“PLAN DE REESTRUCTURACION ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA EL

AMIGO S.R.L. FUNDAMENTADO EN LA TEORIA DE LA REINGENIERIA PARA

MEJORAR LA EFICIENCIA EN EL MANEJO GERENCIAL Y SATISFACER A SUS
SOCIOS TRABAJADORES Y CLIENTES”

Jose Gomez Cumpa1

Jimmy Robinson Gonzales Monteza 2
Mario Pinedo Vasquez 3
Resumen

El presente trabajo de investigación estuvo orientado a analizar, diagnosticar y rediseñar la

estructura, organización y funcionamiento de la empresa EL AMIGO SRL. A tal efecto se levantó
la información en un riguroso análisis que concluyó con un diagnóstico en donde se emitió juicio de
valor sobre fallas existentes y una posible recomendación. Para el desarrollo de este trabajo se
utilizaron antecedentes de investigaciones de reestructuración organizacional, en base a nuestra
hipótesis planteada; la cual se hace mención “Si diseñamos un plan de reestructuración
organizacional basado en el enfoque de la reingeniería estaremos logrando la eficiencia en el manejo
gerencial de la empresa EL AMIGO SRL Y así poder satisfacer a sus socios trabajadores y clientes”
PALABRAS CLAVES: Plan, clientes, reestructuración organizacional

Abstrac
This research was designed to analyze, diagnose and redesign the structure, organization and
operation of the company el amigo srl. for this purpose the information was raised in a rigorous
analysis concluded that a diagnosis was issued in which value judgments about flaws and possible
recommendation. for the development of this work were used in background investigations of
organizational restructuring, based on our hypothesis, which referred to "if we design an
organizational restructuring plan based on the approach to be re-making efficiency in the
management model the company el amigo srl and its partners to meet employees and customers
key words: plan, customers, organizational restructuring

1 Licenciado en Educación, Maestría en Ciencias de la educación, Doctor en Educacion por la

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Docente Investigador y catedrático de Postgrado en
Universidades del País
2 Licenciado en Administración por la Universidad Señor de Sipan Analista de la Caja Trujillo
3 Licenciado en Administración por la Universidad Señor de Sipan
 I. Introducción

Muchas pequeñas empresas no le dan realmente el El presente trabajo de investigación da a

conocer el funcionamiento actual de la empresa EL AMIGO SRL., mostrando ciertos
inconvenientes que dificultan el desarrollo de los planes organizacionales que tiene que hacer frente
a sus principales competidores y al mercado al cual se dirige.

El trabajo consta de VI capítulos que iremos detallando a continuación:

En el capitulo I, se detalla la realidad problemática de la Empresa a nivel nacional y local desde su
creación en el año 2003 hasta el año 2008, asimismo describe el problema actual que es estudiado,
principalmente su estructura y el planteamiento de una nueva misión y visión, también se formula el
objetivo general que es el diseñar un plan de reestructuración Organizacional y se plantean los
objetivos específicos, que son el diagnóstico de la empresa, sistematizar los estudios sobre
reestructuración y proponer un Plan de Reestructuración para la Empresa.
En el capitulo II, se detalla las teorías que definen principalmente el concepto de estructura,
organigrama y reingeniería de los principales autores, Chiavenato Adalberto,(1989), Hammer.M,
Champy.J, (1993) que es objeto de análisis de la presente investigación, asimismo se presentan los
estudios realizados sobre reestructuración, se define el concepto de reestructuración organizacional
y las teorías de la reingeniería y del diseño organizacional que sustentan la elaboración del plan de
reestructuración organizacional aplicado a la empresa.
En el capitulo III, se desarrolla el marco metodológico mencionando el tipo de investigación que es
descriptivo-explicativo, el diseño tipo correlacional, la población de los 30 trabajadores y la muestra
constituida por todas las variables internas de la empresa, se determina la hipótesis, además de las
variables dependiente e independiente, métodos y técnicas de investigación como análisis de datos,
entrevista, observación directa y encuesta, e instrumentos como fichas, guía de observación y guía
de preguntas.
En el capitulo IV, se presentan los resultados, análisis e interpretación de las técnicas e
instrumentos de investigación; dando como resultado, que la empresa posee una estructura
ineficiente e ineficaz poco profesionalizada, además de que su misión y visión no están articulado a
los objetivos y fines organizacionales, asimismo los trabajadores deducen que la empresa no utiliza
estrategias para enfrentar el ambiente externo
En el capitulo V, se encuentra el diseño teórico donde se sustenta la propuesta del plan de
reestructuración organizacional en base a la teoría de la reingeniería y teoría del diseño
organizacional elaborado por los autores, asimismo se define el basamento teórico y se plantea la
reestructuración organizacional de la empresa.
En el capitulo VI, la conclusión a la que llegamos por medio de este trabajo de investigación es, que
resulta de un gran apoyo contar con un marco teórico que permitía tener una referencia de cómo se
den los cambios, la modificación de su actual estructura le permitirá a la empresa y sus empleados
realizar su trabajo con eficacia y eficiencia, es necesario que se analice el costo beneficio que cada
cambio genera, para poder justificar que el beneficio que se obtendrá sea mayor a su costo.

