Apostila Adminitração RH e Materiais 2012

ADMINISTRAÇÃO RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS | Jan/2011
a
Prof . Giovanna Carranza
Dt: 010211
CONCURSO: TRE – TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL – TÉCNICO
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas nas Organizações...............................................................................01
Conceitos, Importância e Objetivos....................................................................................06
Políticas de Recursos Humanos (Recrutamento e Seleção.............................................08
Desenvolvimento e Treinamento........................................................................................14
Gerenciamento de Conflitos................................................................................................18
Sistema de Informação Gerencial (SIG).............................................................................26
Comportamento Organizacional.........................................................................................35
Competência Interpessoal.(Relações Humanas) .............................................................47
Gestão por Competência.....................................................................................................48
ASSUNTO:
RECURSOS MATERIAIS
Definição e Objetivos (Copnceitos)....................................................................................81
Noções Básicas de almoxarifado e recebimento de Materiais
- Planejamento de Materiais..........................................................................................86
- Conflitos........................................................................................................................87
- Previsão de Estoques..................................................................................................88
- Lote Econômico de Compras (LEC)...........................................................................92
- Tipos de Estoques........................................................................................................92
- Classificação................................................................................................................93
- Como Avaliar o Desempenho da Área de Materiais................................................100
GESTÃO DE PESSOAS NAS de impulso próprio que dinamiza a

ORGANIZAÇÕES organização e não como agentes
passivos, inertes e estáticos.
A Era da Informação, de forte mudança e  As pessoas como parceiros da
instabilidade, está trazendo o modelo orgânico e organização. Capazes de conduzi-la à
flexível de estrutura organizacional, no qual excelência e ao sucesso por meio de
prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho. investimentos na organização: esforços
– dedicação – responsabilidade –
É a época da gestão de pessoas e com pessoas. comprometimento – riscos.
No mundo de hoje, as preocupações das organizações
se voltam para a globalização, pessoas, clientes,
produtos/serviços, conhecimento, resultados e
CONCEITOS
tecnologia. As mudanças e transformações na área de
RH são intensas e devido a isso, a gestão de pessoas
passou a ser uma área estratégica na organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser
felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem
Os aspectos fundamentais da moderna Gestão sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades
de Pessoas: e que estão sendo tratadas equitativamente.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho:
 As pessoas como seres humanos: qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito
personalidade própria – diferentes que se refere aos aspectos da experiência do trabalho,
entre si – conhecimento– história como estilo de gestão, liberdade e autonomia para
pessoal e particular – habilidades e tomar decisões, ambiente de trabalho agradável,
competências distintas. segurança no emprego, hora adequadas de trabalho e
tarefas significativas e agradáveis.
 As pessoas como ativadores
inteligentes de recursos Um programa de QVT procurar estruturar o
organizacionais: as pessoas como fonte trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de
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satisfazer a maioria das necessidades individuais das Objetivo é um resultado desejado que se
pessoas e tornar a organização um local desejável. pretende alcançar dentro de um determinado período
de tempo. Os objetivos organizacionais podem ser
Administrar e impulsionar as mudanças: nas rotineiros, inovadores e de aperfeiçoamento. A partir
últimas décadas, houve um período turbulento de dos objetivos se estabelece a estratégia adequada
mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais para alcançá-los.
e políticas. Os profissionais de ARH devem saber como
lidar com mudanças se realmente querem contribuir Estratégia organizacional refere-se ao
para o sucesso de sua organização. Manter políticas comportamento global e integrado da empresa em
éticas e comportamento socialmente responsável: relação ao ambiente externo. A estratégia é formulada
toda a atividade de ARH deve ser aberta, a partir da missão, visão e objetivos organizacionais,
transparente, confiável e ética. da análise ambiental (o que há no ambiente) e da
análise organizacional (o que temos na empresa) para
As pessoas não devem discriminadas, e os seus definir o que devemos fazer. A estratégia é a maneira
direitos básicos devem ser garantidos. racional de aproveitar as oportunidades externas e de
A Gestão de Pessoas irá gerenciar o que as neutralizar as ameaças externas, bem como de
empresas tem de mais importante que é o seu Capital aproveitar as forças potenciais internas e neutralizar
Intelectual, um dos conceitos mais discutidos as fraquezas potenciais internas.
recentemente. Ele é composto por três elementos:
Geralmente, a estratégia organizacional envolve
 Capital Interno (estrutura interna): os seguintes aspectos fundamentais:
Conceitos, modelos, processos, sistemas
administrativos e informacionais. São criadas pelas • É definida pelo nível institucional da
pessoas e utilizados pela organização organização
 Capital Externo (estrutura externa): • É projetada a longo prazo e define o futuro e

Relação com cliente e fornecedores, marcas, destino da organização
imagem e reputação. Dependem de como a
organização resolve e oferece solução para os • Envolve a empresa na sua totalidade
problemas dos clientes.
• É um mecanismo de aprendizagem
 Capital Humano (competências organizacional
individuais):
Habilidade das pessoas em agir em
determinadas situações. Educação, experiências, A relação entre saúde e qualidade de vida
valores e competências. parece clarificar o próprio senso comum que nos diz
que ter saúde é a primeira e a essencial condição para
As organizações não existem a esmo. Todas elas que alguém possa qualificar sua vida como de boa
têm uma missão a cumprir. Missão significa uma qualidade. Mas o que parece óbvio e claro nem
incumbência que se recebe, a razão de existência de sempre o é, na realidade. Tanto a concepção de saúde
uma organização. A missão funciona como o propósito como a de qualidade de vida comportam discussões e
orientador para as atividades de uma organização e interpretações diversas.
para aglutinar os esforços dos seus membros.
Enquanto a missão define o credo da organização, a Assim, da mesma forma que a paz não pode ser
visão define o que a organização pretende ser no entendida tão somente como a ausência de guerra,
futuro. ter saúde não significa apenas não estar doente. Em
uma concepção mais ampla, como quer a Organização
A visão funciona como o projeto do que a Mundial de Saúde, ter saúde significa uma condição
organização gostaria de ser, ou seja, define os de bem estar que inclui não apenas o bom
objetivos organizacionais mais relevantes. funcionamento do corpo, mas também o vivenciar
uma sensação de bem estar espiritual (ou psicológico)
e social, entendido este último - o bem estar social -

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como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo ambiente de trabalho de problemas de
mantém com as outras pessoas e com o meio convivência no lar.
ambiente.
 Carreira e Vocação - Dedicação a
Assim, esta concepção mais ampla de saúde atitudes empreendedoras no trabalho,
aproxima-se do moderno conceito de qualidade de para se alcançar o sucesso, tais como
vida, embora dele não venha a ser sinónimo. A iniciativa, persistência, criatividade e
expressão "qualidade de vida" tem estado muito em liderança. Importante também fazer o
moda, mas nem sempre tem sido empregada na real marketing pessoal e administrar bem o
acepção ou, ao menos, na acepção proposta e aceita tempo.
pelos estudiosos do assunto.
 Cultura e Lazer - O autoconhecimento é
Confunde-se, frequentemente, uma boa o ponto chave. Deve-se aproveitar o
qualidade de vida com uma vida confortável do ponto tempo livre com leituras, cursos,
de vista material; com uma vida plena de lazer e de cinema. Não confundir horas de lazer
viagens; com férias frequentes em lugares com férias. As férias estão incluídas
maravilhosos e com pouco trabalho, obrigações e nesse pilar, porém, devem ser
aborrecimentos. Confunde-se também - ou pelo encaradas como uma fuga total das
menos exige-se como condição sine qua non - com um obrigações do trabalho.
bom nível de cuidados com o corpo.
 Sociedade e Comunidade -Atentar-se às
Este não é, entretanto, o conceito que os práticas de networking e condutas
estudiosos têm do assunto "qualidade de vida". Ela responsáveis socialmente, como
pode ser entendida como o nível alcançado por uma voluntariado e atuação em causas
pessoa na consecução dos seus objetivos de uma comunitárias, incluindo ética no
forma hierarquizada e organizada. Uma vida humana é trabalho.
uma vida vivida de acordo com um plano. Estabelecer
um plano de vida é ser capaz de, sem que  Bens e Possessões - Anseios e desejos
necessariamente o executemos por inteiro, ao menos do executivo. Parcimônia com
lutemos por ele, parece ser condição indissociável de ambições, para que não se confunda
uma boa qualidade de vida e, também, da felicidade, com ganância. Estimular a vida material
dado que estas duas condições - saúde e qualidade de dando valor aos bens que já possui,
vida - não sendo sinónimas, andam de braços dados e incluindo noções de gestão das finanças
são, a rigor, inseparáveis. pessoais.
 Mente e Espírito - Cuidar da

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve se espiritualidade no sentido de se
basear em sete pilares. Veja quais são eles: aproximar das pessoas e não confundir
o conceito com religiosidade. Caráter,
 Saúde e Esporte - Os cuidados com a moral e coerência são as posturas
saúde vão do check-up até uma recomendadas.
alimentação balanceada, de quatro em
quatro horas, e uma prática esportiva Trabalho
pelo menos três vezes por semana.
Assim, a integridade física do executivo O trabalho é um dos elementos que mais
estará garantida. interferem nas condições e qualidade de vida do
homem e, portanto, movimentos trabalhistas que
 Família/Afetividade - Atividades que ocorreram no último século estão ligadas à demandas
promovam a harmonia no dos trabalhadores por um ambiente de trabalho
relacionamento com pais, filhos, amigos saudável, e a própria existência de doenças
e irmãos, namorados, noivos e maridos, profissionais, isto é, de enfermidades ligadas à
para se evitar a transferência para o

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atividade produtiva, reconhecidas pela Organização Com fundamento no art. 225 da CF/1988, o
Internacional do Trabalho desde o início do século XX. ambiente de trabalho há de assegurar equilíbrio
ecológico, para garantir qualidade de vida aos
Do ponto de vista da Administração de Recursos trabalhadores. O inciso V do mesmo dispositivo
Humanos, a saúde e a segurança dos empregados constitucional determina ao Poder Público o controle
constituem uma das principais bases para a da produção, da comercialização e emprego de
preservação da força de trabalho adequada. métodos e substâncias que comportem risco para a
vida, a qualidade de vida e o meio ambiente.
Higiene e Segurança do Trabalho constituem
duas atividades interrelacionadas, no sentido de Ergonomia
garantir condições pessoais e materiais de trabalho,
capazes de manter certo nível de saúde dos Ergonomia é uma ciência que estuda
empregados. Segundo a OMS (Organização Mundial profundamente o funcionamento humano no
da Saúde), a saúde é um estado completo de bem- trabalho, gerando conhecimentos e contribuindo para
estar físico, mental e social e que não consiste a concepção e a melhoria das situações e das
somente na ausência de doenças ou enfermidades. condições de trabalho. Atua nos fatores que
determinam o trabalho: formação, organização de
A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de trabalho, postos, equipamentos e ambiente.
normas e procedimentos que visa a proteção da
integridade física e mental do trabalhador, A palavra ergonomia deriva do grego ergon
preservando-o dos riscos de saúde inerentes às (trabalho) e nomos (normas, regras, leis). Trata-se de
tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são uma disciplina orientada para uma abordagem
executadas. sistémica de todos os aspectos da atividade humana.
Para darem conta da amplitude dessa dimensão e
A Higiene do Trabalho está relacionada com o poderem intervir nas atividades do trabalho é preciso
diagnóstico e com a prevenção de doenças que os ergonomistas tenham uma abordagem
ocupacionais a partir do estudo e controle de duas holística de todo o campo de ação da disciplina, tanto
variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho. em seus aspectos físicos e cognitivos, como sociais,
organizacionais, ambientais etc. Frequentemente.
A Segurança no Trabalho é o conjunto de esses profissionais intervêm em setores particulares
medidas técnicas, educacionais, médicas e da economia ou em domínios de aplicação
psicológicas empregadas para prevenir acidentes, específicos. Esses últimos caracterizam-se por sua
quer eliminando as condições inseguras do ambiente, constante mutação, com a criação de novos domínios
quer instruindo ou convencendo as pessoas da de aplicação ou do aperfeiçoamento de outros mais
implantação de práticas preventivas. Seu emprego é antigos.
indispensável para o desenvolvimento satisfatório do
trabalho. Dependendo do esquema de organização da A Norma Regulamentadora da Legislação
empresa, os serviços de segurança têm a finalidade de Brasileira, editada pelo Ministério do Trabalho,
estabelecer normas e procedimentos, colocando em determina os parâmetros de adaptação das condições
prática os recursos possíveis para conseguir a de trabalho às características psicofisiológicas dos
prevenção de acidentes e controlando os resultados trabalhadores. proporcionando um máximo de
obtidos. conforto, segurança e desempenho eficiente.
A Legislação Assim, as normas de prevenção das doenças e

critérios de defesa da saúde dos trabalhadores das
As normas legais da segurança e da medicina do esferas pública e privada com a finalidade de protegê-
trabalho, que têm aplicação a todos os empregados e los das Lesões por Esforços Repetitivos (LER).
empregadores, encontram-se agrupadas nos arts. 154
a 201 da CLT, além de normas e atos do Poder
Executivo que visam dar cumprimento a tais
determinações legais.

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PRINCIPAIS DOENÇAS CAUSADAS POR Podem ser sinais de distúrbios psíquicos

TRABALHO INSALUBRE relacionados ao trabalho: modificação do humor,
fadiga, irritabilidade, cansaço por esgotamento,
LER/DORT (Lesão por Esforços isolamento, distúrbio do sono (falta ou excesso),
Repetidos/Doenças Osteomusculares Relacionados ansiedade, pesadelos com o trabalho, intolerância,
ao Trabalho) descontrole emocional, agressividade, acompanhados
de sintomas físicos como: dores (de cabeça ou no
As lesões por esforços repetitivos (LER) são corpo todo), perda do apetite, mal estar geral,
movimentos repetidos de qualquer parte do corpo tonturas, náuseas, sudorese, taquicardia etc. As
que podem provocar lesões em tendões, músculos e tensões, angústias e conflitos presentes no ambiente
articulações, principalmente dos membros superiores, de trabalho sobrecarregam o corpo e podem levar
ombros e pescoço, devido ao uso repetitivo ou a também a acidentes e contribuir para agravar outras
manutenção de posturas inadequadas resultando no doenças profissionais.
declínio do desempenho profissional. As vítimas mais
comuns são os digitadores, datilógrafos, bancários, É sempre importante ressaltar que o
telefonistas, secretárias e trabalhadores de linhas de trabalhador tem direito à um tratamento digno, de ser
montagem. reconhecido como ser humano com qualidades e
limites, e o empregador precisa entender que, embora
As principais causas de LER são: posto de pague pela força de trabalho durante o período da
trabalho inadequado, mal projetado ou jornada (de até 44 horas semanais), não comprou o
ergonomicamente errado; atividades no trabalho que corpo ou à saúde do trabalhador, que devem ser
exijam força excessiva com as mãos; posturas sempre preservados.
inadequadas e desfavoráveis às articulações; repetição
sistemática de um mesmo padrão de movimento; Os distúrbios psíquicos relacionados ao
ritmo intenso de trabalho; jornada de trabalho trabalho, em muitos casos, também estão ligados ao
prolongada; falta de possibilidade de realizar tarefas assédio moral, humilhações e degradações constantes
diferentes; falta de orientação e desconhecimento que criam um ambiente hostil, afetando a saúde do
sobre os riscos do LER. trabalhador.
Os sintomas principais são: formigamentos,
dores, fadiga, perda da força muscular e inchaço nas O assédio moral está ligado à ideia de
partes afetadas. Geralmente os diagnósticos médicos humilhação, isto é, com o sentimento de ser ofendido,
são de tenossinovites, tendinites, epicondilite, menosprezado, rebaixado, constrangido etc. A pessoa
bursites etc. que é vítima de assédio moral se sente desvalorizada e
envergonhada.
A melhor forma de combater a LER é por meio
da prevenção, isto é, evitar que o trabalhador se torne Asma Ocupacional
um lesionado, oferecendo condições de trabalho
adequadas e que não o deixe exposto às causas do Enquanto a asma convencional é causada por
LER. O trabalhador portador de LER deve ser ácaros comumente presentes no ambiente, a asma
reaproveitado em outra função em que sua lesão não ocupacional acontece com trabalhadores que, durante
seja agravada. suas atividades profissionais, entram em contato com
produtos químicos ou agentes biológicos que causam
Distúrbios Psíquicos alergia ou irritação no aparelho respiratório.
A forma como o trabalho está organizado, a Os primeiros sintomas são a tosse seca, falta de
duração das jornadas, a intensidade, monotonia, ar e o chiado no peito; o efeito é o mesmo da asma
repetitividade, alta responsabilidade e principalmente convencional: contração dos brônquios (canais por
a forte pressão por produtividade que levam as onde passa o ar) que fecha as vias aéreas, causando a
pessoas para muito além dos limites saudáveis são dificuldade de respirar. Embora as crises possam
fatores que podem provocar distúrbios psíquicos nos aparecer em casa, é mais comum que elas aconteçam
trabalhadores. durante o horário de trabalho e que diminuam nos

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períodos em que o trabalhador se afasta, como nos relógio, campainhas etc.), e caso continuem se
finais de semana e períodos de férias. expondo à altos ruídos, poderão comprometer ainda
as frequências que afetam o reconhecimento da fala.
A melhor forma de prevenir a asma ocupacional Além da diminuição da audição, também são
é por meio da utilização de equipamentos de proteção identificados como sintomas PAIR a presença de
que impeçam o contato do trabalhador com o agente zumbidos e de tonturas.
causador da alergia. Quando o paciente já está
adoecido, o tratamento clínico é o mesmo realizado A perda da audição, ainda que parcial, tem uma
para a asma convencional, portanto, é necessário que influência negativa muito grande na qualidade de vida
o paciente seja afastado do agente causador, isto é, o do ser humano, causando danos ao seu
mais indicado é que o trabalhador mude seu local de comportamento individual, social e psíquico, como:
trabalho, ou seja, realocado na empresa. o que nem perda da autoestima, insegurança, ansiedade,
sempre é possível. inquietude, estresse, depressão, alterações do sono,
maior irritabilidade, isolamento etc.
Dermatoses Ocupacionais
A perda de audição também está relacionada ao
tempo de exposição ao ruído e à outros fatores como
As dermatoses ocupacionais são lesões que
predisposição e idade.
afligem a pele dos trabalhadores que durante suas
atividades precisam entrar em contato com produtos A perda auditiva induzida pelo ruído,
e agentes que causam irritação e alergia, mas não têm relacionada ao trabalho, pode ser prevenida com o
acesso à proteção adequada. Na maior parte dos uso constante de protetores auditivos individuais, que
casos, tais dermatoses são causadas pelo contato devem ser fornecidos pela própria empresa (de
frequente com agentes químicos, muito comuns em acordo com a Portaria n° 3.214 do Ministério do
indústrias e também no trabalho doméstico (por meio Trabalho, que trata de Equipamentos de Proteção
dos produtos de limpeza). Individual).
Os sintomas são: ressecamento, vermelhidão,

descamação, fissuras, crostas, inchaço, inflamação,
unhas quebradiças, verrugas, erupções, queimaduras
etc. IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE
PESSOAS
A melhor forma de prevenir este tipo de
dermatose é proteger a pele por meio de luvas e
roupas impermeáveis ou que impeçam o contato com
o agente causador. Não tem como dissertar sobre a importância do
papel dos recursos humanos nas organizações sem
Perda Auditiva nos retratar a um viés histórico, expondo que as
pessoas nem sempre foram a principal preocupação
Perda Auditiva Induzida pelo Ruído (PAIR) das organizações. Exemplo disto é a o que a
A perda auditiva induzida pelo ruído (PAIR) é a Administração Cientifica preconizava que o
diminuição gradual da capacidade de ouvir em razão trabalhador ficava em segundo plano quando se
de uma longa exposição à ruídos sem a devida tratava de produção.
proteção. A exposição repetida ao ruído excessivo
pode levar, ao cabo de alguns anos, à perda Compreendemos que, com os estudos de
irreversível e permanente da audição. Como sua Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na
instalação é lenta e progressiva, a pessoa só se dá relação das organizações para com seus funcionários,
conta da deficiência quando as lesões já estão e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da
avançadas. relação trabalhador x organização, tais como: Pirâmide
de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior
Os trabalhadores que sofrem com a PAIR importância à teoria Y e X, e, num passado mais
começam a ter dificuldades para perceber os sons recente estudos sobre liderança, motivação,
agudos (como os de telefones, apitos, tique-taque do administração participativa entre outros.

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A tendência do mundo corporativista nos dias bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer,
atuais é a valorização das pessoas. Durante a em que fica clara para as organizações pública ou
revolução industrial o principal setor da empresa era o privada a importância do uso eficaz desta ferramenta
tecnológico, mas na atualidade percebe-se que administrativa.
vivemos outra realidade, onde o principal ativo das
organizações são as pessoas que fazem parte do As empresas percebem que os colaboradores
universo daquela organização, por meio do incentivo têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é
do capital intelectual humano. evidente que as organizações ainda não sabem lidar
com isso. É neste dilema que é importante a
Os recursos humanos nas organizações têm participação dos recursos humanos, conforme já dizia
função primordial dentro da sua estrutura. É Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital
perceptível que o capital humano das organizações é o humano da promessa à realidade de Friedman et al
setor mais importante e, a partir disto, percebe-se (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam
como os administradores devem focar suas atenções a dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas
este segmento interno da organização. delas, contudo, praticam o que pregam que dirá
realmente acreditar nisso”.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos
humanos é uma área interdisciplinar que tem a Os recursos humanos têm que proporcionar à
capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos organização soluções para que os seus colaboradores
de varias áreas, por tratar diretamente com o ser possam desempenhar da melhor forma o seu
humano, ou seja, indivíduos com personalidades trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do
diferentes, o que requer de qualquer especialista na ambiente social dentro da organização. Inserir
área de recursos humanos uma experiência e um bom programas de qualidade de vida no trabalho,
volume de conhecimento em diferentes áreas. treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar.
Entende-se que hoje a globalização é Outra função para os recursos humanos é organizar
preponderante para a mudança da sociedade, o que políticas e ações para que as pessoas possam
influencia diretamente na capacidade de informação desempenhar seu trabalho com a maior eficácia.
adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é
onde os recursos humanos realizam suas atividades, Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o
com a função de recrutar, estruturar, instruir e principal interesse gerencial é motivar os funcionários
qualificar as pessoas. a alcançar os objetivos organizacionais de um modo
Os recursos humanos bem planejados deslocam eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel
toda importância da empresa para os funcionários, do gerente de recursos humanos é fundamental, pois
muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo é o órgão que tem as características para efetuar esta
reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando motivação juntos aos colaboradores. Para atingir a
isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador efetividade, os recursos humanos necessitam superar
trabalha pelo bem incondicional da empresa. seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para
se direcionar às características e diferenças individuais
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a
64): “As condições externas à empresa criam o diversidade e singularidade das pessoas para
ambiente para a administração de recursos humanos. proporcionar um importante processo da
Elas influenciam as decisões tomadas pela administração das organizações.
organização; e essas decisões, por sua vez,
influenciam as condições externas”. Saber quando o O setor de recursos humanos não é o
colaborador pode desempenhar além do esperado ou responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse
que num certo período por motivo extra ou intra- sucesso depende de outros fatores para alcançar
organização seu desempenho está sendo afetado é resultado esperado. E neste aspecto a organização
resultado de um recursos humanos organizado. deve proporcionar toda estrutura para o
administrador de recursos humanos realizar um
Os recursos humanos nas empresas passam do trabalho consistente.
limite estipulado moralmente por conta do lucro
líquido. Observa-se desta forma o resultado que um
OBJETIVOS
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É constituído pelo conjunto de pessoa aptas ao

trabalho, em determinado lugar e em determinada
 Ajudar a organização a alcançar seus época.
objetivos e realizar sua missão: antigamente, a
ênfase era colocada no fazer corretamente as Muitas vagas e poucas pessoas
coisas através dos métodos e regras impostos
• As empresas terão que investir mais em
aos funcionários para obter eficiência. O salto
recrutamento, pois precisam atrair as pessoas.
para a eficácia veio com a preocupação em
atingir objetivos e resultados. • O processo de seleção será menos rigoroso.
• As empresas terão que investir mais em
 Proporcionar competitividade à treinamento para compensar as deficiências do
organização: isto significa saber empregar as processo de seleção.
habilidades e competências da força de
trabalho. A função da ARH é fazer com que as • A rotatividade irá aumentar.
forças das pessoas sejam mais produtivas para • O absenteísmo irá aumentar.
beneficiar clientes, parceiros e empregados.
• Aumenta a competitividade entre as
 Proporcionar à organização pessoas bem empresas que utilizam o mesmo tipo de mão de obra.
treinadas e bem motivadas.
 Preparar e capacitar continuamente as Poucas vagas e muitas pessoas

pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar • As empresas irão investir menos em
conhecimento às pessoas e não apenas recrutamento, pois as pessoas estão batendo em sua
dinheiro. porta.
• O processo de seleção será mais rigoroso.
 Aumentar a auto-atualização e a satisfação
das pessoas no trabalho: Antigamente a ênfase • As empresas terão que investir menos em
era colocada nas necessidades da organização. treinamento.
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
• A rotatividade irá diminuir.
Uma apreciação crítica do planejamento de RH • O absenteísmo irá diminuir.
aponta que ele precisa ser mais amplo e abrangente • Diminuir a competitividade entre as empresas
no sentido de envolver aspectos do capital humano que utilizam o mesmo tipo de mão de obra.
como conhecimentos, habilidades e competências
para tornar a organização bem-sucedida. E para isso, é
importantíssimo a avaliação do ambiente
organizacional pois ele influencia diretamente a
maneira como a organização pretende gerenciar e POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
estabelecer suas políticas em relação às pessoas.
E para avaliar o ambiente organizacional, é
necessário analisarmos a situação do mercado de As políticas de recursos humanos referem-se às
trabalho e mercado de recursos humanos. maneiras pelas quais a organização pretende lidar com
seus membros e por intermédio deles atingir os
Mercado de Trabalho/Emprego (vagas) objetivos organizacionais, permitindo condições para
o alcance de objetivos individuais. Variam
É constituído pelas ofertas de trabalho ou do enormemente conforme a organização.
emprego oferecidas pelas organizações, em
determinado lugar e em determinada época. Cada organização desenvolve a política de
recursos humanos mais adequada à sua filosofia e às
Mercado de Recurso Humanos (candidatos) suas necessidades.

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A rigor, uma política de recursos humanos deve pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de
abranger o que a organização pretende acerca dos pessoas, bem como sua integração às tarefas
seguintes aspectos: organizacionais.
PROCESSO DE Quem deve  Recrutamento Trata-se de abastecer a organização dos talentos

AGREGAR trabalhar na  Seleção humanos necessários a seu funcionamento.
PESSOAS organização  Planejamento de
RH
 Processo de
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Integração
PROCESSO DE O que as  Desenho de cargo É o conjunto de técnicas e procedimentos que

APLICAR pessoas  Análise e visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
PESSOAS farão na descrição capazes de ocupar cargos na organização. Esse
organização  Avaliação de processo de busca dos candidatos pode ser realizado
desempenho dentro ou fora da empresa.
PROCESSO DE Como  Remuneração O recrutamento requer um cuidadoso

RECOMPENSAR recompensar  Benefícios soc. planejamento, que constitui uma seqüência de três
PESSOAS as pessoas fases, a saber:
na
organização
 Pesquisa Interna: O que a organização
PROCESSO DE Como  Treinamento precisa: Pessoas necessárias para a tarefa
DESENVOLVER preparar  Desenvolvi./ de organizacional.
PESSOAS e Pessoas
desenvolver  Desenvolvi./  Pesquisa Externa: O que o mercado de RH
as pessoas Organizacional pode oferecer: Fontes de recrutamento a
na  Programas de localizar e alvejar.
organização mudanças
 Programas de  Técnica de recrutamento a aplicar: O
comunicação
planejamento do recrutamento tem, pois, a
finalidade de estruturar o sistema de trabalho
PROCESSO DE Como  Disciplina
MANTER manter  Higiene a ser desenvolvido.
PESSOAS as pessoas  Segurança
trabalhando  Qualidade de vida Meios de recrutamento:
na  Relações sindicais
organização O mercado de recursos humanos é constituído
de um conjunto de candidatos, que podem estar
aplicados ou empregados (trabalhando em alguma
PROCESSO DE Como saber  Banco de dados empresa) ou disponíveis (desempregados). Os
MONITORAR o  Controles candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto
PESSOAS que as  Sistemas de reais (que estão procurando emprego ou pretendendo
pessoas Informações
mudar de emprego) como potenciais (que não estão
fazem na gerenciais
organização
interessados em procurar emprego).
TIPOS DE RECRUTAMENTO
PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
RECRUTAMENTO INTERNO - quando, havendo
Os processos de provisão estão relacionados determinada vaga, a empresa procura preenchê-la
com o suprimento de pessoas para a organização. São através do remanejamento de seus empregados, que
os processos responsáveis pelos insumos humanos e podem ser promovidos ou transferidos.
envolvem todas as atividades relacionadas com

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Vantagens do Recrutamento Interno: • É mais caro e exige inversões e despesas

imediatas com anúncios, jornais, honorários de
• Aproveita melhor o potencial humano da
agências de recrutamento.
organização
• Em princípio, é menos seguro do que o
• É mais econômico, mais rápido
recrutamento interno.
• Apresenta maior índice de validade e de
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao
segurança
oferecer oportunidades a estranhos.
• É uma fonte poderosa de motivação para os
• Geralmente, afeta a política da empresa,
empregados
influenciando as faixas salariais internas,
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos principalmente quando a oferta e a procura de
funcionários recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
• Probabilidade de melhor seleção, pois os • Afeta negativamente a motivação dos atuais
candidatos são bem conhecidos funcionários da organização.
RECRUTAMENTO MISTO – Quando é permitido

Desvantagens do Recrutamento Interno: que funcionários da empresa e pessoas de fora se
candidatem ao cargo, aproveitando assim as
• Pode bloquear a entrada de novas idéias, vantagens dos dois recrutamentos anteriores.
experiências e expectativas.
• Se a organização não oferecer oportunidades Técnicas de recrutamento
de crescimento no momento adequado, corre o risco O recrutamento externo utiliza várias e
de frustrar os empregados em suas ambições, diferentes técnicas para influenciar e atrair
trazendo conseqüências como apatia, desinteresse ou candidatos. Trata-se de escolher os meios mais
o desligamento da organização, a fim de aproveitar adequados para ir até o candidato desejado – onde
oportunidades fora dela. quer que ele esteja – e atraí-lo para a organização:
• Pode gerar conflito de interesses  Anúncios em jornais e revistas

