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PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE SINDICATOS

1.- ¿Cuál es la función de un sindicato?

2.- ¿Qué es la libertad sindical?

3.- ¿Qué tienen que hacer los trabajadores para formar un sindicato?

4.- ¿Cuál es el número de trabajadores afiliados que debe tener un sindicato para que se pueda constituir?

5.- ¿Cuántas clases de sindicatos pueden existir?

6.- ¿Cuáles son los primeros pasos para constituir un sindicato?

1.- ¿Cuál es la función de un sindicato?
El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que puede ser a nivel de empresa, de una categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella, y los de actividad, gremio u oficio. Asimismo, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los
trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito. Por lo que, si una reclamación hubiera
sido planteada por una organización, de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la
conforman al haber aquella asumido la representación del conjunto de afiliados.
2.- ¿Qué es la libertad sindical?
Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin previa autorización de su empleador, a fin de promover,
desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e intereses en busca del mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros.
3.- ¿Qué tienen que hacer los trabajadores para formar un sindicato?
Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato; no formar parte del personal de
dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita y no estar afiliado a otro
sindicato del mismo ámbito.
4.- ¿Cuál es el número de trabajadores afiliados que debe tener un sindicato para que se pueda constituir?
Para constituir y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicato de empresa; o a
cincuenta (50), tratándose de sindicato de otra naturaleza (actividad, gremio y/o oficios varios). Tratándose de sindicatos de servidores
públicos para su constitución se requiere el 20 % del total de la repartición y que tenga un mínimo de 20 trabajadores afiliados.
5.- ¿Cuántas clases de sindicatos pueden existir?
Los sindicatos pueden ser:
De empresa: que son aquellos formados por trabajadores de diversas profesiones. Oficios, o especialidades, que presten servicios para
un mismo empleador.
De actividad: que son los que están formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o más empresas
de la misma rama de actividad.
De gremio: conformado por trabajadores de oficio, profesión o especialidad
De oficios varios: conformado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan en empresas diversas o
de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario
para constituir sindicatos de otro tipo.
6.- ¿Cuáles son los primeros pasos para constituir un sindicato?
La constitución de un sindicato debe efectuarse mediante una Asamblea, en la cual se aprobará el estatuto (reglas que regirán en la
organización) y se elegirá a la Junta Directiva (se nombrarán a los dirigentes sindicales). Todo esto deberá constar en un acta que
deberá ser refrendada por notario público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad, indicándose el lugar, fecha y relación de
asistentes para que proceda la legalización del acto. El sindicato deberá inscribirse en el registro correspondiente en el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) o en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo (DRTPE). Los documentos
que deberán llevar son los siguientes:
Solicitud en forma de Declaración Jurada, según Formato, indicando nombre y dirección de la empresa en que laboran, cuando
corresponda
Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato en la que deberá constar nombres, apellidos, documentos de identidad y
firmas de los asistentes, así como denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y nómina de la Junta Directiva
elegida, indicando período de vigencia.
Estatutos (mecanografiados).
Nómina (relación) de afiliados señalando nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad, número de documento nacional de
identidad (DNI), así como fecha de ingreso.
Nómina (relación) de la Junta Directiva
Presentando todos estos requisitos a la autoridad laboral, se emite la Constancia de Inscripción Automática en menos de tres horas.
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¿Qué dice la Constitución Política del Perú en materia laboral y de pequeña y microempresa?
La Constitución Política del Perú promulgada el 29 de diciembre de 1993, dedica los siguientes capítulos a los temas relativos al Sector:
TITULO I
DE LA PERSONA Y DE LA SOCIEDAD
· Capítulo I
Derechos Fundamentales de la Persona
Artículo 2º.-Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho a trabajar libremente, con sujeción a ley.
· Capítulo II
De los Derechos Sociales y Económicos
Artículo 22º.-Protección y fomento del empleo
El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
Artículo 23º.-El Estado y el Trabajo
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de
edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de
fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento.
Artículo 24º.-Derechos del trabajador
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El
pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las
remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Artículo 25º.-Jornada Ordinaria de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores
tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.
Artículo 26º.-Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma.
Artículo 27º.-Protección del trabajador frente al despido arbitrario.
La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Artículo 28º.-Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación,
Negociación colectiva y derecho de huelga. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene
fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
Artículo 29º.-Participación de los trabajadores en las utilidades
El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.
· Capítulo IV
De la Función Pública
Artículo 42º.-Derechos de sindicación y huelga de los Servicios Públicos.
Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con
poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional.
TITULO III
DEL REGIMEN ECONOMICO
· Capítulo I
Principios Generales
Artículo 59º.-Rol Económico del Estado
El Estado estimula la creación de riqueza y garantiza la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria. El ejercicio de
estas libertades no debe ser lesivo a la moral, ni a la salud, ni a la seguridad públicas. El Estado brinda oportunidades de superación a los
sectores que sufren cualquier desigualdad; en tal sentido, promueve las pequeñas empresas en todas sus modalidades.
Artículo 60º.-Pluralismo Económico
El Estado reconoce el pluralismo económico. La economía nacional se sustenta en la coexistencia de diversas formas de propiedad y de
empresa. Sólo autorizado por ley expresa, el Estado puede realizar subsidiariamente actividad empresarial, directa o indirecta, por razón
de alto interés público o de manifiesta conveniencia nacional. La actividad empresarial, pública o no pública, recibe el mismo tratamiento
legal.
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LEY DE DESARROLLO CONSTITUCIONAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

