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“LIDERANÇA”
PSICOLOGIA
“LIDERANÇA”
PSICOLOGIA
Acadêmicas:
Cláudia Ciambra Rahe
Daniela Salomão Sá e Silva
Janaína Noceti Barbosa
Jenifer Bueno Mendes Terra
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CAMPO GRANDE - M.S.
JUNHO DE 2001
SUMÁRIO
Resumo..................................................................................................................05
Introdução..............................................................................................................06
4. Traços da liderança............................................................................................14
5. Substitutos da liderança.....................................................................................15
7. Estilos de liderança............................................................................................26
7.1 Liderança carismática.............................................................26
7.2 Liderança de transformação....................................................27
7.3 Liderança pós-heróica.............................................................27
7.4 Como escolher um padrão de liderança..................................28
8. Comportamentos de liderança...........................................................................29
9.Líderes................................................................................................................32
9.1 Como desenvolver um líder sábio e inovador........................32
9.2 Que líderes queremos?............................................................33
9.3 Desenvolvimento das habilidades de liderança......................33
9.4 Líderes e administradores.......................................................34
9.5 Líderes e seguidores...............................................................34
9.6 Descobrindo o líder em você..................................................35
3
9.7 Homens e mulheres como líderes...........................................36
12. Crises...................................................................................................45
Conclusão..................................................................................................49
Referências Bibliográficas........................................................................50
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RESUMO
5
INTRODUÇÃO
Neste trabalho visamos nos aprofundar no estudo de uma das quatro funções
básicas de um administrador: a liderança.
A liderança faz com que as pessoas de determinado grupo atinjam seus objetivos
comuns, motivando-os na realização de tarefas e melhorando as relações entre os
componentes deste grupo.
No decorrer deste trabalho relataremos a origem da liderança, sua evolução, suas
teorias, estilos e efeitos no grupo de trabalho. Buscaremos também identificar o papel
exercido pelos diferentes tipos de líderes e sua importância diante do processo de expansão
de uma organização atual.
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1. ORIGEM E CONCEITO DE LIDERANÇA
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segue-o, para ter um meio de aumentar as chances de alcançar seus objetivos e satisfazer
suas necessidades.
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2. EVOLUÇÃO DO PERFIL DA LIDERANÇA
Nesse período que durou aproximadamente três milhões de anos, o homem vivia
sem fixar-se em um determinado lugar. O perfil de liderança dessa época era do líder sábio,
místico e intuitivo, já que as pessoas sempre estavam se mudando e a única coisa que as
mantinha unidas era a religião. Um bom exemplo deste líder foi Moisés, que ficou quarenta
anos no deserto liderando o povo na procura da Terra Prometida.
Surgiu quando o homem começou a fixar-se na terra, há mais ou menos dez mil
anos atrás na Europa. Nesta época, iniciou-se a violência do homem contra o próprio
homem, havendo mudanças radicais no perfil de liderança. O líder guerreiro passou a ser
dono da terra e da vida de seus escravos, agindo por meio da repressão física, o que gerava
um clima de medo e insegurança entre os escravos. Foi este perfil que deu origem aos
senhores feudais.
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A tabela acima irá fazer uma breve comparação entre os perfis de liderança
dentro de cada uma das sociedades citadas, abordando suas fontes de negócios, modelos
gerenciais, tipos de trabalhos, profissões, instrumento de poder e o clima organizacional que
cada uma delas acabava por criar na sociedade vigente.
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3. AS FUNÇÕES DA LIDERANÇA
Foram realizadas várias pesquisas, que tinham por finalidade não só descobrir as
ações necessárias para que grupos colocados em diferentes condições atinjam seus objetivos,
mas também de que formas diferentes membros do grupo atuam nessas ações.
A maioria das idéias sobre liderança, afirma e comprova que um líder influencia
no grupo de maneira muito mais forte do que um membro médio. Porém há uma divergência
quanto aos tipos específicos de influência que são peculiares ao líder.
Cattell apresenta uma concepção que pode ser a mais ampla ao dizer que
“qualquer membro de um grupo exerce liderança na medida em que as propriedades do
grupo são modificadas por sua presença no grupo”, dessa forma, de acordo com esta
concepção, todas as funções do grupo, são funções de liderança.