• Quando administrado incorretamente, pode especializadas: jornais locais e regionais
levar à situação denominada “Princípio de Peter”:. Á (gerentes, supervisores e funcionários);
medida que um empregado demonstra competência jornais mais populares (empregados
em um cargo, a organização promove-o especializados) e revistas especializadas
sucessivamente até o cargo em que ele, por se (cargo muito específico).
mostrar incompetente, estaciona.
Especialistas em propaganda salientam que o
anúncio deve possuir quatro características:
RECRUTAMENTO EXTERNO - realizado com
candidatos vindos de fora da empresa.
A.I.D.A.: A (atenção pelo tamanho), I (deve
despertar o interesse por sua natureza desafiadora), D
Vantagens do Recrutamento Externo:
(aumentar o interesse apresentando as vantagens:
• Traz “sangue novo” e experiências novas para satisfação – participação – desenvolvimento) A (deve
a organização provocar a ação: preencher a ficha ou enviar CV).
• Renova e enriquece os recursos humanos da
Agências de recrutamento: as agências podem
organização
servir de intermediária para fazer o recrutamento.
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos O processo de recrutamento culmina com o
conhecimentos e destrezas. candidato preenchendo a sua proposta de emprego
ou apresentado seu curriculum vitae à organização. A
Desvantagens do Recrutamento Externo: proposta de emprego é um formulário que o
• É geralmente mais demorado do que o candidato preenche, anotando os seus dados
recrutamento interno. pessoais, escolaridade, experiência profissional,
conhecimentos, endereço e telefone para contatos. As
a
Dt: 010211
organizações bem-sucedidas estão sempre de portas Análise: características, perfil, habilidades,

abertas para receber candidatos que se apresentam talentos do ocupante do cargo
espontaneamente, mesmo que não tenham
2. Técnica dos incidentes críticos
oportunidades a oferecer no momento.
3. Análise do cargo no mercado
HEADHUNTERS ( Caça – talentos) – são os
profissionais que atuam no mercado de trabalho para Técnicas de Seleção:
executivos, contratados por empresas para identificar
e indicar executivos de que elas precisam para • Entrevista de seleção
preencher posições em aberto em seus quadros • Provas de conhecimentos/capacidade
superiores. Seu trabalho começa quando desenvolvem
com a empresa-cliente o perfil do profissional a • Testes psicométricos
encontrar, partindo em seguida para a procura de • Testes de personalidade
executivos, no mercado, empregados ou não, que
atendam ao desejado. Os executivos que os • Técnicas de simulação
“Headhunters” procuram podem estar no próprio
Banco de Currículos da Consultoria, na Internet, nas TIPOS DE ENTREVISTAS
indicações de outros executivos, nos candidatos que
respondam a anúncios de jornal, nos assessorados de Entrevista diretiva: determina o tipo de
empresas de “Outplacement” (é uma solução resposta desejada, mas não especifica as questões, ou
profissional, elaborada com o objetivo de conduzir seja deixa as perguntas a critério do entrevistador.
com dignidade e respeito os processos de demissão
nas companhias. É um sistema de ganha-ganha, que Entrevista não-diretiva:é a entrevista
busca o beneficio de todos os envolvidos) ou totalmente livre, não especifica nem as questões e
trabalhando em empresas e disponíveis para serem nem as respostas requeridas
“caçados”.
Entrevista de descrição comportamental: esse
SELEÇÃO DE PESSOAL método busca, essencialmente, verificar no repertório
do candidato, as situações vividas por ele que sejam
O recrutamento e a seleção de recursos próximas, similares às que ele provavelmente viverá
humanos devem ser tomados como duas fases de um na posição para a qual será contratado. É a entrevista
mesmo processo. onde são solicitadas aos candidatos situações vividas e
suas reações como, por exemplo: você lembra de
A seleção de pessoal tem por objetivo básico alguma situação onde teve que enfrentar um cliente
escolher e classificar os candidatos adequados às bastante irritado? Como reagiu? Para responder algo
necessidades da organização - profissionais com perfil assim, o candidato terá que pensar, precisará de um
aproximado ao perfil do cargo – adequando o homem tempo, pois há um foco bastante específico a ser
ao cargo e buscando eficiência e eficácia do homem respondido, ele terá que remontar ao passado, ou
no cargo - É a escolha da pessoa certa, para o cargo seja, a algo que de fato viveu. Como ninguém traz
certo. para uma entrevista situações vividas decoradas o
tempo de resposta é fundamental, já que só mentindo
A seleção é um processo de comparação entre o candidato conseguirá responder rapidamente a uma
duas variáveis: comparar o perfil do candidato ( que se pergunta assim, tão focada em situações.
identifica através das técnicas de seleção) com o que é
exigido para o cargo ( essas informações virão da O objetivo principal é o foco e não a criação de
análise e descrição do cargo). uma resposta pelo candidato. Se remete a algo vivido,
experimentado pela pessoa, busca uma situação e a
Base para a seleção de pessoas: maneira que o candidato relacionou-se com ela. Uma
coisa é aquilo que acreditamos reagir, outra é a forma
1. Descrição e Análise do cargo verdadeira como reagimos. A estrutura desse tipo de
entrevista evita que ele crie cenários que nunca
Descrição : conteúdo do cargo existiram, tornando hipotéticas soluções para as quais
ele nunca vivenciou.
a
Dt: 010211
Acredita-se que o candidato buscará aplicar C) Classificação quanto á forma como as provas
soluções semelhantes para situações semelhantes. são elaboradas:
Com base em experiências já vividas e soluções já  Provas tradicionais – provas do tipo
apresentadas em situações análogas, pode-se dizer dissertativo e expositivo.
que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da
 Provas objetivas – provas estruturadas
mesma maneira em situações próximas a essas.
na forma de testes objetivos, cuja
Tratando-se de pessoas isto não é uma garantia, mas
aplicação e correção são rápidas e
as chances de que assim ocorra é muito grande.
fáceis.
 Provas mistas – provas que utilizam
Entrevista de Seleção tanto perguntas dissertativas como
objetivas
1. Treinamento dos entrevistadores
2. Construção do processo de entrevista: Testes Psicométricos
a) Entrevista totalmente padronizada
Os testes psicométricos constituem uma
b) Entrevista padronizada apenas quanto às medida objetiva e estandardizada de amostras de
perguntas ou questões comportamento das pessoas. Sua função principal é
c). Entrevista diretiva analisar essas amostras de comportamento humano,
examinando-as sob condições padronizadas e
d). Entrevista não diretiva comparando-as com padrões baseados em pesquisas
estáticas.
Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Testes de Personalidade

Capacidade
Servem para analisar os diversos traços de
A) Classificação quanto à maneira como as personalidade, sejam eles determinados pelo caráter
provas são aplicadas: (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo
 Orais. temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um
 Escritas – provas aplicadas por meio de traço de personalidade é uma característica marcante
perguntas e respostas escritas. da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais.
 Realização – provas aplicadas por meio Técnicas de Simulação

da execução de um trabalho ou tarefa,
de maneira uniforme e com tempo As técnicas de simulação procuram passar do
determinado, como prova de digitação, tratamento individual e isolado para o tratamento em
de desenho, de manobra de veículo ou grupos e do método exclusivamente verbal ou de
usinagem de uma peça etc. execução para a ação social.
B) Classificação quanto á área de Quociente de Seleção

conhecimentos abrangidos:
• Provas gerais – provas que aferem noções O quociente de seleção (selection ratio) é o
de cultura geral ou generalidades de resultado da proporção entre o número de pessoas
conhecimento. admitidas e o número de candidatos submetidos às
técnicas de seleção. Á medida que o quociente de
• Provas específicas – provas que
seleção diminui, aumenta sua eficiência e
pesquisam os conhecimentos técnicos e
seletividade. Em geral, o quociente de seleção sofre
Específicos diretamente relacionados ao
alterações provocadas pela situação de oferta e
cargo em Referência
procura no mercado de recursos humanos.
Q.S= No. De cand. Admitidos x 100

No. De can. Examinados

a
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diversa e a se desempenhar de maneira distinta, com

PROCESSO DECISÓRIO maior ou menor e empregabilidade.
As organizações selecionam as pessoas com As pessoas diferem entre si tanto na capacidade

quem irão trabalhar e estas onde pretendem para aprender uma tarefa como na maneira de
desenvolver o seu papel e aplicar os seus esforços, por executá-la após a aprendizagem. A estimação
isso que o primeiro passo no processo de agregar apriorística dessas duas variáveis – tempo de
pessoas é o recrutamento, ou seja, é a divulgação das aprendizagem e nível de execução – é um aspecto
oportunidades disponibilizadas pelas empresas para importante da seleção de pessoal. Quando completo,
que as pessoas que possuam o perfil possam se o processo seletivo deve fornecer não somente um
encaminhar para a seleção (BERTONI, 2000). diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico
futuro a respeito dessas duas variáveis. Não apenas
O Mercado seria o espaço onde ocorre a oferta uma idéia atual, mas uma projeção de como a
e a procura dos produtos, englobando assim, o aprendizagem e a execução se situarão a longo prazo.
Mercado de trabalho que se constitui das ofertas de
trabalho oferecidas pelas organizações, e também por Pode-se definir três modelos de escolha do
estas. O Mercado de Trabalho esta em situação de candidato:
procura quando as empresas estão frente a uma
escassez de pessoal, isto é, as pessoas são  Modelo de Colocação: onde só há uma
insuficientes para o preenchimento das vagas em vaga e um único candidato para
aberto, enquanto que na situação de oferta as preenchê-la;
oportunidades são menores que as vagas, estando as
organizações diante de um recurso fácil e abundante,  Modelo de Seleção: onde há uma vaga
que são o grande número de pessoas em busca de um e vários candidatos para preencher
emprego. Hoje, também ocorre toda uma evolução do esta;
perfil do profissional, porque anteriormente o grande
número de empregos se relacionavam as indústrias e  Modelo de Classificação: onde existe
atualmente se localiza na economia informal. Já o várias vagas para respectivamente
Mercado de Recursos Humanos diz respeito as vários candidatos.
“pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e
destrezas” (CHIAVENATO, 1999. p.88). Isto é, remete-
se a quantidade e qualidade dos profissionais que
encontram-se abertos a uma nova oportunidade de PROCESSO DE APLICAR PESSOAS
trabalho, estejam eles ativos ou inativos.
Análise e Descrição dos cargos – é um processo
A seleção seria um processo decisório entre os ordenado das tarefas ou atribuições inerentes ao
requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das mesmo, que fornece informações para área de
características dos candidatos que foram recrutamento e seleção.
selecionados, e a partir destas considerações tenta-se
encontrar o candidato que mais se aproxime do “ideal - Análise: é uma informação do que o ocupante
de qualificações”. Se não houvesse as diferenças do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e
individuais e se todas as pessoas fossem iguais e capacidades que ele precisa para desempenhar o
reunissem as mesmas condições para aprender a cargo adequadamente. A diferença entre descrição do
trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente cargo e análise do cargo: descrição do cargo focaliza o
desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz,
enorme: as diferenças individuais entre as pessoas, como faz, onde faz e por que faz), a análise de cargo
tanto no plano físico (como estatura, peso, força, procura determinar quais os requisitos físicos e
acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga, etc.) mentais que o ocupante deve possuir, as
como no plano psicológico (como temperamento, responsabilidades que o cargo lhe impõe e as
caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, condições em que o trabalho deve ser feito.
etc.) levam os seres humanos a se comportar Procura determinar os requisitos físicos e
diferentemente, a perceber situações de maneira mentais que o ocupante deve possuir, os talentos,
habilidades e as responsabilidades que o cargo exige.
a
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nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos,

- Descrição dos Cargos: significa relacionar o na sua criatividade e inovação, na sua inteligência e na
que ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e sua competência.
por que faz. A descrição de cargo é um retrato
simplificado do conteúdo e das principais Se encararmos as pessoas como recursos - isto
responsabilidades do cargo. O formato comum de é, recursos humanos - a primeira conclusão que se tira
uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o é a de que elas constituem os Únicos recursos
sumário das atividades a serem desempenhadas e as eminentemente vivos e dinâmicos com que a empresa
principais responsabilidades do cargo. Descrição de pode contar. Na realidade, as pessoas apresentam
cargo é um documento escrito que identifica, uma incrível aptidão para o desenvolvimento.
descreve e define um cargo em termos de deveres, Desenvolvimento é a capacidade de aprender novas
responsabilidades, condições de trabalho e habilidades, obter novos conhecimentos e modificar
especificações. atitudes e comportamentos. E uma aptidão permite
uma formidável ampliação da competência pro-
- Desenho de Cargo - é criar um cargo, dentro fissional de cada pessoa. A Aptidão para o
da estrutura organizacional, especificando o conteúdo, desenvolvimento pode e deve ser incrementada para
os métodos de trabalho e as relações com os demais o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades. O
cargos, no sentido de satisfazer os requisitos treinamento faz parte do desenvolvimento das
tecnológicos, sociais, pessoais e organizacionais de pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um
seu ocupante. aspecto específico do desenvolvimento pessoal. E
este, por seu lado, é um aspecto específico do
desenvolvimento organizacional.
DESENVOLVIMENTO E O desenvolvimento organizacional (DO) é a

TREINAMENTO mudança planejada da organização, seja da sua
cultura, seja da sua dinâmica, seja da sua estrutura
organizacional. O DO parte de uma visão
macroscópica e sistémica da organização empresarial
O processo de integração consiste em um para melhorar a eficiência e a eficácia da empresa por
treinamento intensivo aos novos funcionários, tem meio de intervenções construtivas na estrutura e nos
por objetivo diminuir o prazo de integração na processos organizacionais. Muitas vezes o DO
empresa de 6 (seis) meses para 2 (dois) meses. privilegia a mudança no comportamento
Segundo estudos realizados por psicólogos, um novo organizacional em relação à mudança estrutural da
funcionário leva seis meses para se adaptar a nova organização, outras vezes procura compatibilizar
filosofia empresarial, a cultura empresarial e as mudanças comportamentais com mudanças
políticas de recursos humanos, além de adaptar-se ao estruturais. No fundo, o DO visa a modificar o
novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, ambiente organizacional - a estrutura e a cultura or-
bem como adaptar-se ao ambiente e clima ganizacionais - dentro do qual as pessoas trabalham.
empresarial.
O desenvolvimento de pessoal é um programa
Com o processo de integração o prazo de de longo prazo para prover o crescimento profissional
adaptação do novo funcionário cai para 1/3 (um das pessoas por meio de condições externas capazes
terço). de realizar gradativamente as potencialidades
humanas.
A modernização da entidade deve começar
pelas pessoas que nelas trabalham. A modernização Treinamento
passa antes pela cabeça das pessoas e pela sua
competência para chegar posteriormente às - Programas de curto prazo
máquinas, equipamentos, métodos, processos, - Imediatismo nos resultados
produtos e serviços. Estas são as consequências da - Preparação para o cargo
modernização. O produto final dela, mas não a sua
origem. O impulso alavancador da modernização está Desenvolvimento de pessoas

a
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- Programas de médio prazo • Desenvolvimento ou modificação de

- Resultados mediatos atitudes: geralmente a mudança de atitudes negativas
- Preparação para a carreira para atitudes mais favoráveis, conscientização para
determinados aspectos do comportamento pessoal,
desenvolvimento da sensibilidade (dos gestores ou de
Desenvolvimento organizacional pessoas que lidam com o público) quanto aos
sentimentos e às reações das outras pessoas. Pode
- Programas de longo prazo também envolver a aquisição de novos hábitos e
- Abordagem sistêmica atitudes, principalmente em relação a clientes ou
- Mudança planejada da organização usuários.
Enquanto o desenvolvimento organizacional é • Desenvolvimento de conceitos: é o

sistêmico e abrangente, o desenvolvimento de pessoal treinamento conduzido no sentido de elevar o nível de
é orientado para a carreira de cada pessoa e o seu abstração e conceitualização de ideias e filosofias, seja
contínuo desdobramento frente a objetivos de longo para facilitar a aplicação de conceitos na prática
prazo. Já o treinamento parte de uma visão mi- administrativa, seja para elevar o nível de ge-
croscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato neralização desenvolvendo pessoas que possam
intencional de fornecer os meios para proporcionar a pensar em termos globais e amplos.
aprendizagem. Aprendizagem é uma mudança no
comportamento humano decorrente de novos O treinamento - como todas as atividades
conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e voltadas para as pessoas - é uma responsabilidade de
novos conceitos. linha e uma função de staff. Em outras palavras, o
treinamento é uma responsabilidade gerencial. Para
Assim, o treinamento pode envolver quatro auxiliar os gestores nesse mister, a entidade pode pro-
tipos de mudanças de comportamento, a saber: porcionar assistência especializada por meio do órgão
de recursos humanos. Mais especificamente, por meio
• Transmissão de informações: é o tipo mais do órgão de treinamento. Assim, a área de RH ou o
simples de mudança de comportamento - a simples órgão de treinamento pode assessorar - função de
transmissão de informações pode aumentar o staff- cada gestor com os meios especializados, com
conhecimento e a habilidade das pessoas. Muitos recursos instrucionais, com programas preparados,
programas de treinamento estão preocupados com o com material didático, etc. destinados a facilitar a
conteúdo, isto é, com informações ou conhecimentos tarefa de treinar o pessoal. Mas, de qualquer maneira,
que devem ser transmitidos e compartilhados entre as o conceito de treinamento está implícito na tarefa
pessoas. Normalmente, esses conhecimentos ou gerencial em todos os níveis ou áreas. O gestor pode
informações se referem a dados genéricos sobre a até delegar a tarefa de treinar sua equipe a terceiros,
empresa, seus produtos ou serviços, sua estrutura mas não pode desincumbir-se da responsabilidade em
organizacional, suas políticas e diretrizes, suas regras e relação ao treinamento. É o gestor que deve cuidar
seus regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou para que sua equipe receba treinamento adequado
informações objetiva-se preparar as pessoas para a continuamente. O treinamento é algo constante e
execução imediata das diversas tarefas peculiares ao incessante. Treinar uma vez na vida não significa nada.
cargo ocupado, quando este é simples e pouco O treinamento é uma contínua redução da
complexo. dissonância e uma constante busca da eficiência e da
eficácia das pessoas. Como consequência, uma
• Desenvolvimento de habilidades: muitos constante busca da competência profissional. Como
programas de treinamento estão voltados para resultado final, o alcance da excelência é o sucesso
melhorar ou desenvolver habilidades e destrezas pessoal e organizacional.
necessárias à execução ou operação das tarefas
requeridas pelo cargo ocupado. Trata-se de um trei- O treinamento é um processo cíclico composto
namento orientado diretamente para a operação de de quatro etapas:
equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é, para as
tarefas e operações a serem executadas.

a
Dt: 010211
1. Levantamento das necessidades de Na realidade, o diagnóstico de treinamento

treinamento. significa um esforço de manutenção corretiva das
carências de conhecimentos, habilidades, destrezas e
2. Programação do treinamento para atender às
competências que são necessárias para o
necessidades.
desempenho das atividades. As entidades bem
3. Implementação e execução do treinamento. sucedidas se preocupam mais com a manutenção
4. Avaliação dos resultados do treinamento. preventiva: antecipar-se a essas carências, promo-
vendo o treinamento antes - e não depois - que novos
Essas quatro etapas formam um processo cíclico conhecimentos, habilidades e competências se
e; recorrente. Cada uma das quatro etapas do tornem necessários e imprescindíveis.
treinamento merece algumas conceituações
preliminares. PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE Feito o diagnóstico segue-se a terapêutica, ou

TREINAMENTO seja, a escolha e a prescrição dos meios de tratamento
para sanar as necessidades e carências indicadas ou
É a etapa do diagnóstico das necessidades e percebidas. Em outras palavras, feito o levantamento
carências de treinamento. Constitui o diagnóstico das necessidades de treinamento passa-se à
preliminar dos problemas que devem ser removidos programação do treinamento.
por meio do treinamento. O levantamento das
necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis Programar treinamento é estabelecer
de análise, a saber: previamente os itens do quadro a seguir.
• Análise da organização: envolve a análise da Cada um dos itens apresentados deve ser
entidade como um sistema, como uma totalidade para dimensionado para, no conjunto, proporcionar
verificar a situação, os objetivos organizacionais e as condições de implementação do treinamento da
necessidades globais de competências e habilidades, maneira mais eficiente e eficaz possível e, com isso,
enfim, a estratégia da entidade para a partir dela remover ou suprimir as necessidades de treinamento
estabelecer a estratégia para o treinamento das ao custo mais baixo.
pessoas. Os objetivos da entidade, os planos de
expansão ou de encolhimento, o lançamento de novos 1. O que deve ser ensinado – Conteúdo do
serviços, etc. constituem quase sempre novas treinamento
necessidades de treinamento.
2. Quem deve aprender – Treinando ou
• Análise departamental: envolve a análise de aprendizes
cada área da entidade como um subsistema, para
verificar os objetivos departamentais, as necessidades 3. Como se deve ensinar – Métodos e recursos
de competências e habilidades para detectar as instrucionais
necessidades de treinamento a serem supridas. Os
objetivos do departamento, os planos de aumento de 4. Quem deve ensinar – Treinador ou instrutor
eficiência e de eficácia, os resultados da avaliação do
desempenho do pessoal quase sempre constituem 5. Onde deve ser ensinado – Local de
novas necessidades de treinamento. treinamento
• Análise das tarefas e operações: envolve a 6. Quando deve ser ensinado – Época ou
análise das tarefas e operações de cada cargo para periodicidade
verificar os requisitos que o cargo exige de seu
ocupante e as competências e habilidades que este
deve possuir. A diferença entre os requisitos que o
cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO
constituem a diferença que representa uma
necessidade de treinamento.

a
Dt: 010211
Constitui o terceiro passo do processo cíclico do FOCO NO DESEMPENHO

treinamento. Refere-se à aplicação da terapêutica
planejada. Em outras palavras, significa a execução da Mas, se o treinamento é um meio para alcançar
programação do treinamento nas pessoas ou nas determinado fim, qual é afinal o seu objetivo
áreas que apresentam sinais de necessidade de trei- fundamental? O desempenho das pessoas e da
namento. equipe. A contribuição de cada pessoa ou equipe para
o sucesso da entidade somente é possível através do
Frequentemente, a execução do treinamento desempenho. O treinamento serve para melhorar o
cabe ao gestor ou à própria pessoa que apresente desempenho e é através do desempenho que os
sintomas de necessidade de treinamento. Na objetivos e resultados são alcançados.
realidade, o treinamento é uma responsabilidade de
linha e uma função de staff. A assessoria de RH pode, O desempenho das pessoas e da equipe requer
em função do levantamento das necessidades, quatro condições conjuntas:
planejar ou projetar uma programação de trei-
namento para que sua execução possa ser aplicada no • Habilidade: se uma equipe não tem
próprio local pelos gestores ou pelos servidores habilidade para executar, ela não pode fazer, mesmo
carentes. Ou ainda por meios externos. que receba prêmios, conselhos ou ameaças. As
habilidades são desenvolvidas e aprimoradas através
do aprendizado e da prática. O treinamento está atrás
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO disso.
TREINAMENTO
• Oportunidade para atuar: de nada adianta
É a etapa final do processo. Serve para verificar treinar se não se oferecer oportunidade de
se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem. desempenhar o que foi aprendido. Sem oportunidade
Ou seja, se diagnóstico, terapêutica e sua aplicação não há desempenho. A oportunidade de
foram bem sucedidos ou se algum deles falhou. Da desempenhar envolve:
mesma maneira como foi feito o levantamento das
necessidades de treinamento em três níveis de 1. Permissão para atuar: se a equipe não pode
análise, a avaliação dos resultados deve cobrir fazer algo então não adianta treinar. A
igualmente o nível organizacional, o nível permissão significa delegar autoridade ou
departamental e o nível individual dos cargos e eliminar barreiras ou discriminações. Urna
tarefas. equipe treinada pode ser vítima de críticas
ou gozações por outras equipes. Além disso,
Muitos gestores se frustram com resultados quanto maior o tempo entre aprender e
sofríveis de certos programas de treinamento. Quase executar tanto maior a probabilidade da
sempre o gestor deixa de decidir sobre os resultados a habilidade aprendida ser esquecida. Se a
alcançar para então decidir como chegar até lá, ou habilidade não for exercitada, ela vai se
seja, definir os objetivos do treinamento e depois deteriorar.
escolher a estratégia mais adequada para alcançá-los.
O treinamento é um meio para se chegar a um fim, 2. Informação sobre expectativas: se a equipe
mas não é o fim em si mesmo. O propósito da não sabe o que se espera dela o treinamento
entidade não é ter treinamento, mas pessoas pode ser em vão. A equipe deve ser
treinadas e habilitadas. O treinamento somente pode informada a respeito do que se espera dela e
ser solicitado face a duas situações: há algo que a das novas habilidades aprendidas.
equipe não sabe como fazer ou a equipe precisa estar
apta a executar. Se a equipe já sabe como fazer ou
está apta a um determinado trabalho, não há 3. Recursos necessários para o desempenho:
necessidade de treinamento. O treinamento por de nada adianta treinar se a equipe não tem
qualquer outra razão é totalmente desnecessário e o instrumental ou equipamento necessário.
não vai melhorar nada. O treinamento é indispensável Sem o instrumento o violonista não pode
quando a equipe precisa saber algo que não sabe. tocar uma música no violão.

a
Dt: 010211
• Auto-eficiênda: refere-se ao julgamento que ocorrer no contexto do relacionamento entre duas ou

cada pessoa faz a respeito de suas habilidades para mais partes: entre pessoas ou entre grupos como
fazer algo. A auto-eficiência não se refere às conjuntos de pessoas, bem como entre mais de duas
habilidades reais que a pessoa possui, mas à partes ao mesmo tempo.
percepção que ela tem a respeito do poder de suas
habilidades. Pessoas com baixa auto-eficiência não Quando ocorre entre pessoas, o conflito
acreditam que podem fazer coisas que elas podem individual pode ser:
realmente fazer. E assim, correm o risco de nem ao
menos tentar fazer. O desenvolvimento de uma • Interno: quando ocorre intimamente dentro
habilidade precisa ser acompanhado pelo de uma pessoa em relação a sentimentos, opiniões,
desenvolvimento dê sua auto-eficiência. Mas fuja de desejos e motivações divergentes e antagônicas.
pessoas com elevada auto-eficiência e nenhuma Quando a pessoa quer trabalhar em uma empresa
habilidade para fazer algo. A prática do treinamento porque esta lhe dá prestígio e dinheiro, mas ao
não é suficiente quando deixa de incentivar a auto- mesmo tempo não quer trabalhar na empresa porque
eficiência das pessoas. não gosta do patrão. É o chamado conflito psicológico
ou intra-individual, de natureza íntima da pessoa. O
• Ambiente de apoio: o treinamento requer conflito interno provoca um colapso nos mecanismos
um ambiente favorável que estimule o desempenho decisórios normais, provocando dificuldade na escolha
desejado e desencoraja o indesejado. A equipe deve dentre várias alternativas de ação.
trabalhar com encorajamento e confiança para poder
ter condições de colocar em prática aquilo que • Externo: quando ocorre entre uma pessoa e
aprendeu. outra ou entre dois grupos de pessoas. É o chamado
conflito social, que ocorre entre pessoas ou grupos
sociais com interesses ou objetivos antagônicos.
GERENCIAMENTO DE CONFLITOS NÍVEIS DE GRAVIDADE DO CONFLITO
O conflito pode ocorrer em três níveis de

As pessoas nunca têm objetivos e interesses gravidade:
idênticos. As diferenças de objelivos e de interesses
individuais sempre produzem alguma espécie de • Conflito percebido: ocorre quando as partes
conflito. O conflito é inerente à vida de cada indivíduo percebem e compreendem que o conflito existe
e faz parte inevitável da natureza humana. Constitui o porque sentem que seus objetivos são diferentes dos
lado oposto da cooperação. A palavra conflito está objetivos dos outros e que existe oportunidade para
ligada à discórdia, divergência, dissonância, interferência. É o chamado conflito latente, que as
controvérsia ou antagonismo. partes percebem existir potencialmente.
Além da diferença de objetivos e interesses, • Conflito experenciado: quando o conflito

deve haver necessariamente uma interferência provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo,
deliberada de uma das partes envolvidas para que descrédito entre uma parte e outra. É o chamado
haja conflito. O conflito existe quando uma das partes conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não
- seja indivíduo ou grupo - tenta alcançar seus manifestado externamente com clareza.
próprios objetivos interligados com alguma outra
parte e esta interfere na outra que procura atingir • Conflito manifesto: quando o conflito é
seus objetivos. A interferência pode ser ativa expresso e manifestado pelo comportamento, que é a
(mediante ação para provocar obstáculos, bloqueios interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das
ou impedimentos) ou passiva (mediante omissão ou partes. É o chamado conflito aberto, que se manifesta
deixar de fazer algo). Assim, o conflito é muito mais sem dissimulação entre as partes envolvidas.
que um simples desacordo ou desavença: constitui
uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO DE
para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra CONFLITOS
parte de alcançar os seus objetivos. O conflito pode

a
Dt: 010211
O gerente tem à sua disposição três abordagens interferência distante e reduz a possibilidade
quanto à administração de conflitos: de conflito.
1. Abordagem estrutural: baseia-se no fato de 2. Abordagem de processo: é a abordagem que

que o conflito surge das percepções criadas procura reduzir os conflitos por meio da
pelas condições de diferenciação, de recursos modificação do processo, ou seja, de uma
limitados e escassos e de interdependência. intervenção no episódio do conflito. Pode ser
Se esses elementos puderem ser modificados, utilizada por uma das partes em conflito, por
as percepções e o conflito resultante poderão pessoas de fora ou por uma terceira parte,
ser controlados. Trata-se, pois, de atuar sobre como um consultor, um gerente neutro ou
uma condição existente que predispõe ao algum superior da organização. A abordagem
conflito. A abordagem estrutural procura de processo pode ser realizada de três dife-
minimizar as diferenças entre os grupos rentes maneiras. A primeira é a desativação
identificando objetivos que possam ser ou desescalonização do conflito. Ocorre
compartilhados por eles. Se o gerente quando uma parte reage cooperativamente -
conseguir conscientizar os grupos de que eles em vez de agressivamente - ao
têm interesses em comum, eles deixarão de comportamento de conflito da outra,
perceber seus próprios objetivos como encorajando comportamentos menos
incompatíveis. A ameaça externa e o inimigo conflitantes ou desarmando o conflito.
comum são soluções utilizadas Enquanto a reação conflitante de uma parte
frequentemente para localizar um objetivo provoca idêntico comportamento da outra,
compartilhado. Outro mecanismo estrutural é uma reação cooperativa tende a provocar
a utilização dos sistemas de recompensas idêntica reação cooperativa da outra. A
formais da organização. Utilizando um sistema segunda maneira é a reunião de confrontação
de incentivos para recompensar o de- entre as partes. Ocorre quando o ponto de
sempenho conjunto e combinado de dois ou desativação já foi ultrapassado e as partes se
mais grupos, a organização cria um objetivo preparam para um conflito aberto via
comum. Se o bolo de recursos a ser confrontação direta e hostil, A intervenção
distribuído não é fixo, isso possibilita que um nesse processo pode ser feita pela reunião de
grupo ganhe recursos sem fazer com que o confrontação que procura, reunir face a face
outro perca, tornando vantajoso para todos os as partes conflitantes, exteriorizar as
grupos desempenharem bem e cooperarem emoções, discutir e identificar as áreas de
entre si. A abordagen estrutural também conflito e localizar soluções do tipo
procura reduzir a diferenciação dos grupos ganha/ganha antes de qualquer solução
por meio do reagrupamento de indivíduos, de beligerante. A terceira maneira é a cola-
maneira que os grupos conflitantes se tornem boração. É usada após ultrapassada a
parte de uma unidade maior. O pessoal de oportunidade de desativação e de reunião de
produção e de vendas pode ser colocado confrontação. Na colaboração, as partes
junto a uma equipe de produto, com a trabalham juntas para solucionar problemas,
responsabilidade de produzir e vender identificar soluções do tipo ganha/ganha ou
determinado produto e ser recompensado soluções integralivas capazes de conjugar os
com base no desempenho global, em vez de objetivos de ambas as partes.
no desempenho individual. Além disso,
rodando entre si, os indivíduos adquirem uma 3. Abordagem mista: é a abordagem que
melhor compreensão de outras perspectivas, procura administrar o conflito tanto com
visualizando objetivos comuns existentes. Para aspectos estruturais como processuais. A
reduzir a interdependência e suas solução inclui intervenções sobre a situação
oportunidades de interferência, os grupos estrutural e sobre o episódio conflitivo. A
podem ser separados física e estruturalmente. primeira maneira mista é influenciar o
Embora percebam a incompatibilidade de processo de conflito por meios estruturais,
seus objetivos, o baixo nível de como a adoção de regras para resolução de
interdependência das atividades torna a conflitos. Determinando-se previamente os

a
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procedimentos e os limites para trabalhar o grupos vêem seus esforços bloqueados, desenvol-
conflito, esse pode ser contido e controlado, vendo sentimentos de frustração, hostilidade e
conduzindo as partes para a solução do tensão. Obviamente, isso prejudica o desempenho das
problema. A segunda maneira mista é criar tarefas e o bem-estar das pessoas. Em segundo lugar,
"terceiras partes" dentro da empresa de grande parte da energia criada pelo conflito é dirigida
modo que estejam disponíveis a qualquer e gasta nele mesmo, prejudicando a energia que
momento para ajudar na solução do tipo poderia ser utilizada no trabalho produtivo, pois
ganha/ganha dos conflitos que surgem. Uma ganhar o conflito passa a ser mais importante do que
parte em conflito pode se comunicar com a o próprio trabalho. Em terceiro lugar, a cooperação
outra por meio de indivíduos formalmente passa a ser substituída por comportamentos que
responsáveis pela tarefa de comunicação prejudicam a organização e que influenciam a
entre partes conflitantes. São os chamados natureza dos relacionamentos existentes entre
papéis de ligação que podem ser exercidos pessoas e grupos.
pelo pessoal de ligação ou pelas equipes de
trabalho intergrupais. São papéis integradores Se o conflito pode trazer resultados positivos ou
cuja tarefa é coordenar o esforço dos grupos negativos para pessoas e grupos, sobretudo para a
potencialmente conflitantes em direção aos organização como um todo, a questão primordial é
objetivos globais da empresa. Ao contrário do como administrar o conflito de maneira a aumentar os
consultor de processo ou da terceira parte, efeitos positivos (construtivos) e a minimizar os
que são passageiros, os papéis integradores negativos (destrutivos). Essa tarefa cabe ao gerente.
são parte permanente da organização. O Embora muitas vezes seja um ator envolvido até a
gerente pode assumir papel cabeça em muitos conflitos, o gerente deve sempre
integrador.serhpre que surgir a necessidade buscar uma solução construtiva. Para tanto, deve
de intervir nas condições estruturais como na saber escolher adequadamente as estratégias de
dinâmica do conflito: resolução para cada caso. As abordagens estruturais
são geralmente mais fáceis de utilizar e exigem menos
A maneira pela qual as partes reagem ao habilidades do que as abordagens de processo.
conflito e a maneira pela qual o conflito é solucionado
produzem uma influência sobre as percepções, os ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS
sentimentos.e os comportamentos que se seguem,
bem como sobre a qualidade da comunicação entre os As equipes, assim como as pessoas,
grupos. desenvolvem estilos específicos para lidar com
conflitos, baseados no desejo de satisfazer seus
EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DO próprios interesses versus o interesse da outra parte.
CONFLITO O modelo a seguir descreve os cinco estilos de
administrar conflitos por meio de duas dimensões: da
O conflito pode gerar efeitos positivos. Em dimensão assertiva (tentativa de satisfazer a seus
primeiro lugar, o conflito desperta sentimentos e próprios interesses) e da dimensão cooperativa
energia dos membros do grupo. Essa energia estimula (tentativa de satisfazer aos interesses das outras
interesse em descobrir meios eficazes de realizar as partes):
tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras. Em
segundo lugar, o conflito estimula sentimentos de 1. Estilo competitivo: reflete a assertividade
identidade dentro do grupo, aumentando a coesão para impor o seu próprio interesse e é
grupal. Em terceiro lugar, o conflito é um modo de utilizado quando uma ação pronta e
chamar a atenção para os problemas existentes e decisiva deve ser rapidamente imposta
serve para evitar problemas mais sérios, atuando com ações importantes ou impopulares,
como mecanismo de correção. durante as quais a urgência ou a
emergência se torna necessária ou
Todavia, o conflito pede gerar efeitos indispensável. O negócio é ganhar.
destrutivos. Em primeiro lugar, apresenta
consequências altamente indesejáveis para o 2. Estilo de evitação: reflete uma postura não
funcionamento da organização, pois indivíduos e assertiva, nem cooperativa e é apropriado

