PEC ORGANIZACIONES 2014-2015

Nombre: Isabel Brines.

Centro Asociado: Alzira (Valencia).

1) Concepto de organización tóxica y saludable. Aplicación a mi puesto de trabajo.

Según Salanova y Schaufeli, una organización psicosocialmente enferma es aquella en la
que el efecto de factores psicosociales es negativo para el trabajador, pero también tiene
consecuencias negativas para la organización. Las organizaciones tóxicas cuentan con
ambientes poco saludables o nocivos para los trabajadores, los cuales suelen presentar
quejas referentes a su salud en una proporción mayor, ya que el ambiente físico es poco
saludable, llegando a convertirse en tóxico. Las organizaciones tóxicas se caracterizan por
presentar altas demandas y pocos recursos laborales, siendo dañinas para el trabajador
porque no potencian el proceso motivacional positivo, sino que estimulan el proceso de
erosión de la salud psicosocial del trabajador. Además, llevan una pésima y enfermiza
organización del trabajo, y están caracterizadas por altos niveles de absentismo y rotación,
con las consecuentes pérdidas económicas y productivas que todo ello conlleva para la
organización.
Para poder identificar cómo son las organizaciones tóxicas nos centraremos en el trabajo
de Peter J. Frost, autor del Manual “Emociones Toxicas en el Trabajo”, en el que el autor
se refiere a un medio de trabajo tóxico como aquel en el que las prácticas de la
organización y las actitudes y acciones del equipo directivo son emocionalmente
insensibles. Las características fundamentales que nos señala Frost son:
a) Fallos en la comunicación que se describe como pobre u obstaculizada y que afectará
a los trabajadores tanto a nivel individual, como grupal y organizacional.
b) Relaciones interpersonales frías o conflictivas.
c) Fallos en el diseño de puestos de trabajo, conflicto y ambigüedad de rol.
d) Falta de información, ausencia de feedback o información sobre el propio rendimiento
o inadecuación del mismo.
e) Falta de identificación con la organización.
Puede añadirse una característica que no se recoge en la clasificación de Frost que es el
elevado grado de estrés al que están sometidos los trabajadores.
Por otro lado, según Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson y McGrath (2004) las
organizaciones saludables son aquellas caracterizadas por invertir esfuerzos de
colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y
la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de

1
PEC ORGANIZACIONES 2014-2015

ambientes sociales de apoyo, y finalmente, mediante las oportunidades equitativas y

accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada.
En las organizaciones saludables es tan importante el bienestar de las personas como la
obtención de buenos resultados. Además, tienen formas de estructurar y gestionar los
procesos de trabajo con resultados más saludables que otros. Estas organizaciones resultan
más atractivas para los “mejores empleados”, es decir, los que poseen más talento y son
más eficaces en su trabajo, verán en este tipo de organizaciones su lugar ideal de trabajo,
aumentando, a la vez, su bienestar y siendo cada vez empleados más saludables.
El modelo HERO (Modelo de Organizaciones Saludables y Resilientes, Salanova, Llorens
et al., 2012) es un modelo heurístico que considera como factor clave el desarrollo de
organizaciones saludables y resilientes. Estas organizaciones son resilientes a la hora de
afrontar crisis económicas y financieras y resurgen más fortalecidas de las crisis. Las
organizaciones resilientes son capaces de crear ambientes de trabajo que contribuyen a la
productividad de la organización, y a mejorar la salud psicológica y física de los
trabajadores. De manera genérica, Salanova (2008) define las HERO como aquellas
organizaciones que hacen esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la
salud de sus empleados y de la organización a través de prácticas organizacionales
saludables que se relacionan con la mejora de las características del trabajo a tres niveles:
(1) nivel de tarea (ej., rediseño de tareas para mejorar la autonomía, feedback), (2) nivel
del ambiente social (ej., liderazgo), y (3) nivel organizacional (ej., estrategias
organizacionales para la mejora de la salud, conciliación trabajo-familia).
Una organización saludable y resiliente es aquella que integra tres elementos clave que
interaccionan entre sí de forma positiva. Estos elementos son los siguientes: (1) recursos y
prácticas organizacionales saludables (ej., recursos laborales, apoyo social, estrategias
organizacionales saludables), (2) empleados y equipos saludables (ej., creencias de
eficacia, afecto positivo, engagement) y (3) resultados organizacionales saludables (ej.,
desempeño, calidad, compromiso).
En cuanto a mi puesto de trabajo, desde hace cuatro años, estoy trabajando como DUE
(Diplomada Universitaria en Enfermería) en una Unidad de Medicina Interna de un
Hospital privado, mi superior directo es la Enfermera-Supervisora de la Unidad,
responsable de la misma. En cuanto a las responsabilidades derivadas de la función
asistencial, la primera de ellas es dar asistencia de enfermería para lograr el bienestar del
paciente. En este caso, la Supervisora es muy exigente, y diariamente realizamos las
siguientes tareas:

2
PEC ORGANIZACIONES 2014-2015

- Valorar las necesidades físicas del paciente a partir de datos clínicos, registros de
enfermería, e información recibida (cambios de turno).
- Realizar todos los cuidados de enfermería encaminados a satisfacer las necesidades
físicas del paciente (reparto y administración de la medicación, curas, procedimiento y
cuidados de sondaje y catéteres, control de la alimentación y dieta, realización de
ECG, cambios posturales, controlar, registrar e interpretar los signos vitales del
paciente, ayudarlo en sus necesidades de oxigenación, colaborar en todas las técnicas
de diagnóstico y/o tratamiento que sea preciso, y colaborar o supervisar el aseo e
higiene del paciente, siendo los encamados graves, mi responsabilidad directa).
- Actuar en situaciones de urgencia.
- Preparar al paciente para exploraciones y/o traslados de acuerdo a unas normas
establecidas.
- Extracción de muestras para su envío al laboratorio correspondiente.
- Participar activamente en la visita médica a los pacientes, informando al facultativo
responsable, de las incidencias habidas en los pacientes.
- Colaborar en la elaboración de los estándares de calidad.
- Evaluar las tareas realizadas (seguimiento de protocolos, contrastar los resultados con
los objetivos del tratamiento, y proponer mejoras o alternativas).
- Además, debemos interrelacionarnos con los compañeros del resto del equipo, en los
cambios de turno, para recibir y dar información oral y escrita de la situación de los
pacientes, para poder avanzar en la valoración y planificación de cuidados. También
se realizan reuniones con todo el equipo, con una periodicidad de tres meses y cuya
asistencia es obligatoria, para lograr la coordinación que permita unos cuidados
eficaces.
Las responsabilidades derivadas de la función administrativa también son varias, entre las
más importantes está el asegurar que los servicios de enfermería se realizan de forma
sistematizada, racional y ordenada, respondiendo a las necesidades reales y haciendo uso
adecuado de los recursos, además debemos participar en las actividades de planificación,
organización y control, encaminadas a conseguir los objetivos del Hospital, mediante el
logro de los objetivos específicos de la Unidad. Para ello diariamente realizamos diversas
tareas: registrar todas las actividades por turno, asignar el trabajo de enfermería por
pacientes, cumplimentar las hojas de observación y evolución de enfermería, registrando
valoraciones, objetivos y planes de cuidados, evaluación de los resultados obtenidos, y
custodiar y ordenar la historia del paciente. Debemos colaborar en la organización y