El presente trabajo de investigación se basa en la problemática actual que la empresa enfrenta y por
este motivo estamos realizando un diagnostico partiendo desde sus orígenes para poder aplicar
soluciones a corto mediano y largo plazo claro que primeramente calificándolas, para así poder
llegar a determinar los pasos a seguir en una reestructuración ,que pueda llevar al buen manejo
gerencial e impulsar los proyectos estratégicos de crecimiento rediseñando radicalmente todo la
estructura tales como:
Procesos de negocios dentro de la organización.
Definición de tareas
Estructuras organizacionales las cuales son el soporte de la organización que comprenden un
conjunto de Factores:
Físicos: tecnología, logística, infraestructura, etc.
Humanos: recursos humanos.
Financieros: capital, inversiones, etc.
Legales y administrativos: normas, contratos, etc. El orden necesario para que funcione la
organización.
En tal sentido la reestructuración organizacional basada en la reingeniería persiguiera una
transformación radical a nivel estructural dentro de la empresa el amigo SRL llegando a integrar
sistemáticamente a sus partes dentro de un todo, proyectándose a realizarlo y ejecutarlo.
La empresa en sus inicios año 2003 presentaba una estructura pequeña, no muy bien definida de
acuerdo a sus actividades y necesidades.No se orientaba a la construcción de nuevas visiones, en las
que se imponiera la dinámica del cambio, hacia dimensiones más participativas, conscientes y
potenciadoras de la imagen positiva de su destino.
No se contaba con suficiente tecnología tanto como software y hardware para agilizar la toma de
decisiones.
Las áreas de la empresa se encontraban estructuradas con muy poco personal, lo que originaban
que se sobrecargaran de tareas propias o de otras áreas.
Existía un problema de presupuesto para la nómina y por lo mismo no se podía contratar personal
experimentado y capacitado que ejerciera mejor las funciones por los sueldos bajos en comparación
con el mercado laboral.
No existía una planilla de contrato formal de los trabajadores que garantice su estabilidad y
especialización en cada una de las tareas y al no sentirse seguros y protegidos por la empresa
pueden abandonar su trabajo perjudicando directamente en costos, ya que iniciar nuevamente con
un nuevo trabajador u operario genera descenso en productividad.
Lo anterior originaba que el personal se encontrara desmotivado, sin interés, distraídos por su falta
de ingreso, creando así una rotación de personal.
El poder se encontraba centralizado en la gerencia los trabajadores se abocan a sus tareas
cotidianas o lo que el gerente designe que tarea cumplir, o realizar otras actividades que no les
competía con una mínima delegación lo que originaba que el personal no tuviera la capacidad ni la
experiencia en la toma de decisiones, así como ni el deseo de intervenir en las decisiones.
Finalizando el año 2006 y por la gran solvencia económica que tenía la empresa se adquiere dos
unidades de transporte, para transportar los productos a sus establecimiento, además se adquiere
dos maquinas pesadas para realizar trabajos en la construcción. (Iniciándose así el rubro de alquiler
de maquinaria pesas), No se había trabajado con la motivación del personal, tampoco se tenía
mucho avance con la forma de operar de la empresa, sin embargo financieramente la empresa se
encontraba más sólida, y por ello se pudieron realizar algunos cambios en la estructura
organizacional.
Enero del 2007 las dos unidades de transportes adquieren la autorización de La Dirección General
de Hidrocarburos para operar transportando combustibles creando así una pequeña oficina para
atender esta nueva actividad, incrementándose el contrato de más personal, Pero esto originaria
mayor incertidumbre en la ubicación del puesto de cada trabajador ya que ellos tenían que estar
sujetos a ser destinados al área que se requería de personal dejando sus actividades específicas.
El crecimiento económico y la cartera de clientes se elevaron consideradamente ya para el año 2008,
y realizando un empírico estudio de mercado por parte de la gerencia y su administrador proyectan
una inversión en la creación de una nueva actividad que es la Obtención de una Línea de transporte
de Pasajero para cubrir la Ruta Chiclayo cutervo Jaén Bagua, inversión que se ha iniciado con la
compra de 02 unidades vía leasing mediante entidades financieras de la Provincia de Chiclayo,
