Sei sulla pagina 1di 13

UNIDAD 5: AUDITORÍA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Contenido
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1
DEFINICIONES ................................................................................................................................ 2
UNIDAD 5: AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS ...................................... 3
5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS ........................................................................... 3
5.2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES PARA LA
TOMA DE DECISIONES Y TÉCNICAS DE CONTROL DE RR HH .................................... 6
REFERENCIAS .............................................................................................................................. 11
INTRODUCCIÓN

Las empresas nuevas necesitan implementar una gestión integrada de los


recursos humanos que ayude a adaptarse a los cambios originados en el entorno
donde desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia y empresarial
sustentada en la base de la participación en las acciones y práctica de los
recursos humanos de la organización.

Como todo proceso integrado, necesita de herramienta y control para el desarrollo


eficaz, debido a esta necesidad, surge la necesidad de la realización de auditoría
de la gestión de recursos humanos como mecanismo efectivo, no sólo de
diagnóstico sino que permite perfeccionar u orientar nuevas políticas de los
recursos humanos capaces de generar en los trabajadores altos niveles de
satisfacción, motivación laboral y lograr posicionar a la organización a través de
comparación con patrones de competencia fijados en el entorno.

El control puede ser la función administrativa y gerencial es parte del proceso


administrativo, conjuntamente con la planeación la organización y la dirección.
Puede ser un medio de regulación de una organización como en el caso de las
tareas específicas que el controlador aplica en una empresa el mecanismo de
control detecta cualquier desvío de los patrones normales y permite la debida
regulación de proceso.

1
DEFINICIONES

Auditoria:

Es un término que puede hacer referencia a tres cosas diferentes pero conectadas
entre sí: puede referirse al trabajo que realiza un auditor, a la tarea de estudiar la
economía de una empresa, o a la oficina donde se realizan estas tareas (donde
trabaja el auditor). La actividad de auditar consiste en realizar un examen de los
procesos y de la actividad económica de una organización para confirmar si se
ajustan a lo fijado por las leyes o los buenos criterios

Control

Es una de las principales actividades administrativas dentro de las organizaciones.


La función de control se relaciona con la función de planificación, porque el control
busca que el desempeño se ajuste a los planes. El proceso administrativo, desde
el punto de vista tradicional, es un proceso circular que se retroalimenta. Es por
esto que en la gestión, el control permite tomar medidas correctivas.

Recursos Humanos

Los recursos humanos de una empresa (RRHH) o human resources (HR) en


inglés, es una función y / o departamento del área de 'Gestión y administración de
empresas' que organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o
capital humano, en una empresa u organización con el fin de aumentar su
productividad

Indicadores

Son puntos de referencia, que brindan información cualitativa o cuantitativa,


conformada por uno o varios datos, constituidos por percepciones, números,
hechos, opiniones o medidas, que permiten seguir el desenvolvimiento de un
proceso y su evaluación, y que deben guardar relación con el mismo.

2
UNIDAD 5: AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de
gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las
fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un
proceso de retroalimentación constante.

Un control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes


preestablecidos.

Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los


programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.

Auditoria de recursos humanos.- En cualquier función que se desarrolla en una


empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de
recursos humanos se evalúan y analizan tal deficiencia, para recabar ésta
información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.

También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que


obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características
y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.

Evaluación de la actuación.- Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los


trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de
evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas
por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros.
Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.

3
Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo
que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal,
analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección,
eficiencia del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos
de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los
trabajadores

Evaluación de capacitación y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluación


es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y
desarrollo del personal.

Evaluación de la motivación.- Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar,


porque como ya sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago,
existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar
la conducta del trabajador en la empresa:

 Encuestas de actitud.
 Estudios sobre ausentismo, retardos.
 Frecuencia de conflictos.
 Buzón de quejas y sugerencias.
 Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios.- Esta, es una situación un tanto delicada y


riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estará inconforme con
su pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son
las siguientes:

 Investigación de salarios con empresas de la región que tengan


características similares.
 Estudios de incentivos en relación con la productividad.
 Presupuestos de salarios.
 Evaluación de puestos.

