Sara Rodrigues TA

Fontes do Direito do Trabalho

Fontes internas
A. Constituição
B. Leis ordinárias
C. Costume
D. Usos
E. JP uniformizada
F. JP e doutrina

G. Fontes coletivas
 São os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, fontes típicas do direito
do trabalho, que podem regulamentar aspetos vários (= salário, carreiras
profissionais, férias ou, em geral, condições de trabalho) e destinam-se a vigorar para
uma determinada categoria profissional ou setor empresarial.
Têm previsão constitucional (arts. 56.º/3 e 4 da CRP).
São incluídas entre as fontes de DT (art. 1.º do CT)
Vêm reguladas nos arts. 476.º e ss. do CT.

 Entre os IRCT importa distinguir os negociais dos não negociais (art. 2.º/1).
Negociais: Produto da autorregulamentação de interesses (art. 2.º/2).
Não negociais: São impostos por fim estadual (art. 2.º/4).

Negociais
Convenção coletiva
 Fenómeno de autorregulamentação de interesses.
 É negociada pelos representantes de trabalhadores e empregadores.
 Destinam-se unicamente a vigorar em relação aos filiados (art. 496.º) – princípio da
filiação.
O princípio da filiação tem exceções, nomeadamente no caso de acordo de
adesão e na eventualidade de portaria de extensão (= aplica-se a quem não
seja filiado nas associações signatárias).

 As convenções coletivas subdividem-se em três tipos (art. 2.º/3).

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 Temos de distinguir o conteúdo obrigacional e o conteúdo regulamentar ou

normativo (art. 492.º/2).
As soluções estabelecidas na parte regulamentar aplicam-se aos CT que
vinculam empregadores e trabalhadores por ela abrangidos, não podendo, em
princípio, nestes dispor de forma diversa da que consta na convenção (art.
476.º).

Só pode dispor de forma diversa se daí advier uma situação mais favorável,
mas é necessário que das disposições do instrumento não resulte o contrário
(= não haja oposição por parte da regulamentação convencional).

 Por via de regra, na convenção coletiva estabelece-se um mínimo (= aquilo que não
pode ser afastado pela vontade das partes); no CT pode-se ir além do disposto na
convenção coletiva, mas não se pode ficar aquém.

 Concurso:
Entre diferentes IRCT: Dá-se preferência aos negociais em detrimento dos
não negociais.
Entre várias convenções aplicáveis a alguns trabalhadores:
- Negociais: Art. 482.º
- Não negociais: Art. 483.º

Acordo de adesão
Art. 504.º
 Ajuste celebrado por uma entidade que não foi parte na convenção coletiva, mas que
pretende que esta se lhe aplique.
 Constitui uma forma de alongamento do âmbito inicial de aplicação de uma
convenção coletiva de trabalho, cujas regras passarão a vincular igualmente
trabalhadores ou empregadores não abrangidos pela convenção.

Decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária

Art. 505.º/3
Art. 506.º e ss

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 Tem em vista dirimir conflitos concretos que possam advir da celebração ou da

revisão de uma convenção coletiva.
Sendo voluntária pressupõe um acordo entre a associação sindical e a
associação de empregadores ou empregador.

Não negociais
Portaria de extensão
Art. 514.º
 Forma de estender a convenção coletiva a quem não seja filiado nas associações
signatárias da mesma.
 Tem proveniência governamental.
 Determina a ampliação do âmbito de destinatários de uma dada convenção coletiva
(= aplica-se a empregadores do mesmo setor de atividade e a trabalhadores da mesma
profissão ou de profissões análogas).
Admite-se que a extensão, excecionalmente, poderá abranger empresas e
trabalhadores de área diversas; mas apenas quando não existam associações
de empregadores e sindicais naquele setor ou naquela profissão – exige-se, no
entanto, que haja identidade económica e social.

Portaria de condições de trabalho

Art. 517.º
 O Governo cria um conjunto de normas específicas para regular situações concretas.
 Quando é que se recorre a esta portaria?
- Não é possível o recurso a uma portaria de extensão (por não estarem verificados
os pressupostos desta);
- Não existem associações de empregadores ou sindicais naquele setor;
- É necessário que esteja em causa circunstâncias económicas e sociais que
justifiquem a sua emissão.