modificando así la actual estructura organizacional.
Otro tema que es importante comentar, es que dado el crecimiento de la cartera el área operativa
de la empresa requiere establecer controles administrativos, apoyados en políticas, procedimiento y
procesos, para mejorar el flujo operativo.
Los cambios que se han ido presentando han sido cambios que no han tenido una planeación, ya
que se han tenido que dar por las necesidades y requerimientos, que se han presentado, por lo que
considero que es de suma importancia analizar la estructura de la empresa, con base en los nuevos
objetivos, a las metas nuevas que se han establecido, para planear los nuevos proyectos, y la manera
de cómo lograrlos mas científicamente.
También es muy importante que se considere una Reestructuración en el organigrama de la
Empresa, así como que éste nuevo organigrama cuente con la respectiva definición de los puestos y
funciones y que éstas sean dados a conocer al personal.
Se considera también de suma importancia evaluar la capacidad y conocimiento que tiene cada
empleado en el desempeño de su puesto a fin de detectar las necesidades de cada persona y de cada
área que conforman la empresa o bien detectar las áreas de oportunidad que la empresa debe
fortalecer para llevar acabo en forma eficiente el desempeño de sus funciones.
Reestructuración organizacional.
Lo primero es, necesariamente, referirse al término mismo de “reestructuración”; es decir,
modificación de estructuras, reemplazo de nuevas por viejas. Pero para su mejor entendimiento
definiremos lo que es la estructura de la organización.
Concepto de estructura de la organización.
Una organización es un grupo humano deliberadamente constituido en torno a tareas comunes y en
función de la obtención de objetivos específicos. Para poder alcanzar los objetivos propuestos,
partiendo en la casi totalidad de los casos, de recursos limitados, resulta necesaria la construcción de
un esquema o modelo, que permita la interrelación e interacción de sus elementos.
La estructura será entonces, la herramienta que le permita a la organización alcanzar sus objetivos.
- Permite lograr una determinada disposición de sus recursos,
- Facilita la realización de las actividades y coordinación de su funcionamiento
“La estructura organizacional puede definirse como el conjunto de medios que maneja la
organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva
de las mismas”.
De esta manera, puede realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos,
definiendo las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización.
Eficacia y eficiencia en la estructura organizacional
A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de
eficacia y eficiencia de la organización.
La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado
en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de
los objetivos organizacionales. En este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de los
objetivos.
Una estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de costo o evitando
consecuencias imprevistas para la organización.
Visionar e implementar una nueva mirada estratégica del negocio, centrada en el cliente y el
mercado, hacia el logro de una mayor rentabilidad sustentable en el tiempo.
Se transfiere tecnología y metodología acorde a los estrictos requerimientos de la organización,
considerando como base fundamental en el proceso de implementación las personas involucradas
internas y externas.
Eficiencia Gerencial
Existen varias definiciones de eficiencia, pero en términos generales podríamos decir que la
eficiencia es la capacidad de producir el máximo de resultados con el mínimo de recursos, el
mínimo de energía, y en el mínimo de tiempo posible. En el mundo empresarial, a menudo se habla
de eficiencia cuando un trabajo o una actividad se realizan al menor costo posible y en el menor
tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos, y sin sacrificar la calidad y la
satisfacción de los empleados, accionistas y clientes.
Obviamente, el objetivo de todas las organizaciones es alcanzar el máximo grado de eficiencia si
esto significa gastar menos recursos mientras aumentan los ingresos, hacer el mejor uso de aquellos
que están disponibles, incrementar el valor de los activos sin impactar en las operaciones, y eliminar
toda clase de desperdicios.

