Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

Escuela de Negocios

Administración de Empresa

Asignatura:

Práctica de Administración II

Tarea # 4
Participante:

Facilitador:

Angel Torres
Fecha de entrega: 01/02/2017

Distinguido participante, realice la siguiente actividad de aprendizaje:

a. Investigación en internet acerca del facultamiento como elemento
motivador en la empresa.

Las organizaciones exitosas tienden hoy en día a generar esquemas de

poder compartido en donde el personal es corresponsable del destino de su
empresa. Sin embargo solo las organizaciones que tengan un grado de madurez
que les permita ejercer autoridad, poder y decisión, podrán conferir a su personal
estos atributos.

El Facultamiento se basa en un conjunto de suposiciones que son

opuestas a las que normalmente hacen los directivos, significa proporcionar
libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellos deseen más que
hacerlos que hagan lo que usted quiere.

De acuerdo a diversas fuentes, el facultamiento consiste en transferiré al

trabajador y subordinado el sentimiento de que es dueño de su propio trabajo,
en donde él se sienta motivado por la posibilidad que se le ha dado de exponer
sus ideas, inquietudes, y sobre todo, que se le tome en cuenta en la toma de
decisiones. En otras palabras, de sentirse como un elemento esencial del
sistema y no solamente como un elemento del proceso.

Se enfoca en las formas en que los directivos pueden diseñar una

situación de trabajo para que vigorice y proporcione aliento intrínseco a los
empleados. Las evidencias demuestran que los empleados con Facultamiento
son más productivos, están más satisfechos y son más innovadores, y crean
productos y servicios de más alta calidad que los empleados sin Facultamiento.

El Facultamiento significa ceder el control y dejar que los demás tomen

las decisiones, establezcan metas, logren los resultados y reciban las
recompensas. Una situación especial en la que el Facultamiento es esencial es
en la delegación de responsabilidad.

b. Cuadro sinóptico acerca de las teorías motivacionales.


Las Jerarquía de las necesidades de maslo
El factor dual de Herzberg
Los tres factores de McClellan
Teoría X y Teoría Y de McGregor
El gráfico de Maslow representa distintos niveles
de necesidades en forma piramidal, abajo las
básicas y las superiores o racionales arriba.
La movilidad a cada categoría se da según el
grado de satisfacción de la persona, sólo sí la
necesidad inferior le es contemplada podrá
acceder a nuevas y superiores
autorrealizaciones. Así muestra el ascenso desde
requerimientos básicos, como la alimentación y la
vestimenta; sucesivamente a las superiores,
como seguridad, compañerismo y
reconocimiento.
Mediante encuestas que indagaron la satisfacción
de las personas en sus trabajos, se determinó que
el bienestar tiene relación con la estimulación
personal, el reconocimiento, los logros, y la
autorrealización (Factor Motivadores). Mientras que
lo contrario le es atribuido al entorno donde la
persona realiza sus tareas, las relaciones
personales, las condiciones de trabajo, y la política
de la organización (Factores Higiénicos).
De estos dos grupos posteriormente se elaboró el
concepto de job enrichment (enriquecimiento del
trabajo), que son indicaciones para evitar la
monotonía incrementado la responsabilidades y la
valoración de las personas. La autonomía, la
retroalimentación, y el ambiente de trabajo, son los
puntos principales.
David McClellan sostiene que las personas tienen tres
características que indican el factor de motivación de
cada una: Logro, Poder, Afiliación.
*Primero están aquellos en que el impulso de obtener
éxito es constante y la estimulación la alcanzan
desarrollando actividades que aspiren a la excelencia,
de aparente importancia, y siempre esperan una
devolución por su trabajo. Luego, le siguen los
individuos que buscan influir en su entorno y que
aspiran al reconocimiento y la valoración de su grupo
de trabajo. Por último, se ubican los que la
motivación la consiguen en las relaciones
interpersonales, habituados al trabajo en grupo.
En este desarrollo teórico se contrapone dos
estilos de dirección influidos por la concepción
del ser humano que tiene el que la pone en
práctica.
Bajo la suposición de que una de las
características de las personas es la pereza
frente al trabajo, en la Teoría X la motivación se
consigue a base de controles y castigos.
Mientras que en la Teoría Y sobrevalora el
esfuerzo y el compromiso como motivadores.
Lo fundamental de la teoría de la expectativa es
conocer lo que la persona busca dentro de la
organización, y las formas en que intentará
alcanzarlo, porque el grado de motivación estará
determinado por lo que crea que tienen de valioso
para él las metas y los incentivos.
El autor más destacado de esta teoría es Vroom
(Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-
Teoría de la Expectativa
La ERC de Alderfer
La Fijación de Metas de Edwin Locke
La Equidad de Stancey Adams
Basada en la experiencia de Maslow esta teoría
destaca sólo tres necesidades por encima del
resto para lograr la motivación.
Existencia: Satisfacción de las necesidades
básica.
Relación: Interacción con el entorno,
reconocimiento alcanzado, e identificación con
grupo de trabajo.
Crecimiento: Estimula la autorrealización.
En la teoría de Locke se valora el impulso que da la
intención de una persona por alcanzar una meta
mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al
lograrlo.
Cada persona espera metas específicas, desafiantes,
posibles de concretar, y al finalizar un feedback para
maximizar el logro alcanzado.
Las metas pueden tener varias funciones (Locke y
Latham, 1985)[23]:
– Centran la atención y la acción estando más atentos
a la tarea.
– Movilizan la energía y el esfuerzo.
– Aumentan la persistencia.
– Ayuda a la elaboración de estrategias.
El nombre determina el fin de la teoría, es
evitar la desmotivación frente a la inequidad al
comparar las recompensas y el producto
alcanzado entre las personas. Si la persona
recibe lo mismo por igual trabajo se siente
satisfecho para continuar con la tarea.
c. Entrevistar a tres gerentes acerca de cómo motivan a sus
empleados. ¿Qué han descubierto que funciona mejor?
Escribir sus resultados en un reporte.
Gerente RRHH Barrick Pueblo viejo.