Fontes externas
A. Convenções internacionais
B. Convenções e recomendações da OIT
C. Direito comunitário

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Interpretação, integração e aplicação das normas de direito do trabalho

A. Interpretação
Princípio do tratamento mais favorável
 Enquanto que o direito civil coloca as partes no negócio jurídico em pé de igualdade,
o direito do trabalho surge para favorecer a parte mais fraca e o favor laboratoris.
 No entanto, este princípio tem de ser entendido num contexto atual.
Hoje, o direito do trabalho (autonomizado do direito civil) continua a
privilegiar a proteção do trabalhador subordinado, mas com normas próprias.

As normas de direito do trabalho foram elaboradas tendo em vista a proteção

do trabalhador, mas retomar a ideia tradicional do favor laboratoris é um
contrassenso.
- Antes do DT ser autonomizado, precisava-se de recorrer aos
preceitos de direito civil (= que assentam no pressuposto de as partes
se encontrarem num plano igualitário); fazia todo o sentido que fosse
concedido ao trabalhador um estatuto privilegiado – hoje esta
justificação não persiste.

- É absurdo que, existindo um corpo de normas destinadas a proteger

o trabalhador se vá interpretá-las no sentido do tratamento mais
favorável ao próprio trabalhador.

O favor laboratoris deve ser hoje entendido numa perspetiva histórica, sem
uma aplicação prática; o DT não foi estabelecido para defender os
trabalhadores contra os empregadores, existe para defesa de um interesse
geral.

 As normas de DT, quanto à interpretação, regem-se pelas regras gerais do art. 9.º do
CC e não há que recorrer, nem em situações de dúvida, a uma interpretação mais
favorável ao trabalhador, pois nada na lei permite tal conclusão.

Especificidades na interpretação
 Interpretação dos preceitos de convenções coletivas
Art. 492.º/3

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Art. 493.º

 Interpretação judicial de cláusulas de convenções coletivas para o qual se estabeleceu

um processo especial
Arts. 183.º e ss do CPT

 Os preceitos legais de onde consta o seu carácter supletivo em relação a convenções

coletivas não poderão ser afastados por cláusula de CT (art. 3.º/5)

B. Integração

C. Aplicação
Aplicação no tempo
Sucessão de leis no tempo
 Princípio geral: A lei nova revoga a antiga e rege as relações jurídicas após a sua
entrada em vigor (= para o futuro, não valendo para situações passadas).
Este princípio pode ser afastado sempre que a lei pretenda ser retroativa.

 O princípio da não retroatividade pode ser encarado na perspetiva de defesa dos

direitos adquiridos.
A não retroatividade implica que a lei só dispõe para o futuro; portanto, os
efeitos jurídicos verificados no domínio da lei anterior não são postos em
causa (= os direitos adquiridos com efeitos produzidos no domínio da lei
antiga não seriam afetados pela lei nova).

 Art. 12.º/2 do CC:

Se o contrato de trabalho foi celebrado na vigência da lei antiga: No que
respeita à sua constituição (= forma do negócio jurídico) vigora a lei antiga.
Mas quanto ao conteúdo, direitos e obrigações a partir do momento em que
entra em vigor a lei nova, o CT passa a estar sujeito a esta última.
- A não retroatividade implica que não sejam postos em causa os
factos constitutivos, porque o conteúdo do negócio jurídico adaptar-
se-á às novas exigências jurídicas.

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Se o contrato foi celebrado nas vésperas da revogação de uma lei: Não teria
sentido o facto do seu conteúdo ser diferente de um outro ajustado meses
depois (= dois contratos com conteúdo diverso).

Tem sentido falarmos na aplicação da lei nova ao conteúdo de contratos cuja

execução se protela no tempo, não nos negócios jurídicos de execução
instantânea.
- Protela no tempo: O seu conteúdo tem de se adaptar às exigências
da nova legislação. Assim, se a lei nova estabelecer outro regime
compensatório para a cessação do CT o novo valor aplica-se aos
contratos celebrados antes da entrada em vigor da lei que cessem
depois dessa data.