3
PEC ORGANIZACIONES 2014-2015

control del equipo material (realizar un correcto uso del aparataje y materiales de la
Unidad, revisar el aparataje y material antes y después de ser utilizado, colaborar en el
correcto mantenimiento de aparatos y material). Además, por ausencia o delegación de la
Supervisión realizamos funciones diversas, como pedidos a farmacia y almacén así como
los trámites necesarios para el alta o traslado de pacientes.
En cuanto a las responsabilidades derivadas de la función docente caben resaltar varias,
entre ellas, el educar/enseñar al paciente y su familia a fin de fomentar y promocionar la
salud, enseñar al paciente y a su familia a adaptarse positivamente a la enfermedad y/o sus
secuelas, para favorecer su autoestima. Informar al paciente y su familia sobre los recursos
sociales que pueden brindarles apoyo, las prestaciones a que tienen derecho, o canalizar
las gestiones para que otros profesionales los cubran. También recogemos sugerencias,
quejas o reclamaciones y las canalizamos donde corresponde.
Como puede observarse, las tareas están muy bien estructuradas, no hay ambigüedad de
rol, hay una gran autonomía para realizarlas y se obtiene constantemente feedback sobre el
rendimiento, tanto por parte de la supervisión, como por parte de las compañeras.
En cuanto a mi situación personal, desde hace dos años, cuento con un horario de media
jornada, que puedo adaptar flexiblemente, siempre que los cambios de turno sean
realizados con un mes de antelación. Anteriormente, también estaba trabajando en este
mismo hospital pero en horario de jornada completa y por turnos de mañana, tarde y
noche, donde los cambios de turno también eran frecuentes entre las compañeras, siempre
bajo las mismas condiciones. Yo misma solicité el cambio a media jornada, al que mi
supervisora accedió, por lo que el apoyo social recibido ha sido máximo, ya que mis
circunstancias personales me impiden realizar el turno completo. Otra compañera auxiliar
de enfermería también ha cambiado de turno completo a media jornada, por lo que se nos
concede bastante flexibilidad en ese sentido.
Este cambio de turno ha sido posible desde que la Gestión de Recursos Humanos del
Hospital ha optado por implantar prácticas estratégicas para mejorar la salud de los
empleados y de la empresa. Entre ellas merecen destacar varias, como estrategias de
conciliación vida laboral-vida privada, políticas de empleo estable y socialización de los
nuevos empleados. En estos últimos dos años el cambio ha sido espectacular, el ambiente
de trabajo es más ameno y gratificante, además también ha mejorado mucho la relación
con todo el equipo, debido a la realización de diferentes talleres (de inteligencia
emocional y de relajación), además de reuniones periódicas.

4
PEC ORGANIZACIONES 2014-2015

2) Estrategias de mejora para conseguir que mi organización sea más saludable.

El avance en mi entorno laboral ha sido impresionante en estos últimos dos años, a lo que
ha contribuido un cambio interno en la organización del Hospital. Dentro de las
estrategias organizacionales y de equipos realizadas (macro-intervenciones), se ha llevado
a cabo un re-diseño de los puestos, invirtiendo en recursos de tarea y sociales (autonomía
en equipo, trabajo en equipo, coordinación), en prácticas organizacionales (equilibrio
trabajo-familia) y también se han llevado a cabo talleres de experiencias positivas, como
de inteligencia emocional. Pero, desde mi punto de vista, la situación laboral se podría
mejorar implementando intervenciones positivas en liderazgo positivo y transformacional
que constituye un recurso social clave en el aumento de la salud y el bienestar en el
trabajo, además de entrenamiento en creencias de eficacia, que mejoran los niveles
laborales de bienestar y salud y suponen un mecanismo de automotivación. Así mismo, se
debería invertir en el desarrollo de la carrera de los empleados, dándoles oportunidades de
desarrollo tanto dentro (con promociones), como fuera de la empresa.
También realizaría auditorías HERO, que consisten en prever necesidades futuras, así
como en cambios sociales, económicos y organizacionales, y en monitorizar la
implementación de las intervenciones como un objetivo estratégico de la empresa. El
objetivo de estas evaluaciones es informar a los empleados, equipos y organización para
que trabajen en sus niveles de recursos y prácticas organizacionales saludables, sus niveles
de bienestar y sus resultados organizacionales.
En cuanto a las estrategias individuales de intervención positiva (micro-intervenciones),
cuyos objetivos deben ser aumentar los niveles de felicidad en empleados y supervisores
en el contexto de trabajo y en la vida en general, implementaría las siguientes:
- Actividades conductuales: (1) Cuidando la mente y el cuerpo, introduciría programas
de fitness corporativo o programas de bienestar, por los efectos beneficiosos de la
actividad física (aumenta la sensación de dominio y control del cuerpo, distrae la
mente y ofrece oportunidades para el contacto social). (2) Practicar las virtudes,
identificando y usando las fortalezas (ser amable con los demás, aprender a perdonar y
practicar la espiritualidad). (3) Fortalecer las redes sociales, mediante el intercambio
de experiencias positivas, es decir, compartiendo buenas noticias.
- Actividades cognitivas: (1) Generación y ensayo de pensamientos positivos (saborear
las experiencias positivas, cultivar el optimismo y saborear la vida). (2) Toma de
decisiones (satisfacer en lugar de maximizar, evitar rumiar y evitar realizar
comparaciones sociales).