Essa concepção apresenta nítidas vantagens teóricas, pois fala que a liderança e a
realização de um grupo estão relacionadas entre si. Para poder ter um a boa liderança, o líder
precisa, em primeiro lugar, verificar os estados valorizados pelo grupo em determinado
momento, depois descobrir as funções adequadas para a realização de tais estados, e
finalmente verificar quais as ações dos membros do grupo que contribuem para as funções.
Dessa forma, os atos de liderança contribuirão para a realização do grupo.
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A liderança é uma qualidade que a pessoa pode apresentar em diferentes graus, e
não como algo que tem ou deixa de ter. Dessa forma, qualquer membro do grupo pode
apresentar um certo grau de liderança. Após essa definição de liderança, seria muito difícil
falar de um líder de um grupo.
Por outro lado, alguns teóricos preferem ficar com a definição básica de
liderança e limitar-se apenas em dizer que liderar é planejar, tomar decisões e coordenar .
Krech e Crutchfield enumeram 14 funções que um líder pode realizar, dizendo que líder é a
pessoa que trabalha como executante, planejador, orientador, especialista, representante do
grupo, controlador de tensões internas, apresentador de prêmios e punições, arbitro, modelo,
símbolo, substituto ideológico, figura paterna ou bode expiatório.
Outro pensador, Rede, por conceitos psicanalistas, diz que o papel do líder se
baseia na formação, manutenção e perturbação do grupo.
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4. TRAÇOS DE LIDERANÇA
Essa abordagem diz que liderança está na personalidade do indivíduo, e que eles
não podem ser formados, já nascem líderes.
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5. SUBSTITUTOS DA LIDERANÇA
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6. TEORIAS DA LIDERANÇA
Mesmo que este modelo situacional tenha sido publicado há mais de 42 anos,
alguns de seus argumentos continuam sendo usados até hoje.
Foi criada por Robert House e talvez possa ser o modelo situacional mais usado
em termos gerais. Recebeu este nome de teoria caminho-objetivo por causa da sua
preocupação com o modo que os líderes influenciam seus seguidores.
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Seus fatores mais importantes são as características pessoais dos seguidores, as
pressões e as exigências com as quais os subordinados precisam lidar para atingir suas metas
de trabalho. E é a partir desses fatores que será determinado que comportamento de liderança
que será usado.
Além do que já foi visto, a teoria caminho-objetivo ainda sugere que as funções
de um líder são: facilitar o caminho que conduz aos objetivos do trabalho, proporcionando
orientação e direcionamento; reduzir barreiras frustrantes que constituem obstáculos para a
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realização de objetivos; e aumentar as oportunidades de satisfação pessoal, incrementando as
compensações das pessoas que atingem seus objetivos de desempenho.
Conclui-se então que se deve analisar a idéia para depois escolher o estilo de
liderança a ser usado em cada uma das situações.
A teoria situacional proposta por Hersey e Blanchard diz que deve haver uma
relação entre Comportamento de Tarefa (quantidade de orientação e direção que o líder
oferece), Comportamento de Relacionamento (quantidade de apoio sócio-emocional dado
pelo líder) e Maturidade (nível de prontidão dos funcionários no desempenho de uma tarefa).
Sendo que é dada uma maior atenção no comportamento do líder em relação aos
subordinados.
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A curva determina o nível de maturidade correspondente a cada um dos quatros
estilos de liderança, que são:
Determinar: é usado para pessoas que não possuem a capacidade nem vontade de
assumir responsabilidades, ou seja, possuem uma baixa maturidade (M1). Sendo necessário
a aplicação de um estilo diretivo chamado de “determinar” (E1) que possui uma orientação
clara e específica, criando um comportamento de tarefa alto e relacionamento baixo.
Persuadir: usado para pessoas sem capacidade, mas com disposição para assumir
responsabilidades, encontrando-se estas entre a maturidade baixa e moderada (M2). O estilo
mais apropriado para este caso é o diretivo chamado de “persuadir” (E2), que apresenta o
líder com a função de convencer psicologicamente os liderados a adotarem os
comportamentos adequados, exigindo um comportamento de alta tarefa e alto
relacionamento.