Plan de reestructuración:
El incremento de nuevas actividades comerciales de bienes y servicios han causado una
desequilibrio en la estructura actual dejando espacios vacíos, que se deben tener encuenta, los
procesos de desburocratización permiten importantes ahorros de espacios anteriormente destinados
a actividades administrativas sin Valor Agregado para el Cliente.
Cuando todo un proceso se convierte en el trabajo de un equipo, la administración del proceso se
convierte en parte del oficio del equipo.
En la estructura, las partes están integradas, es decir que se relacionan de tal forma que un cambio
en uno de los elementos componentes afecta y genera cambios en los demás elementos, en las
relaciones entre los mismos y en la conducta de toda la organización.
Teoría de la Reingeniería
Michael Hammer Champy (1993-1995), requiere que a menudo los gerentes vuelvan a empezar de
la nada para replantear cómo hacer el trabajo, cómo deben interactuar la tecnología y las personas y
cómo reestructurar completamente las organizaciones. Instan a los gerentes a estudiar y a tomar
fuertes decisiones para reemplazar procesos fundamentales para el cumplimiento de la misión de la
empresa, por otros nuevos cuando estos por su ineficiencia entorpecen la productividad y no
añaden valor en los productos y servicios para satisfacer a los clientes. El borrón y cuenta nueva en
reingeniería, o reingeniería de tipo cero (0), implica dejar de lado lo actualmente existente y partir de
lo que los consumidores y clientes desean. Cuando de clientes se trata es necesario consideración
tanto a los clientes externos como internos, partiendo de los primeros que son los que determinan
la forma de agregar mayor valor a los productos y servicios para su plena satisfacción.