a
Dt: 010211
quando um assunto é trivial, quando não É um conjunto de atividades relacionadas à

existe nenhuma possibilidade de ganhar, identificação, mensuração e gestão do desempenho
quando uma demora para obter maior das pessoas na organização.
informação se torna necessária ou quando
um desentendimento pode ser muito
oneroso. O negócio é se manter em copas. Características:
• Deve ser comunicada
3. Estilo de compromisso: reflete uma • Mais eficaz se realizada informalmente
moderada porção de ambas as
• Foco no comportamento
características de assertividade e de
cooperação. É apropriado quando os
Quem deve avaliar o desempenho: a avaliação
objetivos de ambos os lados são
do desempenho é um processo de redução da
igualmente importantes, quando os
incerteza e, ao mesmo tempo, de busca de
componentes têm igual poder e ambos os
consonância. A avaliação reduz a incerteza do
lados querem reduzir as diferenças ou
funcionário ao proporcionar retroação a respeito do
quando as pessoas precisam chegar a
seu desempenho. Na realidade, a avaliação do
alguma solução temporária sem pressão de
desempenho deve mostrar ao funcionário o que as
tempo. O negócio é ter jogo de cintura.
pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua
contribuição à organização e ao cliente.
4. Estilo de acomodação: reflete um alto grau
Auto-avaliação do desempenho: nas
de cooperação e funciona melhor quando
organizações mais abertas e democráticas, é o próprio
as pessoas sabem o que é errado, quando
indivíduo o responsável pelo seu desempenho e sua
um assunto é mais importante que outros
monitoração, com a ajuda do seu superior. O superior
para cada lado, quando se pretende
fornece os parâmetros.
construir créditos sociais para utilizar em
outras situações ou quando manter a
O gerente: na maior parte das organizações,
harmonia é o mais importante O negócio é
cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo
ir levando.
desempenho dos seus subordinados e pela sua
constante avaliação e comunicação dos resultados. O
5. Estilo de colaboração: reflete um alto grau órgão de RH entra com a função de staff de montar,
de assertividade e de cooperação. O estilo acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada
colaborativo habilita ambas as partes a gerente mantém sua autoridade de linha avaliando o
ganhar, enquanto utiliza uma substancial trabalho dos subordinados por meio do sistema.
parcela de negociação e de intercâmbio. O
estilo de colaboração é importante quando A equipe de trabalho: nesta modalidade, é a
os interesses de ambos os lados são própria equipe de trabalho que avalia o desempenho
importantes, quando os pontos de vista de cada um de seus membros e programa com cada
das partes podem ser combinados para um as providências Necessárias para sua melhoria
uma solução mais ampla e quando o
compromisso de ambos os lados requer
consenso. O negócio é resolver para que A avaliação do desempenho pode ter os
ambas as partes ganhem e se seguintes objetivos:
comprometam com a solução. - adequação do individuo ao cargo;
- treinamento;
- promoção;
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- incentivo salarial ao bom desempenho;
- melhoria das relações humanas;

a
Dt: 010211
- estimulo à maior produtividade, etc. Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não
proporciona maiores informações sobre os pontos
Vamos ver agora um resumo das principais técnicas e fortes do avaliado.
métodos de avaliação de desempenho tradicionais,
com suas vantagens e desvantagens: d) Distribuição forçada: consiste em colocar os
funcionários em determinada categoria e avaliá-los
a) Relatórios: Constituem os procedimento mais segundo determinado padrão. Esse método é muito
simples de avaliação de desempenho. Têm lugar limitado, pois é baseado na comparação e tem como
quando os chefes são solicitados a dar seu parecer premissa que em um grupo sempre haverá
sobre a eficiência de cada empregado sob sua funcionários bons, ruins e médios. Como aplicar um
responsabilidade. método desse tipo em uma ótima equipe sem
cometer injustiças?
Vantagens: rapidez, favorecem a livre expressão e
deixam documentada a opinião emitida. e) Pesquisa de campo: é desenvolvida com base em
entrevistas feitas por especialistas em gestão de
Desvantagens: são incompletos, favorecem o pessoas aos supervisores. A partir delas avalia-se o
subjetivismo, podem deixar dúvida quanto ao desempenho dos subordinados e procura-se
significado dos termos empregados e dificultam a identificar as causas do desempenho deficiente, bem
tabulação dos dados obtidos. como propor ações corretivas.
b) Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, Vantagens: é um método bastante abrangente, pois
no qual as linhas representam os fatores que estão conduz a avaliação a um entrosamento com
sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os treinamento, planos de carreira e outros processos de
fatores correspondem às características que se deseja gestão de pessoas.
avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de
maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de Desvantagem: custo elevado para manutenção dos
variação indicam especialistas que realizam as entrevistas e lentidão do
quão satisfatório é o desempenho do empregado em procedimento.
relação a cada um dos fatores.
f) Comparação binária: método em que cada
Vantagens: método simples, não exige treinamento indivíduo do grupo é comparado com cada um dos
intenso dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta outros elementos do grupo em relação a diversos
mais objetividade que os relatórios. fatores de desempenho.
Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em Vantagem: aplicação simples.

bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores Desvantagens: muito baseado em comparação,
esclarecimentos acerca das necessidades de esclarece pouco a respeito dos comportamentos que
treinamento e potencial de desenvolvimento. caracterizam as diferenças individuais no trabalho.
c) Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho g) Frases descritivas: apresenta semelhança com o
dos indivíduos mediante a escolha de frases que método da escolha forçada. Nele, o avaliador, de
descrevem seu desempenho individual. O avaliador posse de um formulário contendo certo número de
recebe formulários organizados em blocos de duas ou frases, indica as que não correspondem ao
quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente desempenho de seus subordinados. É tido como um
escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao método pouco preciso.
desempenho do funcionário.
h) Auto-avaliação: é o método pelo qual o empregado
Vantagens: é reconhecida como um método que avalia seu próprio desempenho. Pode assumir a forma
proporciona resultados bastante confiáveis, pois de relatórios, escalas gráficas e até frases descritivas.
minimiza a influência da subjetividade do avaliador. Só apresenta validade quando aplicado a grupos com
notório grau de maturidade profissional.

a
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i) Incidentes críticos: consiste no destaque de sobretudo, suporte de comunicação para reduzir

características ou comportamentos extremos a dissonância e incrementar a consistência.
(incidentes críticos), que são desempenhos altamente
positivos ou negativos. O método não leva em conta o
desempenho normal, preocupa-se apenas com os PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
excepcionais, sejam eles bons ou ruins. Assim, os
pontos fortes e fracos de cada funcionários são A administração de salários é o conjunto de
levantados a partir de seus incidentes críticos. normas e procedimentos que visam a estabelecer
e/ou manter uma estrutura de salários eqüitativa e
j) Avaliação 360º: Nos métodos de avaliação justa na organização. Se estabelece o salário em
tradicionais o funcionário é avaliado apenas pelo seu função do cargo, buscando regularizar e reduzir a
chefe imediato. Quando muito, ocorre também uma subjetividade das chefias na administração salarial.
auto-avaliação. Já a avaliação 360 graus inclui, além da
autoavaliação, a avaliação dos pares, subordinados e A empresa efetuará sua política salarial
superiores. O funcionário costuma ser avaliado buscando manter o equilíbrio:
também por pessoas externas à organização, como os
• Interno: em relação aos demais cargos dentro
clientes, fornecedores e parceiros.
da própria organização. É alcançado através da
avaliação e classificação de cargos (assentadas sobre
l) Avaliação participativa por objetivos (APPO). Esse
um prévio programa de descrição e análise de cargos);
método de avaliação participa ativamente o
funcionário e o seu gerente. Esses métodos seguem • Externo: em relação aos mesmos cargos em
seis etapas: outras empresas do mercado. É alcançado através da
 Formulação de objetivos consensuais: o pesquisa salarial.
desempenho deverá estar focalizado no alcance
desses objetivos e sua avaliação dependerá Trabalho e salário
diretamente disso.
• O salário representa para as pessoas uma
 Comprometimento pessoal quanto ao alcance transação das mais complicadas, pois quando uma
dos objetivos conjuntamente formulados: pessoa aceita um cargo ela está se comprometendo a
aceitação plena dos objetivos – se celebra uma uma rotina diária, a um padrão de atividades e a uma
espécie de contrato formal ou psicológico – ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma
situação sino qua non. organização, para tanto, recebendo salário.
 Negociação com o gerente sobre a alocação dos O salário é a fonte de renda que define o
recursos e meios necessários para o alcance dos padrão de vida de cada pessoa, em função do seu
objetivos: é uma forma de custo para alcançar os poder aquisitivo.
objetivos.
Convém lembrar que, para o empregado, o
 Desempenho: o desempenho constitui a trabalho é muitas vezes considerado um meio para
estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para atingir um objetivo intermediário, que é o salário.
alcançar os objetivos pretendidos. Com o salário, muitos objetivos finais podem ser
alcançados pelo indivíduo.
 Constante monitoração dos resultados e • Para as organizações o salário representa a
comparação com os objetivos formulados: um só tempo, um custo e um investimento. Custo
sempre que possível, o próprio avaliado deverá porque o salário se reflete no custo do produto ou do
fazer sua auto-avaliação, isto é, saber monitorar serviço final. Investimento, porque representa
os resultados e compará-los com os objetivos aplicações de dinheiro em um fator de produção – o
traçados. trabalho – como uma tentativa de conseguir um
retorno maior a curto ou a médio prazo.
 Retroação intensiva e contínua avaliação
conjunta: muita informação de retroação e,

a
Dt: 010211
Além disso, há que se ressaltar que, em uma 4) Ampliar a flexibilidade da organização,

organização, cada função ou cada cargo tem o seu dando-lhe mobilidade de pessoal e racionalizando o
valor. desenvolvimento e o plano de carreira;
5) Obter dos seus empregados a aceitação dos
• Salário: é o valor efetivamente pago ao
sistemas de remuneração adotados;
funcionário pelo seu trabalho desenvolvido dentro da
organização; 6) Manter equilíbrio entre os interesses
• Remuneração: é quanto o cargo vale de financeiros da organização e a sua política de relações
acordo como processo de avaliação do mesmo; com os empregados;
7) Facilitar o processamento da folha de
• Salário Direto: é a quantia em dinheiro pagamento.
recebida pelo funcionário ao final de cada mês;
• Salário Indireto: são benefícios concedidos Elaboração de plano de cargos e salários

aos funcionários pela empresa, que acrescentam
valores ao salário tais como: plano de saúde, O processo de descrição de cargos é uma
pagamento integral ou parcial de curso superior, oportunidade para que todos na empresa, Diretores,
pagamento de cursos de idiomas, fornecimento de Gerentes e todas as pessoas envolvidas nessa tarefa
tickets restaurantes, tickets alimentação, pagamento possam repensar a organização e redefinir as
integral ou parcial de escola para os filhos doS responsabilidades de cada cargo, com o objetivo de
funcionários, etc; facilitar e melhorar o desempenho da pessoa que está
no cargo ou que venha a ocupá-lo.
• Salário Nominal: é o salário bruto sem os
devidos descontos: Todas as empresas desejam uma estrutura de
- Representa o volume de dinheiro fixado em cargos enxuta. O segredo de uma estrutura enxuta
contrato individual pelo cargo ocupado; está em uma combinação da definição das atribuições
- Quando se tem uma economia inflacionaria, dos cargos de cada área com a alocação da pessoa
este salário, quando não é atualizado periodicamente, certa para cada cargo.
sofre erosão.
A avaliação de cargos é uma técnica de
• Salário Real: é o valor recebido pelo "medição" da importância relativa de cada cargo. O
funcionário, após os devidos descontos. resultado dessa medição será utilizado para definir o
salário ou a faixa salarial para cada cargo na empresa.
Política salarial
Durante o processo de avaliação de cargos, os
É o conjunto (dinâmico) de princípios e tomadores de decisão da empresa têm a
diretrizes da empresa em relação à remuneração dos oportunidade de discutir e rever as responsabilidades
empregados, levando em conta benefícios sociais, de cada cargo. É comum Diretores de determinada
estímulos e incentivos ao desempenho, oportunidades área ter uma ideia diferente das atividades que um
de crescimento, garantia de emprego, etc,. gerente de outra área deveria fazer.
E tem como objetivo principal regularizar e No processo de avaliação de cargos são

reduzir a subjetividade das chefias na administração analisadas oportunidades para melhorar o desenho
salarial. Além de: dos cargos e uniformizar o entendimento de Diretores,
Gerentes e Supervisores em relação à estrutura de
cargos de todas as áreas da empresa.
1) Remunerar cada empregado com o valor do
cargo que ocupa; Outro benefício importante desse processo é
2) Recompensá-lo adequadamente pelo seu que todos têm uma visão clara da natureza das tarefas
desempenho e dedicação; de cada cargo. Essa percepção será valiosa quando se
3) Atrair e reter os melhores candidatos para os for definir o perfil do cargo para propósitos como
cargos; recrutamento e seleção, promoção, treinamento etc.

a
Dt: 010211
O sistema de avaliação de cargos não decide Planos de carreira

sobre os salários das pessoas da sua empresa. Quem
decide é você ou as pessoas que têm a Possuir identidade com uma organização é,
responsabilidade por gestão na empresa. O sistema além de se comprometer com sua visão, gostar de sua
não toma decisões, apenas facilita, orienta e missão, de seus objetivos e considerá-la importante.
fundamenta a tomada de decisões.
O plano de carreira está relacionado com os
O sistema de avaliação de cargos não revoga a objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações
lei da oferta e da procura no mercado de salários. pessoais de carreira.
Exatamente ao contrário, a avaliação de cargos existe
para que se possa conhecer que salário o mercado Um plano de carreira orienta, estabiliza e
paga para determinado cargo, considerando o nível de integra as experiências profissionais de uma pessoa. O
competência e desempenho da pessoa que está no planejamento de carreira é um processo contínuo de
cargo na empresa. interação entre o empregado e a organização visando
atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.
As faixas salariais resultantes do processo de
avaliação de cargos não são uma camisa de força. São As finalidades de um plano de carreira são:
apenas um "guia" para movimentar os salários das
pessoas, com muita flexibilidade. Não é bom ter • facilitar a tomada de decisões dos gestores e
limites? Mesmo dentro de limites pode-se ser flexível das pessoas e proporcionar a visualização das oportu-
e criativo. nidades de crescimento existentes na organização;
Para orientar as decisões das pessoas que têm a
atribuição de definir ou alterar salários dentro da • auxiliar o desenvolvimento pessoal e
empresa, é recomendável a definição de algumas profissional das pessoas e da organização de forma
regras básicas sobre o funcionamento do Plano de global;
Cargos e Salários.
• funcionar como alicerce para as demais
As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos atividades pertinentes à gestão de pessoas, como
e Salários devem ser objetivos e definir claramente os Recrutamento e Seleção e Treinamento e
critérios e passos para: Desenvolvimento; e
• salários de admissão;
• alterações de salários: • assegurar o dinamismo e a transparência
• promoções; para quem está seguindo as exigências de um dado
• transferências; plano de carreira. Saber os requisitos de forma
• reajustes de mercado; transparente funciona como um forte estimulante.
Na conclusão do processo de desenvolvimento As vantagens de utilização de um plano de

do Plano de Cargos e Salários, a empresa terá: carreira são:
• estrutura de cargos bem definida,
• Retenção de talentos: as pessoas se sentem
permitindo melhorar organograma e a funcionalidade
motivadas a prosseguir na própria organização,
de todas as áreas da empresa.
gerando uma diminuição da rotatividade (turn-over)
• faixa salarial para cada cargo, permitindo de pessoal.
administrar o salário de cada funcionário conforme o
seu desenvolvimento técnico e desempenho no cargo. • Movimentação de pessoal eficaz e eficiente:
• Regras claras sobre o funcionamento do dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas,
Plano de Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por promovidas para exercer tal função.
parte dos funcionários, das Políticas da empresa nessa
área. • Identificação do perfil necessário: não só
voltado para as necessidades atuais da organização,
mas também para as futuras necessidades.

a
Dt: 010211
Existem algumas limitações na utilização de um

plano de carreira. Pré-requisitos muito rigorosos - Deve-se distinguir DADO de informação.
podem vetar pessoas capacitadas que não se - O que diferencia um dado de uma informação, é o
enquadrem em algumas das exigências. Além disso, as conhecimento que ela propicia ao tomador de
pessoas deverão procurar se enquadrar a essa nova decisões.
realidade ou procurar outra organização que melhor
se adapte à sua competência. A necessidade de DADO TRANSFORMADO GERA
permanente atualização do processo garante que a CONHECIMENTO
posição da empre sa esteja condizente com a
realidade mutante da organização. Exemplo de dados numa empresa:
- Quantidade de produção.
Pré-requisitos para a implementação: - Custo de matéria prima.
- Número de empregados.
• Possuir políticas e normas direcionadas para
o planejamento de carreira: o plano de carreira pode TRANSFORMAÇÃO RESULTADO DA
ser reelaborado, o que sugere a revisão de políticas e ANÁLISE DOS DADOS
normas.
O resultado da análise desses dados é a
• Ter um sistema de administração de informação. Ou seja.
carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela - Capacidade de produção.
solidez - Custo de venda do produto.
- Produtividade do funcionário.
• Ter meios e modos de gerir orientados para
o crescimento mútuo: criar e utilizar instrumentos de
avaliação de potencial e desempenho das pessoas, Partimos então para a definição do SIG
para se alcançar o objetivo de promover pessoas
certas para os lugares certos. É função do gestor de É o processo de transformação de dados em
pessoas atuar energicamente, demonstrando que o informações. E, quando esse processo está voltado
plano de carreiras deve ser entendido pela para a geração de informações que são necessárias e
organização como uma proposta também de utilizadas no processo decisório da empresa, diz-se
crescimento profissional, com a qual todos ganharão que esse é um sistema de informações gerenciais.
não somente aumentos salariais. Estas informações é que serão usadas pelos
executivos.
SISTEMA DE INFORMAÇÃO
GERENCIAL – SIG
O SIG abrange a empresa:
 Estratégico
 Tático
 Operacional
Conceitos Básicos:
 DADO: Qualquer elemento identificado

em sua forma bruta que, por si só, não
conduz a compensação de determinado
fato.

a
Dt: 010211
 Há uma grande interligação do sistema de informações gerenciais com o processo decisório.
 É necessário um sistema de informações eficiente para um processo adequado de decisões.
 A forma de apresentação da informação pode afetar sua utilização.
 A informática é uma inovação tecnológica que permite o armazenamento e tratamento da

informação.
 As empresas têm tratado a informação como um recurso vital. Ela afeta e influencia a
produtividade, a lucratividade e as decisões estratégicas das empresas.
 Para o processamento da informação, são necessários recursos tecnológicos e humanos, novas

formas de coordenação e controle.
IMPORTÂNCIA DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÕES

PARA AS EMPRESAS.
Os sistemas de informações gerenciais podem trazer os seguintes benefícios para as empresas:
1. Redução de custos nas operações.
2. Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço.
3. Melhoria na produtividade.
4. Melhorias nos serviços realizados e oferecidos.
5. Melhoria na tomada de decisões, por meio do fornecimento de informações mais rápidas e precisas.
6. Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão.
7. Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões.

a
Dt: 010211
8. Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações.
9. Melhoria na estrutura de poder, proporcionando maior poder para aqueles que entendem e controlam o
sistema.
10. Redução do grau de centralização de decisões na empresa e,
11.Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos.
Alguns aspectos que podem fortalecer o sistema de informações gerenciais nas empresas
Vantagens básicas do sistema de informações gerenciais.

a) Envolvimento com o SIG. É um instrumento básico de apoio à otimização dos resultados.
b) Exige competência intrínseca às pessoas que irão utilizá-lo.
c) O uso de um plano mestre.
d) A atenção específica ao fator humano da empresa.
e) A habilidade para identificar a necessidade de informações.
f) A habilidade para tomarem decisões com informações.
g) O apoio global dos vários planejamentos da empresa.
h) O apoio organizacional de adequada estrutura organizacional e das normas e dos procedimentos

inerentes aos sistemas.
i) O apoio catalisador de um sistema de controladoria.
j) O conhecimento e a confiança no sistema de informações gerenciais.
k) A existência de dados e informações relevantes e atualizados.
l) A adequada relação custo versus benefício.
Alguns Aspectos das Decisões

As fases do processo decisório:
• Identificação do problema;
• Análise do problema;
• Estabelecimento de soluções alternativas;
• Análise e comparação das soluções alternativas;
• Seleção de alternativas mais adequadas;
• Implantação da alternativa selecionada;
• Avaliação da alternativa selecionada;

a
Dt: 010211
Classificação das decisões
São classificadas em:
 Decisões programadas: Caracterizam-se pela rotina e repetitividade, podendo ser possível

estabelecer um procedimento padrão.
 Decisões não programadas: Caracterizam-se pela novidade. Estão inseridas num contexto do
ambiente dinâmico, que se modifica rapidamente com o decorrer do tempo.
Elementos do processo decisório
a) A incerteza
b) Os recursos do tomador de decisões
Fatores de influência no processo de tomada de decisões:
 Complexidade evolutiva do mundo moderno
 Redução de tempo disponível para a tomada de decisão
 Velocidade das comunicações
 Melhoramento nos processos de informações e com expectativa de resultado a curto prazo.
Condições de tomada de decisões
Busca de alternativas.
As situações em que as decisões são tomadas podem ser:
 Tomada de decisão sob condição de certeza.
 Tomada de decisão em condições de risco.
 Tomada de decisão em condições de incerteza.
Esquema básico do sistema de informações gerenciais
O sistema de informações é representado pelo conjunto de subsistemas.

Permite caracterizar as informações básicas que serão necessárias à contribuição dos cadastros de cada
subsistema. A empresa deve ser enfocada do ponto de vista de suas funções e atividades, independentemente da
estrutura organizacional vigente.
Áreas funcionais do sistema de informações gerenciais (SIG)

• Marketing;
• Produção;
a
Dt: 010211
• Administração financeira;
• Administração de materiais;
• Administração de recursos humanos;
• Administração de serviços;
• Gestão empresarial.
- Subdividem-se em funções necessárias ao funcionamento de uma empresa.

- É por meio da execução das funções e atividades que se alcançam produtos bem definidos.
- Do intercâmbio entre as funções formalizam-se as informações, gerando um fluxo formal e racional de
informações da empresa.
GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM RESULTADOS
A administração de pessoas evoluiu durante 3 eras até chegar ao estágio atual. A era da industrialização
clássica, entre os anos de 1900 a 1950, foi marcada pelas relações industriais. A era da industrialização neoclássi -
ca, entre os anos de 1950 e 1990, marcou o conceito de Administração de Recursos Humanos. Após 1990, com o
advento da era da informação, firmou-se o conceito de Gestão de Pessoas.
Essa evolução modificou totalmente o modo de pensar e agir das organizações. Ela se iniciou no formato de
trabalho, passando pelo nível de atuação, comando de ação, tipo de atividade e principais atividades, chegando,
até mesmo, à missão da área. O quadro abaixo demonstra essas modificações.

a
Dt: 010211
A gestão de pessoas com foco em resultados

visa atingir os seguintes objetivos:
• alinhar competências humanas às estratégias do

negócio;
• aumentar a importância da capacitação contínua

dos gestores;
• alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negó-

cio e objetivos organizacionais;
• alinhar-se aos processos de mudança organizacional;

e
• entender o conceito de competências como um

fator articulador da gestão de pessoas.
O processo de gestão de pessoas nas empresas
passou a ser mais centrado nas pessoas e nos Educação corporativa
talentos. Esse processo já é iniciado durante a fase de
recrutamento e seleção, ou seja, já assimilando O Princípio básico da educação corporativa
talentos com um conjunto de políticas e práticas consiste em formar e desenvolver os talentos
definidas por uma organização para orientar humanos na gestão dos negócios, promovendo a
comportamentos, relações e resultados das pessoas gestão do conhecimento organizacional por meio de
de forma corporativa. Com a contratação, existem um processo de aprendizagem ativa e contínua. Para
diversas formas de potencialização de talentos, tais que isso possa ocorrer com eficácia e sucesso, é
como treinamento profissional, planos de carreira, fundamental a utilização de tecnologia de ponta
planos de cargos e salários e benefícios. acoplada a uma nova metodologia de trabalho, de
forma a permitir a todos os membros da empresa não
A partir do momento que uma organização só utilizarem as informações disponíveis, mas também
passa a tratar as pessoas não como recursos, mas aluarem como fornecedores de novas informações,
como parceiros, aumenta-se a capacidade de gerar alimentando todo o sistema.
resultados a partir da gestão das pessoas e dos
processos inerentes ao negócio. E o modelo centrado O conceito de educação corporativa é um dos
nas competências. O modelo centrado nas pressupostos para atender às seguintes
competências possui como vértices a tríplice implementações:
conhecimentos, habilidades e atitudes:
• desenvolver as competências críticas em vez de
• Conhecimento: é o "saber" adquirido - conheci- habilidade;
mento técnico, conceitos e teorias.
• privilegiar o aprendizado organizacional, for-
• Habilidade: é o "saber fazer", ou seja, saber colo- talecendo a cultura corporativa, e não apenas o
cado em prática. conhecimento individual;
• Atitude: é o "saber ser". São as "posturas" adota- • concentrar-se nas necessidades dos negócios,
das pelo profissional junto aos pares, superiores e tomando o escopo estratégico, e não focado ex-
subordinados. Estão ligados a valores, princípios e clusivamente as necessidades individuais;
personalidade.
• público interno e externo (clientes, fornecedores e
comunidade), e não somente funcionários;

a
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• migrar do modelo 'sala de aula' para múltiplas • Manual: por meio de fichas, talões etc., sem
formas de aprendizagem; auxílio de máquinas.
• criar sistemas efetivos de avaliação dos investi- • Semiautomático: ainda há características

mentos e resultados obtidos. dos sistemas manuais, porém já existe uma máquina
para auxiliar as operações.
Beneficios e serviços
• Automático: o processo é totalmente
Toda organização busca criar políticas de automatizado, geralmente auxiliado por máquinas,
remuneração que estejam alinhadas com seus sem a necessidade da intervenção humana.
objetivos e estratégias, sempre norteados pelas
melhores práticas do mercado. Na maioria das Para a área de recursos humanos, é importante
organizações, a remuneração é um dos custos fixos que o Sistema de Informações de Recursos Humanos
mais significativos e, ao mesmo tempo, é uma das (SIRH) utilizado forneça informações (que podem ser
formas mais fortes de comunicar valores da sobre cargos, cadastros, remuneração ou outras) para
organização, pois quanto maior a quantidade de os demais órgãos sobre as pessoas que nela
funcionários significa um maior poder de pagamento trabalham. Para Chiavenato (1997, p. 111), "um
de remuneração. sistema de informações recebe entradas (inputs) que
são processadas e transformadas em saídas
Normalmente a remuneração é um pacote, que (outputs)".
não inclui apenas o salário, mas também benefícios
atrativos e competitivos. Um fator importante a ser levado em
consideração na hora de elaborar o SIG é o conceito
Entre alguns benefícios podemos citar: de ciclo operacional (CHIAVENATO, 1997, p. 111), em
que são localizadas cadeias de eventos que se iniciam
• plano de saúde; fora da organização, passam por dentro dela e
terminam mais uma vez fora. A importância se deve
• seguro de vida;
ao fato de que, se esse ciclo for seguido, nenhuma
• vale-transporte; parte do fluxo de informações fique de fora. Um
• tickets refeição ou alimentação; sistema de informações é composto por sistemas
operacionais.
• benefícios de final de ano (cesta de natal + brin-
quedos para os filhos dos funcionários). ParaChiavenato(1997,p. 117), um sistema de
informações utiliza como fonte de dados elementos
Planejamento e sistema de informação de RH fornecidos por:
O principal objetivo de um sistema de a) Banco de Dados de Recursos Humanos;

informação gerencial (SIG) é auxiliar na tomada de b) Recrutamento e Seleção de Pessoal;
decisões do administrador. Para isso, a informação
deve ser colhida, processada e armazenada. c) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal;
A tomada de decisão vem com o conhecimento d) Avaliação de Desempenho;
opor-Chiavenato (1997, p. 108), dados são apenas
e) Administração de Salários;
índices, uma manifestação objetiva, passível de
análise subjetiva. Informações são dados classificados, f) Higiene e Segurança;
armazenados e relacionados entre si que permitem
g) Estatísticas de Pessoal;
gerar a própria informação, sendo ambas necessitadas
de processamento. h) Registros e Controles de Pessoal, a respeito
de faltas, atrasos, disciplina, etc.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 109),
existem três tipos de processamento: Alguns estudiosos da Teoria das Relações
Humanas verificam, com a Experiência de Hawthorne,
desenvolvida por Elton Mayo, que o comportamento
a
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dos indivíduos no trabalho não poderia ser maneira, uma norma de conduta foi estabelecida no
perfeitamente compreendido sem que as departamento ou sala na qual trabalha e, por meios
organizações informais fossem consideradas. implícitos, os colegas que mantêm essa conversa com
você terão a mesma conduta.
O comportamento e os tipos de relações que os
funcionários mantêm dentro de uma empresa, À medida que as normas de conduta ganham
infelizmente, não aparecem no organograma, como força nos grupos organizacionais, as regras
amizades ou inimizades, grupos que se identificam ou burocráticas perdem sua credibilidade entre esses
não, e é justamente essa variedade de funcionários.
comportamento que é denominada de organização
informal. Cultura Organizacional
Agora surge a pergunta: Pode-se dizer que as normas de conduta estão

entre os elementos mais significativos da cultura
Qual a função dessa organização em uma organizacional.
empresa? A resposta é simples, todo indivíduo
necessita de um mínimo de interação com outros Cultura organizacional significa um modo de
indivíduos nesse sistema informal de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores,
relacionamentos. Caso não existissem os grupos uma forma de interação e relacionamento típicos de
informais, certamente algumas pessoas se sentiriam determinada organização. Cada organização é um
desmotivadas a ir trabalhar. sistema complexo e humano, com características
próprias, com a sua própria cultura e com um sistema
É importante observar que a organização de valores (CHIAVENATO, 2000,p.531).
informal possui alguns componentes que se
entrelaçam. Pbserve o quadro a seguir: Além das normas de conduta, a cultura
organizacional abrange outros elementos que
veremos em breve. Abaixo constam alguns
indicadores que identificam e analisam a cultura das
organizações.
Normas de conduta
As normas de conduta regularmente conflitam

com o regulamento interno da organização, podendo
acarretar problemas.
Essas normas surgem de opiniões e

entendimentos implícitos ou explícitos entre os
funcionários da organização. Imaginemos a seguinte
situação. O expediente tem início às 8h, só que você
começa a trabalhar sempre às 8h30min, pois esses 30
minutos são dedicados àquela boa conversa informal
com seus colegas de trabalho. Ao se comportar dessa
a
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Como as normas de conduta já mencionadas, os Questionários devem ser aplicados dentro da

outros componentes da cultura organizacional serão empresa com perguntas objetivas, para que os
citados conforme dito. São eles: funcionários assinalem apenas uma alternativa,
facilitando a mensuração da qualidade percebida por
 Crenças, valores e preconceitos;
cada funcionário.
 Cerimônias e rituais
 Símbolos Todos os elementos que compõem a
organização formal afetam os sentimentos dos
Não precisamos de muitos artifícios para a funcionários, desde a localização física até os objetivos
compreensão desses componentes. Vejamos alguns organizacionais, não esquecendo-se dos salários,
exemplos de crenças, valores e preconceitos que limpeza e integração com os colegas.
ocorrem no nosso dia a dia.
Cada funcionário terá uma realidade percebida,
• Funcionário ocupado é sinónimo de pessoa o que produzirá sentimentos individuais, por isso há a
produtiva. necessidade de aplicar questionários dentro da
empresa com todos. Contudo, os funcionários que
• A empresa é uma grande família, com direito assim desejarem não precisam se identificar. Porém, é
a desavenças e o chefe representa o pai. importante que participem, pois, por meio dos
resultados obtidos, algumas mudanças podem ser
• A distinção dos funcionários de uma trabalhadas de maneira direcionada ao foco.
organização por meio dos elevadores. Elevador social
para funcionários administrativos e o elevador de Características da Organização Informal
serviço para os funcionários da manutenção e
limpeza. a) Relação de coesão ou de antagonismo: são
as relações criadas entre pessoas de diferentes níveis,
Crenças, valores e preconceitos estão na base podendo ser relações pessoais de simpatia ou de
das normas de conduta, influenciando a maneira antipatia. A intensidade e duração desses
como os chefes tratam seus funcionários e, de forma relacionamentos são extremamente variáveis.
geral, como as pessoas se relacionam (MAXIMIANO,
2000, p. 258). b) Status: os indivíduos se sentem mais
prestigiados pela sua importância em uma
Por fim, os símbolos. Esse elemento é formado organização informal do que propriamente pela sua
por palavras, objetos, ações ou eventos que significam posição na organização formal. Quando um indivíduo
algo para as pessoas e grupos da organização. é solicitado em uma reunião de trabalho, ele sabe que
Exemplos de símbolos: uniformes, logotipos, o desejado no momento é simplesmente seus serviços
decoração das instalações etc. Naturalmente, os e conhecimentos. Porém, quando é chamado para
símbolos são facilmente modificados em uma cultura comparecer a uma reunião informal em um bar, cer-
organizacional. tamente esse funcionário se sentirá querido pelo
grupo.
Clima Organizacional
c) Colaboração espontânea: em uma
Clima organizacional, o último componente a organização informal o nível de colaboração
ser analisado da organização informal, possui um espontânea é infinitamente superior ao da
importante papel dentro de uma empresa. organização formal. O porquê disso? O prazer e a
satisfação existentes na organização informal.
Como os níveis de satisfação ou insatisfação são
apreciados no seu trabalho? Por meio de d) A possibilidade da oposição à organização
questionários, reuniões ou não se fala no assunto? formal: quando a organização informal é manipulada
de forma inadequada pode ocorrer uma oposição à
E necessário que os sentimentos em relação à organização formal, o que resulta desarmonia com os
realidade objetiva da organização formal sejam objetivos da empresa.
mensurados.