El Congreso de la República, mediante la Ley Nº 28015, de 02 de julio de 2003, ha expedido la Ley de Promoción y Formalización de la
Micro y Pequeña Empresa.
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1°.- Objeto de la Ley
La presente Ley tiene por objeto la promoción de la competitividad, formalización y desarrollo de las micro y pequeñas empresas para
incrementar el empleo sostenible, su productividad y rentabilidad, su contribución al Producto Bruto Interno, la ampliación del mercado
interno y las exportaciones, y su contribución a la recaudación tributaria.
Artículo 2°.- Definición de la Micro y Pequeña Empresa
La Micro y Pequeña Empresa es la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización
o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación,
producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.
Cuando en esta Ley se hace mención a la sigla MYPE, se está refiriendo a las Micro y Pequeñas Empresas, las cuales no obstante de
tener tamaños y características propias, tienen igual tratamiento en la presente Ley, con excepción al régimen laboral que es de aplicación
para las Microempresas.
Artículo 3°.- Características de las MYPE
Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes:
a) El número total de trabajadores:
- La microempresa abarca de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive.
- La pequeña empresa abarca de uno (1) hasta cincuenta (50) trabajadores inclusive.
b) Niveles de ventas anuales:
- La microempresa: hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias - UIT.
- La pequeña empresa: a partir del monto máximo señalado para las microempresas y hasta 850 Unidades Impositivas Tributarias - UIT.
Las entidades públicas y privadas uniformizan sus criterios de medición a fin de construir una base de datos homogénea que permita dar
coherencia al diseño y aplicación de las políticas públicas de promoción y formalización del sector.
TÍTULO VI
RÉGIMEN LABORAL DE LAS MICROEMPRESAS
CAPÍTULO ÚNICO
DEL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL
Artículo 43°.- Objeto
Créase el régimen laboral especial dirigido a fomentar la formalización y desarrollo de las Microempresas, mejorar las condiciones de
disfrute efectivo de los derechos de naturaleza laboral de los trabajadores de las mismas.
El presente régimen laboral especial es de naturaleza temporal y se extenderá por un período de cinco (5) años desde la entrada en
vigencia de la presente Ley, debiendo las empresas para mantenerse en él, conservar las condiciones establecidas en los artículos 2 y 3
de la presente Ley para mantenerse en éste.
El régimen laboral especial comprende: remuneración, jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal,
descanso vacacional, descanso por días feriados, despido injustificado, seguro social de salud y régimen pensionario.
Las Microempresas y los trabajadores considerados en el presente régimen pueden pactar mejores condiciones a las previstas en la
presente Ley, respetando el carácter esencial de los derechos reconocidos en el párrafo anterior.
Artículo 44°.- Permanencia en el régimen laboral especial
Si en un ejercicio económico una Microempresa definida como tal en la presente Ley, inicialmente comprendida en el régimen especial
supera el importe máximo de ingresos previstos en la presente Ley o tiene más de diez (10) trabajadores por un período superior a un año,
será excluida del régimen laboral especial.
Artículo 45°.- Remuneración
Los trabajadores comprendidos en la presente Ley tienen derecho a percibir por lo menos la remuneración mínima vital, de conformidad
con la Constitución y demás normas legales vigentes.
Artículo 46°.- Jornada y horario de trabajo
En materia de jornada de trabajo, horario de trabajo, trabajo en sobre tiempo de los trabajadores de la Microempresa, es aplicable lo
previsto por el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobre Tiempo, modificado por la Ley Nº 27671; o norma que lo sustituya.
En los Centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno, no se aplicará la sobre tasa del 35%.
Artículo 47°.- El descanso semanal obligatorio
El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se rigen por las normas del régimen laboral común de la actividad privada.
Artículo 48°.- El descanso vacacional
El trabajador que cumpla el récord establecido en el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Consolidación de Descansos
Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, tendrá derecho como mínimo, a quince (15) días
calendario de descanso por cada año completo de servicios. Rige lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 713 en lo que le sea aplicable.
Artículo 49°.- El despido injustificado
El importe de la indemnización por despido injustificado es equivalente a quince (15) remuneraciones diarias por cada año completo de
servicios con un máximo de ciento ochenta (180) remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos.
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Artículo 50°.- El seguro social de salud