Paola Sánchez

Los empleados les gusta ser halagados o reconocidos por su trabajo, por
eso es bueno que si tienes trabajadores a tu cargo, destaques sus logros
siempre que lo amerite. Cuando hagan algo que beneficie a la compañía,
destácalo y luego halágalos frente a los demás. Anima a tus empleados a
trabajar en conjunto en igualdad de condiciones con sus compañeros, así podrán
terminar cualquier proyecto más rápidamente.

A nadie le gusta que le digan que ha hecho las cosas mal. Cuando debas
señalar algo erróneo, hazlo de tal manera que la persona pueda aprender de sus
errores. Subraya las fortalezas de cada persona y hazle saber lo que lo hace
excelente a cada uno. Las actividades en grupo sirven para recordarle a los
trabajadores que pertenecen al mismo lugar. Puedes hacer un picnic u organizar
las fiestas de cumpleaños en la oficina.

Gerente Safety Barrick Pueblo viejo.

Cesar Marte

Es importante que estés muy al tanto de lo que pasa en todo momento

con ellos. Sería bueno que también cuando te reúnas de cuando en cuando, con
cada empleado puedas poder hablar de cosas que normalmente no se hablan
en grupo. Hay que construir un espacio de confianza con él. Hazles ver que sus
ideas son importantes para ti. Felicítales aunque luego lo que propongan no se
lleve a cabo. Explícales siempre las razones para que no saquen conclusiones
erróneas, ni se sientan infravalorados. La sensación de pertenencia es
fundamental en la motivación

Crea incentivos que no creen competencias entre ellos, sino que

favorezcan la cooperación. Procura que no se generen competencias entre los
empleados, ya que casi siempre la primera perjudicada con este tipo de
competencias la empresa. Es importante que no fomentes los individualismos:
prémialos a todos si se llega a unos objetivos. Sigue estas estrategias con tus
empleados y ya verás cómo, el buen ambiente, y los empleados se involucrarán
la empresa como si ésta fuera suya.
Gerente Mantenimiento Barrick Pueblo viejo.

Stephen Cashin

Ofrece un programa de compensación competitivo. Simplemente no hay

manera de evitarlo. El salario es una de las características más importantes que
los posibles nuevos empleados tienen en cuenta. Fomenta un ambiente de
trabajo positivo. Tu imaginación es el límite, pero algunas ideas incluyen la
celebración de cumpleaños, proporcionando ocasiones especiales, la
celebración de competiciones deportivas y celebrar los éxitos de la compañía o
individuo.

Dale a los empleados las mejores herramientas y la capacitación para

tener éxito. Unos trabajadores bien formados requieren menos supervisión y se
sienten más confiados en sus roles. Asegúrate de que tu personal reciba
capacitación permanente y otras oportunidades para el desarrollo, y van a estar
motivados para lograrlas.

Realizar encuestas anuales para determinar la satisfacción laboral.

Pregunta a tu personal lo que más disfruta del trabajo, lo que encuentra
frustrante, si tienen alguna idea para mejorar un determinado problema o iniciar
un nuevo esfuerzo, y lo que les gustaría ver más o menos.