La reingeniería actúa en cinco campos sustanciales:

Estructura
Se deben eliminar en las organizaciones las estructuras piramidales, ya que éstas producen lentitud,
centralización, inflexibilidad y protección a los trabajadores ineficientes e ineficaces; claro está,
debemos estructurar en forma más vertical; descentralizando así las decisiones y facilitando la
comunicación. Debemos organizarnos de afuera hacia adentro, pensando siempre en el cliente. Se
debe eliminar el concepto de jefe, y cambiarlo por el de facilitador; además, tomar en cuenta que los
recursos humanos ya no se administran, sino más bien se lideran. Recordemos también que ahora el
trabajador se evalúa no sólo por su facilitador inmediato sino también por sus compañeros, clientes
y colaboradores.
Procesos
El trabajo se debe organizar por sistemas básicos y, de ahí, segregar los procesos y subprocesos;
tenemos por ejemplo los sistemas básicos:
Técnico
Táctico
Estratégico
Administrativo
Debe haber un enfoque sistémico: todo hacia el cliente. Las jefaturas se deben estructurar por
procesos, para evitar los obstáculos en cada uno de ellos. La responsabilidad debe ser por
resultados, sin excusas.
Tecnología
La tecnología debe estar al servicio del cliente; a través de ella se hace un mejoramiento de la
capacidad decisoria del personal. La tecnología facilita el diseño de los sistemas de información para
la calidad del servicio, siempre pensando en el cliente. Así se debe manejar más información y
menos papeles.
Clima Y Cultura Organizacional
Los valores de los trabajadores y la organización, deben ser compartidos, creando un clima propicio
para la iniciativa, el aporte y el reconocimiento. Los estilos gerenciales deben ser comunicativos y
participativos, creadores de compromiso, entrega, entusiasmo y compromiso grupal intenso. Todos
los trabajadores deben ir tras lo mismo: Misión / Visión.
Recursos Humanos
Este quinto campo es bastante nuevo para la reingeniería de impacto; así lo expresó Michael
Hammer, pues en su teoría de la Reingeniería, dejó por fuera todo lo que tiene que ver con los
Recursos Humanos.
El primer punto que toca la reingeniería de Recursos Humanos, es la polifuncionalidad del personal
y la rotación de puestos. Todos los trabajadores saben hacer todas las tareas de todos los puestos de
la organización. Las funciones del personal deben ser enriquecidas con tareas que saquen el puesto
de la rutina y, por supuesto, que lleven al trabajo en equipo. Además, ya se elimina el concepto de
"Manual de Puestos" cambiándolo por "Manual de Clases", es decir, las clases ya no deben ser
estrechas sino más anchas.
En los recursos humanos de la organización se debe inculcar el sentido de pertenencia, orgullo y
solidaridad laboral. Se debe eliminar la concepción de los trabajadores de que el trabajo es un
castigo divino, cuando más bien es fuente de retos y satisfacciones.
Los recursos humanos podrán enfrentarse al futuro competitivo sólo a partir de una adecuada
capacitación, dirigida siempre a enfrentar necesidades reales y de acuerdo con los planes
estratégicos de la empresa. Además, se debe tener una visión de largo plazo en la contratación; de
nada podrá servir a los empresarios la rotación de personal en caso contrario, pues no podrán
capitalizar el recurso humano.
De lo anterior se desprende que las organizaciones, como entes dinámicos que son, necesitan
brindar una efectiva respuesta a las demandas de un entorno cambiante y cada vez más exigente;
además, tenemos que poner especial atención a los planos organizativo dinámico, estructural,
funcional y comportamental, lo que permitirá un análisis integral de la organización para poder
operacionalizar este cambio vía de la reingeniería.
Antes de iniciar el cambio como tal, debemos hacer un diagnóstico organizativo de la situación,
pues operar el cambio ya sea por vía de la Reingeniería, Calidad Total, Círculos de Calidad,
Benchmarking, o cualquier otro tipo de operacionalización del cambio, requiere un análisis de la
endoestructura (organización) y exoestructura (entorno).
Teoría del Diseño Organizacional
Stephen Robbins (1996), nos dice que la organización, considerada como Estructura
Organizacional, define “cómo se dividen; cómo se agrupan; y cómo se coordinan formalmente las
tareas en los puestos de trabajo”. Ahora bien, para ello es fundamental que la Estructura
Organizacional se valga de seis elementos:
Estos seis elementos permiten planear el cómo disponer de los recursos humanos y materiales
dentro de la Estructura Organizacional. Es así como partiendo de la idea de reestructurar la
empresa el AMIGO SRL se considera:
 a. División de la mano de obra, la cual es el grado hasta el cual se han subdividido las tareas en
puestos separados dentro de la organización;
b. Departamentalización, que es organizar la mano de obra en razón de la función, tarea, producto,
clientela, entre otras, de una organización;
c. Cadena de mando, que es la línea continua de autoridad que se extiende desde la cima de la
organización hasta el eslabón más bajo;
d. Tramo de control, que es la subordinación que un jefe puede dirigir eficaz y eficientemente
(capacidad de escoger los objetivos apropiados y el interés por dirigir la atención hacia los aspectos
internos de la organización, con el fin de asegurar la optimización en el uso de los recursos
disponibles);
e. Centralización y Descentralización, aquella como el grado de la toma de decisiones concentrado
en un solo punto de la organización, ésta como la toma de decisiones delegada a empleados de nivel
más bajo. Y
f. Formalización, como el grado en que los puestos dentro de un organización se hallan
estandarizados.
En un contexto más común apreciamos que la “especialización del trabajo”, no es más que definir
para qué está apto cada persona dentro de la organización, colocándolo en el nivel indicado y bajo
la supervisión indicada, con el fin de que se sienta identificado con su labor. La
“departamentalización”, es la sectorización de las actividades de la empresa según las funciones que
esa misma especialización del trabajo permite definir. Lo que se busca con la departamentalización
es crear estructuras pequeñas que al tener mayor flexibilidad de acción rindan respuestas
satisfactorias. Por su parte la “cadena de mando” aparece como la secuencia de una jefatura mayor
que toma directrices generales para la operatividad de la organización. Esta secuencia es importante
porque permite empalmar los objetivos de la organización con los alcances de la producción,
involucrando a cada miembro y comprometiéndolo con metas preestablecida de rendimiento. En
cuanto a la “concentración y descentralización”, estamos ante dos estilos de gerenciar las
decisiones, por un lado las que se emiten en un solo cuadro directivo y por otro, las que obedecen a
criterios de responsabilidad delegada, en donde los funcionarios medios tienen libertad de acción en
algunos objetivos del proceso. La “formalización”, viéndose desde una perspectiva de criterios
rígidos de dirección, ha de entenderse como la prevalecencia de normas fijas en los cargos de una
organización. Esto hace que el trabajador se vea sujeto a un requerimiento mínimo de su capacidad
proactiva y mantenga una aparente inercia laboral que le evita tomar alternativas que pudieran
mejorar las condiciones de productividad y servicio de una empresa.