Compartilhar: usado para pessoas com capacidade, mas sem disposição, que se
encontram entre a maturidade moderada e alta (M3). Sendo necessário a aplicação de um
estilo participativo de apoio chamado de “compartilhar” (E3), onde o líder e o liderado
tomam juntos a decisão, e o líder facilita a tarefa e a comunicação, envolvendo um
comportamento de relacionamento alto e de tarefa baixo.
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“Em segundo lugar, no que se refere à instrução e/ou experiência, acreditamos
não haver nenhuma diferença conceitual entre as duas coisas. Pode-se conseguir maturidade
quanto à tarefa através da instrução ou da experiência ou de uma combinação de ambas. A
única diferença entre as duas é que, ao falarmos de instrução, referimo-nos a experiências
formais de sala de aula, enquanto a experiência diz respeito àquilo que se aprende por conta
própria ou no trabalho”.
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disposto a assumir responsabilidades numa determinada área raramente, às vezes,
freqüentemente ou quase sempre.
Na sua parte superior foram utilizadas três questões para uma melhor análise da
situação, sendo estas respectivamente: as relações líderes- membros são boas ou ruins? (em
que medida o líder é aceito e apoiado pelos funcionários); a tarefa é ou não estruturada?(em
que medida os funcionários sabem quais são as metas e como podem ser atingidas); e, a
posição do líder é forte ou fraca? (em que medida o líder tem autoridade para compensar ou
punir). Estas perguntas classificam a situação em oito categorias, e quanto menor é o número
da categoria mais favorável é a situação para o líder.
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Já na parte inferior da figura, pode ser observado que as situações 1,2,3 e 8
exigem um estilo de liderança motivado para as tarefas, e nas situações 4,5,6 e 7 o mais
eficiente seria o estilo de liderança motivada para as relações interpessoais.
Relações
membro- Boas Ruins
líder
Estrutura
de tarefas Estruturadas Não estruturadas Estruturadas Não estruturadas
Posição de
poder do Alta Baixa Alta Baixa Alta Baixa Alta Baixa
líder
1 2 3 4 5 6 7 8
Favorável Desfavorável
para o líder para o líder
O modelo contingencial de Fiedler propõe que os líderes não podem mudar seus
estilos, mas devem usa-los apenas em situações adequadas a eles. Sendo assim, esta teoria
criou muitas controvérsias entre os pesquisadores e acabou por não conseguir um grande
apoio dos mesmos. Entretanto o modelo ainda hoje é estudado e recebe atenção, e o mais
importante é lembrar que ele continua a afirmar a importância de se encontrar uma
adequação entre situação e o estilo de liderança.
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6.5 Modelo de Vroom- Yelton- Jago:
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Tipos de estilos de administração
A Você resolve o problema ou toma a decisão sozinho, usando a
AI informação disponível no momento.
A Você obtém a informação necessária de seus subordinados e decide por
AII si mesmo sobre a solução do problema. Pode ou não dizer a seus subordinados qual
é o problema quando for colher com eles as informações. O papel desempenhado
por seus subordinados na tomada de decisão é claramente o de lhe fornecer a
informação necessária e não o de gerar ou avaliar soluções alternativas.
C Você divide o problema com seus subordinados pertinentes de forma
CI individual, colhendo suas idéias e sugestões sem reuni-los em um grupo. Depois
você toma a decisão que poderá ou não refletir a influência de seus subordinados.
C Você divide o problema com seus subordinados como um grupo,
CII obtendo coletivamente suas idéias e sugestões. Depois, você toma a decisão que
pode ou não refletir a influência de seus subordinados.
G Você divide o problema com seus subordinados como um grupo.
GII Juntos vocês geram e avaliam as alternativas, tentando atingir um acordo
(consenso) acerca da solução. Seu papel é bem parecido com o do chairman. Você
tenta influenciar o grupo para que adote a “sua” solução e está disposto a aceitar e
implementar qualquer solução que tenha o apoio de todo o grupo.
FONTE: BATEMAN, Thomas S. & Snell, Scott A. Administração: construindo vantagem competitiva. p. 357.
7. ESTILOS DE LIDERANÇA
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7.1 Liderança carismática:
Vários autores, como Robert House, Warren Bannis, Conger e Kanungo, vêm
tentando identificar as características pessoais dos líderes carismáticos. Os líderes têm a
confiança extremamente alta, domínio e fortes convicções em suas crenças. São
dominadores e autoconfiantes. Demonstram coerência em seus objetivos. Comunicam –se
com clareza, esforçam-se para criar uma aura de competência e sucesso, e para comunicar
altas expectativas e confiança em seus seguidores.