 Relações jurídicas duradouras constituídas antes da entrada em vigor do CT: A lei

nova aplica-lhes.
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Sucessões no tempo dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

Art. 503.º
 O novo instrumento pode retirar regalias, mas, ao fazê-lo, terá de compensar o
trabalhador que, em termos globais, deverá ficar em melhor situação.
Regra de conteúdo irrealista, cuja aplicação se pode apresentar problemática;
não tem sentido determinar que uma convenção coletiva só pode retirar
regalias se admitir a constituição de uma situação globalmente mais favorável
para o trabalhador.

Na realidade, há múltiplos casos em que isto não acontece. Há convenções

coletivas que não estabelecem globalmente nenhuma melhoria, pois, perante
uma conjuntura depressiva, não há outra solução senão aceitar uma redução
de regalias para evitar um despedimento coletivo.

Frequentemente, também, os sindicatos aceitam alterações em convenções

coletivas de trabalho (incluindo soluções menos favoráveis) para evitar a
falência da empresa e um inerente despedimento dos trabalhadores. Neste

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caso, podemos considerar que, não obstante a redução de vantagens, a nova

convenção é globalmente mais favorável, porque evita o despedimento
coletivo (argumento falacioso).

Aplicação no espaço

Hierarquia das fontes

Aspetos gerais
 Os conflitos hierárquicos resolvem-se mediante uma ordenação formal, tendo em
conta a respetiva prevalência das fontes (= relaciona-se com as entidades das quais
emanam as normas).
1.º - Normas constitucionais
2.º - Regras de direito internacional geral e convencional
3.º - Normas emanadas de órgãos estaduais (leis da AR e DL do Governo,
decretos, portarias
4.º - IRCT
5.º - Em caso de omissão, os usos da profissão e da empresa

Perante este elenco, poder-se-ia concluir no sentido de estar solucionado o

problema, mas temos de ter em conta o princípio do tratamento mais
favorável ao trabalhador estabelecido na lei a propósito destes conflitos
hierárquicos (art. 3.º e 476.º).

 Art. 3.º/1: Normas legais vs IRCT.

Uma fonte inferior (IRCT) pode dispor em sentido diverso das normas do
código e afastar a aplicação destas, salvo quando se tratar de disposições
imperativas; significa que a fonte inferior aplica-se ainda que não estabeleça
um tratamento mais favorável para o trabalhador.

O p. do tratamento mais favorável não é invocado na resolução deste conflito

hierárquico.

Exceção: nº 2 – não podem ser afastada por portaria de extensão.

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 Art. 3.º/4 – normas legais vs contrato individual de trabalho.

Alude-se ao p. do tratamento mais favorável.

Tem de estar preenchido dois pressupostos:

1.º As clausulas contratuais têm de estabelecer condições mais favoráveis para
o trabalhador do que as resultantes da lei.
2.º As normas do código têm de ser supletivas.

Art. 476.º: Solução idêntica.

Nestas duas regras alude-se ao tratamento mais favorável para o trabalhador,

mas não trazem nada de novo relativamente aos pressupostos em que assenta
o conflito de normas.
- Não está em causa um conflito de fontes, mas uma divergência entre
cláusulas contratuais e normas legais ou disposições de IRCT (as
regras contratuais não são fonte de direito).
- As normas legais ou as disposições de IRCT podem ser afastadas
por cláusula contratual, na medida em que daquelas não resulte o
contrário (a própria lei ou a disposição da convenção coletiva já
preveem, ainda que implicitamente, a possibilidade de não se
aplicarem).

Em suma, a referência ao p. do tratamento mais favorável não constitui um

regime de exceção, pois do CT não poderão constar regras em violação de
preceitos imperativos, mesmo para consagrar regimes mais favoráveis. O p.
do tratamento mais favorável não impõe, assim, nenhum regime especial,
assim o teor dos preceitos mencionados não se afasta dos princípios gerais.

Princípio do tratamento mais favorável

 Teoria do cúmulo: A solução mais favorável para o trabalhador será aquela que for
aferida regra a regra; as regras são analisadas isoladamente e tendo em conta cada
uma das disposições chega-se à conclusão qual que constituiu a melhor solução
(somando-se os resultados mais vantajosos de diferentes diplomas).

