados cuando la empresa cuenta con muchos empleados y
se actualizan constantemente. En estos hay que contar con base de datos adecuadas que
garanticen la privacidad de la información.
Si no hay suficientes candidatos internos o por alguna otra razón, se podría pronosticar la
disponibilidad de candidatos externos, así como también el pronóstico de la disponibilidad de
candidatos potenciales en ocupaciones específicas.
Una vez que se autoriza a cubrir el puesto, el siguiente paso es formar una reserva de
candidatos a través del reclutamiento, éste implica encontrar y atraer candidatos para el
puesto vacante. Un reclutamiento eficaz es muy importante y por eso hay que atraer a varios
candidatos para poder seleccionar a los mejores y tener la oportunidad de poder elegir, por lo
que es mejor cuantas más personas se puedan atraer, aunque más no siempre es mejor por lo
que hay que tener cuidado con eso.
En particular las grandes empresas deben decidir si realizarán el reclutamiento para toda su
empresa desde una oficina central de reclutamiento o si descentralizarán dicha actividad a las
diversas oficinas de la organización. La primera tiene ventajas en cuanto facilita la aplicación
de las prioridades estratégicas de toda la compañía, reduce la duplicación, facilita la
distribución del costo de nuevas tecnologías, crea un equipo de expertos de reclutamiento y
facilita que se identifican por qué los procesos de reclutamiento son o no eficaces y produce
sinergias. Por otro lado si las divisiones de la empresa son autónomas o sus necesidades de
reclutamiento son muy diversas tal vez sea mejor descentralizar las actividades de
reclutamiento.
Es importante el diálogo del profesional de rrhh con el supervisor del cargo que se debe
reclutar para conocer bien el trabajo, visitar el lugar, conocer el grupo de trabajo, revisar con el
supervisor la descripción del puesto por su hubo cambios.
Las empresas gastan mucho dinero en reclutamiento pero son pocas las que evalúan los
resultados y la eficacia del proceso. En término de lo que se debe medir una opción es:
¿Cuántos candidatos producimos por medio de cada una de las fuentes de reclutamiento?. No
sólo se trata de cantidad sino de calidad. Una forma de evaluar la calidad y la eficacia de cada
fuente es que los aspirantes de cada una realicen muestras de trabajo relacionadas con las
tareas del puesto para probar sus conocimientos a modo de poder redirigir el presupuesto a
las fuentes que producen menos candidatos pero de mejor calidad. Algunos patrones utilizan
una pirámide del rendimiento del reclutamiento para calcular el número de aspirantes que
deben conseguir para contratar la cantidad necesaria de nuevos empleados.
Las fuentes internas son el mejor recurso para conseguir candidatos. Ventajas: se conoce las
debilidades y las fortalezas del candidato, es más probable que los candidatos actuales estén
más comprometidos con la empresa, motivación, requieren menos inducción y quizás menos
capacitación que los externos. Desventajas: frustrarse si no consiguen el puesto, por lo que es
fundamental explicar las razones del rechazo y cómo poder ser aceptados a futuro, desperdicio
de tiempo cuando ya se sabe de antemano a quién se va a contratar, los intereses personales
son otra desventaja potencial.
Para que la promoción interna sea efectiva requiere del uso de anuncios internos de puestos
(generalmente en carteleras describiendo las habilidades necesarias, supervisor, horario,
salario), registros de personal y bancos de datos de habilidades.
Recontratar personal que se fue de la empresa puede ser bueno o no, por un lado ya conoce la
compañía y por otro puede volver con una actitud poco positiva o si se lo contrata en un
puesto mejor puede distorsionar la imagen del personal interno de que es mejor irse y después
volver.