a
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e) Padrões de relações e atitudes: existem Rotatividade

pessoas que desenvolvem espontaneamente padrões
de relações e de atitudes e que são aceitos e Também denominado turnover, pode ser
assimilados pelos seus componentes, pois exprimem conceituado com a troca de pessoal entre a
os interesses do grupo. organização e seu ambiente (entrada e saída)
f) Mudanças de níveis e alterações dos grupos O índice de rotavidade pode ser calculado pela
informais: os grupos informais tendem a se modificar fórmula:
com as alterações realizadas na organização formal.
Por exemplo, um funcionário sofreu um Rotatividade = A + D
remanejamento e foi lotado em outro departamento, 2 .
consequentemente, ele fará parte de outro grupo Efetivo médio
informal. A = Admissões
D = Demissões / desligamentos
g) A organização informal transcende a Efetivo médio = Efetivo inicial + Efetivo final
organização formal: a organização formal está presa a 2
horários e normas. Já a organização informal escapa a
essas limitações, estando "presa" apenas às vontades
que cada indivíduo tem.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
h) Padrões de desempenho nos grupos
informais: nem sempre esses padrões correspondem
aos estabelecidos pela administração. Podem ser
maiores ou menores, bem como podem estar em Comportamento Organizacional: Motivação,
harmonia ou não com a organização. A responsável Liderança e Desempenho.
pelos padrões de desempenho é a motivação
individual com relação aos objetivos da empresa. Motivação
A organização informal tem sua origem na Em psicologia, motivação é a força propulsora (desejo)
necessidade que cada pessoa possui em conviver com por trás de todas as ações de um organismo.
os demais seres humanos. Certamente, quando você
começou a trabalhar na empresa/instituição na qual Motivação é o processo responsável pela
está, um dos seus desejos era estabelecer relações intensidade, direção, e persistência dos esforços de
satisfatórias informais com seus companheiros. Pois, uma pessoa para o alcance de uma determinada
quando uma relação agradável não é estabelecida, meta.
pode afetar o ambiente formal da empresa A motivação é baseada em emoções,
acarretando insatisfação pessoal. Ou seja, a especificamente, pela busca por experiências
necessidade de existir uma organização informal emocionais positivas e por evitar as negativas, onde
dentro de uma empresa é imprescindível. positivo e negativo são definidos pelo estado
individual do cérebro, e não por normas sociais: uma
ABSEINTEÍSMO pessoa pode ser direcionada até à auto-mutilação ou
à violência caso o seu cérebro esteja condicionado a
Absenteísmo é a soma dos períodos em que os criar uma reação positiva a essas ações.
funcionários de uma organização ou empresa
ausentam-se, seja por falta, atraso, faltas justificadas,
férias, doenças e licenças de toda espécie ou a algum
motivo interveniente. O índice de absenteísmo pode As Necessidades Humanas Básicas
ser calculado através da fórmula:
Absenteísmo = Horas perdidas x100 A compreensão da motivação do

Horas planejadas comportamento exige o conhecimento das
necessidades humanas, por se tratar de um dos

a
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motivos internos mais importantes que orientam o

comportamento e o desempenho do indivíduo. Motivação e Comportamento
Em pesquisas realizadas por diversos
autores, estudiosos da motivação humana, constatou-
se que existem certas necessidades humanas O comportamento das pessoas dentro da
fundamentais e também algumas cujas causas organização é complexo, depende de fatores internos
escapam ao próprio entendimento do homem. Essas (decorrentes de suas características de personalidade,
causas se chamam necessidades ou motivos e são como capacidade de aprendizagem, de motivação, de
forças conscientes ou inconscientes que levam o percepção do ambiente externo e interno, de atitudes,
indivíduo a apresentar um determinado de emoções, de valores etc.) e externos (decorrentes
comportamento. Assim, a motivação se refere ao do ambiente que envolve as características
comportamento, que é causado por necessidades de organizacionais, como sistemas de recompensas e
dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão
objetivos que podem satisfazer essas necessidades. grupal existente etc.).
Ao longo de sua vida, o homem evolui por (CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das
três níveis ou estágios de motivação à medida que vai Relações Humanas passou a estudar a influência da
crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os motivação no comportamento das pessoas. Embora
estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de este seja apenas um dos fatores internos que
níveis gradativamente mais elevados. As diferenças influenciam o comportamento humano, a ele é dado
individuais influem quanto à duração, intensidade e tanta importância porque a motivação atua, em geral,
fixação em cada um desses estágios; assim como na sobre as necessidades dos indivíduos, a fim de supri-
predominância de uma necessidade sobre as demais. las para atingir os objetivos, tanto pessoais como
organizacionais.
Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou
grupos, temos uma forma de generalização das Essas necessidades humanas, tidas como
necessidades humanas, estabelecidas através de forças ativas e impulsionadoras do comportamento,
categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos apresentam uma enorme imensidão. Isso porque as
do assunto, como Maslow, por exemplo. A hierarquia pessoas são diferentes entre si, possuem necessidades
das necessidades segundo Maslow abrange: diferentes e estas, conseqüentemente, produzem
padrões de comportamento que variam de indivíduo
 Necessidades Fisiológicas: ar, comida, repouso, para indivíduo.
etc.;
 Necessidades de Segurança: proteção contra o Apesar de todas essas diferenças enormes,
perigo ou provação; em pesquisas realizadas acerca do comportamento
 Necessidades Sociais: amizade, inclusão em humano, foi constatado que o processo que dinamiza
grupos, etc.; o comportamento humano é mais ou menos
 Necessidades de Estimas: reputação, semelhante para todas as pessoas.
reconhecimento, auto-respeito, amor, etc;
 Necessidades de auto-realização: realização do Baseando-se nos pressupostos de
potencial, utilização plena dos talentos Chiavenato (1998, p. 76-77) podem ser definidas três
individuais, etc. suposições para explicar o comportamento humano,
das quais a análise nos é válida, pois elas estão
intimamente relacionadas com o processo de
Segundo a teoria, as necessidades de nível
motivação:
mais baixo do indivíduo precisam estar satisfeitas
antes que ele pudesse se interessar pelas de nível
a) O comportamento humano é causado, ou seja,
superior. Estudos feitos não sustentam claramente a
existe uma causalidade do comportamento. Tanto
questão da progressão nos níveis hierárquicos, porém
a hereditariedade como o meio ambiente influem
a sua grande contribuição é o reconhecimento e a
decisivamente sobre o comportamento das
identificação da snecessidades individuais com o
propósito d emotivar o comportamento.
a
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pessoas. O comportamento é causado por Motivos externos

estímulos internos ou externos.
São os estímulos ou incentivos que o
b) O comportamento é motivado, ou seja, há uma ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue
finalidade em todo comportamento humano. O porque satisfazem a uma necessidade, despertam um
comportamento não é causal, nem aleatório, mas sentimento de interesse porque representam a
sempre orientado e dirigido para algum objetivo. recompensa a ser alcançada.
c) O comportamento humano é orientado para

objetivos pessoais. Subjacente a todo  Frederick Herzberg
comportamento existe sempre um impulso, um
desejo, uma necessidade, uma tendência, Os motivos externos podem ser divididos em
expressões que servem para designar os motivos duas categorias principais – o trabalho e as condições
do comportamento. de trabalho – segundo uma classificação feita numa
teoria proposta por Frederick Herzberg, que exerceu
grande influência nos estudos sobre a motivação
(MAXIMIANO,1995, p. 318 e 326). Para Herzberg, a
Motivação e Desempenho motivação das pessoas depende de dois fatores:
a) Fatores Higiênicos: referem-se às

Sendo o comportamento humano condições que rodeiam o empregado
fundamentalmente orientado por objetivos, sejam enquanto trabalha, englobando as
eles conhecidos ou inconscientes, fica evidente a condições físicas e ambientais do
importância de se associar atitudes motivacionais a trabalho, o salário, os benefícios sociais,
esses objetivos. as políticas da empresa, o tipo de
supervisão recebido, os regulamentos
Esses fatores motivacionais vão influir internos, as oportunidades etc.
diretamente no comportamento do indivíduo e,
conseqüentemente, no seu desempenho dentro da b) Fatores Motivadores: referem-se ao
organização. conteúdo do cargo, as tarefas e aos
deveres relacionados com o cargo em si.
Na verdade, tratam-se de três itens –
motivação, comportamento e desempenho – que se
apresentam estreitamente ligados. O desempenho é  Douglas McGregor
uma manifestação do comportamento humano nas
organizações, podendo assim também ser motivado As teorias X e Y são duas visões opostas da
pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela natureza humana que se repercutem no modo como
situação ou ambiente em que ele se encontra devem ser geridos os colaboradores. Foram descritas
(motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318). por Douglas McGregor, no final da década de 50.
Motivos internos
São as necessidades, aptidões, interesses e Características da Teoria X

habilidades do indivíduo, que o fazem capaz de
realizar certas tarefas e não outras; que o fazem
sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras; o  Concepção tradicional de direção e
que o fazem valorizar certos comportamentos e controle;
menosprezar outros. Podem ser definidos ainda como  O ser humano tem uma aversão
os impulsos interiores, de natureza fisiológica e natural ao trabalho;
psicológica, afetados por fatores sociológicos:  A maioria das pessoas precisa ser
necessidades, frustração, aptidão, habilidades, controlada, dirigida, coagida e
atitudes e interesses. punida, para que finalmente
trabalhe;
a
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 O homem é um ser carente, que se a) O comportamento humano é derivado da

esforça para satisfazer uma totalidade de fatos coexistentes.
hierarquia de necessidades;
 O ser humano não consegue assumir b) Esses fatos coexistentes têm o caráter de
responsabilidades; um campo dinâmico, no qual cada parte do campo
 A participação dos funcionários é um depende de uma inter-relação com as demais outras
instrumento de manipulação dos partes.
mesmos; Assim, afirma que o comportamento
 O líder adota um estilo autocrático. humano não depende só do passado, ou do futuro,
mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo
dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa
com seu ambiente psicológico”. Foi Lewin que instituiu
o termo ambiente psicológico (ou ambiente
Características da Teoria Y comportamental) como sendo o ambiente tal como é
percebido e interpretado pela pessoa e relacionado
 Integração entre objetivos individuais e com as atuais necessidades do indivíduo
organizacionais; querer se esforçar fisicamente e (CHIAVENATO, 1998).
mentalmente no trabalho é uma atitude tão
natural quanto descansar;
 A maioria das pessoas busca naturalmente se  Victor H. Vroom
auto-corrigir, para atingir os objetivos que
propuserem alcançar; O modelo contingencial de motivação de
 O compromisso com um objetivo depende das Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da motivação
recompensas que se espera receber com a sua que reconhece a evidência de que diferentes pessoas
consecução; reagem de diferentes maneiras, conforme a situação
 O ser humano não só aprende a aceitar as em que estejam colocadas, enfatizando assim as
responsabilidades, como passa a procurá-las; diferenças individuais.
 A participação dos funcionários é uma forma de
valorizar suas potencialidades intelectuais como: Segundo ele, existem três fatores que
imaginação, criatividade e engenhosidade; determinam em cada indivíduo a motivação para
 O líder adota um estilo participativo. produzir:
A teoria de Mc Clelland – Estudando os fatores a) Os objetivos individuais, ou seja, a força

motivacionais, dividiu-os em três categorias: do desejo de atingir objetivos.
 Necessidade de realização: desenvolver tarefas e b) A relação que o indivíduo percebe entre a

vencer desafios; produtividade e o alcance dos seus objetivos
 Necessidade de poder: influenciar pessoas e individuais.
sistemas organizacionais;
 Necessidade de afiliação: pertencer a um grupo e c) A capacidade de o indivíduo influenciar
ser amado. seu próprio nível de produtividade, à medida que
acredita poder influenciá-lo.
 Teoria de campo de Lewin  Teoria da expectação – Lawler
A teoria de campo de Kurt Lewin Em seus trabalhos sobre motivação, Lawler

(CHIAVENATO, 1998) – que, desde de 1935, já se encontrou fortes evidências de que o dinheiro pode
referia em suas pesquisas sobre o comportamento motivar o desempenho e outros tipos de
social ao importante papel da motivação – baseia-se comportamento, como o companheirismo e
em duas suposições fundamentais: dedicação à organização. Porém, verificou-se que o
dinheiro tem apresentado pouca potência
motivacional em virtude da sua incorreta aplicação

a
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pela maior parte das organizações (CHIAVENATO, A diferença entre o reflexo condicionado e o
1999). condicionamento operante é que o primeiro é uma
Em síntese, ele concluiu que o dinheiro pode resposta a um estímulo puramente externo; e o
ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem segundo, o hábito gerado por uma ação do indivíduo.
haver ligação direta ou indireta entre desempenho e No comportamento respondente (de Pavlov), a um
conseqüente aumento de remuneração. estímulo segue-se uma resposta. No comportamento
Segundo Lawler, se essa percepção for operante (de Skinner), o ambiente é modificado e
alcançada e confirmada, as pessoas certamente terão produz conseqüências que agem de novo sobre ele,
melhor desempenho tendo em vista o resultado alterando a probabilidade de ocorrência futura
financeiro desejado. semelhante.
O condicionamento operante é um
 Teoria de Skinner mecanismo de aprendizagem de novo
comportamento - um processo que Skinner chamou
Baseia-se na idéia de que o aprendizado de modelagem. O instrumento fundamental de
ocorre em função de mudança no comportamento modelagem é o reforço.
manifesto. As mudanças no comportamento são o
resultado de uma resposta individual a eventos Skinner era determinista. Em sua teoria não
(estímulos) que ocorrem no meio. Uma resposta havia nenhum espaço para o livre-arbítrio, pois
produz uma conseqüência, bater em uma bola, afirmar que os seres humanos são capazes de livre
solucionar um problema matemático. Quando um escolha seria negar sua suposição básica de que o
padrão particular Estímulo-Resposta (S-R) é reforçado comportamento é controlado pelo ambiente e os
(recompensado), o indivíduo é condicionado a reagir. genes.
O reforço é o elemento-chave na teoria S-R Princípios:

de Skinner. Um reforço é qualquer coisa que fortaleça
a resposta desejada. Pode ser um elogio verbal, uma 1. Comportamento que é positivamente
boa nota, ou um sentimento de realização ou reforçado vai acontecer novamente. Reforço
satisfação crescente. A teoria também cobre reforços intermitente é particularmente efetivo.
negativos, uma ação que evita uma conseqüência 2. As informações devem ser apresentadas
indesejada. em pequenas quantidades, para que as respostas
sejam reforçadas ("moldagem").
 Condicionamento operante 3. Reforços vão generalizar, lado a lado,
estímulos similares (generalização de estímulo)
O conceito-chave do pensamento de Skinner produzindo condicionamento secundário.
é o de condicionamento operante, que ele
acrescentou à noção de reflexo condicionado, Principais tipos de reforços:
formulada pelo cientista russo Ivan Pavlov. Os dois
conceitos estão essencialmente ligados à fisiologia do 1. Positivo: todo estímulo que quando
organismo, seja animal ou humano. está presente aumente a probabilidade de que
se produza uma conduta.
O reflexo condicionado é uma reação a um
estímulo casual. O condicionamento operante é um 2. Negativo: todo estímulo aversivo
mecanismo que premia uma determinada resposta de que ao ser retirado aumenta a probabilidade de
um indivíduo até ele ficar condicionado a associar a que se produza a conduta.
necessidade à ação. É o caso do rato faminto que,
numa experiência, percebe que o acionar de uma 3. Extinção: a qual se apresenta
alavanca levará ao recebimento de comida. Ele quando um estímulo que previamente
tenderá a repetir o movimento cada vez que quiser reforçava a conduta deixa de atuar.
saciar sua fome.
4. Castigo: igual ao da extinção,
funciona para reduzir a conduta.

a
Dt: 010211
Contrariamente ao que se pensa, o reforço 4. Demonstrar o reconhecimento

negativo não é punição, mas sim a remoção de um
5. Liderar com ética e imparcialidade
evento punitivo; enquanto o reforço aumenta um
comportamento, a punição o diminui. 6. Promover o bem-estar no ambiente de trabalho
Nos usos que propôs para suas conclusões

científicas — em especial na educação —, Skinner Quando Fayol anunciou as funções
pregou a eficiência do reforço positivo, sendo, em administrativas elas eram representadas pela sigla
princípio, contrário a punições e esquemas POCCC (planejamento, organização, comando,
repressivos, sugeria que o uso das recompensas e coordenação e controle). Com o passar do tempo as
reforços positivos da conduta correta era mais atrativo funções de comando e coordenação foram unificadas
do ponto de vista social e pedagogicamente eficaz. na letra D de direção. Esta função engloba atividades
como a tomada de decisão , a comunicação com os
Liderança subordinados, superiores e pares, a obtenção,
motivação e desenvolvimento de pessoal.
Para o empregado de hoje, ter sucesso A liderança nas empresas pode ser de duas
significa alcançar a realização pessoal, social e maneiras:
financeira, ser interdependente, contribuir para a
solução de problemas, encontrar desafios e atingir a) liderança decorrente de uma função (cargo
com autoridade de decisão)
metas. As pessoas querem sentir que seus esforços
são valorizados e que seu trabalho é o diferencial que b) liderança como uma qualidade pessoal
(conjunto de atributos e atitudes que tornam
contribui para o sucesso da empresa em que trabalha.
uma pessoa um líder.
O líder de hoje pode se perguntar: “Quais as
habilidades essenciais que preciso ter para obter a
lealdade e o comprometimento da minha equipe? Teorias sobre liderança
Como posso ser ainda mais útil com cada pessoa do
As teorias sobre liderança podem ser
meu time?”.
classificadas em três grandes grupos.
Responderei a essas questões adiante, com a
intenção de estimular seu pensamento e suas ações,
desenvolvendo as habilidades necessárias para adotar
comportamentos de liderança e ao mesmo tempo se 1ª. Teoria dos traços de personalidade
dar bem na prova de Administração Geral, pois este
tema é muito cobrado em concursos.
A fim de conquistar o comprometimento de De acordo com esta teoria, já desacreditada, o líder
uma equipe, é necessário que o líder inspire – e não possuiria características marcantes de personalidade
exija – respeito e confiança. Cada pessoa se que o qualificariam para a função. Essas
compromete quando é tratada como se fizesse parte características eram:
da equipe – quando sabe que sua contribuição é  Habilidade de interpretar objetivos e missões;
importante. Quando a pessoa percebe que é  Facilidade em solucionar problemas e conflitos;
considerada, compreendida e reconhecida, sua  Habilidade de delegar responsabilidade aos
percepção de comprometimento cresce. Um líder que outros;
forma outros lideres ensina que são seis os passos que  Facilidade em supervisionar e orientar pessoas;
criam condições para o desenvolvimento da lealdade  Habilidade de estabelecer prioridades;
e do comprometimento:
 Habilidade de planejar e programar atividades
em equipe.
1. Comunicação franca e aberta
De acordo com os autores Hersey e
2. Envolvimento e potencialização dos colaboradores Blanchard, somente eram líderes potenciais quem
possuía essas qualidades.
3. Desenvolvimento profissional e pessoal dos
colaboradores

a
Dt: 010211
2ª. Estilos de liderança
Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. Ela está concentrada mais
especificamente no modo como os líderes tomavam decisões, e o efeito que isso produzia nos índices de
produtividade e satisfação geral dos subordinados.
AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL

Apenas o líder fixa as diretrizes, As diretrizes são debatidas pelo grupo, Há liberdade completa para as
sem qualquer participação do estimulado e assistido pelo líder; decisões grupais ou individuais,
grupo; com participação mínima do líder;
O líder determina as O próprio grupo esboça as providências e as A participação do líder no debate é
providências e as técnicas para a técnicas para atingir o alvo solicitando pouca, esclarecendo que poderia
execução das tarefas, cada uma aconselhamento técnico ao líder quando fornecer informações desde que as
por vez, na medida em que se necessário, passando este a sugerir duas ou pedissem;
tornam necessárias e de modo mais alternativas para o grupo escolher. As
imprevisível para o grupo; tarefas ganham nova perspectivas com os
debates;
O líder determina qual a tarefa A divisão das tarefas fica a critério do Tanto a divisão das tarefas, como a
que cada um deve executar e próprio grupo e cada membro tem escolha dos companheiros, fica
qual o seu companheiro de liberdade de escolher seus companheiros de totalmente a cargo do grupo.
trabalho; trabalho; Absoluta falta de participação do
líder;
O líder é Dominador e é O líder procura ser um membro normal do O líder não faz nenhuma tentativa
"pessoal" nos elogios e nas grupo, em espírito, sem encarregar-se muito de avaliar ou de regular o curso dos
críticas ao trabalho de cada de tarefas. O líder é "objetivo" e limita-se acontecimentos. O líder somente
membro. aos "fatos" em suas críticas e elogios. faz comentários irregulares sobre as
atividades dos membros quando
perguntado.
As experiências demonstram o seguinte comportamento aos diferentes tipos de liderança a que foram
submetidos:
 LIDERANÇA AUTOCRÁTICA. O comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração e,

sobretudo, agressividade, de um lado, e, de outro, nenhuma espontaneidade nem iniciativa, nem formação de
grupos de amizade. Embora aparentemente gostassem das tarefas, não demonstraram satisfação com relação à
situação. O trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder. Quando este se ausentava, as
atividades paravam e os grupos expandiam seus sentimentos reprimidos, chegando a explosões de indisciplina e
de agressividade.

 LIDERANÇA LIBERAL. Embora a atividade dos grupos fosse intensa, a produção foi simplesmente
medíocre. As tarefas se desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações perdendo-se muito tempo com discussões
mais voltadas para motivos pessoais do que relacionadas com o trabalho em si. Notou-se forte individualismo
agressivo e pouco respeito com relação ao líder.
 LIDERANÇA DEMOCRÁTICA. Houve formação de grupos de amizade e de relacionamentos cordiais

entre os participantes. Líder e subordinados passaram a desenvolver comunicações espontâneas, francas e
a
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cordiais. O trabalho mostrou um ritmo suave e seguro sem alterações mesmo quando o líder se ausentava. Houve
um nítido sentido de responsabilidade e comprometimento pessoal.
Grid Gerencial
Robert R. Blake e Jane S. Mouton (1989) procuraram representar os vários modos de usar autoridade ao
exercer a liderança através do Grid Gerencial. Esta representação possui duas dimensões: preocupação com a
produção e preocupação com as pessoas.
A preocupação com a produção refere-se ao enfoque dado pelo líder aos resultados, ao desempenho, à
conquista dos objetivos. O líder com este tipo de preocupação empenha-se na mensuração da quantidade e da
qualidade do trabalho de seus subordinados.
A preocupação com as pessoas diz respeito aos pressupostos e atitudes do líder para com seus
subordinados. Este tipo de preocupação revela-se de diversas formas, desde o esforço em assegurar a estima dos
subordinados e em obter a sua confiança e respeito, até o empenho em garantir boas condições de trabalho,
benefícios sociais e outras vantagens.
O inter-relacionamento entre as duas dimensões do Grid Gerencial expressa o uso de autoridade por um
líder.
Exemplo: Quando uma alta preocupação com as pessoas se associa a uma baixa preocupação com a produção, o
líder deseja que as pessoas se relacionem bem e sejam “felizes”, o que é bem diferente de quando uma alta
preocupação com as pessoas se associa a uma alta preocupação com a produção. O líder, aqui, deseja que as
pessoas mergulhem no trabalho e procurem colaborar com entusiasmo (Blake e Mouton, 1989, p.14).
Cinco estilos básicos de uso de autoridade são definidos por Blake e Mouton, eles criaram uma grade
gerencial para mostrar a preocupação com a produção e a preocupação com as pessoas são aspectos
complementares e não mutuamente excludentes. Os lideres foram dispostos em dois eixos, o eixo horizontal se
refere à preocupação com a produção, enquanto o eixo vertical se refere à preocupação com as pessoas. Cada
eixo está dividido em nove graduações. A graduação mínima é 1 e significa pouquíssima preocupação por parte do
administrador. A graduação máxima é 9 e significa a máxima preocupação possível. A figura abaixo ilustra a grade
gerencial.
Os cinco estilos do grid gerencial e seus significados.
ESTILO SIGNIFICADO PARTICIPAÇÃO FRONTEIRAS INTERGRUPAIS

1.1 Mínima preocupação com a Pouco envolvimento Isolamento. Falta de coordenação
produção e com as pessoas; e comprometimento. intergrupal.
1.9 Enfatiza as pessoas, com mínima Comportamento Coexistência pacífica. Grupos evitam
preocupação com a produção; superficial e efêmero. problemas para manter harmonia.
Soluções do mínimo
denominador
comum.
9.1 Preocupação máxima com a Não há participação Hostilidade intergrupal. Suspeita e
produção e mínima com as das pessoas. desconfiança mútuas. Atitude de
pessoas; ganhar/perder.
5.5 Estilo meio-termo. Atitude de Meio caminho e Trégua inquieta. Transigência, rateios
a
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conseguir alguns resultados sem acomodação que e acomodação para manter a paz.
muito esforço; deixa todos
descontentes.
9.9 Estilo de excelência. Ênfase na Elevada participação Comunicações abertas e francas.
produção e nas pessoas. e envolvimento. Flexibilidade e atitude para o
Comprometimento tratamento construtivo dos
das pessoas. problemas.
Veja essa mesma grade mais detalhada e como é a maneira que cada líder pensa e atua:
 (1,1): a preocupação mínima com a produção e com as pessoas caracteriza o líder que
desempenha uma gerência empobrecida. Este tipo de líder, em geral, adota uma postura passiva em relação ao
trabalho, fazendo o mínimo para garantir sua permanência na organização.
"Faço o suficiente para ir levando. Aceito os fatos, as crenças e as posições que me são fornecidos.
Guardo minhas opiniões para mim mesmo, mas respondo quando solicitado. Evito tomar partido, não revelando
minhas opiniões, atitudes e idéias. Permaneço neutro ou tento manter-me fora do conflito. Deixo os outros
tomarem suas decisões ou me conformo com o que quer que aconteça. Evito fazer críticas".
 (1,9): a preocupação máxima com as pessoas e mínima com a produção caracteriza o líder que faz
do ambiente do trabalho um clube campestre. Este líder busca sempre a harmonia de relacionamentos, mesmo
que tenha que sacrificar a eficiência e a eficácia do trabalho realizado.
"Tomo a iniciativa de ações que ajudem e apóiem os outros. Procuro fatos, crenças e posições que
sugiram estar tudo bem. Em benefício da harmonia, não me inclino a contestar os outros. Acato as opiniões,
atitudes e idéias dos outros, embora tenha restrições. Evito gerar conflitos, mas se ocorrerem, tento acalmar os
ânimos, a fim de manter todos unidos. Busco tomar decisões que preservem as boas relações e estimulo os outros
a tomarem decisões sempre que possível. Encorajo e elogio quando ocorre algo positivo, mas evito dar um
'feedback' negativo".
 (9,1): a preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas caracteriza o líder que se
utiliza da autoridade para alcançar resultados. Este líder, em geral, age de maneira centralizadora e controladora.
"Exijo de mim e dos outros. Investigo os fatos, as crenças e as posições, a fim de manter qualquer
situação sob controle e certificar-me de que os outros não estejam cometendo erros. Não abro mão de minhas
opiniões, atitudes e idéias, mesmo que isto signifique rejeitar os pontos de vista alheios. Quando o conflito surge,
procuro atalhá-lo ou fazer valer minha posição. Dou grande valor a tomar minhas próprias decisões e raramente
me deixo influenciar pelos outros. Assinalo fraquezas ou o fracasso em corresponder às expectativas"
 (5,5): o meio-termo, ou seja, a preocupação média com a produção e com as pessoas caracteriza o
líder que vê as pessoas no trabalho dentro do pressuposto do homem organizacional. Este tipo de líder busca o
equilíbrio entre os resultados obtidos e a disposição e ânimo no trabalho.
"Tento manter um ritmo constante. Aceito os fatos mais ou menos pela aparência e investigo os fatos, as
crenças e as posições quando surgem discrepâncias óbvias. Expresso minhas opiniões, atitudes e idéias como
quem tateia o terreno e tenta chegar a uma concordância por meio de concessões mútuas. Quando surge um
conflito, tento encontrar uma posição razoável, considerada conveniente pelos outros. Procuro tomar decisões
exeqüíveis que os outros aceitem. Dou “feedback” indireto ou informal sobre sugestões para aperfeiçoamento".