5
PEC ORGANIZACIONES 2014-2015

- Actividades volitivas, encaminadas a modificar los objetivos y las motivaciones,

destacan las siguientes: (1) Establecimiento de metas personales (proporciona un
sentido de propósito y significado, se refuerza la autoestima, el afecto positivo y las
creencias de eficacia, añaden significado a la vida y mejoran los contactos sociales).
(2) Desarrollo de estrategias de afrontamiento y resiliencia, entendida como la
capacidad para afrontar y superar los acontecimientos negativos, enfrentándonos al
problema para fortalecernos emocionalmente tras su resolución. Las técnicas para
fomentarla serían: escribir pensamientos y sentimientos profundos relacionados con el
evento negativo entre 15-30 minutos al día (durante 3-5 días seguidos), y ofrecer
recursos laborales adecuados y motivación para el éxito. Y (3) implementar
actividades con éxito, para ello, las intervenciones positivas para ser eficaces deben
cumplir los siguientes criterios: ajuste adecuado entre la persona y la actividad,
esforzarse por iniciar y mantener la actividad, contrarrestar la adaptación hedónica
(que se refiere a que las personas se adaptan a la mejora de la situación, y las
estrategias pierden su facilidad para impulsar la felicidad, para ello se deben alternar
diferentes tipos de estrategias), y buscar apoyo en los demás, ya que aumenta la
probabilidad de éxito de las diferentes estrategias.
Estas estrategias centradas en el individuo para impulsar la felicidad demuestran la
importancia de la prevención de los riesgos psicosociales, así como la importancia en
profundizar en el desarrollo de los recursos personales como medio para alcanzar el
objetivo final que es el desarrollo de HEROs.
Se debería persistir en el uso de estas estrategias por parte de los empleados, aplicándolas
a lo largo del tiempo de manera constante, utilizando varias y no centrarse sólo en una de
ellas. Además, también sería recomendable una combinación de estrategias positivas tanto
individuales como colectivas para la mejora de los empleados y, consecuentemente, de la
empresa.

3) Conclusiones.
Esta tarea me ha servido para realizar un análisis de mi puesto de trabajo desde un punto
de vista más objetivo, teniendo en cuenta tanto aspectos positivos como negativos. Mi
clima laboral ha mejorado mucho, debido, desde mi punto de vista, a una mayor
consideración, por parte del Hospital donde trabajo, a sus empleados y equipos. Se han
hecho grandes esfuerzos para poder tener en cuenta los aspectos personales, familiares y
sociales del personal de Enfermería, todo ello sin olvidar nuestra labor, cuyo objetivo son

6
PEC ORGANIZACIONES 2014-2015

los cuidados de enfermería en un nivel complementario y en equipo, junto con los

profesionales auxiliares, médicos y demás especialistas. Además, la dirección de los
hospitales tiene que ser consciente que invertir en salud de sus empleados es invertir en
calidad de servicio para los pacientes.
En cuanto a las limitaciones de aplicar la Psicología Positiva a las organizaciones, una de
ellas sería el que se pueden confundir los términos positivos, como la dedicación, el
esfuerzo o la implicación, con el exceso de dedicación al trabajo o la adicción al mismo.
La adicción al trabajo es un concepto opuesto a la Psicología Positiva.
En cuanto a las ventajas de aplicar la Psicología Positiva a las organizaciones, están la
mejora de la productividad y competitividad de las empresas a través de la mejora del
bienestar y calidad de vida de sus equipos. Trabajar en la gestión de Recursos Humanos es
muy eficaz para mejorar los resultados organizacionales y para tener empleados
motivados y psicológicamente sanos.

4) Referencias bibliográficas.
Hernández-Vargas, C. I., Llorens-Gumbau, S., Rodríguez-Sánchez, A. M. (2014).
Empelados saludables y calidad del servicio en el sector sanitario. Anales de Psicología,
vol., 30, nº 1 (enero), 247-258, http://dx.doi.org/10.6018/analesps.30.1.143631
Osca, A., Palací, F. J., Topa, G., Moriano, J. A., Lisbona, A. (2012). Psicología de las
organizaciones. Madrid: Sanz y Torres.
Salanova, M., Llorens, S., Torrente, P y Acosta, H. (2013). Intervenciones positivas
para promover organizaciones saludables y resilientes. En F. Palací y M. Bernabé
(Coords.), Consultoría organizacional (pp.137-166). Madrid, España: Sanz y Torres.
Salanova- Soria, M. (2008). Organizaciones saludables y desarrollo de recursos
humanos. Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, núm. 303.
Salanova, M. y Schaufeli, W.B. (2009). El engagement en el trabajo: Cuando el trabajo
se convierte en pasión. Madrid: Alianza Editorial.