Porém, é importante ressaltar que a liderança carismática pode não ser necessária
para alcançar altos níveis de desempenho do empregado. Pode ser mais apropriado quando a
tarefa do seguidor tiver um componente ideológico. Isto pode explicar porque líderes
carismáticos surgem em situações de dificuldade, como em guerras, ou em uma crise político
ou ideológica, ou quando uma empresa estiver enfrentando uma crise ou implantando algo
radicalmente novo.
Os líderes são comumente vistos como heróis, são talentosos, vão à frente em
tempos difíceis e salvam a situação.
Porém um líder só não é capaz de resolver todos os problemas, nem salvar uma
empresa. Dessa forma, as tarefas de uma empresa são divididas, tornando pessoas
responsáveis por seu próprio desempenho.
1-AUTOCRÁTICA
2-DEMOCRÁTICA
3-LIBERAL
Inicialmente vamos fazer uma distinção entre líder e estilo de liderança. Líder é a
pessoa que foi escolhida para ocupar uma posição de responsabilidade para dirigir e
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coordenar as atividades relacionadas à tarefa. Estilo de liderança é a maneira pela qual uma
pessoa numa posição de líder influencia as demais pessoas do grupo.
Um líder bem sucedido, é aquele que tem uma viva noção das forças mais
relevantes para seu comportamento em qualquer momento. Compreende perfeitamente sua
própria pessoa, os indivíduos e o grupo com que está liderando e a companhia e o ambiente
social mais largo em que atua. E certamente é capaz de avaliar a disposição atual de seus
subordinados para crescimento.
Todavia, esta sensibilidade de compreensão não basta, o que nos leva a uma
segunda implicação. O líder bem sucedido é aquele capaz de comportar-se apropriadamente
à luz destas percepções, se a direção é o conveniente, ele é capaz de dirigir, se considerável
liberdade participativa é necessária, ele é capaz de proporcionar tal liberdade.
8. COMPORTAMENTOS DE LIDERANÇA
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Após ser verificada a importância da liderança na sociedade moderna e definidos
os traços de liderança foram buscados quais eram os comportamentos característicos da
liderança. A abordagem Comportamental tentou buscar o que esses líderes faziam e como
faziam. Dividindo esses comportamentos em três categorias principais, que receberam
atenção particular, diferenciamos a atitude do líder e dos demais componentes do grupo.
Portanto, de acordo com o modo que o líder realiza essas funções, será o efeito
causado nos demais componentes do grupo e suas atitudes posteriores.
Confrontando essas duas pesquisas, notamos que as duas resultam numa mesma
conclusão de que o líder tem que estar voltado tanto para a manutenção quanto para o
desempenho.
4
4 5,5 Administração meio do caminho
Um desempenho adequado da organização
5 é possível por meio do equilíbrio da
necessidade de produzir trabalho com a de
5 manter o ânimo das pessoas num nível
satisfatório
6
6
7
7
8 9,1 Autoridade-obediência
A eficiência nas operações resulta de
8 1,1 Administração empobrecida as condições de trabalho serem
O mínimo esforço necessário para fazer
arranjadas de tal modo que os
9 com que o trabalho exigido seja feito é elementos humanos interfiram em um
BAIXO adequado para sustentar a participação
9 da organização. grau mínimo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
BAIXO ALTO
Interesse para produção
Porém, também foi criticado por ser um estilo simplista de liderança pois, um
líder 9,9 pode não ser um bom líder em todos aspectos e um líder 1,1 pode não ser tão
ineficiente dependendo de sua equipe. Resumindo, um bom líder pode se tornar uma
vantagem competitiva para sua organização no cenário econômico moderno.
9. LÍDERES
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9.1 Como se desenvolver um líder sábio e inovador:
Muitas pessoas pensam que um líder já nasce com a capacidade de liderar e que
as pessoas as quais não possuem as qualidades necessárias para a liderança nunca poderão
exercê-la. Mas esse pensamento é equivocado, pois tais qualidades podem ser exercitadas e
aperfeiçoadas por qualquer pessoa que se empenhe.