II. Metodología

Se empleo una Investigación aplicada. Porque hemos buscado aplicar o utilizar los conocimientos
que hemos adquirido. La investigación aplicada se encuentra estrechamente vinculada con la
investigación básica, pues depende de los resultados y avances de esta última; esto queda aclarado si
nos percatamos de que toda investigación aplicada se requiere de un marco teórico
Una investigación de campo, este tipo de investigación se apoyo en informaciones que provinieron
entre otras, de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones. Como es compatible se
desarrollo este tipo de investigación junto a la investigación de carácter documental,
Atendiendo al nivel de conocimiento el trabajo es una Investigación descriptiva. Mediante este tipo
de investigación, que se utilizo fue el método de análisis, se logro caracterizar un objeto de estudio
o una situación concreta, señalando sus características y propiedades. Combinada con ciertos
criterios de clasificación sirvió para ordenar, agrupar o sistematizar los objetos involucrados en el
trabajo indagatorio. Al igual que la investigación que hemos descrito anteriormente, puede servir de
base para investigaciones que requieran un mayor nivel de profundidad.
Se hizo uso del Diseño Correlacional Predictivo.- es predecir el valor de una Variable basado en los
valores obtenidas para otra. La predicción es un enfoque para examinar las relaciones causales entre
las variables. Como los fenómenos causales están siendo examinados, se utilizaran los términos
dependiente e independiente para describir las variables, se clasifica una variable como la variable
dependiente mientras que todas las demás son variables independientes, el objetivo de este diseño
es predecir el nivel a partir de la variable dependiente de las variables independientes. La variable
independiente esta altamente correlacionado con la variable independiente,
en base a la comparación de datos recopilados.

Oy

M R

Ox

M = Muestra
Ox = Variable independiente
Oy = Variable dependiente.
R = Relación entre las variables.

La población que se estudio esta constituido por la empresa y las variables del entorno a nivel
micro.
La muestra esta constituida por el estudio de todas las variables internas de la empresa Las
variables internas son aquellas donde la empresa puede ejercer un control sobre ellas, es decir puede
modificarlas, manejarlas o combinarlas en un momento dado con el fin de reaccionar a un cambio
en su entorno, donde las variables externas son las encargadas de originar estos cambios.
Se uso del árbol de problemas; Diagrama de Ishakawa y Análisis de actores, para definir la realidad
problemática, además se elaboraron Fichas Bibliografías de resumen y comentario textuales, para
poder fundamentar la Base Teórica.
Se usaron también diversos instrumentos, para el recojo de información.
Además se aplico encuesta a las trabajadores para medir el clima Organizacional; y se hizo un
análisis de diferentes documentos relacionados a la Empresa el Amigo SRL.
Las Técnicas de Investigación a usar será la recopilación de datos secundarios.-Se hizo uso de los
libros, revistas, tesis.
Observación directa.-El método de la observación se llevó acabo en la forma permanente a lo largo
de todos los procesos de investigación.
Encuesta.-Que se dirigió a los trabajadores.
Entrevistas.-Dirigidas especialmente al Gerente de la Empresa EL AMIGO SRL para poder así
determinar su posición en el rol que desempeña.
Instrumentos de Investigación
Fichas.- Fichas de Resumen
Guías de observación. La observación directa, convirtiéndonos en miembros activos de la
Empresa, mediante éste instrumento se pudo generar la Hipótesis.
Guía de preguntas.- Se formulo de forma específica con respuestas cerradas. Teniendo como
ventaja el recojo rápido y a bajo costo de mucha información, pero limitándonos a la hora de
garantizar la veracidad de las respuestas.
 III. Resultados

Se pueden apreciar los siguientes resultados que inciden en el presente trtabajo de investigación :
TABLA Nº 01

¿Cree que la empresa esta adaptada a cambiar las nuevas realidades que representan los tratados
comerciales y la apertura económica?

Respuesta Frecuencias
Absolutas Relativas
Si 11 37%
No 19 63%
Total 30 100%

Frecuencias Absolutas

Si No

COMENTARIO

La mayoría de los trabajadores creen que la empresa no esta preparada para afrontar esta nueva
realidad económica y comercial.

TABLA Nº 02

¿Considera que la empresa opera con ideas nuevas?

Respuesta Frecuencia
Absolutas Relativas
Si 8 25%
No 22 75%
Total 30 100%
 Frecuencia Absolutas

Si No

COMENTARIO
La mayoría de los trabajadores de la empresa cree que esta no opera con deas nuevas

TABLA Nº 03

¿Cree que la empresa se esta moviendo lo suficientemente rápido con lo que respecta a la
tecnología?

Respuesta Frecuencia
Absolutas Relativas
Si 4 12%
No 26 88%
Total 30 100%

Frecuencia Absolutas

Si No

COMENTARIO
Una mínima parte de los trabajadores encuestados aseguran que la empresa se mueve paralelo a la
tecnología.