Fuentes externas de candidatos. Reclutamiento por internet, mucha gente recurre a este
medio para buscar empleo y muchos empleadores la consideran la mejor opción para buscar
candidatos. Pueden colgarse los anuncios en línea en la página de la empresa o buscar CVs o
publicarla en distintos portales. Ventajas: es rentable, bajos costos y veloz en cuanto a
respuestas. Desventajas: son pocas las personas mayores y de ciertos grupos minoritarios que
usan internet, se termina inundados de Cvs que muchas veces después no se revisan, lo cual es
un desafío para gestionar por lo que hay que realizar avisos claros detallando bien los
requisitos del puesto o se puede realizar cuestionarios en línea para preselección, lo cual
puede tener problemas legales si descarta muchas personas de determinados grupos
minoritarios o mujeres, lo cual va en contra de la igualdad de oportunidades. Debido al gran
número que llegan de Cvs cada vez se está usando más los sistemas de seguimiento de
candidatos que ofrecen algunos portales para poder reunir, seleccionar , agrupar y administrar
candidatos para empleos, muchos los clasifican de forma automática y establece prioridades
de candidatos. Los anuncios que se publiquen por la web deben ser atractivos ya que la oferta
existente es grande, resaltando por qué deben postularse los candidatos, usando palabras
claves como excelentes comisiones, buena remuneración, capacitación, etc. Por otro lado los
aspirantes deben ser precavidos con los temas de la privacidad en internet. Los anuncios por
internet de a poco van reemplazando a los clasificados, para el éxito éstos últimos, la empresa
debe definir el medio de publicación el cual depende del puesto que se quiera cubrir y la
construcción del anuncio (atención, interés, deseo (al destacar los factores de interés del
puesto como viajes y desafíos), acción (envié su CV o llame hoy)). Evitar frases que limiten las
oportunidades como “Se busca hombre”. Los anuncios de empleo también hablan de la
imagen de la empresa. También es importante crear una reputación de la empresa por medio
del boca a boca.
1- Agencias públicas operadas por los gobiernos federal, estatal o local. Cada estado
cuenta con una agencia de servicio de empleo operada por el gobierno que recibe
apoyo económico de distintos organismos para promover la inserción laboral.
2- Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro
3- Agencias privadas. En este caso no sería necesario un departamento de RRHH en la
empresa para las tareas de reclutamiento y selección, sirve para atraer candidatos
empleados en otras empresas que prefieren contactar con agencias que con la
competencia por privacidad, cuando en el pasado resultó difícil cubrir algún puesto o
se necesita cubrirlo de forma rápida, para atraer candidatos de grupos minoritarios,
para reducir el tiempo dedicado al reclutamiento. Para evitar errores de selección se
debe especificar bien a la agencia qué es lo que se busca, verificar los procesos y la
reputación de la agencia.
Las preguntas confusas son muy populares y se utilizan para conocer las reacciones de los
candidatos y cómo piensan bajo presión.
Las entrevistas se pueden aplicar de diversas maneras: de uno a uno o por medio de un panel
jurado de entrevistadores (generalmente dos o tres, el candidato puede sentirse presionado e
inhibido en esta situación, no está claro si estas entrevistas son más confiables y válidas que
las de otro tipo pero sí que las estructuradas lo son más que las no estructuradas) o entrevistas
masivas en dónde varios entrevistadores entrevistan a varios candidatos a la vez lo que es aún
más estresante, de forma secuencial o en un solo momento, por computadora o
personalmente. La mayoría son de uno a uno y secuenciales en dónde varias personas
entrevistan al candidato antes de tomar la decisión de contratarlo. En una entrevista
secuencial no estructurada, cada entrevistador plantea diferentes preguntas, en las
estructuradas los califican según un formato estandarizado de evaluación, con preguntas
estándar y luego se comparan.
Entrevistas por video, por teléfono o computadora con video o preguntas múltiple opción en
dónde se toma en cuenta el tiempo de respuesta. Las telefónicas pueden ser incluso más
precisas que las que son cara a cara, ya que se evitan temas como juzgar por la inteligencia o
habilidades y no hay que preocuparse por temas como la apariencia o el saludo. Las
entrevistas por internet reducen los costos de viajes y de reclutamiento, reducen tiempos, las
máquinas son imparciales y también facilita a los postulantes, aunque también pueden ser
engañosas y pueden sentirse muy impersonales por parte de los candidatos. También existen
ferias de carreras interactivas en vivo.
Las entrevistas estructuradas son más válidas que las no estructuradas para predecir el
desempeño laboral. Las entrevistas situaciones tienen mayor validez que las relacionadas con
el puesto (conductuales) que a su vez tienen más validez que las psicológicas (motivos e
intereses). Hay que tener cuidado con el tipo de rasgos que se trata de evaluar, ya que muchas
veces se miden algunos que no son relacionados con el trabajo.
Los factores que pueden limitar la utilidad de las entrevistas son: 1- Los juicios apresurados, en
muchas ocasiones los entrevistadores tienen un sesgo negativo y se ven más influenciables por
la información desfavorable del candidato que obtiene un mayor peso, cuesta mucho revertir
una primera mala impresión, lo cual muchas veces se produce incluso antes de que el
trabajador emita palabra, ya que se toma en cuenta la postura, el saludo, si sonríe o no, etc.