a
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 (9,9): a máxima preocupação com a de maturidade das pessoas que o mesmo deseja
produção e com as pessoas caracteriza o líder que vê influenciar.
no trabalho em equipe a única forma de alcançar
resultados, estimulando assim, a máxima participação A Liderança Situacional não só sugere o
e interação entre seus subordinados na busca de estilo de liderança de alta probabilidade para os vários
objetivos comuns. níveis de maturidade, como indica a probabilidade de
sucesso das outras configurações de estilo, se o líder
"Exerço esforço vigoroso e os outros aderem não for capaz de adotar o estilo desejável. Estes
entusiasticamente. Procuro e confirmo as conceitos são válidos em qualquer situação em que
informações. Solicito e dou atenção a opiniões, alguém pretende influenciar o comportamento de
atitudes e idéias diferentes das minhas. Reavalio outras pessoas. Num contexto geral, ela pode ser
continuamente meus próprios dados, crenças e aplicada em qualquer tipo organizacional, quer se
posições bem como os dos outros, a fim de estar trate de uma organização empresarial, educacional,
seguro da sua validade. Julgo importante expressar governamental ou militar e até mesmo na vida
minhas preocupações e convicções. Reajo a idéias familiar.
melhores do que as minhas, mudando meu modo de
pensar. Quando o conflito surge, procuro saber seus As principais teorias situacionais são:
motivos, a fim de solucionar as causas subjacentes.
Dou grande valor à tomada de decisões certas. A escolha dos padrões de liderança
Procuro o entendimento e o acordo. Encorajo o
“feedback” de mão-dupla a fim de fortalecer a Modelo Contingencial
operacionalidade".
Teoria do Caminho - meta
Blake e Mouton caracterizaram este último
estilo como o mais apropriado para conseguir os
objetivos das organizações. Os treinamentos A escolha dos padrões de liderança
realizados por eles em programas de Desenvolvimento
Organizacional visavam a fazer com que os líderes
adotassem o estilo (9,9). Entretanto, pesquisas De acordo com essa teoria, para que o
empíricas têm revelado que nem sempre este tipo de administrador escolha qual o padrão de liderança que
estilo de liderança é o mais indicado para a eficiência desenvolverá em relação aos seus subordinados, ele
e eficácia dos resultados. deve considerar e avaliar três forças.
3ª. Teorias Situacionais de liderança. 1. Forças no administrador, como:
a) seu sistema de valores e convicções

pessoais;
Nesta teoria o líder pode assumir diferentes
padrões de liderança de acordo com a situação e para b) sua confiança nos subordinados;
cada um dos membros da sua equipe. c) suas inclinações pessoais a respeito de
como liderar;
A Teoria Situacional surgiu diante da
d) seus sentimentos de segurança em
necessidade de um modelo significativo na área de
situações incertas.
liderança, onde é definido a maturidade como a
capacidade e a disposição das pessoas de assumir a
2. Forças nos subordinados, como:
responsabilidade de dirigir seu próprio
comportamento. Portanto, entende-se como
a) sua necessidade de liberdade ou de
Liderança Situacional o líder que comporta-se de um
orientação superior;
determinado modo ao tratar individualmente os
membros do seu grupo e de outro quando se b) sua disposição de assumir
dirigirem a este como um todo, dependendo do nível responsabilidade;
c) sua segurança na incerteza;
a
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d) seu interesse pelo problema ou pelo processos de trabalho e, ainda, o poder inerente à
trabalho; posição hierárquica do líder.
e) sua compreensão e identificação do
O autor modera orientações
problema;
comportamentais com factores situacionais de modo
f) seus conhecimentos e experiência para a prever a eficácia da liderança. A eficácia tanto pode
resolver o problema; ser conseguida com uma mais elevada orientação para
g) sua expectativa de participação nas a tarefa como com uma mais elevada orientação para
decisões. o relacionamento – dependendo do contexto
organizacional.
3. Forças na situação, como:
Existem alguns factores que determinam a
a) o tipo de empresa, seus valores e eficácia da liderança: relação líder-liderado, o grau de
tradições, suas políticas e diretrizes; estruturação da tarefa e a quantidade de poder, por
exemplo.
b) a eficiência do grupo de subordinados;
c) o problema a ser resolvido ou a Quanto melhor for a relação líder-liderados,
complexidade do trabalho; mais elevada for a estruturação das tarefas e elevado
o poder decorrente da posição ocupada pelo líder,
d) a premência de tempo. maior será o controle ou influência que o mesmo
pode ter.
Da abordagem situacional, pode-se inferir
as seguintes proposições:  Teoria do Caminho - Meta
a) Quando as tarefas são rotineiras e No cerne da Teoria do Caminho-Meta

respectivas, a liderança é geralmente limitada e sujeita encontra-se a noção de que o propósito primordial do
a controles pelo chefe, que passa a se situar num líder é motivar os seus seguidores,, esclarecendo as
padrão de liderança próximo ao extremo esquerdo do metas e os melhores caminhos para alcançá-las. Essa
gráfico. abordagem está baseada na teoria da expectativa da
motivação.
b) Um líder pode assumir diferentes padrões
de liderança para cada um de seus subordinados, de Segundo a teoria do caminho--meta ou
acordo com as forças acima. objetivos, os líderes devem aumentar o número e os
tipos de recompensas aos subordinados.. Além disso,
c) Para um mesmo subordinado, o líder devem proporcionar orientação e aconselhamento
também pode assumir diferentes padrões de para mostrar como essas recompensas podem ser
liderança, conforme a situação envolvida. Em obtidas.. Isso significa que o líder deve ajudar os
situações em que o subordinado apresenta alto nível subordinados a terem expectativas realistas e a
de eficiência, o líder pode dar-lhe maior liberdade nas reduzir as barreiras que impedem o alcance das
decisões, mas se o subordinado apresenta erros metas.
seguidos e imperdoáveis, o líder pode impor-lhe maior
autoridade pessoal e menor liberdade de trabalho. As pessoas estão satisfeitas com seu
trabalho quando acreditam que ele levará a resultados
 Modelo Contingencial de Fiedler desejáveis e trabalharão mais se sentirem que esse
trabalho dará frutos compensadores. A conseqüência
O modelo contingencial de Fiedler enuncia desses pressupostos para a liderança é que os
que a liderança eficaz é função da correlação do estilo liderados serão motivados pelo comportamento ou
do líder e o grau de favorabilidade de uma situação. pelo estilo do líder à medida que esse estilo ou
Segundo Hersey & Blanchard (1986), Fiedler comportamento influenciam as expectativas
enumerou como variáveis determinantes deste (caminhos para a meta) e as valências (atratividade da
último, as relações pessoais entre os atores meta) (CHIAVENATO, 1999)
organizacionais, o modo de estruturação dos

a
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Essa teoria propõem quatro estilos de Em essência, a liderança transformacional é

comportamento, que podem permitir aos lideres o processo de construção do comprometimento
manipularem as três variáveis motivacionais: liderança organizacional através do empowerment dos
diretiva, encorajadora, participativa e orientada para a seguidores para acompanhar esses objetivos. Ocorre
realização. Veja o quadro a seguir. quando os líderes elevam os interesses de seus
empregados garantindo a aceitação dos propósitos e
da missão do grupo e estimulam seus empregados a
Estilos de comportamento da Teoria do Caminho pensar além de seus interesses em prol dos interesses
Meta (WAGNER III E HOLLENBECK, 1999, cap.9, p. da organização.
262)
Considerando os lideres transacionais,
segundo Bass (1997), esse tipo de liderança ocorre
Liderança Características quando o líder utiliza autoridade burocrática, foco na
Diretiva O líder é autoritário. Os realização da tarefa, e recompensas ou punições.
subordinados sabem exatamente o
que é esperado deles, e o líder Os lideres transformacionais preocupam-se
fornece direções específicas. Os com o progresso e o desenvolvimento de seus
subordinados não participam na seguidores. Eles se preocupam em transformar os
tomada de decisões. valores dos seguidores para suportar a visão e os
Encorajadora O líder é amistoso e acessível e objetivos da organização. Isso cria um clima de
demonstra uma preocupação confiança no qual a visão pode ser compartilhada.
genuína com os subordinados. Bass (1997) afirma que a liderança
Participativa O líder pede e usa sugestões dos transformacional, assim como o carisma, tornou-se
subordinados, mas ainda toma as um tópico popular na literatura recente sobre
decisões. liderança nas organizações; alguns autores usam os
Orientada para O líder fiza metas desafiadoras para dois termos indistintamente, enquanto outros fazem
a realização os subordinados e demonstra distinção entre ambos. Define líderes
confiança em que eles atingirão as transformacionais basicamente em termos do efeito
metas. dos líderes sobre os seguidores. Os seguidores sentem
confiança, admiração, lealdade e respeito com relação
ao líder, estando motivados a fazer por ele mais do
Edward Hollander sugeriu que o processo de que originalmente é esperado.
liderança é mais bem compreendido como a
ocorrência de transações mutuamente gratificantes
entre líderes e seguidores dentro de um determinado  A teoria de Ritter
contexto situacional.
A teoria do autor citado se refere aos
Seu modelo é conhecido como modelo transacional. talentos do líder. De acordo com ele, o líder eficaz
deve combinar quatro talentos: o cognitivo, o social e
Liderança é a junção dos três vetores: político, intrapsíquico e ético.
Líderes - Seguidores - Situações O talento cognitivo abrange a capacidade do

líder de interpretar o mundo para entender os
Pode-se entender a liderança apenas por objetivos da empresa onde atua. O talento social e
meio de uma avaliação das características importantes político envolve a capacidade de entender a empresa
dessas três forças e dos modos pelos quais interagem. como um sistema social. O talento intrapsíquico está
A liderança transacional está baseada em um processo vinculado a capacidade de perceber sua importância
de troca na qual o líder provê recompensas em troca como líder, seu poder e os perigos ocasionados pelas
do esforço de seguidores e desempenho (Bass & suas paixões e ambições, e o talento ético se refere à
Avolio, 1993). Bass (1995) claramente identifica capacidade de discernir o certo do errado visando o
liderança transacional como sendo baseado em troca sucesso da organização.
material ou econômica.
 Teoria da Liderança Transformacional
COMPETÊNCIA INTERPESSOAL
a
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conhecimento, instrumento esse que possibilita a

percepção real dos outros e da relação interpessoal
Na busca constante da conquista da vivenciada por nós. A habilidade engloba a
competência, o primeiro momento é a competência flexibilidade perceptiva e comportamental onde se ver
técnica, mas no convívio em grupo desperta-nos há a a situação de vários ângulos e atuar de forma criativa,
necessidade de desenvolver outra competência, que inovadora e não rotineira, que assim permite o
envolve interação, em situações de trabalho ou de indivíduo o desenvolvimento da capacidade criativa e
atividades, exigindo de todos indivíduos envolvidos o menos convencional e a habilidade de dar e receber
nesse processo de interação. feedback com a finalidade de se construir um
relacionamento interpessoal autêntico.
"O processo de interação humana é complexo e
ocorre permanentemente entre pessoas, sob forma O relacionamento também é considerado como
de comportamentos manifestos e não manifestos, um dos componentes, refere-se a compreender a
verbais e não verbais, pensamentos, sentimentos, questão humana dos indivíduos, envolvidos e
reações mentais e/ou físico-corporais." (Fela, 2002) integrantes no grupo, a dimensão emocional-afetiva,
que não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a
A comunicação como forma comum na relação afetiva no relacionamento interpessoal, o
interação humana, mesmo que seja verbal ou não equilíbrio desses componentes, fará com que o
verbal, é importante no processo de interação, na relacionamento humano, de maneira que ao lidar com
busca do entendimento, de entender e ser entendido as diferenças individuais cria um clima entre as
requer esforços, conhecimentos, convivência com o pessoas, podendo o relacionamento interpessoal
outro, mas a percepção, o auto conhecimento e a auto tornar-se autêntico, duradouro e harmonioso.
percepção nos facilitam auxiliar no conhecimento, no
convívio com o outro e compreender outro com suas A competência interpessoal desenvolvida,
diferenças individuais. favorece aos integrantes de um grupo e ao
relacionamento interpessoal satisfatório, quando
O relacionamento interpessoal é e sempre será exercida tais atitudes:
muito complexo, pois somos indivíduos com
sentimentos, emoções, necessidades e por isso, -Respeito às diferenças individuais (aceitação do
quando nos relacionamos com as pessoas, que eu e o outro);
podemos simpatizar, sentir atrações, antipatizar,
competir e nos afeiçoar. Essas reações constituem o -Comunicação efetiva;
processo de interação pessoal.
-Feedback (produtivo, dar e receber);
"Competência interpessoal é a habilidade de
lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar -Controle emocional (equilíbrio);
com outras pessoas de forma adequada às
necessidades de cada uma e à exigência da -Autoconhecimento (auto percepção, auto
situação."(Fela, 2002) aceitação, auto crítica);
A competência técnica para desenvolver busca- Começamos a constatar que, quem não sabe
se cursos, especializações, experiência e dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de
conhecimento literário específico, mas o si mesmo, tende a reter informações, subestimar os
desenvolvimento da competência interpessoal está na participantes do grupo e incentivar o individualismo. A
meta primordial no treinamento de laboratório. questão fundamental é que o relacionamento com
outras pessoas, passe pelo relacionamento consigo
Os componentes da competência interpessoal: mesmo. A competência interpessoal requer uma
são a percepção e a habilidade. A percepção precisa capacidade de percepção, de auto percepção e de
ser treinada, que nos faz trocar através de técnicas, auto crítica. Quem segue num grupo sem olhar para
vivências e jogos, com uso de exercícios, de receber e si, tende a abandonar-se e abandonar os outros e o
dar feedback, proporcionando o crescimento pessoal grupo.
com a auto percepção, auto-aceitação, auto

a
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2) Comunicação e colaboração: trabalho

solitário e individual cede lugar ao trabalho solidário e
GESTÃO POR COMPETENCIAS grupal.
3) Raciocínio Criativo e resolução de problemas:

espera-se que os funcionários descubram por si
No mundo moderno, as organizações precisam mesmos como agilizar e melhorar seu próprio
se equipar com talentos e competências para poder trabalho.
acompanhar a forte mudança e evolução. Saber
alcançar a competitividade não depende apenas de 4) Conhecimento tecnológico: o conhecimento
conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e está a serviço da equipe e não do indivíduo isolado.
recompensar talentos, mas principalmente de gerir
competências e alcançar resultados significativos por 5) Conhecimento de negócios globais: a
meio delas. globalização está ampliando as fronteiras do
conhecimento das pessoas.
Competência é a capacidade de utilizar o
conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer 6) Desenvolvimento de liderança: capacitação
na organização por meio da mudança e da inovação, das pessoas em termos de espírito empreendedor e
mesmo em situações desfavoráveis. de liderança.
Competência significa a qualidade que uma 7) Autogerenciamento da carreira: as pessoas

pessoa possui e que é percebida pelos outros. Não precisam assumir o compromisso de assegurar que
adianta possuir competências, é necessário que as possuem as qualificações, o conhecimento e as
outras pessoas reconheçam sua existência. Elas são competências exigidas, tanto na atividade atual, como
dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas ou nas futuras.
perdidas.
Além disso, Stephen Covey garante: quem não
A Gestão por competências é um programa der mais poder a seus funcionários e não prepará-los
sistematizado e desenvolvido no sentido de definir melhor vai ter grandes dificuldades para enfrentar a
perfis profissionais que proporcionem maior competição global. O novo paradigma deixa de ser o
produtividade e adequação ao negócio, identificando comando e o controle autoritário e passa a ser o
os pontos de excelência e os pontos de carência, empowerment das pessoas e das equipes. Isso
suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo significa alta confiança nas pessoas para que elas
por base certos critérios objetivamente mensuráveis. alcancem níveis elevados de criatividade, inovação,
qualidade, flexibilidade e velocidade. Confiabilidade é
A correlação competências-resultados é fundamental.
altamente influenciada por variáveis ambientais
intervenientes. Covey propõe que as pessoas adotem os se-
guintes sete hábitos que as ajudarão a ser cada vez
Dica: A gestão por competências procura substituir o mais eficazes:
tradicional levantamento de necessidades e carências 1. Ser proativo: antecipar-se aos problemas.
de treinamento por uma visão das necessidades Este é um princípio de visão pessoal. Ter
futuras do negócio e de como as pessoas poderão responsabilidade e iniciativa.
agregar valor à empresa.
2. Ter em mente o objetivo final: começar com
Para Covey, as novas competências pessoais o objetivo na mente e focar metas e resultados. Este é
exigidas pelas empresas nos novos ambientes de um princípio de liderança pessoal.
negócios são as seguintes:
1) Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, 3. Primeiro o primeiro: em primeiro lugar, o

apreensão e inovação. mais importante: estabelecer prioridades e saber
executá-las. Este é um princípio de administração
pessoal.

a
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4) Competências pessoais: são as que cada

4. Pensamento do tipo ganhar/ganhar com indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades
respeito mútuo e benefícios mútuos: pensar sempre pessoais na organização. As organizações avaliam e
em vencer/vencer. Este é um princípio de liderança definem quais são suas competências essenciais –
interpessoal. atuais ou exigidas – e daí, partem para suas
competências de gestão, competências
5. Procurar primeiro compreender para depois organizacionais até chegar às competências
ser compreendido: compreensão recíproca. Este é um individuais por meio de um processo estratégico de
princípio de comunicação enfática. desenvolvimento de competências.
6. Sinergia: saber ultrapassar conflitos e criar

cooperação. Sinergizar é um princípio de cooperação QUESTÕES DE CONCURSOS
criativa.
1. Conceitualmente, recrutamento é:
7. Promover a renovação constante: isso
significa mudar e mudar sempre para melhorar (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos
continuamente, ou seja, afinar constantemente o que visa atrair para a empresa os bons
instrumento. Este é um princípio de auto-renovação profissionais da concorrência.
equilibrada. É necessário recomeçar novamente de (B) Um conjunto de técnicas e procedimentos
dentro para fora. que visa a atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos
Cada empresa precisa identificar, reunir e dentro da organização.
fortalecer suas competências para poder competir (C) Um processo de contratação de pessoal
com o sucesso. A identificação das competências qualificado e capaz de ocupar qualquer
organizacionais é necessária para orientar as decisões cargo dentro da organização.
quanto às atividades que são cruciais para o sucesso (D) Um processo utilizado pelas empresas de
da organização. grande porte para atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de
Categorias de competências ocupar cargos dentro da organização.
1) Competências essenciais: são as
2. O planejamento para o recrutamento é
competências básicas e fundamentais para o sucesso
composto por fases que são:
da organização em relação aos clientes, à sociedade e
I - Pesquisa Interna
aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada
II - Pesquisa Mista
organização sabe fazer melhor do que ninguém. Cada
III -Técnica de recrutamento a aplicar
organização precisa identificar e localizar as
IV- Pesquisa Externa
competências essenciais capazes de levá-las ao
V - Teste de conhecimento
sucesso.
(A) I, II, III e IV
(B) I, II e V
2) Competências de gestão: são as relacionadas
(C) II, III e IV
com a gestão de recursos – financeiros, comerciais,
(D) I, III e IV
produtivos, etc. Refere-se a como os recursos
organizacionais são utilizados e os processos
03. Para o mercado de Recursos Humanos, um
mobilizados para obter os melhores resultados. As
candidato que está desempregado e não se
competências e a gestão são fundamentais para sua
encontra interessado em procurar um emprego
eficiência interna.
é considerado:
3) Competências organizacionais: são as (A) Disponível e potencial.
relacionadas com a vida íntima da organização. (B) Aplicado e real.
Referem-se ao aparato interno por meio do qual a (C) Aplicado e potencial.
organização se articula e se integra para poder (D) Disponível e real.
funcionar.

a
Dt: 010211
04. O Recrutamento externo pode utilizar-se de 09. “É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou
vários recursos para sua realização. Dentre atribuições (cargos mensalistas) exercidas de
esses, não se inclui: maneira sistemática e reiterada por um
(A) Jornais ocupante do cargo”:
(B) Revistas (A) Função.
(C) Transferências (B) Descrição de cargos.
(D) Agências de recrutamento (C) Treinamento.
(D) Empenho.
05. Em face das vantagens e desvantagens dos
demais recrutamentos, uma solução eclética 10. São áreas de requisitos na análise dos cargos,
tem sido preferida pela maioria das empresas, o exceto:
Recrutamento: (A) Requisitos mentais
(A) On-line (B) Requisitos estéticos
(B) Misto (C) Requisitos físicos
(C) Interno (D) Condições de trabalho
(D) Externo
11. Marque a alternativa em que o conceito de
06. Das alternativas abaixo, assinale aquela em que Avaliação de Desempenho Humano está correto:
todas as opções estão corretas: (A) Apreciação assistemática do desempenho do
I – Seleção é o processo que visa escolher os funcionário.
candidatos para o recrutamento de pessoal (B) Apreciação sistemática do desempenho e
em uma organização. potencial do funcionário.
II - A seleção pode ser vista como um processo (C) Avaliação realizada para a seleção do
de decisão e comparação. candidato.
III - A seleção é responsabilidade de linha e (D) Conjunto de testes para a decisão de
Função de staff. renovação do vínculo empregatício.
IV - A descrição e análise de cargo é o
levantamento de características que o 12. Sobre a responsabilidade da avaliação é correto
ocupante do cargo deve possuir. afirmar:
V – A entrevista diretiva é também chamada de (A) Que em todas as organizações a avaliação de
entrevista informal. desempenho é atribuída a uma comissão de
Avaliação.
(A) I, II, III, IV e V (B) Que o supervisor direto, somente em casos
(B) II, III excepcionais, pode avaliar o empregado.
(C) II, IV e V (C) A auto-avaliação e a responsabilidade por
(D) III e I seu desempenho acontece pelo próprio
empregado nas organizações mais
07. No processo de seleção, o método utilizado na democráticas.
colheita de informações que realiza a previsão (D) É norma da Administração de Recursos
aproximada do conteúdo do cargo e Humanos a avaliação ser realizada
exigibilidade do ocupante é denominado: coletivamente pela equipe do setor.
(A) análise do cargo no mercado
(B) técnica dos incidentes críticos 13. A organização se beneficia pela avaliação de
(C) hipótese de trabalho desempenho, pois:
(D) descrição e análise de cargo (A) Avalia seu potencial humano a curto, médio
e longo prazo.
08. São condições Fundamentais para a conceituação (B) Avalia o desempenho e o comportamento
dos cargos, exceto: dos subordinados.
(A) Conteúdo do cargo (C) Faz auto-avaliação e autocrítica quanto ao
(B) Responsabilidade. seu autodesenvolvimento e autocontrole.
(C) Ética profissional. (D) Avalia o desempenho e o comportamento dos
(D) Métodos e processos de trabalho subordinados.

a
Dt: 010211
humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens

14. É correto afirmar que são Métodos de Avaliação: a seguir.
I – Relatório verbal
II – Método das escalas gráficas 16. Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de
III –Método da Escolha forçada RH sofrem variações em função do tempo e do
IV –Método dos Incidentes críticos espaço (ambiente), o que permite considerar que
V – Teste psicométrico são interdependentes e se interpretam.
(A) I, II, III, IV e V 17. Quando a oferta de emprego é maior que a

(B) I, II e IV procura, o mercado de emprego encontra-se em
(C) II, III, IV e V situação de procura.
(D) I, II, III e IV
18. Quando a oferta de emprego é menor que a
15. É incorreto afirmar que: procura, o mercado de emprego encontra-se em
(A) A rotatividade de pessoal considera a relação situação de oferta.
percentual entre a Admissão e desligamento
de pessoas do quadro da organização e o 19. Quando a oferta de emprego é igual à procura, o
número médio do quadro de pessoal. mercado de emprego encontra-se em situação de
(B) A rotatividade de recursos humanos ou oferta.
turnover é um dos aspectos mais
importantes da dinâmica organizacional. 20. Em situação de oferta de empregos, há ocorrência
(C) A rotatividade alta não reflete no de mais investimento em estratégias e
relacionamento interpessoal. treinamento de pessoal, com o objetivo de
(D) Um dos prejuízos de custos da rotatividade compensar as deficiências dos candidatos e
de pessoal se deve ao período necessário à aquecer os programas de promoção de
adaptação do empregado à empresa e ao empregados - antes que estes aproveitem as
trabalho a ser nela exercido. oportunidades externas -, além de intensificação
das competições entre as empresas que utilizam
A partir de meados do século XX, diversas o mesmo tipo de mão-de-obra.
nações passaram a conviver em um ambiente em
que o processo simultâneo da globalização 21. Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês
econômica e as inovações tecnológicas representam de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal
um imperativo que não pode ser deixado de lado. no inicio do mês de junho era de 2.650
Essa nova realidade exige das empresas que querem funcionários e no final do mês foi de 2.550
permanecer atuantes no mercado investimentos funcionários, o correto índice percentual da
constantes em competitividade. As empresas se rotatividade mensal é
vêem obrigadas, portanto, a apresentar produtos ou
serviço com qualidade, a preços competitivos. A) 2,300
No Brasil, essa realidade não é diferente e cada B) 2,407
vez mais nossas empresas dependerão da capacidade C) 2,500
gerencial para aumentar sua competitividade, ou D) 2,600
seja, reduzir os custos de produção e aumentar a E) 5,192
qualidade de seu produto e de seus serviços em
relação aos concorrentes internacionais. 22. Considere os seguintes dados:
A partir do texto acima, é possível inferir que o Ocorrências no mês de julho:
mercado de recursos humanos depende diretamente Número de horas:
do ambiente, que influencia as organizações por - perdidas com faltas justificadas: 600
meio de sua variedade de forças sociais, culturais, - perdidas com faltas injustificadas: 450
econômicas, políticas, tecnológicas etc. Essas forças - perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150
fogem ao controle da organização; mais que isso, - planejadas: 12 000
essas influências ambientais se refletem tanto no
mercado de trabalho quanto no de recursos Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de

a
Dt: 010211
A) 1,25% das pessoas, e, depois, para valorização de suas

B) 3,75% competências. Os sistemas de recursos humanos
C) 5,00% acompanharam essas alterações, e, seguindo
D) 8,75% uma seqüência cronológica, podemos dizer que
E) 10,00 % evoluíram considerando três fases que focam:
A) Exigências da empresa, estrutura
23. Os fatores que interferem no planejamento de RH organizacional e vínculo com os
incluem o absenteísmo, a rotatividade causada funcionários.
por desligamento de iniciativa do empregado e a B) Pagamento de salários, tecnologia e vínculo
demissão. com as tendências de mercado.
C) Controle administrativo, políticas internas e
24. Absenteísmo, também denominado turnover, vínculo com as atividades da empresa.
pode ser conceituado como a troca de pessoal D) Exigências legais, técnicas de administração
entre a organização e seu ambiente (entrada e de recursos humanos e vínculo com os
saída). Tende a crescer em mercados de trabalho objetivos estratégicos da empresa.
competitivos. E) Exigências governamentais, métodos de
trabalho e vínculo com o clima
25. Rotatividade é a soma dos períodos em que os organizacional.
funcionários de uma organização ou empresa
ausentam-se da empresa por razões outras que 29. Contribuir para a organização alcançar seus
não desemprego, doença prolongada ou licenças objetivos e realizar sua missão, fornecer meios
legalmente permitidas. para a organização ser competitiva e promover a
satisfação dos empregados são objetivos da
26. Considere os dados abaixo: administração de recursos humanos, entre
Número de funcionários = 1.200 outros.
Dias trabalhados no mês = 20
Número de faltas = 480 30. Pela sua importância, o planejamento de RH deve
O absenteísmo é ser anterior à elaboração dos planos de negócios
da organização.
A) 0,2%
B) 0,4% 31. Buscar o equilíbrio entre os objetivos
C) 1,0% organizacionais e as necessidades dos
D) 2,0% empregados e obter baixos índices de
E) 40,0% rotatividade são papéis da administração de RH.
27. Considere os dados abaixo: 32. A Administração de RH é uma área que possui fim
Número médio de funcionários durante o em si mesma.
ano = 1.200
Número de saídas totais durante o ano = 48 33. As políticas de RH referem-se às maneiras pelas
Número de saídas não controladas = 20 quais a organização pretende lidar com seus
A rotatividade de pessoal é: membros e por intermédio deles, atingir os
A) 0,04% objetivos organizacionais, permitindo condições
B) 1,67% para o alcance de objetivos individuais.
C) 4,0%
D) 4,17% 34. O desenvolvimento organizacional parte do
E) 5,67% pressuposto de que não é plenamente possível o
esforço no sentido de se conseguir que as metas
28. A área de Recursos Humanos vem modificando dos indivíduos se integrem com os objetivos da
sua concepção sobre as pessoas a partir da organização.
década de 1920, partindo de uma visão de
homus economicus e homus social, para um 35. O planejamento estratégico de recursos humanos
posicionamento de valorização das experiências visa satisfazer às necessidades da empresa em

a
Dt: 010211
relação ao quadro de pessoal e tem sua O índice de rotatividade da Agência é de

elaboração derivada dos planos de negócio da (A) 6,5%
organização. (B) 10%
(C) 13%
36. Novos papéis na função de Recursos Humanos: (D) 18%
A) de foco no negócio, para foco na função. (E) 21%
B) de foco nos resultados fins, para foco interno
e introvertido. 41. As atividades relacionadas ao recrutamento e
C) de consultivo, para administrativo. seleção são, respectivamente.
D) de longo prazo para curto prazo, e A) a identificação de mão-de-obra qualificada e a
imediatismo. entrevista.
E) de operacional e burocrático, para B) a triagem e a escolha do candidato pela área
estratégico. de RH.
C) as ações de atração e a escolha comparativa de
37. As 3 (três) etapas distintas pelas quais a área de candidatos.
Recursos Humanos passou ao longo dom século D) a aplicação de testes e a entrevista.
XX foram: relações industriais, recursos E) a avaliação psicológica e a entrevista.
humanos e ______________________.
A) gestão de processos. 42. O conjunto de atividades desenhadas para atrair
B) gestão de tecnologia. um conjunto de candidatos qualificados para
C) gestão de empowerment. uma organização denomina-se:
D) gestão de pessoas. A) treinamento.
E) gestão de objetivos. B) equipe de trabalho.
C) remuneração.
38. O processo pelo qual a administração assegura D) recrutamento.
que dispõe de quantidade e tipo de pessoal E) desenvolvimento organizacional.
correto, no local correto e no momento correto,
capazes de concluir com eficácia as tarefas que 43. Recrutamento é o processo que objetiva atrair
ajudarão a organização a alcançar seus objetivos candidatos alegadamente qualificados para
globais denomina-se ocupar cargos da organização.
A) análise de cargos
B) planejamento de recursos humanos 44. A seleção de recursos humanos é o processo que
C) especificação do cargo visa selecionar o profissional com a máxima
D) seleção de pessoas qualificação para o cargo vago na organização.
E) treinamento e capacitação
45. Nas organizações o recrutamento pode ser interno
39. Conhecimento, habilidades e capacidade dos ou externo. No setor público, é feito por meio da
indivíduos, que tem valor econômico para a divulgação de editais de concurso público para as
organização é denominado capital funções efetivas.
a) social
b) humano 46. O recrutamento, para ser eficaz, deve atrair um
c) intelectual contingente de candidatos suficiente para
d) técnico abastecer adequadamente o processo de seleção.
e) operacional
47. A seleção de pessoal visa aperfeiçoar os
40. Considere os dados da Agência de Negócios empregados de uma empresa, de forma a
“Vida”: garantir eficácia organizacional sem dispender
−Número de efetivos em 1º de janeiro de muito tempo em treinamentos
2006 = 700;
−Número de efetivos em 31 de dezembro de 48. A gestão de pessoas envolve seis processos
2006 = 1.300; básicos: agregar pessoas, aplicar pessoas,
−Número de desligados no período = 130. recompensar pessoas, desenvolver pessoas,

a
Dt: 010211
manter pessoas e monitorar pessoas. As concurso público seja eficiente para medir
atividades de recrutamento e seleção estão habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a
enquadradas no processo agregar pessoas. desejar para a constatação de habilidades
comportamentais.
49. A manutenção e a conservação da cultura
organizacional existente — motivação, 56. O recrutamento interno tem como um de seus
encorajamento do desenvolvimento profissional benefícios a capacidade de trazer ânimo novo
dos empregados e impedimento da entrada de para a organização, tendendo a contribuir para a
novas idéias — são características do processo de melhoria dos processos.
recrutamento externo.
57. O instrumento mais popular de seleção de
50. A entrevista desestruturada com perguntas empregados é o teste de personalidade que é
aleatórias é um eficaz processo de seleção de feito por meio de perguntas cujas respostas vão
pessoal, pois possibilita que o entrevistador possibilitar a medição dos traços de
obtenha informações mais diversificadas e evita personalidade, de sociabilidade, de ajuste e de
que ele favoreça candidatos que partilhem suas energia do candidato.
atitudes.
58. Considere a seguinte situação hipotética.
51. Entre as desvantagens do recrutamento interno,
inclui-se o fato de ele ser menos econômico que Em função do sucesso das suas estratégias
o externo, não ser fonte de motivação para os implementadas, uma organização está abrindo filiais
empregados da empresa e não trazer pessoas e em outras cidades com vistas a conquistar novos
idéias novas para a organização. mercados, o que gerou a necessidade imediata de
novas equipes de trabalho. Nessa situação,
52. A percepção seletiva pode ser considerada fator considerando que os dirigentes da organização têm
de influência no processo de seleção de pessoal. como princípio aumentar a fidelidade dos seus
empregados, o recrutamento externo se apresenta
53. Se forem desestruturadas e realizadas com como o mais adequado para resolver a necessidade
perguntas aleatórias, as entrevistas de seleção de apresentada.
pessoal tenderão a tornar ineficaz o processo de
seleção de pessoal. 59. Técnica dos incidentes críticos e descrição e
análise do cargo são etapas iniciais para a seleção
54. As etapas da entrevista de pessoal são as de pessoas.
seguintes: preparação da entrevista e do
ambiente em que ela será realizada; 60. A seleção de pessoal visa à escolha da pessoa
processamento da entrevista; encerramento e certa para o lugar certo.
avaliação do candidato.
61. O processo de gestão por remuneração compra
55. Deve ser considerada a existência de uma os requisitos que um cargo exige de seu ocupante
legislação própria de RH na atividade pública, que com o perfil que um candidato deve apresentar
influencia diretamente os processos de gestão de para aquele cargo.
RH, quais sejam: recrutamento e seleção,
treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e
controle. Em um processo de seleção, por Com relação à administração de RH, julgue os
exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de itens subseqüentes.
testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que
mais lhe convier, o serviço público tem como 62. O recrutamento e a seleção de RH devem ser
ferramenta principal o concurso público, sob o tomados como duas fases de um mesmo
risco de enfrentar contestações judiciais por processo.
parte dos reprovados no processo, caso utilize Enquanto o recrutamento é uma atividade de
outros mecanismos de seleção que possuam divulgação, de chamada de atenção de
critérios vistos como subjetivos. Ainda que o incremento da entrada, e, portanto, uma