TABLA Nº 04

¿El personal de la empresa tiene iniciativa para poner en práctica nuevas ideas?
 Respuesta Frecuencia
Si Absolutas Relativas
SI 8 25%
No 22 75%
Total 30 100%

Frecuencia Absolutas

Si No

COMENTARIO
Ellos mismos aseguran que no tienen iniciativa para poner en práctica nuevas ideas.

TABLA Nº 05

¿Cree que el clima organizacional brinda apoyo para el desarrollo de la empresa?

Respuesta Frecuencia
Absolutas Relativas
Si 8 25%
No 22 75%
Total 30 100%

Frecuencia Absolutas

Si No
COMENTARIO
La mayoría de los trabajadores afirman que no existe un clima organizacional
y por ende no hay un apoyo para el desarrollo de la empresa.

TABLA Nº 06

¿La empresa utiliza estrategias para enfrentar el ambiente externo?

Respuesta Frecuencia
Absolutas Relativas
Si 11 37%
No 19 63%
Total 30 100%

Frecuencias Absolutas

Si No

COMENTARIO
En esta empresa sus trabajadores en su mayoría afirman que no utiliza estrategias para enfrentar el
ambiente externo.

TABLA Nº 07

¿Cree que los procesos de toma de decisiones que la empresa utiliza son las adecuadas?

Respuesta Frecuencia
Absolutas Relativas
Si 9 35%
No 21 65%
Total 30 100%
 Frecuencia Absolutas

Si No

COMENTARIO
La toma de decisiones de esta empresa no son las adecuadas así aseguran una gran mayoría de sus
trabajadores.

TABLA Nº 08

¿Existe tiempo suficiente para la planeación del futuro?

Respuesta Frecuencia
Absolutas Relativas
Si 4 12%
No 26 88%
Total 30 100%

Frecuencia Absolutas

Si No

COMENTARIO
Esta empresa no emplea el tiempo necesario para planear el futuro (visión)

Tabla Nº 09

¿Considera que la empresa podría tener mayor ventaja sobre su competencia si la estructura
estuviera mejor establecida?
 Respuesta Frecuencia
Absolutas Relativas
Si 26 88%
No 4 12%
Total 30 100%

Frecuencia Absolutas

Si No

COMENTARIO
Casi en su totalidad de los trabajadores están de acuerdo sobre las ventajas
competitivas si su estructura estuviera mejor establecida.

Tabla Nº 10

¿Conoce el significado de reestructuración organizacional?

Respuesta Frecuencia
Absolutas Relativas
Si 19 63%
No 11 37%
Total 30 100%

Frecuencia Absolutas

Si No
COMENTARIO
La mayoría de los integrantes de la empresa no conoce sobre reestructuración.

IV.- Discusion

LA EMPRESA EL AMIGO SRL Tiene una estructura ineficiente e ineficaz, poco profesionalizada
que no anticipa cambios, organigrama pequeño que no involucra a todas sus actividades
,departamentos desconectados con baja orientación de servicio, que dificulta la realización de las
actividades y coordinación de su funcionamiento, no permitiendo lograr una determinada
disposición de sus recursos.
Los enunciados de la visión y misión no están articulados a los objetivos y fines organizacionales.
Además no existe una Visión Compartida e incapacita a la organización ante las oportunidad del
entorno, a efecto de esto no se realizan el control del crecimiento en los cambios de estrategias que
se deberán aplicar y los nuevos planteamientos.
La mayoría de los trabajadores creen que la empresa no esta preparada para afrontar esta nueva
realidad económica y comercial. Esta empresa no emplea el tiempo necesario para planear su futuro
(visión), ni opera con ideas nuevas Ellos mismos aseguran que no tienen iniciativa para poner en
práctica nuevas ideas afirmando también que no existe un clima organizacional y por ende no hay
un apoyo para el desarrollo de la empresa.
Una mínima parte de los trabajadores encuestados aseguran que la empresa se mueve paralelo a la
tecnología y una mayoría afirman que no utiliza estrategia para enfrentar el ambiente externo, es así
que La toma de decisiones no son las adecuadas Casi en su totalidad de los trabajadores están de
acuerdo sobre sus ventajas competitivas si su estructura estuviera bien establecida, pero no conoce
sobre reestructuración.