Los trabajadores y conductores de las Microempresas comprendidas en la presente norma, son asegurados regulares, conforme al artículo
1 de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
Artículo 51°.- El régimen pensionario
Los trabajadores y los conductores de las Microempresas comprendidas en el presente régimen podrán afiliarse a cualquiera de los
regímenes previsionales, siendo opción del trabajador y del conductor su incorporación o permanencia en los mismos.
Artículo 52°.- Determinación de microempresas comprendidas en el régimen especial
Para efectos de ser comprendidas en el régimen especial, las Microempresas que cumplan las condiciones establecidas en los artículos 2
y 3 de la presente Ley, deberán presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una Declaración Jurada de poseer las condiciones
indicadas, acompañando, de ser el caso, una copia de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta del ejercicio anterior.
Artículo 53°.- Fiscalización de las microempresas
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo realiza el servicio inspectivo, estableciendo metas de inspección anual no menores al
veinte por ciento (20%) de las microempresas, a efectos de cumplir con las disposiciones del régimen especial establecidas en la presente
Ley.
La determinación del incumplimiento de alguna de las condiciones indicadas, dará lugar a que se considere a la microempresa y a los
trabajadores de ésta excluidos del régimen especial y generará el cumplimiento del íntegro de los derechos contemplados en la legislación
laboral y de las obligaciones administrativas conforme se hayan generado.
Debe establecerse inspecciones informativas a efecto de difundir la legislación establecida en la presente norma.
Artículo 54°.- Descentralización del servicio inspectivo
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo adopta las medidas técnicas, normativas, operativas y administrativas necesarias para
fortalecer y cumplir efectivamente el servicio inspectivo y fiscalizador de los derechos reconocidos en el presente régimen laboral especial.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo celebrará convenios de cooperación, colaboración o delegación con entidades y
organismos públicos para el adecuado cumplimiento de lo previsto en el régimen especial creado por la presente norma.
Artículo 55°.- Beneficios de las empresas comprendidas en el régimen especial
A efectos de contratar con el Estado y participar en los Programas de Promoción del mismo, las microempresas deberán acreditar el
cumplimiento de las normas laborales de su régimen especial o de las del régimen general, según sea el caso, sin perjuicio de otras
exigencias que pudieran establecerse normativamente.
Artículo 56°.- Disposición complementaria al régimen laboral
Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas jurídicas en las que laboren parientes consanguíneos hasta el
segundo grado o el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la segunda disposición complementaria de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de la entrada en vigencia del régimen especial, mantienen los derechos
nacidos de sus relaciones laborales.
Artículo 57°.- Disposición complementaria a la indemnización especial
En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado
por otro dentro del régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial equivalente a dos (02) remuneraciones
mensuales por cada año laborado, las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El plazo para accionar
por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba
respecto a tal finalidad del despido.
La causal especial e indemnización mencionadas dejan a salvo las demás causales previstas en el régimen laboral general así como su
indemnización correspondiente.
DECRETO SUPREMO N° 009-2003-TR
REGLAMENTO DE LA LEY DE PROMOCIÓN Y FORMALIZACIÓN DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA
El Poder Ejecutivo, mediante el Decreto Supremo N° 009-2003-TR, de 09 de setiembre de 2003, ha reglamentado la Ley N° 28015, Ley de
Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1°.- Objeto
El presente Reglamento contiene las disposiciones aplicables a la promoción y formalización de las MYPE, en concordancia con la Ley y
de acuerdo con el artículo 59 de la Constitución Política del Perú.
Artículo 2°.- Características de las MYPE
Para los fines del artículo 3 de la Ley, entiéndase por niveles de ventas anuales a las ventas brutas anuales.
Artículo 3°.- Cómputo del Número de Trabajadores
En el cómputo del número máximo de trabajadores de las MYPE, se toma en cuenta a los trabajadores que tengan relación laboral con la
empresa, cualquiera sea la modalidad prevista en las normas laborales.
Artículo 4°.- Permanencia de la Condición de MYPE
Las microempresas dejan de tener la condición de tal, cuando por un período de un año exceden el importe máximo de las ventas brutas
anuales a las que se refiere el artículo 3 de la Ley, o cuando el promedio anual de trabajadores contratados por la empresa durante dos
años consecutivos es un número superior a diez (10) trabajadores.
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Tratándose de las pequeñas empresas, éstas dejan de tener la condición de tal, cuando por un período de dos años consecutivos, exceden
el importe máximo de las ventas brutas anuales a las que se refiere el artículo 3 de la Ley, o cuando el promedio anual de trabajadores
contratados por la empresa, durante dos años consecutivos, es un número superior a cincuenta (50) trabajadores.
Para efectos de establecer el promedio anual se deberá sumar el número de trabajadores contratados por la empresa en cada mes del
año.
Los años consecutivos a los que se refiere el presente artículo están referidos a los ejercicios fiscales de las micro o pequeñas empresas.
TÍTULO V
REGIMEN LABORAL DE LAS MICROEMPRESAS
CAPÍTULO ÚNICO
DEL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL
Artículo 39°.- Del ámbito de Aplicación
El ámbito de aplicación del régimen laboral especial comprende a todas las microempresas que reúnan los requisitos establecidos en los
artículos 2, 3 y 52 de la Ley, quedando excluidas de este régimen las pequeñas empresas, las mismas que continuarán bajo el régimen
laboral común de la actividad privada.
Artículo 40°.- De los Derechos del Régimen Laboral Especial
Los derechos mencionados en el artículo 43, tercer párrafo de la Ley, tienen carácter taxativo, por lo que los derechos económicos
laborales individuales no comprendidos expresamente, quedan excluidos del régimen laboral especial, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo siguiente.
Queda a salvo los derechos colectivos, los que continuarán regulándose por las normas del régimen laboral común de la actividad privada.
Artículo 41°.- Del Pacto de Mejores Condiciones
Las microempresas y los trabajadores considerados en el régimen laboral especial, pueden pactar mejores condiciones laborales a las
previstas en la Ley, siendo potestativo el plazo de vigencia del mismo.
Artículo 42°.- Permanencia en el Régimen Laboral Especial
Para los fines del artículo 44 de la Ley, entiéndase por ingresos a las ventas brutas anuales que se señala en el artículo 2.
Asimismo, para la permanencia en el régimen laboral especial se deberá tener en cuenta lo dispuesto por el artículo 4.
Artículo 43°.- Del plazo de Permanencia en el Régimen Especial
El plazo de vigencia del régimen laboral especial previsto en el artículo 43 de la Ley será computable independientemente de la
oportunidad en la cual la microempresa se incorpore a este régimen especial.
Artículo 44°.- Del Horario Nocturno
La exoneración del pago de la sobretasa del 35% a que se refiere el artículo 46 de la Ley, es para las microempresas que desarrollen
habitualmente sus actividades en horario nocturno, por lo que no será de aplicación para aquellas microempresas que en forma esporádica
desarrollen sus actividades laborales en horario nocturno.
Artículo 45°.- El Descanso Vacacional
En el caso de reducción del descanso vacacional, éste podrá ser reducido de quince a siete días, con la respectiva compensación de ocho
días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
Artículo 46°.- Causas de Despido
Resulta de aplicación al régimen laboral especial, las causas justas de despido y su procedimiento contemplado en las normas del régimen
laboral común de la actividad privada, con excepción del monto de la indemnización por despido injustificado señalado en el artículo 49 de
la Ley.
Artículo 47°.- El Seguro Social de Salud
Los trabajadores de la microempresa comprendidos en la ley son asegurados regulares, de conformidad a lo establecido en la Ley Nº
26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social de Salud, su Reglamento y demás normas complementarias y modificatorias.
En el caso de las microempresas comprendidas en el régimen laboral especial establecido en el Título VI de la Ley, se considera para
todos, los efectos legales, asegurado regular al conductor entendido como la persona natural propietaria de la unidad económica a la que
se refiere el artículo 3 de la Ley.
En el supuesto que la microempresa pierda su condición de tal, el conductor propietario, podrá continuar como asegurado regular.
Artículo 48°.- El Aporte al Seguro Social
La aportación mínima para el caso de trabajadores y conductores de las microempresas comprendidas en el régimen laboral especial, será
la establecida en el artículo 6 de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad en Salud, para los afiliados regulares en actividad.
La remuneración mínima mensual sobre la que se calcule el aporte no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuando se cumpla la jornada máxima legal.
Artículo 49°.- Cambio de Régimen Laboral
La aplicación de los derechos del régimen laboral general, tendrá efectividad a partir de la fecha en que la Microempresa pierde la
condición de tal.
La determinación de los beneficios acumulados en ambos regímenes, estará en correspondencia con la pertenencia al régimen especial o
general.
Artículo 50°.- De la Fiscalización de las Microempresas
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través del servicio inspectivo se encarga de velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales y convencionales en materia laboral, contando con las facultades suficientes para garantizar el eficaz cumplimiento
de las condiciones previstas para el régimen laboral especial al que le será de aplicación las disposiciones del Decreto Legislativo Nº 910
Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, sus normas reglamentarias, complementarias y / o sustitutoria.
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El incumplimiento de alguna de las condiciones previstas para el régimen laboral especial dará lugar no sólo a las sanciones de multa a
que se refiere el artículo 19 del Decreto Legislativo Nº 910, sus normas reglamentarias, complementarias y/o sustitutorias; sino que además
la Microempresa y sus trabajadores serán excluidos del régimen laboral especial. En este supuesto los trabajadores tendrán derecho a
gozar del íntegro de los beneficios contemplados en el régimen laboral común de la actividad privada, desde el momento en que la
Microempresa infringió las condiciones del régimen especial.
Los Inspectores de Trabajo tendrán entre sus atribuciones la función de difusión de la legislación establecida por la Ley, realizando
inspecciones de carácter informativo, cuyo objeto es brindar orientación a los empleadores acerca del cumplimiento de sus obligaciones
laborales.
Del número de visitas inspectivas programadas tanto por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como por las Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, un porcentaje anual no menor al 20% será para las microempresas.
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Concepto y clases de convenios colectivos