a
Dt: 010211
atividade convidativa, a seleção é uma atividade 70. Remunerações e gratificações definidas em lei,
obstativa, de escolha, de opção e decisão, de estabilidade no emprego após aprovação em
filtragem da entrada, de classificação e, portanto, estágio probatório de três anos e impedimento
restritiva. de alteração do cargo que ocupa conforme o
desempenho são apenas algumas das
63. O recrutamento interno estimula o dificuldades impostas pela legislação, ainda que a
aperfeiçoamento e o aumento de produtividade mesma tenha sido criada para proteção dos
dos empregados. próprios servidores e da sociedade.
64. A divulgação das necessidades organizacionais 71. A experiência demonstra que, em muitas
(vagas em aberto) por memorando ou cartazes organizações públicas, é impossível, dadas as
em todos os quadros de aviso de uma normas vigentes, a realização de treinamentos
organização é um exemplo de divulgação utilizada que não se justificam.
no recrutamento interno.
72. No processo de seleção de pessoas, a entrevista
65. A entrevista de seleção objetiva detectar dados e em que são feitas perguntas a um candidato
informações dos candidatos a emprego, sobre o que ele faria em dada situação é
subsidiando a avaliação do processo seletivo. chamada entrevista
(A) de rastreamento passado.
66. No processo de recrutamento interno, a margem (B) de avaliação estruturada.
de erro na identificação dos valores, habilidades e (C) de aplicação técnica.
competências do candidato é reduzida, graças ao (D) situacional.
volume de informações que a organização reúne (E) de descrição comportamental.
a respeito de seus empregados.
Uma empresa multinacional pretende instalar-se
67. O recrutamento de pessoas tem como objetivos no Brasil. Entre outras ações, necessita contratar
comunicar e divulgar oportunidades de emprego empregados e desenvolver políticas de recursos
e atrair candidatos para a seleção. humanos. Considerando essa situação hipotética,
julgue os itens abaixo.
68. A atividade de comparar os requisitos exigidos
para um cargo e as características apresentadas 73. Se essa empresa desenvolve atividades que são
por um candidato é chamada de seleção. repetitivas e que oferecem risco aos
trabalhadores, basta oferecer salários elevados
69. Deve ser considerada a existência de uma para motivá-los.
legislação própria de RH na atividade pública, que
influencia diretamente os processos de gestão de 74. Para a contratação dos empregados para as
RH, quais sejam: recrutamento e seleção, atividades operacionais de produção, é
treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e importante que essa empresa use o apoio dos
controle. Em um processo de seleção, por chamados headhunters.
exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de
testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que 75. A seleção externa dos empregados dessa empresa
mais lhe convier, o serviço público tem como deve ocorrer posteriormente à fase de
ferramenta principal o concurso público, sob o recrutamento.
risco de enfrentar contestações judiciais por 76. Ao realizar o processo seletivo para determinado
parte dos reprovados no processo, caso utilize cargo, a empresa deverá escolher sempre o
outros mecanismos de seleção que possuam candidato com melhor formação acadêmica.
critérios vistos como subjetivos. Ainda que o
concurso público seja eficiente para medir 77. O uso da terceirização permitirá à empresa
habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a reduzir seu quadro fixo de empregados.
desejar para a constatação de habilidades
comportamentais. 78. O objetivo principal da aplicação de um sistema
de Avaliação de Desempenho é:

a
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A) punir as pessoas pelos erros. com as quais mantém contato mais direto, com
B) desenvolver os profissionais. exceção de seu chefe imediato.
C) fornecer apenas recompensas financeiras.
D) conhecer o passado profissional do 86. A avaliação de desempenho de 360 graus, muito
empregado. utilizada nas empresas atuais, restringe a
E) estimular os confrontos. avaliação de desempenho do empregado a seus
chefes e colegas na empresa.
79. Avaliação de Desempenho de modo circular
feita por todos os elementos que mantém 87. Na avaliação de desempenho, uma das principais
alguma interação com o avaliado: chefes, vantagens do método da escolha forçada é o de
colegas, pares, clientes, fornecedores, ele ser de simples aplicação.
denomina-se:
A) de 180°. 88. As características de determinado indivíduo estão
B) avaliação para cima. diretamente relacionadas ao desempenho que
C) avaliação burocrática. ele tem em sua função na organização, devendo
D) de 360°. então ser mais enfatizadas em uma avaliação de
E) avaliação participativa. desempenho que o seu comportamento.
80. A Avaliação de Desempenho é importante 89. O método de escalas gráficas consiste em avaliar o
quando traz benefícios para: desempenho ou a atuação dos indivíduos por
A) corpo gerencial. meio de frases descritivas de determinado tipo
B) a organização e para o funcionário. de desempenho do empregado quanto às tarefas
C) a organização e o gerente. que lhe foram atribuídas.
D) avaliador.
E) a área de recursos humanos. 90. Considere a seguinte situação hipotética.
Paulo vem executando com extrema rapidez as
81. A análise e descrição de um cargo deve ser um tarefas relacionadas ao seu cargo que lhe são
processo ordenado das tarefas ou atribuições confiadas, e vem apresentando produtividade acima
inerentes ao mesmo, sintetizando as informações da média da equipe. Nessa situação, para adequar o
recebidas do recrutamento e da seleção. cargo às características de Paulo, é correto utilizar o
enriquecimento horizontal do cargo.
82. A avaliação de desempenho é um poderoso
instrumento para avaliar problemas de 91. Título do cargo, sumário das atividades e
desempenho e da baixa qualidade do trabalho responsabilidades do cargo são itens da descrição
executado. Entretanto, não se deve esperar que de cargos.
avaliação de desempenho levante problemas a
respeito de possíveis carências de treinamento 92. A análise e descrição de cargo é um processo
ou de adequação da pessoa ao cargo que ocupa. ordenado das tarefas ou atribuições que sintetiza
as informações recebidas da área de
83. O empregado avaliado, o superior hierárquico, o recrutamento e seleção.
subordinado e a equipe de trabalho são exemplos
de participantes do processo de avaliação de 93. A etapa da modelagem de cargo responsável por
desempenho. definir as responsabilidades, habilidades e
84. Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de capacidades do ocupante de um cargo é chamada
campo e feedback são métodos de avaliação de de descrição de cargo.
desempenho.
94. O processo de desenho de cargo fornece
85. No que diz respeito à avaliação de desempenho, o importantes subsídios às atividade de
método de avaliação de 360 graus é inadequado recrutamento de pessoal, avaliação de
para as empresas em geral, visto que o desempenho e programas de higiene e segurança
empregado é avaliado pelas diferentes pessoas do trabalho.

a
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95. Avaliação de desempenho pode ser entidade condutor de ônibus”. Nessa situação, é correto
como o conjunto de atividades relacionadas à afirmar que a avaliação de desempenho de João
identificação, mensuração e gestão do foi adequada pois seu avaliador levou em conta
desempenho das pessoas na organização. Na sua os acontecimentos mais recentes acerca do
condução, é importante que a área de RH comportamento de João.
informe aos empregados com desempenho
aquém do esperado as diferenças entre o que 103. Desenho de cargo é a especificação do
vêm realizando e o que se espera deles. conteúdo, dos métodos e das relações de cargo,
no sentido de satisfazer requisitos tecnológicos,
96. Um método moderno de avaliação de organizacionais, sociais e pessoais do ocupante
desempenho deve considerar o estabelecimento do cargo.
consensual de objetivos entre gerente e
subordinados, o compromisso dos empregados 104. O enriquecimento vertical de cargos está
para o alcance dos objetivos, a alocação embasado na adição de mais tarefas de mesmo
adequada de recursos e meios necessários para a nível de complexidade.
realização das tarefas e a monitoração constante
dos resultados alcançados em comparação com 105. O método dos incidentes críticos para avaliação
os resultados esperados. do desempenho é muito utilizado por avaliar os
aspectos normais e excepcionais do
98. A descrição e a especificação de cargo descrevem desempenho.
as tarefas, os deveres e as responsabilidades dos
cargos, os talentos, os conhecimentos e as 106. A implantação de um sistema de remuneração
habilidades necessárias ao seu desempenho e as tem como objetivo principal,
qualidades necessárias de ocupantes para cada A) regularizar e reduzir a subjetividade das
cargo. chefias na administração salarial.
B) criar condições para contratar empregados
99. Na avaliação de desempenho, deve-se evitar mais competentes.
avaliar o comportamento do individuo no C) aumentar a qualidade e a produtividade da
ambiente de trabalho, por ser uma questão empresa.
tratada no âmbito disciplinar. D) melhorar o clima organizacional e as
relações entre os empregados.
100. No processo de avaliação de desempenho, o E) reduzir o custo com a mão-de-obra.
fornecimento de feedback a um empregado
com desempenho abaixo do esperado deve ser 107. O processo de gestão por remuneração deve
evitado, para que ele não fique constrangido. comparar os requisitos que um cargo exige de
seu ocupante com o perfil que um candidato
101. A avaliação de desempenho, uma atribuição deve apresentar para aquele cargo.
exclusiva da administração de RH, fornece
informações para planejamento de 108. A remuneração depende de inúmeros fatores e
treinamento, planejamento de carreira e provoca forte impacto nas pessoas e nas
promoções. organizações. Na composição dos salários,
deve-se considerar fatores internos e externos.
102. João, que é um empregado dedicado e Um exemplo de fator interno é o grau de
competente de uma firma de computadores, competitividade da organização.
tem obtido alto índice nas avaliações de
desempenho aplicadas pela empresa. No 109. Nas empresas atuais, especialmente as de grande
entanto, no último ano, o resultado da sua porte, não cabe à área de recursos humanos
avaliação sofreu forte queda, o que foi estabelecer as políticas de remuneração da
justificado pelo seu superior da seguinte forma: empresa, responsabilidade essa que cabe aos
“seu avaliador soube da sua participação em gerentes de cada área da empresa, sem
uma briga no estádio de futebol e da acalorada interferência do setor de recursos humanos.
discussão ocorrida no trânsito entre você e um

a
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110. A qualidade de uma organização é determinada (D) permite que se criem perguntas à medida
em grande parte pela competência das pessoas que a entrevista se desenvolve, gerando
que ela emprega. Assim sendo, diante das uma conversação amistosa que favorece o
novas demandas por recursos humanos compartilhamento de ideias e atitudes com
advindas da automação dos negócios, a gestão o candidato.
de pessoas deve: (E) dá uma oportunidade a maiores
(A) focar as rotinas de manutenção de um discernimentos quanto às diferenças entre
contrato de trabalho: recrutamento, seleção, os candidatos, permitindo que as
remuneração, planos de cargos e salários, informações negativas não recebam um
benefícios, entre outros. peso indevidamente alto.
(B) transformar as rotinas de pessoal na parte
mais importante da relação contratual 112. Um dos desafios da Gestão de Pessoas
indivíduo-organização, para contribuir com o estratégica diz respeito ao gerenciamento do
processo de confiança e credibilidade da binômio qualidade de vida versus quantidade
empresa. de vida.
(C) ser vista como a gestão de uma relação com A quantidade de vida é o grau em que
pessoas com as quais não se mantém mera prevalecem valores como afirmação, aquisição
relação contratual, e sim, uma parceria, um de dinheiro e bens materiais e concorrência.
processo contínuo de compartilhamento de A qualidade de vida é o grau em que as
responsabilidades. pessoas valorizam os relacionamentos e
(D) ser a única responsável pela aquisição e mostram sensibilidade e preocupação com o
manutenção dos recursos da força de bem-estar dos outros.
trabalho, sendo preciso, para tanto, reforçar A respeito da qualidade de vida no trabalho,
a visão da gestão fortemente baseada na analise as afirmações a seguir.
divisão funcional e na concepção dos I - Em geral, os esforços para melhorar a
empregados como recursos. qualidade de vida no trabalho procuram
(E) atribuir ao gerente de cada equipe, como um tornar os cargos mais produtivos e
líder autêntico, a missão de ajudar a satisfatórios.
construir a competência e a motivação de II - Embora sejam usadas muitas técnicas
seu grupo, fazendo, com que o diferentes sob o título qualidade de vida no
Departamento de Recursos Humanos perca trabalho, a maioria delas acarreta a
a sua finalidade e a sua posição na reformulação dos cargos.
organização. III - Cargos altamente especializados, nos quais
não há uma necessidade de identificação
111. O responsável pela seleção de cinco novos com as tarefas, proporcionam níveis mais
assistentes para a implementação de um elevados de qualidade de vida no trabalho.
processo escolhe, como mecanismo de IV - Quando as tarefas são agrupadas, de modo
seleção, a entrevista estruturada, partindo da que os empregados sintam que estão
premissa de que ela é mais confiável porque: fazendo uma contribuição identificável, a
(A) se limita a perguntas relevantes que qualidade de vida no trabalho pode
funcionam como previsores eficazes de aumentar de modo significativo.
desempenho e melhoram a confiabilidade V - Os projetos de cargo que logram êxito
do processo de entrevistar. consideram os elementos comportamentais
(B) permite a identificação da capacidade do para que os trabalhadores tenham uma alta
candidato de resolver problemas e é qualidade de vida no trabalho.
especialmente válida para determinar a
inteligência, o nível de motivação e as São corretas APENAS as afirmações
habilidades do candidato. (A) I e II.
(C) permite verificar como o candidato reagirá (B) I, III e V.
sob pressão, a sua tendenciosidade diante (C) I, II, IV e V.
de informações valiosas e os seus (D) II, III e V.
estereótipos. (E) III e IV.

a
Dt: 010211
113. As empresas estão se transformando em (E) concepção de crescimento em termos de

organizações educadoras e desenvolvendo a status na organização e em termos de
educação corporativa em virtude de remuneração, singularmente para aqueles
(A) novas exigências impostas pelas relações que possuem o perfil para assumir posições
trabalhistas. gerenciais.
(B) novas tecnologias de ensino a distância e de
tecnologia da informação. 115. Apesar da necessidade de imparcialidade e
(C) necessidade de um local em que todos os objetividade no processo de avaliação de
funcionários possam ser treinados. desempenho organizacional, percebe-se que a
(D) emergência da organização hierárquica, cultura paternalista faz com que avaliadores,
enxuta e flexível. às vezes, favoreçam pessoas
(E) mudança fundamental no mercado da 1. de que gostam, independente da sua
educação global. competência profissional e de seus
resultados;
114. Pretende-se desenhar um novo plano de 2. que vinham apresentando maus
carreira para uma empresa, como uma desempenhos, mas que, perto do período
alternativa à visão tradicional, em que as da avaliação, “mostraram serviço”.
oportunidades profissionais são definidas por
meio de cargos e salários engessados e muitas Esse erro de propensão, causado em geral
vezes excessivamente detalhados, e o porque os avaliadores não conseguem ficar
crescimento dos indivíduos se dá mais pelo emocionalmente desligados, pode ser
tempo de serviço do que pelo seu potencial ou qualificado, nos exemplos acima,
pelo seu nível de contribuição. Esse plano que respectivamente, como
visa a desenvolver uma carreira moderna deve (A) preconceito pessoal e propensão a rigor.
ter: (B) propensão de complacência e erro de
(A) cargos definidos de modo específico, tendência central.
incorporando uma gama restrita de (C) propensão de complacência e efeito
competências essenciais que preservam o recenticidade.
conhecimento organizacional por meio de (D) efeito halo e erro de tendência central.
uma mescla de práticas de recrutamentos (E) efeito halo e efeito recenticidade.
interno e externo para as oportunidades
oferecidas. 116. Para escolher como será feita a avaliação de
(B) integração com os demais programas de desempenho de uma organização, foram
Recursos Humanos: avaliação, treinamento e propostos cinco possíveis métodos, abaixo
recrutamento interno, possibilitando o relacionados.
desenvolvimento do profissional e, Qual o método proposto que está
consequentemente, sua melhor integração INCORRETAMENTE explicado?
na empresa. (A) Escalas gráficas - é simples, permite uma visão
(C) visão do cargo e não da pessoa para que se integrada e resumida dos fatores de
mantenham as oportunidades de avaliação, mas não permite flexibilidade ao
crescimento horizontal, ou seja, as avaliador, que deve se ajustar ao
oportunidades oferecidas para que os instrumento, e não este às características do
indivíduos possam expandir as suas avaliado.
experiências, suas competências e, (B) Escolha forçada - consiste em avaliar o
consequentemente, sua empregabilidade no desempenho dos indivíduos por intermédio
mercado de trabalho. de frases descritivas de alternativas de tipos
(D) confidencialidade do próprio plano, das faixas de desempenho individual, proporcionando
salariais, das descrições de cargos e das resultados confiáveis e isentos de influências
trajetórias de carreira para facilitar as subjetivas e pessoais, mas de aplicação
possibilidades de ascensão profissional, as complexa, pois exige preparo prévio dos
oportunidades e os critérios para o avaliadores.
crescimento na organização.

a
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(C) Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas (B) Círculo - indicado porque envolve velocidade
de um especialista em avaliação com o e clareza de organização, visto que a roda e a
superior imediato, e permite, além de um cadeia, por serem altamente rotineiras e de
diagnóstico do desempenho do empregado, caráter centralizado, em geral, não
a possibilidade de planejar com este funcionam.
superior seu desenvolvimento no cargo e na (C) Círculo - experiências demonstraram que
organização, mas tem um custo operacional nesta rede formal as mensagens são mais
elevado. rapidamente aceitas do que na roda ou na
(D) Incidentes críticos - não se preocupa com cadeia.
características do comportamento humano (D) Cadeia - mais indicada para a satisfação dos
situadas dentro do campo da normalidade, membros, facilita a emergência de um líder e
registrando os fatos excepcionalmente permite que todos os membros do grupo se
positivos que devem ser realçados e mais comuniquem ativamente uns com os outros.
utilizados no desempenho dos indivíduos, e (E) Cadeia - indicada porque segue rigidamente a
os excepcionalmente negativos que devem cadeia formal de comando, diferente do tipo
ser corrigidos e eliminados. roda que depende do líder para agir, e do
(E) Comparação aos pares - é um processo círculo, em que todos os membros do grupo
simples e pouco eficiente, que compara dois têm liberdade para contribuir.
a dois empregados de cada vez, permitindo
o registro daquele que é considerado melhor 119. Com o objetivo de controlar a alocação de
quanto ao desempenho. recursos da área administrativa da
organização, João tem que comunicar aos seus
117. Entre as múltiplas aplicações tradicionais do funcionários que a organização está tendo
sistema de informação de RH está a disciplina, problemas financeiros. Para tanto, ele deve
condição por que as pessoas se conduzem de (A) utilizar a comunicação oral, que é o método
acordo com as regras e procedimentos de um básico de comunicação mais recomendado
comportamento aceitável pela organização. quando se quer abordar um maior número
No que diz respeito ao processo disciplinar, de receptores com baixa probabilidade de
qual das ações a seguir é INCORRETA? distorções potenciais.
(A) A ação disciplinar deve ser imediata, (B) utilizar a comunicação não verbal associada à
consistente, pessoal e informativa. linguagem corporal, que favorece a
(B) A ação disciplinar deve ser progressiva. compreensão do significado literal do que é
(C) A ação corretiva deve ser preferida à ação transmitido por um emissor.
punitiva. (C) desenvolver um modelo de comunicação
(D) A punição deve ser a ação final e última de paralinguística em que, através da
qualquer ação disciplinar. entonação verbal, ele pode mudar o
(E) Toda ação disciplinar deve variar de acordo significado da mensagem segundo o
com a situação. contexto e a posição hierárquica do receptor.
(D) escrever um memorando em que, de forma
118. Um profissional tem que executar uma tarefa tangível e verificável, tanto para o emissor
na qual o mais importante é a precisão, com o quanto para o receptor, seria possível o
mínimo de mensagens e um grupo de cinco registro da mensagem que foi
pessoas. Ele pode escolher entre três tipos de cuidadosamente redigida.
redes formais de comunicação: em forma de (E) estabelecer um modelo de filtragem
roda, de cadeia e de círculo (todos os canais). permitindo que os receptores do processo
Qual deve ser a escolhida e por quê? de comunicação vejam e escutem
(A) Roda - experiências demonstraram que seletivamente, com base nas suas
grupos de indivíduos colocados dessa forma, necessidades, motivações e características
ao cabo de alguns poucos ensaios, pessoais.
resolveram os problemas de maneira mais
ordenada e rápida do que no círculo e na 120. Analise as proposições a seguir, referentes a
cadeia. clima organizacional.

a
Dt: 010211
I - O clima organizacional reflete o espírito das e, ao mesmo tempo, estar comprometidos

pessoas da organização, como elas se com os resultados.
relacionam entre si e com a organização, (C) Somente no caso em que seus membros
como administram seus conflitos, como sejam pessoas com habilidades iguais e
lidam com seus temores e percepções nos consigam chegar a um grau de profundo
diversos momentos por que passa a comprometimento com o crescimento
organização. pessoal de cada um e com o sucesso deles
II - Os respondentes de uma pesquisa de clima mesmos e dos outros.
organizacional realizam uma sequência de (D) Nem sempre, apenas em situações em que há
operações bastante complexa – perceber- um grupo altamente coeso, já que, nesse
interpretar-descrever o que veem na caso, os seus membros se identificam
empresa – de forma inteiramente fortemente com o grupo.
consciente, mesmo que se saiba que grande (E) Nem sempre, já que para o grupo se tornar
parte da realidade é de fato percebida de uma equipe é necessário existirem
forma não consciente e que, mesmo assim, características especiais em termos de
influencia nosso comportamento. afinidade, sentido de missão e trabalho
III - O clima organizacional não é gerado apenas cooperativo.
pelo que as pessoas sentem e pensam, mas
também confirmado pelo que as pessoas Julgue os itens a seguir, acerca da cultura
correspondentemente fazem e, desse modo, organizacional.
é algo que vai das predisposições internas e
profundas do indivíduo (valores) às suas 122. A cultura organizacional existente no Ministério
manifestações pessoais observáveis (atitudes das Comunicações é a mesma dos demais
e comportamentos). órgãos públicos brasileiros, em suas três
IV - O clima é uma característica estanque de uma esferas: federal, estadual e municipal.
organização, determinado pela influência de
elementos internos como mudanças no 123. A análise da cultura organizacional é
corpo diretivo, programas de demissão, vislumbrada efetivamente nas normas formais e
benefícios oferecidos, relações chefe escritas existentes na organização.
subordinado, e externos, como globalização
da economia, pacotes econômicos 124. Um servidor que marcou a história do
governamentais, desemprego. Ministério, sendo citado como exemplo e
modelo a ser seguido pelos novos ingressantes,
São corretas APENAS as proposições deve ser entendido como exemplo de artefato
(A) I e II. da cultura organizacional.
(B) I, II e III.
(C) I, II e IV. 125. As culturas organizacionais caracterizam-se
(D) I, III e IV. mais conservadoras ou mais flexíveis,
(E) III e IV. dependendo da receptividade à mudança de
seus valores e de suas pressuposições básicas.
121. Todo grupo de trabalho pode ser transformado
em uma equipe? 126. O discurso adotado pelos chefes reflete
(A) Sim, já que se sabe que grupo de trabalho e facilmente a cultura organizacional vigente.
equipe são a mesma coisa: um grupo de
pessoas que precisam trabalhar de forma 127. A sobrevivência e o crescimento da organização
colaborativa para atingir resultados, por dependem da manutenção intocada de sua
meio de um programa educacional cultura organizacional, de modo a fazer frente
permanente. às mudanças do ambiente externo.
(B) Não, porque é impossível vencer as
resistências e as crenças não testadas dos 128. A cultura organizacional é um dos fatores
integrantes do grupo, que devem estar determinantes do clima organizacional.
dispostos a produzir um trabalho em equipe

a
Dt: 010211
129. Várias formas de aprendizagem, por exemplo: preestabelecidas de mensagem, independe da

rituais, cerimônias, histórias e mesmo a qualidade da comunicação pessoal.
linguagem utilizada na organização, são
utilizadas para que a cultura organizacional seja 135. A tarefa de dirigir está diretamente
assimilada pelos novos servidores. relacionada com a interface entre as pessoas
dentro de uma organização, quer sejam
superiores, quer sejam subordinadas, quer
130. A respeito de motivação, liderança e
desempenho, assinale a opção incorreta. sejam pares.
a) A liderança orientada para a tarefa, na qual
Acerca do assunto abordado no texto acima,
o poder decisório se concentra no líder, de
perfil autocrático, é considerado o estilo de assinale a opção incorreta.
a) Perda de controle, excesso de conflitos,
liderança mais adequado de forma geral.
b) Necessidades não atendidas resultam em perda de autoridade e responsabilidades
negligenciadas são indicativos de
frustração. Apatia, depressão, agressão,
procura de outro local para trabalhar são problemas de direção.
b) Empowerment não pode ser considerado
comportamentos resultantes do estado de
frustração. como simples delegação, pois pressupõe
adicionalmente a criação ou o
c) A motivação para o trabalho depende de
estímulos do ambiente e das necessidades, fortalecimento do poder para atuar das
pessoas que receberam as novas
interesses e valores das pessoas.
d) A liderança situacional depende do responsabilidades.
c) Amplitude de controle consiste na
comportamento do líder, das
características dos funcionários, da quantidade de subordinados que podem
ser administrados por uma pessoa. A
natureza das tarefas e das pressões
presentes na organização. amplitude ideal de controle depende
apenas da quantidade de subordinados e
e) Desenvolver a competência da
de chefes.
comunicação deve ser um objetivo básico
d) Segundo as modernas visões de controle, o
dos administradores de organizações e das controle da estratégia deve considerar se a
pessoas de forma geral. estratégia está sendo implementada
conforme estabelecido e se os resultados
A respeito do assunto abordado no fragmento de obtidos estão de acordo com o esperado.
texto acima, julgue os itens a seguir.
Julgue os itens a respeito das características da
131. Para evitar distorções na recepção da liderança contemporânea.
mensagem e impedimentos à sua transmissão,
deve-se evitar a ocorrência de fatos geradores 136. Baseia-se na autoridade do cargo.
de ruídos e de interferências na comunicação.
137. Baseia-se na supervisão.
132. Autocrítica e revisão das próprias mensagens, 138. Baseia-se na capacidade do líder em conduzir a
apresentação clara das idéias, estruturação equipe na direção de objetivos prees-
lógica da mensagem, seleção da forma mais tabelecidos.
elaborada e da linguagem mais sofisticada para
a mensagem são meios para melhorar a 139. Baseia-se na participação.
comunicação de forma geral.
140. Baseia-se na capacidade do líder de construir
133. O encaminhamento de dúvidas ao emissor de uma visão compartilhada.
uma mensagem a respeito do seu conteúdo é
uma forma de feedback. Nas organizações podem ser encontrados diferentes
estilos de liderança, desde o modelo autocrático até
134. A comunicação organizacional, por estar o modelo democrático. Indique se as características a
embasada em padrões de escrita e estruturas

a
Dt: 010211
seguir são verdadeiras (V) ou falsas (F). Em seguida 147. O poder e a cultura são variáveis-chave em
assinale a opção correta. qualquer organização. Diversos estudos
mostram que as estruturas de mando e de
141. O modelo democrático de liderança caracteriza- valores se reproduzem cotidianamente sobre
se por ordens vindas de cima para baixo. os comandados e sem que estes percebam
através:
142. O modelo autocrático de liderança caracteriza-
se pela centralização das decisões na cúpula da a) da hierarquia dos cargos;
organização. b) das regras;
c) dos grupos informais;
143. O modelo democrático de liderança caracterlza- d) da imposição do consenso pela chefia;
se pela participação dos empregados nas e) das modernas tecnologlas de informação.
decisões da organização.
148. Julgue os itens sobre motivação.
144. O modelo autocrático de liderança caracteriza-
se pela institucionalização do processo a) A motivação é uma função mais da
representativo. expectativa de satisfação de uma
necessidade do que de sua satisfação
145. As teorias sobre estilos de liderança estudam propriamente dita.
estilos de comportamento do líder em relação b) A teoria das necessidades humanas de
aos seus subordinados. A principal teoria que Maslow é hierárquica porque prevê
explica liderança sem se preocupar com diferentes tratamentos motivacionais para
características de personalidade é a que se diferentes escalões hierárquicos.
refere a três estilos de liderança, a saber: c) Abordagens contemporâneas de motivação
enfatizam o fator sensibilidade dos ge-
a) dominante, consultiva e lalssez-falre', rentes motivadores para perceber
b) autocrática, liberal e democrática; necessidades específicas. .
c) autocrática, democrática e circunstancial; d) Fatores higiénicos e motivacionais, na
d) liberal, moderadora e coercitiva. nomenclatura de Herzberg estão
relacionados à segurança do trabalho.
146. Nas organizações, usualmente os gerentes são e) A teoria da expectância baseía-se na
agrupados em três níveis hierárquicos relação desempenho-recompensa.
principais: supervisores, gerentes
intermediários e executivos. Os supervisores e Estão corretos os itens:
os gerentes intermediários: a) a - b - c;
b) a-b-d;
a) são usualnpente denominados c) a - c - e;
superintendentes e diretores, d) b-d-e;
respectivamente; e) c - d - e.
b) chefiam grupos de funcionários
operacionais e coordenam as atividades 149. (ESAF) As teorias acerca da motivação dos
dos departamentos, respectivamente; empregados para o trabalho são o resultado de
c) coordenam as atividades dos inúmeras pesquisas desenvolvidas desde o
departamentos e chefiam grupos de início deste século. Em relação a essas teorias,
funcionários operacionais, julgue os seguintes itens.
respectivamente;
d) são os ocupantes dos cargos mais elevados ( ) Segundo Herzberg, o estímulo externo que
da hierarquia e são os responsáveis diretos atua sobre o Indivíduo e o compele a agir é
pelo fornecimento de produtos ou serviços o mais eficaz e, na maioria das vezes, o
único fator motivadonal.
aos clientes, respectivamente.
( ) A satisfação das necessidades básicas não
motiva o ser humano para o trabalho, mas

a
Dt: 010211
a não-satisfação dessas necessidades (Cespe / Inmetro 2007) Acerca dos sistemas de

constitui-se em fontes de insatisfação. informações gerenciais, julgue os itens a seguir.
( ) Embora a motivação humana se caracterize
pela satisfação das necessidades básicas, 153. Informação é o produto da análise dos dados
ela é orientada diretamente para a existentes na empresa, devidamente
realização de determinados objetivos registrados, classificados,
desejáveis ou positivos ou, ainda, para organizados,relacionados e interpretados em
evitar consequências indesejáveis ou um determinado contexto, para transmitir
negativas. conhecimento e permitir a tomada de decisão
( ) Na medida em que o indivíduo alcança um de forma otimizada.
nível de subsistência adequado e que cres-
cem suas necessidades motlvacionais, 154. Um executivo não precisa saber como funciona
maior deve ser a estrutura de controle e um sistema de informações gerenciais, mas
supervisão da organização, de modo a apenas, como usá-lo.
obter desse indivíduo o devido esforço
para que sejam alcançados ,bs objetivos 155. (Cespe / TJPA) Os recrutamentos interno e
organizacionais, e não os seus próprios externo não devem ser realizados em
objetivos. concomitância, pois a adoção do recrutamento
( ) As organizações, para alcançarem um alto externo isoladamente gera motivação dos
nível de efetividade, devem administrar empregados para se desempenharem melhor,
eficazmente suas três características aumentando também o comprometimento.
universais: os objetivos, as pessoas que as
compõem e as estruturas hierárquicas. 156. (Cespe / PMRB) O alto índice de rotatividade na
a) C-C-C-E-E. força de trabalho de uma organização é um
b) E-C-E-C-E. indicativo de que as técnicas utilizadas para o
c) C-E-C-C-.E. recrutamento de pessoal estão adequadas.
d) E-C-E-E-C.
e) C-C-E-C-C. 157. (Cespe – HFA) Um método moderno de avaliação
de desempenho deve considerar o
150. O desempenho na realização de qualquer tipo estabelecimento consensual de objetivos entre
de tarefa é influenciado por forças chamadas gerentes e subordinados, o compromisso dos
motivos, as quais produzem a motivação. empregados para o alcance dos objetivos, a
Podemos citar como exemplos de motivos alocação adequada de recursos e meios
internos: necessários para a realização das tarefas e a
a) Discurso de exortação feito por líder monitoração constante dos resultados
político. alcançados em comparação com os resultados
b) Valores e habilidades das pessoas. esperados.
c) Desafio proposto pelo gerente de vendas.
d) Escala de progressão salarial. 158. (Cespe – Inmetro) No setor público, a avaliação
e) Perspectiva de receber gratificações. do desempenho tem por objetivo precípuo a
151. (Cespe / Ministério das Comunicações) A gestão identificação de servidores com rendimento
de recursos humanos tem por objetivo abaixo do esperado, caso em que deverá ser
conquistar e manter as pessoas na organização, instaurado processo de demissão.
trabalhando e dando o máximo de si, com uma
atitude positiva e favorável. 159. (Cespe / Anvisa) O relacionamento indivíduo
organização é marcado por trocas e
152. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão reciprocidades. Percepções individuais
de pessoas devem ter foco funcional, sendo favoráveis acerca da reciprocidade do
cada área fundamentalmente responsável pela relacionamento indivíduo-organização estão
sua parte no processo. associadas positivamente a satisfação e
comprometimento afetivo no trabalho.