Deve-se ter a consciência de que não é possível fazer tudo sozinho, e por isso é
necessário que seus clientes e subordinados sejam tratados como parceiros.
É de suma importância para que um líder cumpra as metas traçadas, que ele
acredite piamente que seu objetivo poderá se tornar realidade. Em seguida, é preciso modelar
o caminho para seus seguidores, assumir os riscos e encarar as oportunidades desafiantes.
Também é necessário humildade, compartilhando o poder, reconhecendo as contribuições e
comemorando unidos as realizações.
Dados de uma pesquisa feita pelo SEBRAE, revela o que os seguidores esperam
de seus líderes:
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87% honesto
71% progressista
68% inspirador
58% competente
49% justo
46% solidário
41% liberal
38% inteligente
34% objetivo
33% corajoso
32% confiável
Buscar essas experiências, esperar erros e não desanimar diante deles, e utilizar o
tempo como aprendizado da própria experiência são atitudes indicadas.
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É comum encontrarmos em livros sobre liderança um diferença estabelecida
entre líderes e administradores, nos quais administrador representa apenas um indivíduo que
ocupa um posto de direção numa organização, onde se ocupa das rotinas de orçamento,
planejamento e direção do pessoal; já o papel do líder vai além dessas funções, inspirando
pessoas a atingir a visão, mantendo-as centrada em levar a organização para o seu ideal e
motivando-as a superar quaisquer obstáculos que existam no caminho.
Porém também existe quem afirme que é difícil descrever um administrador sem
que se encontre nele características de um líder, já que a liderança é uma das quatro funções
básicas da administração, e até mesmo um líder, se defronta freqüentemente com decisões
que todo administrador tem que enfrentar.
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É essencial que exista uma comunicação eficiente entre os líderes e seus
seguidores. Os líderes devem ser capazes de captar as mensagens vindas de seus
constituintes. Porém, também é importante que essa comunicação seja pessoal, pois a
presença do líder é imprescindível para o bom funcionamento da empresa.
Na verdade, não existem respostas claras e objetivas para essas perguntas porque
em cada caso deve haver um estudo das condições, situações e do ambiente de trabalho de
cada empresa, e principalmente da cultura de cada povo. Os seguidores normalmente gostam
de ter participação e iniciativa dentro de uma empresa, mas em algumas ocasiões, como as
de crise por exemplo, em que eles preferem seguir uma figura autoritária e acatar ordens. Por
isso, é importante que os líderes não se prendam a um único estilo, sendo flexíveis e se
adaptando a novas situações facilmente.
Porém a arte de liderar não é fácil. Para ser um líder é preciso saber interagir
com as pessoas, ter um bom relacionamento, ter a capacidade de treinar e formar equipes.
Um item muito importante é que não há uma única e certa maneira de se liderar,
não existe um tipo perfeito de líder que se deva imitar. Como já foi citado, as técnicas de
liderança variam de caso para caso, e o melhor líder é aquele que tem personalidade, que se
adapta e se modela a cada situação, tomando as providências que parecem melhor a ele,
sendo sempre autoconfiante. O líder estabelece padrões e os cumpre.
Para que possa descobrir o líder que existe em você, é necessário que reflita e
questione quais são as qualidades pessoais que possui e que podem ser transformadas em
qualidades de liderança, como a capacidade de prever mudanças, uma persistência
inabalável, grande imaginação, pensamento positivo... E lembre-se sempre de que atos falam
muito mais alto que palavras.
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10. RELAÇÕES DE GRUPO
No trabalho sobre liderança feito por Lewin, Lippitt e White, pode-se notar que
um mesmo grupo de pessoas se comportará de formas diferentes conforme os seus diferentes
líderes. E em pesquisa posterior, Kahn e Katz. Concluíram a partir de dados que falavam
sobre a realização de diferentes grupos de trabalho e seus supervisores que: os líderes de
grupos mais eficientes eram melhores para papéis diferenciados do que os líderes de grupos
menos eficiente, usando mais tempo no planejamento de atividades futuras; os melhores
líderes davam maior liberdade de ação aos outros funcionários do que os maus líderes; os
líderes mais eficientes davam apoio a seus funcionários e tinham uma menor freqüência de
observação do desempenho dos mesmos; e, líderes dos grupos mais eficientes mantinham
uma melhor relação com seus associados do que os líderes de grupos menos eficientes.
