Seguridad y Salud en el Trabajo

Elizabeth Ortegón Alejo

Maestría en Gestión Humana y Desarrollo Organizacional

El papel de las empresas en el desarrollo de la resiliencia en trabajadores en

condición de debilidad manifiesta

Cada vez más se incrementa el interés por el abordaje de la resiliencia dentro de las
organizaciones con el fin de entender como estas logran superar situaciones difíciles,
resistir una crisis económica, hacer frente a los cambios del mercado y aprender de ello
garantizando su existencia, sin embargo, no siempre las organizaciones se cuestionan
sobre el papel fundamental que juegan como facilitadoras para desarrollar resiliencia en
sus empleados, especialmente en quienes se encuentran en situación de vulnerabilidad.
En este ensayo se pretende abrir la discusión sobre si las empresas facilitan o dificultan el
desarrollo de la resiliencia en trabajadores con condición de debilidad manifiesta.
La debilidad manifiesta, como se vio en clase, se presenta cuando un empleado se
encuentra afectado en su salud en tal grado que le impide o se le dificulta desempeñar
sus labores en condiciones regulares, es decir que personas con enfermedades comunes
crónicas, laborales o que hayan sufrido accidentes de trabajo de los que se presente un
grado significativo de incapacidad, estarían dentro de esta condición. Entonces, ¿cómo
actúan las empresas frente a este tipo de personas?
Al atravesar una situación de vida difícil, como en este caso, una persona requiere
desarrollar resiliencia, definida por Miguel Atehortúa como “la capacidad de los seres
humanos para sobreponerse a las crisis y construir positivamente sobre ellas”, y por
(Amar, J., Martínez, M., Utria, L., 2013) como “la capacidad humana para enfrentar,
sobreponerse, y ser fortalecido o transformado por experiencias de adversidad”. Para
lograrlo, la persona no solamente debe echar mano de su fortaleza interna sino que
también en entorno social juega un papel fundamental en el desarrollo de la misma,
sirviendo como una red de apoyo que puede potencializar al ser humano facilitando el
afrontamiento.
Una persona en condición de debilidad manifiesta no se encuentra en la capacidad
de dar el 100% de sus capacidades, razón por la cual, en el entorno laboral se puede dar
la necesidad de reubicarla o de ajustar los parámetros de exigencia y productividad con la
que se le medía anteriormente. Esto naturalmente no es atractivo para las empresas
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porque pueden ver disminuida la eficiencia con la que realizan los procesos, sienten que
se incrementan los gastos y pueden empezar a ver a este tipo de personas como un
“problema” que deben resolver.
En pro de proteger los derechos de los trabajadores, garantizar el derecho al trabajo y
previendo la posibilidad de discriminación, la Corte Constitucional ordenó que las
personas en condición de debilidad manifiesta tienen derecho de estabilidad laboral
reforzada, esto es la protección laboral a las personas que tienen condiciones especiales,
razón por la cual no pueden ser despedidas sin justa causa legal y en caso de tenerla, el
despido debe ser autorizado por la oficina de trabajo.
Lo anterior en algunas organizaciones genera mayor inconformidad hacia este tipo de
población porque sienten una camisa de fuerza que hace que las deban mantener en la
compañía, generando en muchos casos comportamientos de discriminación.
Generalmente las empresas se limitan a cumplir con la ley, así pues, hacen las
reubicaciones solicitadas, quitan funciones o simplemente “mandan a los trabajadores
para la casa” con el sueldo pago y se desentienden de la situación, olvidando el papel que
como institución social por excelencia juegan en el afrontamiento de este tipo de personas
vulnerables.
Las áreas de Seguridad y Salud en el Trabajo, teniendo por objeto la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores (Gomez,C., 2017),
se preocupa más por la salud física de los trabajadores y en el manejo de riesgos que por
el bienestar mental y social; pocas veces realizan programas de intervención psicosocial
para este tipo de población quienes requieres apoyo para aceptar los cambios que están
viviendo, sentirse útiles, valiosos y que aún en su situación pueden contribuir a la
organización.
Es importante hacer un llamado a las organizaciones a revisar la forma como se está
abordando este tipo de población y si ésta es socialmente responsable con los
colaboradores que seguramente cuando están sanos aportaron al negocio con su
potencial.
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Referencias

Atehortúa, M (). “Resiliencia: Otra perspectiva de las experiencias sociales y

personales dentro de la empresa”. Estudios Gerenciales. Universidad ICESI.

Amar, J., Martínez, M., Utria, L (2013). “Nuevo abordaje de la salud

considerando la resiliencia”. Salud Uninorte Vol. 29 No. 1

Gomez,C. (2017). Seguridad y salud en el trabajo: Aproximación al sistema

general de riesgos laborales. Diapositivas de clase.

https://cuadernosdeseguridad.com/2012/11/la-resiliencia-en-las-empresas-
de-que-estamos-hablando/#

http://www.emb.cl/hsec/articulo.mvc?xid=403&edi=18&xit=resiliencia-y-
accidentes-laborales