En cuanto a los aspectos a discutir, se puede apreciar que esta no tiene una estructura eficiente ni
eficaz., en el organigrama se aprecia que en este no se involucra a todas sus actividades. Por otro
lado su estructura poco profesionalizada tiene dependencia de antiguos mandos. Se detallan los
siguientes aspectos:
Su estructura no anticipa cambios y las nuevas áreas que se irán agregando.
Departamentos desconectados con baja orientación de servicio.
Dificulta la realización de las actividades y coordinación de su funcionamiento.
No permite lograr una determinada disposición de sus recursos.
Los enunciados de la visión y misión no están articulados a los objetivos y fines organizacionales, lo
cual se detalla a continuación:
No existiendo una visión compartida.
No hay una capacidad de respuesta de la organización ante las oportunidades del entorno.
No realizan el control del crecimiento en los cambios de estrategias que se deberán aplicar
y los nuevos planteamientos.

Existen actividades comerciales que no están dentro del giro del negocio, las mismas que no
constituyen a su actual organigrama.
Se observan comprobantes de pagos emitidos por actividades que no están dentro de su giro
alterando la contabilidad y administración formal de la empresa.
Por otro lado su Organigrama es pequeño ,donde no involucra todas sus actividades tiene una
estructura ineficiente e ineficaz, poco profesionalizada que no anticipa cambios, departamentos
desconectados con baja orientación de servicios que dificulta la realización de las actividades y
coordinación de su funcionamiento, no permitiendo lograr una determinada disposición de sus
recursos.
Los enunciados de la visión y misión no están articulado a los objetivos y fines organizacionales
adema no existe una visón compartida e incapacita a la organización ante las oportunidades del
entorno a efecto de esto no se realizan el control del crecimiento en los cambios de estrategias que
se deberán aplicar y los nuevos planteamientos que se realizaran.
Existen actividades comerciales que no están dentro del giro de l negocio y por consecuencia no se
encuentran incluidas formalmente en su actual organigrama e observan comprobante de pago
emitidos por al empresa al realizar esta actividades que alteran la contabilidad de la misma.
La mayoría de los trabajadores creen que no esta preparada para afrontar esta nueva realidad
económica y comercial. Esta empresa no empela el tiempo necesario par planear su futuro ni
operan con ideas nuevas, ello mimo aseguran que no tienen iniciativa para poner en practica nuevas
ideas afirmando también que no existen un clima organizacional y por ende no hay un apoyo para el
desarrollo el la empresa.
Una mínima parte de los trabajadores encuestados aseguran que la empresa se mueve paralelo a la
tecnología y una mayoría afirman que no utilizan estrategias para enfrentar el ambiente externo es
así que la toma de decisiones no son las adecuadas, casi en la totalidad de los trabajadores están de
acuerdo sobre sus ventajas competitivas si su estructura estuviese bien establecida pero no conocen
sobre reestructuración.

IV. Conclusiones

Se diseño un plan de reestructuración organizacional para la empresa el Amigo SRL. y para mejor
formalidad se incluye su Manual de Organizaciones y Funciones) que va a permitir a lo empelados
realizar su trabajo con eficacia y eficiencia, no todas las empresas se encuentran estructuradas de la
misma forma, incluso aunque sean semejantes en tamaño, el diseño dependerá de varios factores
que nos ayudara a elegir la opción mas adecuada.

Se diagnostico a la empresa mediante un proceso de evaluación partiendo del nivel jerárquico

posicionado en su estructura , luego determinar la coordinación de los planes y su recurso Humano
si están orientados al cumplimiento de los objetivos trazados con el intento de cambiar a la
organización de donde esta ahora a donde quiera estar, y mantener el impulso del cambio sabiendo
que todo cambio requiere de un proceso que lleva tiempo, sin embargo alguno de los beneficios se
dan a largo plazo y no en forma inmediata como a veces se desea.

Se sistematizaron lo estudios sobre reestructuración Organizacional, resultando de gran apoyo

contar con un marco teórico que permitió tener una referencia de cómo dice la teoría que se tienen
que dar los cambios y al mismo tiempo te presente alternativas de solución que dada las
circunstancias de cada organización pueda aplicar.

Una de las técnicas necesarias para este caso en particular es el desarrollo organizacional ya que
implica la mejor utilización de los recursos humanos y el diseño o rediseño de estructuras, para
lograr una mejor adaptación a las acciones competitivas al ritmo acelerado de otros cambios del
entorno.
V. BIBLIOGRAFÍA

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