2- No entender el trabajo, no tener una imagen precisa del puesto y del tipo de candidato más
adecuado por lo que toman decisiones basadas en impresiones incorrectas o en estereotipos
de un buen aspirante. Cuanto más se conozca del puesto mejores serán las entrevistas.
3-Error debido al orden de los candidatos (contrastes) y presión para contratar, después de
evaluar a varios candidatos desfavorables y evaluar a uno promedio puede que se califique a
este mejor de lo que se debería, ya que el orden en el que se ve a los candidatos afecta la
forma en que se los califica.
Para evitar estos errores es fundamental identificarlos para poder evitarlos y diseñar y
estructurar la entrevista. La entrevista situacional estructurada producirá mejores
resultados, sin embargo muchos entrevistadores tienen mucho éxito sin usar este tipo
de entrevistas. La idea básica de éstas consiste en redactar preguntas situacionales,
¿Usted qué haría?, conductuales ¿Usted qué hizo? O sobre conocimientos y pedir a
expertos en el puesto que redacten respuestas con una calificación que vaya de bueno
a malo. En general los entrevistadores utilizan hojas descriptivas de calificación para
evaluar las respuestas de los candidatos. Para hacer entrevistas situacionales
estructuradas el procedimiento es el siguiente:
1- Análisis del puesto
2- Calificar las principales obligaciones del puesto en base a su importancia para el
éxito del trabajo y el tiempo requerido para hacerlas en comparación con otras
tareas.
3- Crear preguntas para la entrevista, con base en las obligaciones reales del puesto.
Las preguntas situacionales plantean un contexto de trabajo hipotético sobre qué
haría el candidato en ciertas situaciones relacionadas al puesto o también se
pueden hacer preguntas que apunten al conocimiento del trabajo sobre algunos
temas específicos.
4- Crear respuestas de referencia, para cada pregunta se redactan varias respuestas
descriptivas en una escala de 5 puntos.
5- Nombrar al panel de entrevistadores y realizar entrevistas.
Sin embargo, los entrevistadores pueden realizar preguntas más consistentes y relevantes para
el puesto sin necesariamente usar este tipo de entrevista estructurando la misma: basarse en
preguntas que apunten a las obligaciones reales del puesto evitando las preguntas
irrelevantes, utilizar preguntas situaciones, conductuales o sobre conocimientos, capacitar a
los entrevistadores, utilizar las mismas preguntas con todos los candidatos, usar escalas de
calificación descriptivas, utilizar múltiples entrevistadores o entrevistas de panel, si es posible
utilizar una forma estandarizada para entrevista, controlar la entrevista y tomar notas breves y
discretas durante la misma.
Cierre de la entrevista. Dejar tiempo para responder preguntas del candidato y en caso
necesario para recomendar la empresa al candidato. Tratar de terminar con una nota positiva,
diciendo al candidato si se interesa por él y cuál es el paso siguiente y si se lo rechaza hacerlo
de forma diplomática, si es por escrito hacerlo pocos días después de la entrevista. Una
pregunta frecuente es si se debe dar una respuesta o no a los rechazados y algunos estudios
han comprobado que darla da una imagen más justa del proceso a los candidatos y son
propensos a solicitar otra vez un empleo en la misma empresa. Aunque el hecho de
proporcionar explicaciones no siempre es práctico.
Revise la entrevista. Una vez que el candidato se va mientras la entrevista está fresca en la
mente revisar las notas y completar sino la completó durante la entrevista la guía para la
entrevista estructurada. Esto sirve para disminuir los juicios apresurados y las observaciones
negativas.
El género se refiere a los conceptos sociales de las funciones, comportamientos, actividades y
atributos que cada sociedad considera apropiados para los hombres y las mujeres. Las
diferentes funciones y comportamientos pueden generar desigualdades de género, es decir,
diferencias entre los hombres y las mujeres que favorecen sistemáticamente a uno de los dos
grupos.
A su vez, esas desigualdades pueden crear inequidades entre los hombres y las mujeres con
respecto tanto a su estado de salud como a su acceso a la atención sanitaria.
El género se refiere a las características de las mujeres y los hombres definidas por la
sociedad, como las normas, los roles y las relaciones que existen entre ellos. Lo que se espera
de uno y otro género varía de una cultura a otra y puede cambiar con el tiempo.