a
Dt: 010211
160. (Cespe/IEMA) A construção de equipes tem por

objetivo forçar os membros dessas equipes a (Cespe / INCA) Acerca da motivação, julgue os
conviver com pessoas de outros próximos itens.
departamentos, de forma a se criar um modo
unificado de funcionamento para a organização. 169. A teoria motivacional da equidade reconhece
que os indivíduos julgam a quantidade absoluta
(Cespe / Fundac) A força de trabalho de uma de suas recompensas organizacionais, não só
organização é constituída pela existência de uma pelos seus esforços, mas também pela
variedade de pessoas com diferentes características, recompensa obtida pelos outros em face dos
o que pode levar a conflitos nas relações de trabalho. insumos por eles empregados.
A respeito desse assunto, julgue as afirmativas
abaixo. 170. Considere que um gestor de pesquisas de
determinado órgão governamental da área de
161. Uma interferência deliberada sobre a tentativa saúde, em vez de se esforçar para solucionar
de uma outra pessoa alcançar os seus objetivos problemas e definir novas metas mais
é fator determinante nas situações de conflito desafiadoras, idealiza ser influente e controlar
interpessoal. os outros integrantes da sua unidade. A sua
preferência é atuar em situações competitivas
162. Uma grande interdependência entre os grupos voltadas para o status, e ele se preocupa mais
de trabalho pode possibilitar que um com o prestígio decorrente dos resultados e da
prejudique o trabalho do outro, o que seria um influência sobre os outros. Com base na teoria
fator gerador de conflito. das necessidades de McClelland, esse indivíduo
possui a necessidade de afiliação como a mais
163. Conflitos profissionais não geram qualquer ganho preponderante.
positivo para a organização.
171. A motivação de um indivíduo inserido em uma
164. (Cespe / TJRR) Treinamento e desenvolvimento organização tem relação direta com a
são preocupações constantes dos gestores de intensidade de esforços que ele emprega, por
pessoas. Treinamento é o conjunto de isso indivíduos motivados geram resultados
atividades voltado à educação e orientação para favoráveis para a organização.
a carreira futura do funcionário.
172. A motivação de um indivíduo inserido em uma
165. (Cespe / HCGV) A etapa de avaliação de organização tem relação direta com a
treinamento permite que todo o sistema seja intensidade de esforços que ele emprega, por
retroalimentado e, eventualmente, os isso indivíduos motivados geram resultados
problemas sejam corrigidos. favoráveis para a organização.
166. (Cespe / Anatel) A teoria da liderança situacional (Cespe / Detran ) Julgue os itens a seguir, acerca de
procura definir qual estilo de liderança se ajusta motivação e satisfação no trabalho.
melhor a cada situação organizacional. Para
atingir-se esse propósito, deve-se, 173. Políticas da empresa, salários e condições de
preliminarmente, diagnosticar a situação trabalho são fatores higiênicos ou de satisfação
existente. no trabalho. Esses pressupostos estão de
acordo com a teoria desenvolvida por
167. (Cespe / Terracap) Com relação a liderança McGregor, denominada teoria Y.
situacional, de Hersey e Blanchard, é correto
afirmar que são enfatizados especialmente os 174. Valência, na teoria da expectância de Vroom, está
seguidores. relacionada à força de atração de um resultado
almejado por um indivíduo.
168. (Cespe / INSS) A liderança exercida em
decorrência de qualidades natas do líder é 175. Na abordagem motivacional de estabelecimento
denominada liderança liberal. de metas, há um ciclo motivacional que inclui

a
Dt: 010211
valores pessoais, as próprias metas, os 182. As técnicas de implantação da gestão por

feedbacks provenientes da auto-avaliação e da competências no setor privado não podem ser
avaliação de gerencial e o desempenho das transportadas diretamente para o setor público,
ações relacionadas às metas. pois necessitam adequar-se às particularidades
da gestão pública.
176. (Cespe/Anvisa) Em uma organização, coexistem
múltiplas culturas. Quando os valores de 183. A gestão por competências pressupõe maior
determinadas unidades organizacionais são autonomia para o indivíduo, o que dificulta a
distintos dos valores dominantes na sua aplicação no setor público, tendo em vista a
organização, ocorre uma dinâmica rigidez organizacional própria desse setor.
organizacional denominada contracultura.
184. Os resultados esperados da gestão por
177. (Cespe/Anvisa) Os comportamentos dos competências são diferentes para o setor
fundadores ou pioneiros são essenciais na público e o privado, pois o setor privado visa à
formação e consolidação da cultura aprendizagem e ao desenvolvimento de
organizacional. Eles tentam desenvolver uma competências organizacionais; e o setor público
visão compartilhada pelos membros a respeito visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de
da organização e uma estratégia para o competências individuais.
empreendimento.
185. Na gestão por competências os indivíduos que
178. (Cespe/ANA) Clima organizacional está ligado, ocupam o mesmo cargo devem possuir
diretamente, à maneira como o colaborador remunerações iguais, independentemente de
percebe a organização, com a sua cultura, suas suas características e habilidades individuais.
normas, seus usos e costumes, como ele
interpreta todos esses pontos e como reage, 186. (Cespe / Inmetro) Na gestão por competências,
positiva ou negativamente, a essa pode ocorrer a captação pela seleção externa
interpretação. de competências e sua integração ao ambiente
organizacional, podendo ocorrer tanto pelo
179. (Cespe/ANA) São benefícios da pesquisa de clima recrutamento e pela seleção, no nível
organizacional a potencialização de propulsores, individual, e no meio organizacional, por meio
o balizamento de programas de treinamento, a de alianças estratégicas.
obtenção de sinergia dos colaboradores e de
sinergia das lideranças. (Cespe/ANA) Em relação à gestão por competências,
julgue os próximos itens.
180. (Cespe/ANA) São três as dimensões básicas para
investigações sobre clima organizacional: 187. Competência corresponde a adquirir, usar,
dimensão psicológica, dimensão organizacional mobilizar, integrar, desenvolver e transferir
e dimensão formal. conhecimentos, recursos, habilidades e
experiências que agreguem valor à organização
181. (Cespe/TCU) O clima organizacional adequado é e valor social ao indivíduo.
em grande parte responsabilidade do estilo de 188. A gestão por competências, por ser considerada
liderança do gestor, embora dimensões extra- ultrapassada pelas modernas técnicas de
organizacionais, ocupacionais e individuais gestão, caiu em desuso nas organizações do
também sejam relevantes. conhecimento, tendo sido substituída pela
gestão por objetivos e processos.
(Cespe / INCA) Apesar da necessidade de mudança
na cultura de vários órgãos, a legislação em vigor já 189. É consensual entre os diversos autores a noção
permite a incorporação de alguns parâmetros da de que as competências individuais não formam
gestão por competências em instituições públicas. A a base das competências organizacionais e que
partir dessa afirmação, julgue os próximos itens. a aprendizagem não é capaz de promover o
desenvolvimento das mesmas.

a
Dt: 010211
190. Gestão por competências, muito mais do que

uma forma de administrar, é uma filosofia de 199. (Cespe/INMETRO) O mapeamento de
desenvolvimento de talentos nas empresas. Por competências possibilita a identificação das
meio dela é possível orientar as ações das competências institucionais e individuais
pessoas no intuito de se construir uma instaladas na empresa, bem como a definição
organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as das competências pessoais necessárias para se
suas metas e os seus objetivos traçados. concretizarem as estratégias e metas
corporativas.
191. (Cespe / MPS) O modelo de gestão por
competências é considerado um fator 200. (Cespe/INMETRO) Instrumento amplamente
motivacional, já que incentiva o utilizado no setor privado, a gestão por
desenvolvimento profissional dos competências não se inclui entre as técnicas de
colaboradores. gerenciamento de recursos humanos praticadas
no setor público.
192. (Cespe / MPS) Uma das vantagens da gestão por
competências é a possibilidade de se trabalhar 201. (Cespe/Anvisa) A gestão de competências nas
com os recursos humanos estratégicos. organizações pressupõe o adequado
mapeamento de conhecimentos, habilidades e
(Cespe/INSS 2008) Acerca de gestão de atitudes, individuais e organizacionais.
competências, julgue os itens seguintes.
202. (Cespe/Anvisa) Autores modernos do tema
193. As competências humanas ou profissionais gestão de competências, como Prahalad e
podem ser entendidas como combinações Hamel, partem da premissa de que a
sinérgicas de conhecimentos, habilidades e competência ou o desempenho individual
atitudes, expressas pelo desempenho exercem influência na competência ou
profissional dentro de determinado contexto desempenho da organização, não sendo
organizacional. influenciados pelo desempenho organizacional.
194. A identificação das competências já existentes na 203. (Cespe / ANA) As competências podem ser
organização é um processo sofisticado, não se definidas a partir de conhecimentos,
valendo para isso de instrumentos como a habilidades e atitudes dos funcionários e,
avaliação de desempenho. também, como produto de três fatores: saber
fazer, querer fazer e poder fazer.
195. O desenvolvimento de competências serve de
pilar para a busca da manutenção de 204. (Cespe / STF) O desempenho competente no
desempenhos e perpetuação, nos mesmos trabalho depende de complexas relações entre
moldes, do modelo organizacional. características do indivíduo: conhecimentos,
habilidades e atitudes — saber fazer e saber ser
196. A transferência e a consolidação de competências —, motivação — querer fazer — e de condições
ocorrem independentemente do ambientais externas de suporte organizacional
relacionamento com outras pessoas. — poder fazer.
197. As core competences, ou competências 205. (CESPE/TJ-AP) O desenvolvimento de

essenciais da organização, são responsáveis competências e habilidades individuais pode
pela atuação da empresa no mercado, melhorar o desempenho organizacional.
estimulando a construção de um diferencial
competitivo baseado nas especialidades e (CESPE/Anvisa 2004) Na década passada começou a
especificidades de cada organização. tomar forma um modelo estruturado de gestão de
pessoas que tem como peculiaridade considerar a
198. A definição das competências essenciais da participação dos funcionários como sendo essencial
organização garante que a empresa se torne para que a empresa implemente sua estratégia e crie
mais competitiva. vantagem competitiva (Lawler III, 1998: 12). Esse é o

a
Dt: 010211
chamado Modelo de Gestão por Competências, que contempla dimensões que foram bastante
é uma tendência apontada na gestão de pessoas para enfatizadas na abordagem humanista em seu
os próximos dez anos e à qual 33 % das empresas estudo da organização informal, como, por
participantes da Pesquisa RH2010 já se adaptaram. exemplo: os padrões de relações e atitudes.
Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo,
v. 8, n.º 4, out./dez./2001, p.16 (com adaptações). (Cespe / TCU) Considerando que o mapeamento de
competências tem sido uma iniciativa presente nas
Considerando o tema abordado no texto acima, organizações públicas, julgue os itens subseqüentes.
julgue os itens subseqüentes.
212. Um dos objetivos do mapeamento de
206. Na acepção atual vinculada à gestão por competências é identificar o gap, ou lacuna, de
competências, o significado de competência competências, ou seja, identificar a discrepância
está associado a características individuais entre as competências necessárias para
observáveis capazes de predizer ou causar concretizar a estratégia corporativa e as
desempenho superior ou efetivo no trabalho ou competências internas existentes na
em outra situação de vida. organização.
207. A implantação de um modelo de gestão por 213. Entre as estratégias que podem ser utilizadas
competências tem características botton-up, para identificar as competências organizacionais
pois é pela emersão das competências e humanas, incluem-se a pesquisa documental,
individuais que se formam as competências a coleta de dados com pessoas-chave da
organizacionais e, conseqüentemente, o mapa organização, as entrevistas, a observação, os
estratégico da organização. grupos focais e o questionário estruturado.
208. No que se refere às competências humanas, o 214. (Cespe / Ipea) A remuneração por competência
conceito deriva da tríade denominada CHA objetiva relacionar a remuneração às exigências
(controle, hábitos e antecedentes). do cargo.
209. No modelo de gestão por competências, 215. (Cespe/TST) Alguns teóricos da área em questão
percebe-se uma tendência de redução da oferta definem competência como a capacidade do
de treinamento pelo processo formal e pontual, funcionário de combinar, misturar e integrar
do tipo cardápio, em favor da prática de se recursos em produtos e serviços.
incentivar o despertar constante das
necessidades de autodesenvolvimento e da 216. (Cespe/TST) A gestão por competências é um
aplicação de técnicas de aprendizado no local instrumento de gestão de pessoas que orienta o
de trabalho (on the job). desenvolvimento das competências necessárias
para os profissionais de uma empresa. Sua
(Cespe/TCU) Considerando que as organizações têm elaboração é norteada pelo direcionamento
focado importante atenção no gerenciamento das operacional dado pelo corpo de funcionários da
competências dos funcionários, julgue os próximos organização.
itens.
217. (Cespe/INSS) As empresas que têm sistemas de
210. Um indivíduo competente é aquele que sabe agir gestão de pessoas por competências definem
de forma responsável, que mobiliza, integra, níveis de complexidade para cada uma das
transfere conhecimentos, recursos e competências requeridas.
habilidades, para agregar valor econômico à
organização. 218. (Cespe/INSS) As competências traduzem a forma
de contribuição das pessoas para as
211. (Cespe / TCU) Buscando-se gerar resultados, por organizações interagirem com seu ambiente.
intermédio de pessoas, discute-se muito o
conceito de competência, que, atualmente, é 219. (Cespe/INMETRO) A gestão por competências
adotado na gestão por competências e consiste em atividades sistematizadas que

a
Dt: 010211
permitem definir e desenvolver competências programa de capacitação deverá ser

profissionais desejáveis à organização. desenvolvido e implementado o mais rápido
possível.
220. (Cespe/ANA) O alinhamento da área de gestão de
pessoas com as metas e os objetivos 226. O mapeamento de competências organizacionais
estratégicos da organização é preceito é de suma importância para que os programas
fundamental para a gestão por competências. de capacitação sejam posteriormente alinhados
à estratégia e ao negócio organizacional.
221. (Cespe/ ANS) Para uma das correntes teóricas da
administração, a gestão por competências, no 227. A inter-relação crescente dos papéis
nível macro, é um conjunto de conhecimentos, organizacionais, em decorrência da
habilidades, tecnologias, sistemas físicos e complexidade das tarefas, impossibilita
gerenciais difíceis de serem imitados pela qualquer tentativa de se executar eficazmente
concorrência, gerando valor distintivo e um mapeamento de competências individuais.
vantagem competitiva para a organização.
228. (Cespe / ANS) A ênfase da gestão de competência
222. (Cespe/Serpro) Discrepâncias de desempenho ou está em transformar os empregados em
lacunas nas competências individuais são profissionais altamente capacitados por meio
devidas a variáveis que incluem, entre outras, do desenvolvimento de suas habilidades
falta de conhecimentos, habilidades e(ou) conceituais sobre o cargo que ocupa.
atitudes, desmotivação do empregado e(ou)
falta de condições ou suporte da organização ao 229. As competências básicas são aquelas entendidas
desempenho no trabalho. como as essenciais para o desempenho de uma
atividade. Portanto, a busca pela agregação de
223. (Cespe/Sebrae)Segundo os conceitos modernos novas competências via captação de
de gestão por competências, formação superior empregados ou treinamento dos já efetivos, por
em administração, domínio da língua inglesa e exemplo, inviabiliza a gestão de competências
conhecimento avançado em informática pois leva a organização a gastar recursos sem a
caracterizam completamente as competências contrapartida da obtenção de satisfação das
individuais de um empregado. necessidades reais desta.
(Cespe / Sespa ) Um programa de capacitação 230. A gestão por competência é um programa

profissional, para que possa ser elaborado de forma sistematizado e desenvolvido para definir perfis
eficaz, pressupõe a realização de um mapeamento profissionais que proporcionem maior
fundamental de competências, organizacionais e produtividade e adequação ao negócio, tendo
individuais, no intuito de que os projetos de como base certos critérios mensuráveis
treinamento e desenvolvimento, de fato, sejam objetivamente.
pertinentes e contribuam para que objetivos
organizacionais sejam alcançados. No que concerne 231. A gestão de competência basicamente é a
ao mapeamento de competências e ao planejamento adequação das contribuições e valores de cada
do programa de capacitação, julgue os itens a seguir. integrante para o sucesso organizacional.
224. O mapeamento de competências é iniciado com 232. (Cespe – Banese) Nas estruturas organizacionais
a identificação das reais causas dos problemas embasadas nas competências e habilidades, o
de desempenho, as quais necessariamente empregado é avaliado pela importância
decorrem de lacunas de conhecimentos, hierárquica da função que ocupa.
habilidades ou atitudes.
225. Se o mapeamento de competências indicar que a 233. (Cespe / Banco da Amazônia) O recrutamento é
motivação baixa dos indivíduos ou a existência uma ação convidativa e aliciadora para atrair
de barreiras organizacionais são os fatores pessoas para a organização ou para um setor da
responsáveis pelo mau desempenho, o organização. O recrutamento pode ser interno,
quando é realizado na cidade onde a empresa
a
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se encontra, ou externo, quando assume status coleta de dados deve-se concentrar na

nacional. comunicação de requisitos para o cargo.
234. (Cespe / Banco da Amazônia) Os recrutamentos 241. (Cespe / Hemobrás) A função recursos humanos,
externo e interno, por natureza, são uma das funções principais da organização, não
incompatíveis. Por isso, as empresas nunca está ligada diretamente à função produção.
realizam os dois ao mesmo tempo.
242. (Cespe / Banco da Amazônia) Uma das formas de
235. (Cespe / Banco da Amazônia) O recrutamento reduzir os custos do processo seletivo é realizar
interno, assim como o externo, oferece uma triagem dos candidatos. Isso significa
vantagens e desvantagens. Uma desvantagem manter somente aqueles que atingiram o
do recrutamento externo ocorre quanto ele mínimo de qualificações definidas e eliminar os
monopoliza as melhores oportunidades, que tenham grande probabilidade de rejeição.
frustrando as expectativas das pessoas que
pertencem ao quadro e reduzindo o (Cespe / Inmetro) Com relação à movimentação e
comprometimento. captação de pessoal, julgue os itens que se seguem.
236. (Cespe / Banco da Amazônia) Enquanto técnica 243. As técnicas de recrutamento externo de pessoal
de recrutamento, a Internet ainda é passiva, incluem a contratação de head hunters ou
utilizada para o envio de currículos, devido à caçadores de talentos e a indicação de
dificuldade em se obterem outras informações candidatos por pessoas da organização.
relevantes sobre o candidato.
244. O uso de sítios da Internet especializados em
237. (Cespe / Banco da Amazônia) O anúncio em assessoria de recursos humanos dificulta os
jornais e revistas é uma técnica de processos de recrutamento externo de pessoas,
recrutamento muito difundida, devido à sua uma vez que disponibilizam quantidade
eficiência, ao impacto causado e à longa excessiva de currículos de profissionais de
durabilidade no tempo. diferentes áreas de atuação.
(Cespe / TRE-BA) Julgue os itens abaixo, a respeito 245. A terceirização dos processos de recrutamento e
de recrutamento e seleção de pessoal. seleção externos é uma estratégia indesejável,
pois diminui a eficiência desses processos.
238. O processo em que uma empresa, ao recrutar
pessoas para compor sua equipe de trabalho, 246. O uso de anúncios classificados em jornais e
solicita que o candidato se cadastre, revistas é uma estratégia eficiente para realizar
gratuitamente, utilizando os formulários o recrutamento externo de profissionais com
disponibilizados no sítio da empresa, na nível fundamental de escolaridade.
Internet, constitui exemplo de recrutamento
interno para organizar o banco de dados de 247. A expatriação e a repatriação de pessoal são
candidatos, tendo como vantagens a agilidade atividades importantes na moderna gestão de
para identificar profissionais e o baixo custo pessoas. Ambas estão relacionadas a atividades
operacional do processo seletivo. que objetivam adaptar pessoas a mudanças de
local de trabalho e de país e ocorrem em
239. Se, em determinado processo seletivo o avaliador empresas multinacionais.
toma a parte pelo todo, ocorre o denominado
erro de halo, que se refere à classificação do 248. A utilização de escalas gráficas é indicada para o
candidato pela aparência física e que cria uma órgão público que pretenda evitar a ocorrência
idéia pré-concebida e embasa julgamentos em do efeito halo durante o processo de avaliação.
dados pouco relevantes.
249. A técnica de avaliação de desempenho por
240. Nos processos seletivos fundados nas escolha forçada tem como vantagem não
competências desejáveis pela organização, a

a
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requerer treinamento dos avaliadores para sua organização como atrativo aos candidatos
aplicação. disponíveis no mercado de trabalho.
250. A avaliação de desempenho por pesquisa de 258. O recrutamento interno consiste em procurar
campo possui custo operacional elevado e tem dentro da empresa o candidato mais adequado
processo lento com pouca participação do a determinado perfil previamente estabelecido.
avaliado. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de
recorrer ao mercado de trabalho externo.
251. O método de avaliação de desempenho de uma
carreira que obriga o avaliador a só conceder 259. O recrutamento é uma atividade de divulgação
avaliação máxima a um percentual limitado de que visa atrair os candidatos que possuam os
servidores é denominado método de requisitos mínimos da posição a ser preenchida,
distribuição forçada. e a seleção é uma atividade restritiva, que visa
escolher, entre os candidatos recrutados,
252. Além da avaliação de desempenho, a gestão de aqueles que tenham maiores possibilidades de
desempenho compreende o planejamento dos ajustar-se ao cargo vago e desempenhar bem
objetivos a serem perseguidos pelo grupo de suas funções.
servidores, e, posteriormente, a entrevista de
avaliação em que se dá o feedback de todo o 260. Um dos métodos utilizados no processo de
processo. seleção é a entrevista pessoal, que se
caracteriza como uma técnica objetiva e com
253. O recrutamento externo é ideal para situações de tempo de duração improrrogável, para não
estabilidade e pouca mudança organizacional. comprometer a igualdade de condições dada
aos candidatos.
(Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir,
relativos a recrutamento e seleção de pessoal. (Cespe / Prefeitura de Natal) O recrutamento e a
seleção de pessoal representam as primeiras fases do
254. A escolha de novos integrantes para a processo de administração de recursos humanos,
organização deve ter por base a combinação essenciais para a orientação de todas as ações
das características do candidato com as futuras em termos de desenvolvimento de pessoal.
necessidades de competências especificadas Acerca desse tema, julgue os itens seguintes.
pela empresa.
261. O recrutamento deve ocorrer com base em um
255. A escolha do melhor candidato deve ser realizada conjunto de procedimentos determinados, por
pelo especialista em seleção de pessoas e meio dos quais se procura escolher a pessoa
acatada pela chefia, uma vez que é o mais competente para a atividade profissional
especialista quem possui todas as informações em questão.
para diferenciar a pessoa que melhor se
adequará à empresa. 262. As fontes internas de recrutamento de pessoal
envolvem, por exemplo, agências de emprego,
(Cespe / Inca) No que se refere ao recrutamento de escolas, entidades de classe, arquivos de
pessoas, julgue os itens subsequentes. candidatos que já se apresentaram e
encaminhamentos de pessoas por terceiros.
256. A escolha de pessoas para participar de uma
equipe de trabalho é um processo desenvolvido 263. As provas situacionais podem ser utilizadas como
na área de gestão de pessoas, de forma método de seleção de pessoal e apresentam
independente das políticas de treinamento e como vantagens o baixo custo e a rapidez de
desenvolvimento da organização. resolução do processo.
257. O tipo de produto comercializado, o porte da 264. (Cespe / STF) Uma das desvantagens do
empresa e a maneira como trata os clientes são recrutamento interno é conhecida como o
fatores que podem ser utilizados pela princípio de Peter: se administrado

a
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incorretamente, leva a organização a promover 273. A avaliação de um programa de recrutamento

continuamente seus empregados ou servidores, baseia-se, entre outras coisas, na rapidez do
elevando-os até a posição ou função em que atendimento à requisição encaminhada pela
demonstram o máximo de sua incompetência. unidade interessada, no baixo custo operacional
em face da qualidade e da quantidade dos
265. (Cespe / Docas-PA) No processo seletivo, o candidatos encaminhados e na maior
recrutamento é uma etapa cuja função única é permanência dos candidatos no emprego após
tornar pública a necessidade da organização em a efetivação.
contratar novos funcionários.
274. O recrutamento interno é uma movimentação
266. (Cespe / Docas-PA) Nas ações de recrutamento e interna de RH. Suas principais desvantagens,
seleção de pessoal, cada vez mais, os testes tendo em vista o recrutamento externo,
psicológicos são utilizados, abandonando-se a incluem o fato de ser um pouco mais demorado
tendência à adoção de novos instrumentos de e mais caro, além de desenvolver um espírito
avaliação. negativo de competição entre os empregados.
267. (Cespe / TCU) A seleção de pessoas deve buscar (Cespe / Banese) A concorrência empresarial não se
um indivíduo para determinado trabalho, com o localiza apenas no mercado consumidor formado
potencial para se desenvolver e adaptar-se à pelos clientes, mas também nos aspectos de
cultura da organização e focar suas habilidades recrutamento e manutenção de pessoas
naquilo para que foi contratado. competentes e qualificadas. Por essa razão, diversos
instrumentos têm sido desenvolvidos para atrair e
268. (Cespe / UFT) A seleção deve ser planejada em selecionar profissionais mais preparados. Acerca
função do número de candidatos recrutados. desse contexto, julgue os itens abaixo.
269. (Cespe / UFT) Definir o perfil do candidato por 275. A atividade de recrutamento pressupõe a seleção
meio de entrevistas, questionários e observação de candidatos que não tenham vínculos com a
do cargo é a melhor estratégia de empresa.
recrutamento.
276. Para a atividade de recrutamento, não é
270. (Cespe / UFT) A seleção de pessoal recebe permitido que os empregados da empresa
influência da política de qualidade de vida e da apresentem conhecidos ou parentes como
cultura organizacional. candidato.
271. (Cespe / UFT) A seleção tem por objetivo 277. Na entrevista de seleção o entrevistador deve
principal prevenir as doenças ocupacionais e seguir, de forma rígida, um roteiro predefinido
melhorar a qualidade de vida do trabalhador. de perguntas, para não favorecer a nenhum dos
candidatos.
272. (Cespe / Prefsaude) O recrutamento interno
sempre é mais vantajoso do que o externo 278. (Cespe / SGA-SEDF) Uma das vantagens da
porque motiva os empregados para reciclagem existência de uma política de promoção interna
constante. para o recrutamento é o aumento do
comprometimento com os objetivos da
(Cespe / PRPrevi) Os processos de recrutamento e organização por parte dos candidatos.
de seleção têm importância estratégica nas
organizações. Nesse sentido, o sistema de recursos 279. (Cespe / SGA-SEDF) O conceito de captação de
humanos (RH) deve recrutar e selecionar mão-de- pessoas tem sido empregado, atualmente, com
obra para atender às expectativas da empresa. Tendo o objetivo de ampliar a noção de recrutamento.
em vista essas duas funções, julgue os seguintes Dutra afirma que a captação de pessoas pode
itens. ser compreendida como toda e qualquer
atividade da empresa para encontrar e
estabelecer uma relação de trabalho com

a
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pessoas capazes de atender às necessidades 286. É correto afirmar que, ao adotar o meio de
presentes e futuras da empresa. Nesse sentido, recrutamento interno, a INFO estará motivando
captação envolve a consciência da empresa em seus empregados oferecendo-lhes a
relação a suas necessidades. possibilidade de ascensão funcional, porém
obterá menor índice de validade e segurança no
(Cespe / TJ-AC). Julgue os itens que se seguem, processo.
relativos ao recrutamento de pessoal.
287. O processo de recrutamento requer cuidadoso
280. O recrutamento interno é menos oneroso às planejamento, que envolve pesquisa interna
organizações, porém gera maior nível de atrito para se saber da necessidade de pessoal para a
entre os empregados. organização, pesquisa externa para identificar
onde conseguir esses profissionais e, por fim, a
281. O recrutamento externo tende a manter a cultura técnica apropriada de recrutamento a ser
organizacional, uma vez que o novo empregado empregada.
admitido necessitará adaptar-se às condições
vigentes de trabalho. 288. (Cespe / PMRB) A atividade de recrutamento
devepreceder o levantamento das necessidades
282. As agências de emprego, os anúncios em jornais de pessoal da organização.
e a indicação de empregados são exemplos de
meios de recrutamento que utilizam fontes 289. (Cespe / PMRB) Em instituições como a Prefeitura
externas. Municipal de Rio Branco (PMRB), a realização
de concurso público para provimento de cargos
283. Os custos envolvidos em recrutamento interno insere-se no âmbito do recrutamento e seleção
ou externo são basicamente os mesmos, sendo de pessoal.
indiferente a escolha de um ou de outro,
quando a base de decisão é o custo. (Cespe / TJDFT 2007) Acerca da administração de
pessoal e recursos humanos, julgue os itens
(Cespe / MDS) A empresa INFOX, do ramo de subseqüentes.
informática, desencadeou processo de recrutamento
e de seleção de pessoal para contratação de 290. Tanto em organizações públicas quanto no setor
empregados especializados de nível médio, de nível privado, a atividade de recrutamento deve
superior e para funções gerenciais. Considerando ocorrer posteriormente à seleção dos
essa situação hipotética, julgue os itens candidatos aptos para os cargos disponíveis.
subseqüentes a respeito de aspectos da análise de
cargos, do recrutamento e da seleção de pessoal. 291. Em relação ao recrutamento externo, o
recrutamento interno tem entre suas vantagens
284. Para ser eficaz, o recrutamento adotado pela a rapidez no processo e o menor custo para a
INFOX deve comunicar aos interessados organização.
informações acerca de salários, benefícios
oferecidos, jornada de trabalho, bem como 292. Durante o processo de seleção, as características
acerca dos requisitos e das habilidades do cargo devem ser definidas de acordo com as
requeridas para os futuros empregados da qualificações dos candidatos disponíveis.
empresa.
293. (Cespe /Abin ) O entendimento das diferenças
285. Para elevar o rendimento do processo e diminuir culturais, ao contrário das diferenças
o tempo de execução do recrutamento, a INFOX individuais, não auxilia na compreensão da
deve escolher as fontes de recrutamento maneira como os indivíduos agem, em
adequadas, que tenham possibilidade de atrair determinadas situações, na busca dos seus
pessoas que de fato atendam aos requisitos objetivos, assunto fundamental no que se
preestabelecidos pela empresa. refere à motivação nas organizações.

a
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294. (Cespe /DESO)As relações humanas eficazes 302. (Cespe / Antaq) A avaliação de desempenho é
ensejam a habilidade de reconhecimento das vista com reservas por vários teóricos e
diferenças individuais, e quando estas forem profissionais em recursos humanos, haja vista o
consideradas negativas no contato inicial, baixo envolvimento das chefias na conclusão do
devese evitar o relacionamento para coibir processo.
futuros conflitos.
303. (Cespe – PRPREVI) O método de escolha forçada
295. (Cespe / Prefsaúde ) A avaliação de desempenho consiste em avaliar o desempenho dos
deve incluir a auto-avaliação e a avaliação do indivíduos por meio de frases descritivas de
chefe imediato, mas, para apontar os pontos tipos de desempenho individual. Suas principais
fracos do empregado, apenas as avaliações dos vantagens incluem o fato de sua elaboração ser
seus superiores devem ser consideradas. simples e de apresentar resultados específicos,
enriquecendo a avaliação. Entre as principais
296. (Cespe – TJDFT) A avaliação de desempenho em desvantagens, está o fato de ser pouco isenta
360º é aquela realizada de modo circular pelos de influências subjetivas e de ter uma aplicação
colegas do mesmo nível hierárquico do bastante complexa.
avaliado.
304. (Cespe – Banese) O método do incidente crítico
297. (Cespe – Inmetro) A avaliação de desempenho avalia o comportamento dos empregados em
360º é uma forma de mensuração circular, que situações extraordinárias, não se aplicando a
deve incluir o maior número possível de situações rotineiras.
pessoas que interagem de alguma forma com o
avaliado. 305. (Cespe – MDS) O acompanhamento da gestão
do desempenho deve ser sistematicamente
298. (Cespe – MDS) Quando os avaliadores classificam realizado no seu primeiro ciclo de
os avaliados fornecendo especial consideração implementação; após esse período a
às qualidades que eles, avaliadores, percebem manutenção e o controle da gestão do
em si mesmos, estão cometendo o erro de desempenho podem ser dispensados, pois a
efeito de halo. prática já estará internalizada pelos avaliadores
e avaliados.
299. (Cespe – TCU) O avaliador que, ao julgar o
trabalho do seu subordinado, considera que seu 306. (Cespe – Inmetro) Um processo adequado de
desempenho é mediano em vários gestão do desempenho permite à organização
comportamentos, mesmo que este demonstre identificar os servidores que necessitam de
bons resultados em vários trabalhos realizados, treinamento em determinadas áreas, bem
comete o erro de avaliação denominado como selecionar aqueles em condições de
avaliação congelada. receber promoções ou novas responsabilidades.
300. (Cespe – TJDFT) O processo de gestão do 307. (Cespe – TCU) Deve-se utilizar indicadores de
desempenho deve permitir ao funcionário desempenho na busca de maior objetividade do
conhecer os aspectos de comportamento e processo de gestão de desempenho. Indicador é
desempenho valorizados pela organização, bem uma relação matemática que mede,
como quais são as expectativas e a opinião dos numericamente, atributos de um processo ou
avaliadores a respeito de seus pontos fortes e de seus resultados, com o objetivo de comparar
fracos. essa medida com metas numéricas
preestabelecidas.
301. (Cespe / Antaq) A efetividade do processo de
seleção está diretamente ligada, entre outros 308. (Cespe – Banese) Nas estruturas organizacionais
aspectos, à qualidade da análise e descrição do embasadas nas competências e habilidades, o
cargo a ser ocupado. empregado é avaliado pela importância
hierárquica da função que ocupa.

