Auditoría del subsistema de reclutamiento y selección, capacitación y formación de personas.

Jeanette Gallardo Andías

Auditoría y Control Interno de Recursos Humanos

Instituto IACC

11.10.2017
 Desarrollo

INSTRUCCIONES:

Explique con sus palabras el modelo de evaluación de capacitación y formación de

Kirkpatrick.

R: Previo a dar respuesta a la interrogante planteada en el presente control pato por

indicar que una vez que se finaliza la capacitación, es necesario poner en marcha una

evaluación con el objeto de que podamos saber si se cumplieron los objetivos

propuestos, para ello, es qu nace una propuesta otorgada por Kirkpatrick que

implemento un modelo de evaluación de capacitación y formación, el cual consiste en 4

niveles de resultados en la evaluación de la capacitación:

Nivel 1: Consiste en que la reacción es la “prueba de la sonrisa” o la reacción del

aprendiz. En esta etapa se mide la percepción de los participantes en la experiencia de

la capacitación. Es decir se ve si existe satisfacción sobre el programa de capacitación,

es decir, si el facilitador atrajo la atención del grupo, o si los participantes le gustaron

los ejercicios, la metodología utilizada, si la sala era cómoda, si el ambiente se tornó

agradable y si la recomendaría a otros.

Entonces, de acuerdo a lo anterior, en esta etapa se trabaja mas bien con la

percepción de los participantes, si quedaron satisfechos, o si los motivó en cierta forma

el desarrollo del curso o programa en cuestión.

Nivel 2: Esta etapa consiste, básicamente en verificar si el capacitado aprendió algo del

programa, es decir, se refiere al grado de aprendizaje y si el participante adquirió

nuevos conocimientos y habilidades y si sus actitudes y comportamiento cambiaron

como resultado de su aplicación.

Lo anterior, es saber propiamente tal si el capacitado asumió algo de lo recibido en el

programa a modo de conocimiento.

Nivel 3: Esta etapa, se refiere a que el desempeño del participante en su trabajo se

evalúa de acuerdo a las nuevas habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas

actitudes que modifican el comportamiento.

Estos cambios de comportamiento se deben evaluar por medio de la observación, a lo

que se llama evaluación de 360º o las investigaciones de los colaboradores.

Lo anterior, podemos concluir que si no hay cambios conductuales, entonces la

capacitación no funcionó o algo pasó con el programa de capacitación, que no se

cumplió el objetivo.

Ahora bien, cuando el colaborador regresa al contexto de trabajo, podemos ver que un

conjunto de factores puede apoyar el cambio de comportamiento, y me refiero en este

caso al papel de apoyo que entrega el gerente de la organización y un clima que

facilita e incentiva el intento por observar un nuevo comportamiento.

Nivel 4: Por último la etapa llamada el resultado, la que trata de medir el efecto de la

capacitación en los resultados del negocio de la organización. Es decir, cuando

hablamos de que pueda reducir costos de operaciones, aumentar las utilidades,

disminuir la rotación o reducir el tiempo del ciclo cuando tiene un propósito definido en

este sentido.

Entonces, de acuerdo a lo descrito anteriormente, podemos concluir que el Resultado

nos marcará cuando una vez que ponemos en práctica los aprendido, para la

organización le significa reducción de costos, cumplimientos de metas sin tanta

dificultad, la disminución de renuncias en cuanto a la cantidad de empleados.

En resumen:

ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3

REACCION APRENDIZAJE COMPORTAMIENTO

ETAPA 4

RESULTADOS
 Bibliografía

IACC (2012). Auditoría del subsistema de reclutamiento, selección, capacitación y

formación de personas. Semana 5.