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva. Un convenio es un acuerdo autónomo y libremente aceptado de
naturaleza y efectos colectivos, realizado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o el empresario, mediante
un proceso de discusión y negociación previo, por el que establecen los derechos y obligaciones que van a regir sus relaciones laborales
tanto individuales como colectivas.
El ET de los trabajadores define el Convenio Colectivo como “el resultado de la negociación entre representantes de trabajadores y
empresario, en virtud de su autonomía. Su contenido incluye las condiciones de trabajo, productividad y paz laboral”.
El Convenio Colectivo se negocia como un contrato, pero su eficacia normativa lo lleva más allá, ya que su contenido afecta de forma
directa a las condiciones de trabajo de todos los sujetos incluidos en la unidad de negociación.
El Convenio Colectivo es la concreción material del poder que se les otorgan a los protagonistas de las relaciones laborales, para que se
doten por sí mismos de normas de convivencia laboral.
El Convenio Colectivo desempeña un importante papel en las relaciones laborales, en detrimento de las leyes estatales. Además
complementan, suplen o subsidiariamente regulan derechos y obligaciones laborales establecidas en el ET.
Las clases de Convenios Colectivos son:
- Convenios de eficacia general: Aquellos que afectan y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de
contratación, sin tener en cuenta la afiliación sindical de los trabajadores o asociación profesional de los empresarios que lo pacten o a
la que pertenezcan.
Serán Convenios Colectivos de eficacia general los elaborados de acuerdo con las reglas que establece el ET.
- Convenios de eficacia limitada: Denominados "Extraestatutarios o Impropios", se aplican solo a los trabajadores afiliados y a los
empresarios asociados, de los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes, y no al resto de los trabajadores o empresarios.
No se sujetan a las pautas del ET, o iniciados conforme a este y con vocación de tener eficacia general, durante su desarrollo no
consiguen mantener los requisitos para finalizarlo de acuerdo con el ET.
Clasificación de los convenios colectivos según su ámbito de aplicación:
El ámbito de aplicación de un convenio, es el conjunto determinado de trabajadores y empresarios a los que se aplica. Se puede hablar:

- Un ámbito funcional. Se puede hablar de convenios de empresa o de ámbito superior o "supraempresarial". También existen los
convenios de ámbitos inferior a la empresa como pueden ser de centro de trabajo, de sección, grupos o categorías profesionales
(convenios franja).

- Un ámbito territorial o geográfico donde se aplicará el convenio.

- Un ámbito personal, grupo o categoría de trabajadores al que se destina la regulación convencional.

Clasificación de los convenios según su función.
- Convenios Marco: "convenios para convenir", tienen por objeto establecer reglas o pautas, sobre la estructura de la negociación
colectiva en el ámbito interprofesional en que se aplica.
- Acuerdo sobre materias concretas: trata de reglamentar alguna cuestión determinada sin regular con vocación de plenitud las
condiciones de trabajo.
- El convenio general o básico: su objeto es fijar en un ámbito sectorial amplio, condiciones de trabajo, que actúan como mínimo para
otros convenios de ámbito inferior.
- El acuerdo de adhesión: las partes legitimadas para negociar un convenio, y que no estén afectadas por otro, deciden, de común
acuerdo, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.

- El acuerdo que pone fin a una huelga va a tener la misma consideración jurídica que un convenio colectivo.

LOS ACUERDOS DE EMPRESA:

Se trata de manifestaciones de la autonomía colectiva, en el ámbito de la empresa, cuyos sujetos legitimados para negociarlos son los
representantes de los trabajadores, y cuya singularidad, respecto al convenio colectivo, es que se trata de acuerdos sobre materias
concretas. Algunos de ellos son “acuerdos en defecto de convenio” “acuerdos de reorganización empresarial” y “acuerdos sobre
sucesión de empresa”.