En todo el mundo, las personas con discapacidad tienen peores resultados sanitarios, peores
resultados académicos, una menor participación económica y unas tasas de pobreza más altas
que las personas sin discapacidad. En parte, ello es consecuencia de los obstáculos que
entorpecen el acceso de las personas con discapacidad a servicios que muchos de nosotros
consideramos obvios, en particular la salud, la educación, el empleo, el transporte, o la
información.
Discriminación
Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción
alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen
nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
La discriminación que pueda darse contra los distintos seres humanos puede ser formal o
informal, es decir, prohibida o permitida. Para el caso, todos los días, de una u otra forma, los
seres humanos discriminamos a otros en nuestras actividades diarias. Por ejemplo,
contratamos a una persona con más logros académicos o profesionales que otra,
desaprobamos créditos bancarios de aquéllos aplicantes que no tienen suficientes bienes con
qué respaldar el préstamo, aceptamos en las escuelas o universidades privadas a los más
sobresalientes, reprobamos a los alumnos que no demuestran conocimiento de la clase, etc.;
sin embargo, ninguna de estas actividades es prohibida o incorrecta porque forma parte del
desenvolvimiento natural de las relaciones sociales y no constituyen discriminación formal o
negativa . Discriminación entra en la esfera de lo prohibido al momento de discriminar es todo
aquello que hagamos en detrimento de otro, pero en relación a sus características como
persona, como ser humano, que conlleve detrimento, humillación, demérito u ofensa en su
perjuicio.
La discriminación, además de la exclusión que presupone y que puede ser cometida tanto por
el Estado como por la sociedad, se manifiesta con desprecio, odio, rechazo, ofensas, agresión,
demérito o invisibilidad de capacidades y/o un trato despectivo contra un grupo social
determinado
Hay varios tipos de discriminación dependiendo si se analiza desde el punto de vista de quién
discrimina (autor) o de la forma en que se discrimina. Para el caso, según el autor de la
discriminación, podemos hablar de discriminación cometida por personas naturales o por
personas jurídicas, por agentes del Estado o por particulares, o por instituciones públicas o
privadas. Así también, dependiendo de la forma en que se comete la discriminación puede ser
formal (prohibitiva, crea prejuicios) o informal (sin consecuencias legales prohibitivas, ejemplo
selección de personal), normativa (la plasmada en leyes y reglamentos) o conductual
(comportamiento despectivo contra personas de grupos específicos), intencional o no
intencional (Ejemplo edad en los llamados laborales), por acción u omisión (por actuar de un
modo discriminatorio como detener a alguien por su aspecto o por no hacer algo frente a tales
hechos), positiva (medidas y acciones que se toman para garantizar la igualdad) o negativa.
La discriminación puede castigarse de varias maneras pero la más común es por la vía penal,
considerándola como un delito, lo que indica que cada Estado es responsable de incluir la
discriminación dentro de su legislación penal nacional.
Todo acoso generado en el ambiente de trabajo ya sea físico como psicológico. Está regulado
por la ley 18561.
El acoso laboral es un problema serio que constituye un riesgo para la salud, aunque es difícil
determinar su causa.
A diferencia del acoso sexual que está expresamente regulado por la Ley Nro. 18.561, el acoso
laboral o mobbing no tiene regulación expresa en nuestro ordenamiento jurídico.
Ello por cuanto el empleador tiene un deber de garantía con sus trabajadores, debiendo
asegurar y proteger la su integridad física y psíquica. Como dice Mangarelli, el empleador debe
asegurar la moralidad del ambiente; no solo es responsable de sus actos y de los de sus
representantes, sino también de los que realicen otros empleados, en la medida que no son
cortados o sancionados por el patrón. Este debe tener presente que puede incurrir en
responsabilidad por no sancionar, tolerar y permitir el acoso laboral.
Lo jurídico.
Además de las multas que puede llegar a aplicar el Ministerio de Trabajo en caso de resolver
que existe acoso laboral en una empresa, el trabajador que padece acoso laboral puede
considerarse indirectamente despedido, ya que no tiene el deber jurídico de soportar los actos
de acoso en el ambiente de trabajo. Así lo confirma la jurisprudencia laboral que entiende que
se configura el despido indirecto frente a la actitud grosera del empleador en clara infracción a
sus deberes patronales de cumplir las obligaciones de respeto hacia el trabajador.
Adicionalmente, el empleador puede ser condenado a indemnizar el daño moral causado por
el acoso