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Esta teoria pode ser criticada atendendo ao facto de as regras não poderem
ser vistas em separado, na medida em que, dentro de cada diploma, elas
constituem um conjunto homogéneo (que se perde se forem vistas
isoladamente). Não parece admissível destacar uma norma de um diploma,
para a aplicar conjuntamente com a de outro.

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Conflitos entre IRCT

 Não se trata de um verdadeiro problema de conflito hierárquico de normas, mas de
oposição entre regras que se encontram no mesmo plano.
 Só há conflito quando as duas convenções coletivas se mantêm em vigor.
Havendo substituição estamos antes perante uma hipótese de sucessão no
tempo de IRCT.

 Art. 482.º
 Art. 483.º
 Art. 484.º

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Contrato de Trabalho

Noção
Art. 11.º (transcreve com ligeiras adaptações o art. 1152.º do CC)
 Como definição não vincula o interprete, mas deve ser tida em conta para dela se
retirarem os elementos identificadores do CT.

Elementos
Negócio jurídico bilateral
 Produto da autonomia privada e resulta do encontro entre uma proposta e uma
aceitação; pressupõe 2 declarações de vontade contrapostas que estão na origem do
CT.

Prestação de uma atividade

 O objeto principal do negócio jurídico é a prestação de uma atividade humana
(intelectual ou manual) e não a retribuição.
 Pressupõe a existência de uma prestação de facto.
De entre as prestações de facto, a atividade laboral corresponde a uma
obrigação de meios (= impõe uma atividade a seguir, independentemente da
obtenção do seu fim).

A não obtenção do fim é irrelevante, pois não afeta nem a validade, nem a
execução do CT (= se o trabalhador desenvolver a sua atividade
diligentemente, mas, por causa que não lhe é imputável, o fim pretendido
pelo empregador não se verificar, a remuneração continua a ser devida).
- O empregador terá de providenciar no sentido de a atividade
desenvolvida atingir o fim pretendido.

≠ Contrato de prestação de serviços (art. 1154.º), cuja prestação é do

resultado.

Retribuição
 Carácter oneroso; a atividade tem de ser prestada mediante retribuição.
 Não há contrato de trabalho sem retribuição.

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Atividade subordinada
= Subordinação jurídica do trabalhador ao empregador (apresenta-se como imprescindível).
 2 facetas
1ª Poder de direção
2ª Dever de obediência

 Poder de direção resulta de 2 fatores:

- Falta de concretização (própria da atividade laboral): Por via de regra, no
CT não se especifica, ao pormenor, de forma exaustiva, a atividade a
desenvolver em cada momento pelo trabalhador. Há um acordo genérico
quanto à atividade a desenvolver, tornando-se necessário que o empregador
possa, em cada momento, concretizar a atividade a realizar efetivamente.
- Mútua colaboração (art. 126.º): A boa fé na realização da atividade
pressupõe que o trabalhador e o empregador cooperem na prossecução de
vantagens mútuas.

O poder de direção tem em vista individualizar a prestação do trabalhador,

concretizando a atividade a desenvolver.

 O trabalhador tem o dever de obediência relativamente às ordens emanadas do

empregador (art. 128.º/1, al. e)).

 O poder de direção e o correspondente dever de obediência tem limites.

A definição e a determinação do trabalho a executar pelo trabalhador não
podem ser feitos em termos que excedam os parâmetros dentro dos quais o
contrato foi ajustado (= tem de se atender à categoria do trabalhador). Ex:
Um trabalhador foi contratado para um serviço de secretaria; não lhe pode
adjudicar um trabalho de limpeza.

Características

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Distinção de figuras afins

Figuras não equiparadas ao contrato de trabalho
Contrato de prestação de serviços
Art. 1155.º
 3 diferenças relativamente ao CT:
- Uma das partes proporciona a outra certo resultado (no CT presta a sua
atividade); prestação de resultado vs prestação de meios.
- Pode ser celebrado com ou sem retribuição (O CT é oneroso).
- Não há subordinação jurídica (a atividade que é objeto do CT tem de ser
prestada sob autoridade e direção do empregador).
É esta que é mais frequentemente usada para contrapor o CT ao CPS.