1. Acuerdos en defecto de convenio: Tienen carácter subsidiario al convenio, caracterizándose por su informalidad procedimental.
2. Acuerdo de reorganización productiva: Se trata de limitar de alguna forma la libertad de decisión empresarial, permitiendo la
participación de los representantes de los trabajadores en la toma de ciertas decisiones.
3. Acuerdo sobre sucesión de empresa: En caso de sucesión los trabajadores afectados conservan sus derechos y obligaciones
independientemente de la sucesión empresarial
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Concepto de huelga:

Es una de las formas en las que se puede exteriorizar o manifestar un conflicto. La CE lo reconoce como derecho fundamental (28.2) y
el ET como un derecho básico de los trabajadores (4.1).

Consiste en la perturbación temporal de la prestación laboral, acordada de forma colectiva y concertada por los trabajadores. Los
elementos que lo caracterizan son:

- Interrupción temporal de la prestación laboral: el contrato de trabajo se suspende, no se extingue.

- Interrupción colectiva y concertada. La huelga es un derecho individual de ejercicio colectivo.

- Es una medida de presión de los trabajadores. No son huelgas las de usuarios, consumidores, estudiantes, profesionales o autónomos.

También se considera huelga la perturbación del proceso de producción, concertado colectivamente a instancias de los trabajadores
(huelgas de celo).

Tipología de huelga:

a) Huelga legal:
La de trabajadores por cuenta ajena, mediante la suspensión de prestación de servicios y otras formas aceptadas legalmente que
afecten a las condiciones de trabajo de los que en ella toman parte, para exteriorizar, inexistente un convenio colectivo, o existiendo
este, en supuestos excepcionales, un conflicto económico o de interés, que no viole las prohibiciones impuestas para el mantenimiento
de los servicios esenciales.

b) Huelga ilegal:
Las clases son:

- Huelgas políticas o no profesionales: Se inician o sostienen por motivos políticos u otra finalidad ajena al
interés de los trabajadores afectados. No son ilegales las huelgas que obedezcan a la protesta contra decisiones de los poderes
públicos, cuando éstas afecten al interés de los trabajadores.

- Huelgas de solidaridad o apoyo: Salvo que afecten directamente al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan. En
ellas, se adhieren trabajadores que no buscan ningún beneficio, sino sólo manifestar su unión con los promotores del conflicto.

- Huelgas novatorías: Alteran un Convenio Colectivo vigente. No son novatorías las que quieran modificar la relación de trabajo que
venía regulada por otras fuentes, o las que busquen interpretaciones o reanude acciones que no impongan la alteración del Convenio
Colectivo.

Tampoco lo serán las que reclamen modificaciones por incumplimientos empresariales o por producirse un cambio radical de las
condiciones existentes cuando el convenio se pacto.

- Huelgas con ocupación de lugares de trabajo: El ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima
orden de abandono, pero no la simple permanencia en los puestos de trabajo.

La ocupación se tornará ilícita cuando se vulnere el derecho de libertad de otras personas (como los trabajadores no huelguistas).

- Huelgas procedimentalmente irregulares: Las que contravengan lo dispuesto en el presente RDL o lo pactado en Convenio Colectivo
para la solución de conflictos.

c) Huelgas Abusivas:

Son las siguientes:

- Huelgas rotatorias: La realización se divide en partes concatenadas entre las diversas unidades del ámbito conflictivo.

- Huelgas tapón o estratégicas: Las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de
interrumpir el proceso productivo.

- Huelgas de celo o reglamento: Hacen referencia a un minucioso cumplimiento de la actividad, mostrando una gran atención por los
detalles.

- Huelgas atípicas: Cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinto a la huelga:

1. Huelga de trabajo lento o de bajo rendimiento. Disminución del ritmo laboral por debajo de los niveles normales.

2. Huelga de brazos caídos o huelga blanca. Consiste en la cesación de la actividad manteniéndose los trabajadores en sus puestos de
trabajo.

3. Huelga activa. Se produce por encima de las previsiones empresariales.

Una huelga derivará en abusiva al vulnerarse el “principio de proporcionalidad de sacrificios mutuos”. También será abusiva si la
perturbación se ve acompañada por un efecto multiplicador, de forma que la huelga produce un perjuicio en la empresa sólo
subsanable mucho tiempo después.
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