A relação entre liderança e eficiência de grupo foi ainda estudada por Likert, e
através de uma longa pesquisa que concluiu: “o supervisor eficiente cria uma boa equipe de
trabalho, que tem uma atmosfera cooperativa amistosa e grande lealdade de grupo. Além
disso, sob sua liderança, o grupo de trabalho exerce influência nos objetivos superiores da
organização, nos seus métodos, etc., e por sua vez aceita como objetivos do grupo, em alto
nível eficientemente, sua parte na tarefa total da organização. O grupo de trabalho estabelece
objetivos específicos e, regularmente, verifica seu avanço nessa direção.”
Ao contrário de tudo o que já foi dito, Fiedler mostrou que líderes de grupos
mais eficientes, ao avaliar outra pessoa, evocam respostas que “mantêm uma maior distância
psicológica diante dos outros”, em contraposição dos líderes de grupos mais eficientes que
possuem uma menor distância psicológica.
Para que uma pessoa possa servir as funções do grupo, existem duas condições:
“a pessoa precisa estar ciente da necessidade de tal função; e, precisa sentir-se capaz de
realizá-la, sentir-se com suficiente habilidade para isso, ou sentir-se seguro nessa tentativa”
(CARTWRIGHT).
Em alguns, a pessoa que se responsabiliza pela tarefa e produz alguma coisa está
apto a ser o líder. Outros grupos, escolhem aquela que tem muitas idéias e resolve os
problemas com resultados aceitáveis a todos.
Existem ainda aqueles que elegem seu líder pelo fato do mesmo falar muito.
Mas em situação de participação mais igualitária, o comportamento centralizado no grupo é
muito importante.
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Embora tais aspectos possam não ser adequados a todas as situações de
liderança, verifica-se que muitos grupos de pequena duração destinados a resolver problemas
usam esses fatores.
Existem ainda uma pesquisa realizada por White e Lippitt que avalia o
comportamento do líder e as reações dos membros do grupo em três “climas sociais”. Sendo
esta pesquisa realizada em duas partes: uma primeira parte que tinha como objetivo
desenvolver técnicas para a descrição das variáveis das atmosferas sociais que são,
democracia, autocracia e laissez-faire; e, uma segunda parte que teve vários objetivos, sendo
o de maior importância, o estudo do comportamento do indivíduo e do grupo.
No Experimento I, o mesmo líder dirigia dois clubes, ambos formados por cinco
meninos de dez anos de idade, de maneiras diferentes, um de maneira autocrática e o outro
de maneira democrática.
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A seguir, será descrito as variáveis que foram usadas para fazer uma comparação
entre os comportamentos dos líderes:
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Após os dados apresentados acima, pode-se chegar as seguintes conclusões:
- A democracia pode ser eficiente, pois há um alto grau de motivação dos seus
funcionários criando um espírito de grupo e amizade.
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11. LIDERANÇA E PODER
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12.CRISES
FONTE: CARTWRIGHT, Dorwin & Zander, Alvin. Dinâmica de Grupo: pesquisa e teoria (volume dois). 2 ed. P. 723
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FONTE: CARTWRIGHT, Dorwin & Zander, Alvin. Dinâmica de Grupo: pesquisa e teoria (volume dois). 2 ed. P. 724
GRUPOS DE CONTROLE 3 9
FONTE: CARTWRIGHT, Dorwin & Zander, Alvin. Dinâmica de Grupo: pesquisa e teoria (volume dois). 2
ed. P. 726
Fazendo-se uma análise da duas hipóteses podemos concluir que: líderes têm a
maior influência durante períodos de crises; e, os grupos tendem a substituir seus líderes,
quando os mesmos não apresentam uma solução para o problema.
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13. REPENSANDO A LIDERANÇA ATRAVÉS DOS TEMPOS
JURÁSSICO:
• Fiscalizador.
• Sonega informação.
• Quando o líder tente ser o dono da verdade o tempo todo, tudo o que
consegue é apenas o desgaste da imagem e da liderança.
TUCANO:
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ESTRELA:
• Acha-se auto-suficiente.
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CONCLUSÃO
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
50
- MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo. 8
ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1.998, p. 125-137.
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