 Profissões liberais (ex: médico, advogado, arquiteto) e situações afins

(instituições de ensino e respetivos professores, transportador, guia turístico,
modelo publicitário ou jornalista): Tendo em conta a autonomia que caracteriza
estas profissões, por vezes, é difícil entender que a relação jurídica se qualifica como
um CT.
A autonomia técnica não constitui, por si, obstáculo à qualificação da situação
jurídica no âmbito laboral (art. 116.º).

A autonomia técnica não é conferida ao trabalhador pelo empregador, uma

vez que ela resulta da natureza da atividade e da qualificação profissional do
trabalhador. Neste caso, o trabalho continua a ser organizado, orientado,
controlado e utilizado pelo empregador, subsistindo um CT com uma
responsabilidade acrescida para o trabalhador.

Nestes casos temos de ver a situação em concreta. Ex: mesmo quando

celebram um contrato de prestação de serviços, a sua obrigação é de meios e
não de resultado. Por outro lado, podem celebrar contratos de trabalho e não
ficarem sujeitos a um horário de trabalho e não exercerem a profissão junto
do empregador.

 Trabalhadores no domicilio (= prestam serviços no próprio domicílio;

industriais de calçado, tecelagem, prestador da atividade à distância através

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de meios eletrónicos): Em princípio é um CPS, mas nada impede que, em

determinadas circunstâncias, um trabalhador no domicílio tenha celebrado um
verdadeiro CT com a empresa para a qual desempenha a atividade.
Se as partes pretendem ajustar uma relação laboral, não será o local onde o
trabalho é exercido que obsta à qualificação do contrato como sendo de
trabalho.

Se a vontade das partes não for óbvia a prova de existência de um CT pode

ser árdua (porque a subordinação jurídica se encontra bastante atenuada).

 Trabalho prestado por pessoas coletivas (ex: empresa contratada para fazer
limpeza do escritório; se for uma pessoa singular – art. 11.º - há um CT):
Partindo da ideia de que o CT só existe na medida em que se verifique uma relação
com um trabalhador (= pessoa singular), estas situações enquadram-se no CPS.
O CT existirá depois entre a empresa que foi encarregue da limpeza e os seus
trabalhadores que vão materialmente executar a tarefa.

É lícito o recurso a pessoas coletivas para o exercício de tarefas que, por via
de regra, são exercidas pelo trabalhador. Ex: porteiro por uma empresa de
segurança.

 A qualificação é particularmente relevante em especial para o trabalhador, atendendo

à diferença de regime.
Perante dificuldades, o critério base para a distinção é o da subordinação
jurídica; para haver subordinação jurídica basta a possibilidade de dar ordens.

Para preencher o critério base, há outros aspetos a ter em conta (que não
sendo determinantes, devem ser atendidos) – métodos tipológicos e
indiciários.

Método tipológico: Atendendo aos essencialia negotii do CT, cabe averiguar

se a relação jurídica estabelecida pelas partes se enquadra no tipo contratual.
É um processo credível, porque se baseia na vontade das partes e na realidade

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jurídica por estas criada. Na medida em que se tem em conta um critério de

tipificação social, este método apresenta 2 obstáculos:
1.º Há vários negócios jurídicos tradicionalmente qualificados como
CPS que hoje surgem como CT.
2.º Poder-se-iam qualificar como CT relações jurídicas em que se
justifique proteger o prestador de atividade ou em que haja similitude
do ponto de vista económico-social com relações laborais.

Deve circunscrever-se à delimitação dos essentialia negotti do CT, sendo que

o elemento essencial é a subordinação jurídica.

Método indiciário: Temos de fazer uma distinção entre os indícios negociais

internos e os indícios negociais externos.
Indícios negocias internos:

Indícios negociais externos: 155/41

Contrato de mandato

Contrato de depósito

Contrato de empreitada

Contrato de sociedade

Contrato de agência

Contrato de franquia

Trabalho em economia comum

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Figuras equiparadas ao contrato de trabalho

Trabalho no domicílio

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