4
Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones.- Para medir
la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros:

- Índices de accidentes.
- Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
- Estudios de ausentismo, de fatiga.
- Sugerencias y quejas.

Como pudimos observar, la finalidad de la aplicación de los controles analizados,


se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la
toma de decisiones.

5
5.2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES
PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TÉCNICAS DE CONTROL DE RR HH

Una auditoria de recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de


procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias
que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está
establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la
organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver
si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta
manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de
manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno
y además que estará en constante crecimiento.

Sus Especies

A la manera de las tres clases de observación, la auditoria puede ser externa,


interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no
participantes y semiparticipantes. Cada uno de los tres tipos de auditoria tiene las
ventajas e inconvenientes que señalamos en la obra mencionada respecto de la
observación.

En la realidad parece que siempre que económicamente sea posible o a menos


que lo impida otras circunstancias particulares la última forma de auditoria, la
mixta es la recomendable, porque reúne las ventajas y eliminan en gran pare los
inconvenientes de las otras dos.

6
Beneficios

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los


siguientes:

 Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.


 Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos
humanos.
 Identifica problemas de importancia crítica.
 Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Pasos

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la


administración de personal, y asegurarse de:

 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.


 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
esos objetivos.
 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos,
políticas y procedimientos.
 Formular un seguimiento para el plan de acción.

7
Áreas que cubre la auditoría de la administración de recursos humanos

Áreas que cubre:

 Sistema de información sobre la administración de personal


 Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes
de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
 Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
 Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes
externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
 Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en
el aprendizaje, planes de promoción)
 Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del
desempeño ,entrevistas de evaluación)
 Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y
evaluación de los gerentes de línea)

Técnicas de investigación para la auditoría

El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa


requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre
esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:

Enfoque comparativo. El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la


compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra
división para identificar áreas de desempeño insuficiente.

Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un


consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa

8
Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría
genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y
actividades.

Enfoque retrospectivo de logros. Esta técnica permite determinar el grado de


cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.

Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales


con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las
que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

Instrumentos para investigaciones de cómo se desempeña la función de


administración de los recursos humanos en una organización.

Los instrumentos más utilizados son los siguientes:

Entrevistas: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una
poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de
recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar. Los
comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría
de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de
rotación, la baja moral y otros problemas

Sondeos de opinión: Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando


contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del
departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son
costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos
humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.

9
Análisis históricos: Permite adquirir información esencial sobre la función de la
administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la
seguridad física y aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la
compensación)

Información externa: Las comparaciones con otras organizaciones pueden


proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir
juicios certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables para
obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y
profesionales, las cámaras de comercio

Investigación en el área de los recursos humanos: Comparan un grupo


experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se
llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la
tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la
seguridad y otros

10
REFERENCIAS

Isela Vásquez Zárate. (2011). Control de Recursos Humanos y su Importancia. 12


de Diciembre 2017, de Blogger Sitio web:
http://iselavasquez.blogspot.mx/2011/11/control-de-recursos-humanos-y-su.html

Federico Anzil. (2010). Concepto de Control. 13 de Diciembre del 2017, de Zona


Económica Sitio web: https://www.zonaeconomica.com/control

Julián Pérez Porto y Ana Gardey. (2008). Definición de Auditoria. 13 de Diciembre


del 2017, de Definición. De Sitio web: https://definicion.de/auditoria/

Daniel Angulo Gonzales. (2008). La auditoría de gestión de los recursos


humanos, una definición. 13 de Diciembre del 2017, de Gestiopolis Sitio web:
https://www.gestiopolis.com/la-auditoria-de-gestion-de-los-recursos-humanos-
una-definicion/

DeConceptos. (2017). Concepto de Indicador. 13 de Diciembre del 2017, de


DeConceptos Sitio web: https://deconceptos.com/general/indicador

11