a
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309. (Cespe – Banese) O uso de instrumentos desempenho, devendo ser mais enfatizados que
matemáticos permite evitar os erros no o próprio comportamento do empregado.
processo de avaliação de desempenho tais
como a excessiva benevolência ou severidade. 318. (Cespe – BANESE) Um programa de avaliação de
310. (Cespe – SGAPROC) O método de avaliação de desempenho objetiva, entre outros aspectos,
desempenho denominado 360 graus mostrar aos empregados os resultados que dele
caracteriza-se pela avaliação de todos os atores são esperados.
que se relacionam com o empregado, tanto os
externos quanto os atores internos à (Cespe / TRE-BA) Com relação à avaliação de
organização. desempenho, julgue os itens subsequentes.
311. (Cespe – TJPA) A avaliação 360º é uma 319. Para ser considerada ferramenta de gestão, a
autoavaliação na qual o empregado considera avaliação de desempenho deve restringir-se às
seu desempenho com relação a todas as dimensões intrínsecas do trabalho e às
pessoas que trabalham com ele, da chefia aos condições em que ele é executado.
subordinados.
320. A avaliação 360 graus é um método de avaliação
(Cespe / Inca) A avaliação de desempenho é de desempenho que utiliza a estratégia de
importante ferramenta do subsistema e aplicação de múltiplos avaliadores, como superiores,
pessoas, no âmbito da administração de recursos subordinados, pares, fornecedores e clientes,
humanos. Acerca desse tema, julgue os itens sem, contudo, considerar as autoavaliações, por
seguintes. constituírem fatores críticos de favorecimento
pessoal.
312. O baixo comprometimento da liderança e a
participação sistemática dos avaliados são 321. Avaliação de desempenho baseada em
fatores que contribuem para o fracasso da competências busca identificar as lacunas
implementação de métodos de avaliação de apresentadas pelo empregado em determinado
desempenho nas empresas. período, a partir da comparação entre as
competências previstas para a função e aquelas
313. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo demonstradas no exercício das atividades.
compartilhamento de feedback das pessoas
diretamente afetadas pelos resultados com 322. Na fase de acompanhamento da avaliação de
quem executou o trabalho. desempenho, pode ser utilizada a entrevista de
aconselhamento para apontar potencialidades e
314. O método que se utiliza de análises comparativas indicar ações de capacitação.
entre um e outro empregado ou entre um
empregado e o grupo em que ele atua é o (Cespe / SEBRAE) No que se refere à atuação da
método da comparação forçada. organização em gerenciar o desempenho de seus
colaboradores, julgue os itens que seguem.
315. (Cespe – PRPREVI) A avaliação de desempenho
de um empregado não depende muito do 323. Com o desenvolvimento da teoria administrativa,
processo perceptivo, fator que praticamente a avaliação de desempenho evoluiu das
não influencia a avaliação. metodologias de controle para processos que
consideram o empregado e o seu trabalho
316. (Cespe – PRPREVI) A avaliação de desempenho como parte de um contexto organizacional e
permite identificar erros de projeto de cargo, social mais amplo.
deficiências no preenchimento de vaga e
necessidades de treinamento e 324. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu
desenvolvimento. do foco unilateral, em que o chefe diagnostica
os pontos fortes e fracos do subordinado, para
317. (Cespe – PRPREVI) Os traços individuais estão outros modelos, em que chefe e subordinado
diretamente relacionados a um bom

a
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discutem em conjunto o desempenho deste

último. 333. O departamento de gestão de pessoas, de
forma geral, é responsável pela tomada de
325. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas decisões a respeito de todas as pessoas que
fontes; nela, o empregado é avaliado por atuam na organização, cabendo a ele decidir
diversos atores envolvidos no trabalho, como sobre novas contratações, promoções e
clientes, pares, chefe e subordinados. avaliações.
326. O gerenciamento eficaz do desempenho envolve Com relação às teorias de motivação no trabalho,
o acompanhamento do alcance dos resultados, julgue os itens a seguir.
em detrimento dos recursos necessários a sua
realização. 334. As teorias de motivação no trabalho são mais
voltadas para as razões do que para as
327. Um papel da área de gestão de pessoas é atuar habilidades que levam certos indivíduos a
como um facilitador de cada etapa envolvida realizar suas tarefas melhor que outros.
nesse processo.
335. A teoria da autoeficácia explica como as
328. Os resultados da etapa de avaliação do intenções e os objetivos pessoais podem
desempenho devem ser utilizados pelas resultar em determinado comportamento.
diversos subsistemas de gestão de pessoas da
organização, para preservar o sentido de gestão. João é presidente de empresa que possui trinta e
cinco franquias de uma rede de lojas de informática.
(Cespe / TCU) Com referência a alguns dos princípios Ele orgulha-se de saber tudo sobre seus empregados
que a organização deve observar na implantação de e sempre procura conhecer as necessidades e
um sistema de gestão de desempenho, julgue os expectativas deles. Para João, não há segredos na
itens a seguir. empresa, todos devem agir abertamente e contar os
problemas pessoais que possam interferir no
329. A avaliação de desempenho deve fazer parte de desempenho individual e organizacional. A premissa
um processo de gestão estratégica que conecte de trabalho de João é embasada na ideia de que o
os objetivos dos funcionários aos objetivos líder deve fazer aquilo que um bom amigo faria,
organizacionais. embora também aja de forma autoritária, pois instrui
seus empregados a fazerem o que lhes é dito para
330. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: “Só
na atuação do funcionário como fontes de vou falar isso para você uma vez. Se houver
avaliação, independentemente do tipo de reincidência no erro, a demissão é certa”. Ao mesmo
organização. tempo, João acredita na abertura, integridade e
honestidade e espera receber o mesmo que oferece.
As pessoas parecem gostar de trabalhar com ele, pois
(Analista MPU-2010) permanecem, em média, dez anos na empresa,
enquanto o tempo estimado de permanência das
Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens que se pessoas no segmento de informática é de três anos.
seguem.
A partir da situação hipotética descrita, julgue os
331. Um dos objetivos da administração de pessoal é itens seguintes.
minimizar os custos de mão de obra nas
organizações. 336. João adota estilo de liderança ambíguo, que pode
gerar, em seus subordinados, problemas de
332. A gestão de pessoas, considerada saúde ocupacional, apesar de algumas pessoas
responsabilidade de linha e função de estafe, gostarem de trabalhar com ele.
tem o propósito de garantir, em todos os
aspectos possíveis, o êxito constante da
organização.

a
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337. João ajusta seu estilo de liderança de acordo com

os comportamentos dos empregados da Treinamento pode ser definido como qualquer
empresa que lidera. procedimento, de iniciativa organizacional, com o
objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos
Julgue os próximos itens, a respeito de cultura e de membros da organização. Considerando a
clima organizacionais. importância do treinamento para o sucesso
organizacional, julgue os itens que se seguem.
338. Clima organizacional é um fenômeno relacionado
às percepções e interpretações comuns das 345. Na etapa de planejamento instrucional, decide-se
dimensões das atividades, do ambiente e das a forma de desenvolvimento do treinamento e
políticas que caracterizam a organização. selecionam-se as pessoas da organização que
dele participarão.
339. A cultura organizacional não comporta
gerenciamento, dado o descompasso, nas 346. Em nível organizacional, o treinamento pode
organizações, entre a situação real e a situação gerar, entre outros resultados, satisfação de
ideal. clientes, inovação, mudanças e ganhos de
competitividade.
340. O clima organizacional resulta da percepção
compartilhada entre indivíduos, de ênfase 347. A avaliação de impacto de treinamento implica a
afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas mensuração da aquisição de conteúdos
e procedimentos formais e informais de uma ministrados em ações de aprendizagem no
organização. trabalho.
As pessoas constituem o mais importante ativo das No que se refere à gestão por competências, julgue o
organizações, devendo ser selecionadas com a maior item abaixo.
competência possível. Com relação ao recrutamento
e à seleção de pessoas, julgue os itens subsequentes. 348. Quanto à relevância no contexto organizacional,
as competências classificam-se em emergentes,
341. O recrutamento interno proporciona estáveis, declinantes ou transitórias.
possibilidade maior e mais veloz de ascensão
nos quadros funcionais de uma organização,
visto que funciona como incentivo motivacional.
(TECNICO MPU – 2010)
342. Os critérios de seleção de pessoas devem
considerar as características individuais, as Julgue os itens a seguir, referentes a gestão de
características do trabalho e as necessidades da pessoas nas organizações.
organização.
349. Em virtude de sua relevância nas organizações, a
A avaliação de desempenho é a apreciação gestão de pessoas não deve ficar restrita aos
sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do profissionais dessa área, sendo
seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca responsabilidade de todos os gerentes de linha
desse assunto, julgue os itens a seguir. aos quais outras pessoas estejam subordinadas
ou vinculadas.
343. Na ausência de métodos apurados para a
avaliação de desempenho, a avaliação por 350. Considere que Carlos, técnico administrativo do
comparação entre os pares é uma solução MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de
eficiente. descrição e análise dos cargos que compõem a
estrutura administrativa desse Ministério. Nessa
344. As características individuais que favorecem o situação, Carlos está desenvolvendo ações de
desempenho no trabalho são resultantes da uma política de recursos humanos do processo
responsabilidade da pessoa no trabalho e de agregar pessoas.
independem da atuação da organização.

a
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351. As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas Considerando essa situação hipotética, julgue os
fomentaram a divisão do trabalho nas próximos itens, a respeito de clima e cultura
organizações, visto que enfatizavam a organizacional.
especialização dos funcionários em tarefas
específicas. 357. A canção escolhida para representar o órgão
constitui um valor da cultura organizacional.
Julgue os itens a seguir, relativos ao gerenciamento
de conflitos nas organizações. 358. O antigo diretor do órgão é exemplo de herói na
cultura organizacional desse órgão.
352. A estratégia de evitar o conflito é a melhor
maneira de garantir o “ganha-ganha” quando 359. A máxima instituída na organização pelo antigo
uma das partes não quer negociar. diretor não constitui símbolo da cultura
organizacional.
353. Em situações vitais para o bem-estar da
organização, a competição é a estratégia mais 360. A referida reunião mensal corresponde a um rito
adequada para o gerenciamento de conflito no da cultura organizacional.
caso de uma das partes saber que está com
razão. 361. Infere-se da situação apresentada que o objetivo
do novo diretor do órgão está voltado para a
354. Denomina-se abordagem processual a estratégia mudança da cultura organizacional, que,
de resolução de conflito embasada na envolvendo aspectos mais superficiais, reflete o
modificação das condições antecedentes desse clima organizacional, relacionado a aspectos
conflito. mais enraizados na organização.
355. Nas organizações, cabe à área de recursos Julgue os itens que se seguem, com relação a
humanos garantir o equilíbrio nas relações recrutamento, seleção e gestão por competências.
entre os funcionários e a organização, e sua
ação envolve o gerenciamento de potenciais 362. Para a realização de um processo eficaz de
conflitos, do que é exemplo a percepção recrutamento e seleção, deve-se proceder,
negativa de funcionários que não são primeiramente, à descrição e análise do cargo
recompensados de forma compatível com o seu ofertado.
trabalho na organização.
356. Aquele que utiliza a estratégia da acomodação 363. Constituem atividades típicas de seleção de
para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do recursos humanos: localização, atração e
outro em detrimento dos próprios interesses. identificação de potenciais candidatos para a
organização.
O novo diretor de determinado órgão público,
objetivando apagar da memória dos servidores a 364. Em regra, o processo de recrutamento interno é
máxima “manda quem quer, obedece quem tem mais rápido e econômico que o externo.
juízo”, instituída na cultura da organização pelo
antigo diretor, que permanecera no cargo durante 365. A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a
trinta anos, anunciou a realização de certame para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se
escolha de uma canção comemorativa dos quarenta pela realização de uma série de perguntas
anos de existência do órgão, por meio da qual seriam padronizadas.
enaltecidos valores e princípios positivos que
norteiam o órgão. O anúncio foi feito durante a Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de
tradicional reunião de prestação de contas mensal, desempenho.
em que são comunicadas notícias internas, como
promoções, exonerações e apresentação de novos 366. Considere que, em determinada organização, o
colaboradores. coordenador de uma equipe de trabalho utilize
a técnica de frases descritivas para avaliar o
desempenho dos membros dessa equipe. Nessa

a
Dt: 010211
situação, o referido coordenador está livre para 372. Na avaliação de um programa de treinamento no
escolher e avaliar, entre as frases nível organizacional, deve-se verificar a
disponibilizadas, as que sejam mais elevação dos conhecimentos dos servidores.
representativas do comportamento dos
avaliados. 373. Na etapa de levantamento de necessidades de
treinamento, identificam-se as necessidades de
367. A ocorrência de prejulgamento e subjetividade capacitação a serem satisfeitas — passadas,
constitui uma das desvantagens da adoção do presentes ou futuras.
método da escala gráfica para a avaliação de
desempenho dos profissionais em uma 374. A técnica de instrução programada é a mais
organização. adequada à capacitação profissional com ênfase
no relacionamento instrutor-instruendo, ou
368. A opção pelo método de escolha forçada para a professor-aluno.
avaliação do desempenho profissional em uma
organização possibilita alta probabilidade de Anotações
ocorrência do efeito Halo. ____________________________________________
____________________________________________
369. A avaliação de desempenho bem estruturada ____________________________________________
deve ter como objetivo a apreciação sistemática ____________________________________________
do desempenho dos colaboradores no exercício ____________________________________________
do cargo bem como a do seu potencial de ____________________________________________
desenvolvimento. ____________________________________________
____________________________________________
370. A técnica de incidentes críticos constitui método ____________________________________________
de avaliação pautado nos fatos ____________________________________________
excepcionalmente negativos e ____________________________________________
excepcionalmente positivos relacionados ao ____________________________________________
desempenho do avaliado. ____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
________________________________________
Julgue os itens seguintes, referentes a ____________________________________________
desenvolvimento e treinamento de pessoal. ____________________________________________
____________________________________________
371. Durante a execução de programas de ____________________________________________
treinamento, deve-se considerar que a ____________________________________________
aprendizagem requer retroação e reforço, ____________________________________________
sendo maior o impacto do treinamento quando ____________________________________________
o instruendo recebe reforço e retroação positiva __________________________________________
a cada nova aprendizagem. ____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
GABARITO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
B D A C B B D C A B B C A D C
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
V V V F V C E V F F D C D V F
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
V F V F V E D B B C C D V V V
a
Dt: 010211
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
V F V F F F V V V V F F F F V
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
F V V V V V V V V V F E F F V
76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
F V B D B F F V F F F V F F V
91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105
V F F V V V - F F F F F V F F
106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
A F F F C A C E B E B A E D B
121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135
E F F V V F F V V A V F V F C
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
F F V V V F V V F B B C C B B
151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165
V F V F F F V F V F V V F F V
166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180
V V F V F V V F V V V V V V F
181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195
V V V F F V V F F V V V V F F
196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210
F V F V F V F C V V V F F V F
211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225
F V V F V F V V V V V V F F F
226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240
V F F F V V F F F V F F F F F
241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255
F V V F F F V F V V V V F V F
256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270
F V F V F F F F V F F F V F V
271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285
F F V F F F F V V F F V F V V
286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300
F V F V F V F F F F F V F F V
301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315
V V F V F V V F F V F F V F F
316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330
V F V F F V V V V V F V V V F
331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345
V F F V F F V V F F V V V F F
346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360
V F V V F V F V F V V F V F V
361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374
F V F V F V V F V V V F V F

a
Dt: 010211
internos da empresa, minimizando as necessidades de

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS capital investido.
MATERIAIS
A grande questão é poder determinar qual a
quantidade ideal de material em estoque, onde tanto
Recursos Materiais e Patrimoniais: Definição e os custos, como os riscos de não poder satisfazer a
Objetivos demanda serão os menores possíveis.
Pesquisas feitas em algumas empresas A administração de recursos escassos é uma

revelaram os seguintes dados: grande preocupação dos gerentes, engenheiros,
 30% a 60% do estoque de ferramentas administradores e praticamente todas as pessoas
ficam espalhados pelo chão das fábricas, direta ou indiretamente ligadas às atividades
perdidos, deteriorando-se ou não disponíveis ( produtivas, tanto na produção de bens tangíveis
dentro de caixas de ferramentas pessoais); o quanto na prestação de serviços. As empresas
que resulta em média de 20% do tempo dos possuem e precisam de cinco tipos de recursos:
operadores desperdiçado procurando por
ferramentas. 1. materiais;
2. patrimoniais;
Se somarmos meia hora por turno, chegaremos 3. de capital ou financeiros;
em mais de três semanas de trabalho perdidas por 4. humanos; e
ano. Imagine quanto estas empresas deixaram de 5. tecnológicos.
ganhar por não estarem gerenciando de maneira A administração dos recursos materiais engloba
eficaz estes recursos do processo produtivo. uma sequência de operações que tem seu início na
identificação do fornecedor, passando para a compra
A administração de materiais é muito mais do
do bem, seu recebimento, transporte interno e
que o simples controle de estoques, envolve um vasto
acondicionamento, além de seu transporte durante o
campo de relações que são interdependentes e que
precisam ser bem geridos para evitar desperdícios. processo produtivo, sua armazenagem como produto
acabado e, finalmente, sua distribuição ao consumidor
A meta principal de uma empresa é maximizar o final. A figura abaixo demonstra esse ciclo.
lucro sobre o capital investido e para atingir mais lucro
ela deve usar o capital para que este não permaneça
inativo. Espera-se então, que o dinheiro que está
investido em estoque seja necessário para a produção
e o bom atendimento das vendas. Contudo, a
manutenção de estoques requer investimentos e
gastos elevados; evitar a formação ou, quando muito,
tê-los em número reduzidos de itens e em quantidade
mínimas, sem que, em contrapartida, aumente o risco
de não ser satisfeita a demanda dos usuários é o
conflito que a administração de materiais visa
solucionar.
A administração de recursos patrimoniais trata
O objetivo, portanto, é otimizar o investimento
de uma sequência de operações que, assim como a
em estoques, aumentando o uso eficiente dos meios
administração dos recursos materiais, tem início na
a
Dt: 010211
identificação do fornecedor, passando pela compra e alcançar com isso outros objetivos, propiciando maior
recebimento do bem para, depois, lidar com sua benefício com relação aos custos.
conservação, manutenção ou, quando for o caso, • Relações Favoráveis com Fornecedores - a
alienação. posição de uma empresa no mundo dos negócios é,
em alto grau, determinada pela maneira como ne-
A administração de materiais tem por finalidade gocia com seus fornecedores.
principal assegurar o contínuo abastecimento de
artigos necessários para comercialização direta ou • Aperfeiçoamento de Pessoal - toda unidade
capazes de atender aos serviços executados pela deve estar interessada em aumentar a aptidão de seu
empresa. As empresas objetivam diminuir os custos pessoal.
operacionais para que elas e seus produtos possam
ser competitivos no mercado. • Bons Registros - são considerados como o
objetivo primário, pois contribuem para o papel da
Mais especificamente, os materiais precisam ser
administração de material, na sobrevivência e nos
de qualidade produtiva para assegurar a aceitação do lucros da empresa, de forma indireta.
produto final. Precisam estar na empresa prontos para
o consumo na data desejada e com um preço de Nível de Serviço: Atendimento, pontualidade e
aquisição acessível, a fim de que o produto possa ser flexibilidade
competitivo, dando, assim, à empresa um retorno
satisfatório do capital investido. As Organizações cada vez mais percebem a
necessidade de implementação de novas tecnologias
Seguem os principais objetivos da área de e novas práticas de gestão. As melhorias ou sua falta
administração de recursos materiais e patrimoniais: acabam por impactar toda a cadeia produtiva onde a
Organização está inserida.
• Preço Baixo - reduzir o preço de compra
implica aumentar os lucros, se mantida a mesma Para que estas melhorias ou ações
qualidade. implementadas não falhem, torna-se necessário um
acompanhamento constante para medir e avaliar os
• Alto Giro de Estoques - implica melhor
utilização do capital, aumentando o retorno sobre os seus resultados. A utilização de Indicadores de
investimentos e reduzindo o valor do capital de giro. Desempenho busca cumprir este papel, dentro do
processo de melhoria contínua.
• Baixo Custo de Aquisição e Posse -
dependem fundamentalmente da eficácia das áreas Indicadores de Desempenho são indicadores
de controle de estoques, armazenamento e compras. quantitativos que permitem mensurar as ações nos
• Continuidade de Fornecimento - é resultado processos, ou seja, permitem que os gestores avaliem
de uma análise criteriosa quando da escolha dos as ações e melhorias implementadas.
fornecedores. Os custos de produção, expedição e
transportes são afetados diretamente por este item. Um modelo para avaliar o desempenho em uma
cadeia produtiva considera os seguintes parâmetros:
• Consistência de Qualidade - a área de
materiais é responsável apenas pela qualidade de 1 – necessidade de identificar e estabelecer
materiais e serviços provenientes de fornecedores indicadores para cada fator condicionante da
externos. Em algumas empresas, a qualidade dos
competitividade, relacionados à dimensão da
produtos e/ou serviços constitui-se no único objetivo
da Gerência de Materiais. Organização, que engloba produtividade, capacidade
gerencial, qualidade, logística interna, marketing e
• Despesas com Pessoal - obtenção de capacidade de inovação;
melhores resultados com a mesma despesa ou
mesmo resultado com menor despesa - em ambos os 2 – necessidade do acompanhamento global,
casos o objetivo é obter maior lucro final. As vezes que implica na condição de conhecer a performance
compensa investir mais em pessoal porque se pode de cada um dos elos, que no conjunto são

a
Dt: 010211
determinantes da competitividade da cadeia inservíveis, obsoletos, sem utilização, perdas, desvios,

produtiva; furtos; custos com serviços públicos (telefonia,
comunicação de dados, energia elétrica, gás, aluguel);
3 – necessidade de um modelo de indicadores manutenção predial; custos com mão-de-obra própria
que sejam passíveis de comparação, em relação a si e terceirizada; custos com equipamentos de manuseio
próprio ou à sua evolução em relação a indicadores de materiais, custo com estantes, paletes, prateleiras,
equivalentes de organizações similares, nacionais ou etc.
de outros países, consideradas benchmark, ou seja,
verificar o que as Organizações líderes no seu - Na área de Processamento de Pedidos, apesar
segmento de mercado estão utilizando como de seus valores serem inexpressivos em relação aos
processos e adaptar o modelo, de acordo com as demais custos logísticos, devem ser levantados para
características da Organização. análise de possíveis distorções.
Como vimos no tópico anterior, temos três - Levantar os salários dos funcionários
áreas onde devemos atuar para montar os Indicadores envolvidos com as aquisições, o aluguel do espaço
de Desempenho, que são: destinado ao setor de compra, os papéis usados na
emissão do pedido, utilização de sistemas
- Transportes; informatizados, etc.
- Armazenagem/manutenção de estoques, e Finalmente, de posse destes dados cadastrais
- Processamento de pedidos dos custos podemos estabelecer Indicadores de
Desempenho, estabelecer estratégias de distribuição
Na área de Transportes é fundamental conhecer de materiais, aí incluída a regionalização de Unidades
e cadastrar todos os eventos importantes que Armazenadoras de Materiais, baseados em:
ocorrem quando da distribuição física dos produtos.
- Tempo de Atendimento dos pedidos;
- Levantar os custos com transportes a partir de
frota própria e da frota locada para fins de - Índice de Eficácia de Atendimento dos
comparação de custos, incluindo custos com mão-de- pedidos: que depende da fixação do Tempo Padrão de
obra, combustível, taxas, licenciamento, percentual de Atendimento;
oferta dos serviços (% de contratação de veículos x - Nível de Serviço: número de requisições
necessidades ou frota própria x % de veículos atendidas em relação às requisições efetuadas
efetivamente em serviço excluídos tempos de paradas
para manutenção e/ou reparos); - Acurácia do Inventário ou Indicador de
Eficácia do Inventário: quantidade de itens com saldo
- Comparar os custos dos produtos quando a correto em relação ao total de itens em estoque;
entrega é feita pelos fornecedores com aqueles
quando a entrega é centralizada e/ou regionalizada
- Custo de transporte para entrega dos pedidos;
(Unidades Armazenadoras Regionais);
- Custo médio por Unidade Armazenadora de
Na área de Armazenagem/Manutenção de
Materiais;
Estoques é fundamental conhecer e cadastrar todos
os eventos importantes que ocorrem quando da - Índice de Rotatividade ou Giro de Estoque;
armazenagem dos produtos.
- Custo de um determinado produto quando
- Levantar os custos de manutenção de entregue diretamente pelo fornecedor;
estoques na Unidade Armazenadora de Materiais,
basicamente: os Giros de Estoque, materiais - Custo médio de determinado produto
armazenado
a
Dt: 010211
O just in time é o principal pilar do Sistema

Para tratar sobre o tema níveis de serviço em Toyota de Produção ou Produção enxuta.
relação à gestão de recursos materiais, vamos
conhecer seus indicadores de desempenho: Com este sistema, o produto ou matéria prima
chega ao local de utilização somente no momento
• tempo do ciclo do pedido para cada exato em que for necessário. Os produtos somente
fornecedor (qual o tempo entre a solicitação da são fabricados ou entregues a tempo de serem
compra até o seu recebimento); vendidos ou montados.
• média de pedidos e valor faturado para cada
O conceito de just in time está relacionado ao
fornecedor no período;
de produção por demanda, onde primeiramente
• porcentagem de pedidos atrasados de cada vende-se o produto para depois comprar a matéria
fornecedor; prima e posteriormente fabricá-lo ou montá-lo.
• porcentagem de pedidos de produção não
realizados em tempo; Nas fábricas onde está implantado o just in time
• número de indisponibilidades resultantes de o estoque de matérias primas é mínimo e suficiente
atrasos na produção; para poucas horas de produção. Para que isto seja
possível, os fornecedores devem ser treinados,
• número de atrasos na produção devido às
capacitados e conectados para que possam fazer
indisponibilidades. entregas de pequenos lotes na frequência desejada.
A redução do número de fornecedores para o

mínimo possível é um dos fatores que mais contribui
PONTO DE PEDIDO
para alcançar os potenciais benefícios da política just
in time. Esta redução, gera, porém, vulnerabilidade em
Os pedidos de compra devem ser emitidos
eventuais problemas de fornecimento, já que
quando as quantidades estocadas atingirem níveis
fornecedores alternativos foram excluídos. A melhor
suficientes apenas para cobrir o estoque de segurança
maneira de prevenir esta situação é selecionar
(que corresponde à quantidade mínima que deve
cuidadosamente os fornecedores e arranjar uma
existir em estoque, destinada a cobrir eventuais
forma de proporcionar credibilidade dos mesmos de
atrasos no ressuprimento, mantendo o fluxo regular
modo a assegurar a qualidade e confiabilidade do
de produção) e os de consumo previstos para o
fornecimento (Cheng et. al., 1996, p. 106).
período correspondente ao prazo de entrega dos
fornecedores.
As modernas fábricas de automóveis são
construídas em condomínios industriais, onde os
O Ponto de Pedido corresponde à quantidade
fornecedores just in time estão a poucos metros e
que, ao ser atingida, dá início ao processo de
fazem entregas de pequenos lotes na mesma
reposição. Ele é calculado da seguinte forma:
frequência da produção da montadora, criando um
fluxo contínuo.
O sistema de produção adapta-se mais

facilmente às montadoras de produtos onde a
demanda de peças é relativamente previsível e
constante, sem grandes oscilações.
JUST IN TIME Uma das ferramentas que contribui para um

melhor funcionamento do sistema Just in Time é o
É um sistema de administração da produção Kanban.
que determina que nada deve ser produzido,
transportado ou comprado antes da hora exata. Pode KANBAN
ser aplicado em qualquer organização, para reduzir
estoques e os custos decorrentes.

a
Dt: 010211
É uma palavra japonesa que significa das ações ou dos costumes e pode ser a própria
literalmente registro ou placa visível. realização de um tipo de conhecimento.
Em Administração da produção significa um A ética é a teoria ou ciência do comportamento

cartão de sinalização que controla os fluxos de moral dos homens em sociedade.
produção ou transportes em uma indústria. O cartão
Agora que já sabemos o que é Ética, vamos
pode ser substituído por outro sistema de sinalização,
entender seu funcionamento na administração de
como luzes, caixas vazias e até locais vazios
materiais.
demarcados.
Apesar de, teoricamente, quanto mais se vende
Coloca-se um Kanban em peças ou partes mais se obtém ganho, torna-se estratégico para
específicas de uma linha de produção, para indicar a qualquer empresa o controle adequado de seus
entrega de uma determinada quantidade. Quando se estoques, de forma a reduzir os custos gerados pela
esgotarem todas as peças, o mesmo aviso é levado ao existência deles.
seu ponto de partida, onde se converte num novo
pedido para mais peças. Quando for recebido o cartão Ao se administrar de forma adequada os
ou quando não há nenhuma peça na caixa ou no local estoques e se empregar a logística nos processos de
definido, então deve-se movimentar, produzir ou compra e venda, algumas das etapas mais
solicitar a produção da peça. importantes na gestão do negócio estarão
asseguradas.
O Kanban permite agilizar a entrega e a
produção de peças. Pode ser empregado em Agir de forma correta em prol dos interesses
organizacionais; priorizá-los atendendo as questões
indústrias montadoras, desde que o nível de produção
não oscile em demasia. Os Kanbans físicos (cartões ou individuais e, ao mesmo tempo, sendo honesto;
respeitar os clientes, a concorrência; ser cumpridor
caixas) podem ser Kanbans de Produção ou Kanbans
de Movimentação e transitam entre os locais de das leis e saber valorizar de qualquer organização. Já o
manter-se ético diante das situações do dia a dia vai
armazenagem e produção substituindo formulários e
outras formas de solicitar peças, permitindo enfim depender de cada indivíduo, de cada administrador.
Todo administrador em seu processo de formação é
que a produção se realize Just in time.
brindado com uma série de saberes sociológicos,
filosóficos e humanos que o credenciam a agir de
maneira ética no exercício da profissão.
ÉTICA NA ADMINISTRAÇÃO DE MATERIAIS
A análise das relações de poder e de
Para falar sobre ética na administração de comportamentos esperados em um sistema
materiais vamos, primeiramente, entender o conceito organizacional qualquer requer uma concepção de ser
de ética. humano e de trabalho.
Valores éticos podem se transformar, da mesma As empresas, em geral, procuram minimizar o
forma como a sociedade se transforma, considerando desperdício de materiais, tendo um eficiente controle
que, na sociedade, desempenhamos papéis do seu estoque (entrada/saída de material) no
diferenciados e adequados a cada espaço de almoxarifado. Os estoques são um ativo da firma e,
convivência. Cada sociedade se compõe de um como tal, comparecem em valor monetário no
conjunto de ethos, ou seja, de um modo de ser, que balanço mensal das empresas. Do ponto de vista
confere um caráter àquela organização. financeiro, representam um investimento de capital,
disputando os fundos limitados ou escassos da
A palavra "ética" vem do grego ethos, que, por
mesma.
sua vez, significa "modo de ser" ou "costume" ou
"caráter". Os investimentos totais em estoques devem ser
relacionados às eficiências relativas segundo as quais
Conceitualmente, ética é um conjunto de
seus fundos são usados. Dessa forma, um dos índices
princípios e normas que devem direcionar a boa
financeiros que têm sido usados tradicionalmente
conduta dos seres humanos. Ética pode ser o estudo
para avaliar o desempenho global das empresas é o
quociente de rotação do estoque. Um alto quociente
a
Dt: 010211
de rotação é considerado desejável, pois indicará que Quase todos os fornecedores ficam encantados por
a empresa está atingindo o seu objetivo de venda com dobrar as remessas para seus clientes, porém,
o mínimo investimento em estoques. dificilmente seriam capazes de dobrar sua produção
sem semanas, ou mesmo meses, de aviso prévio.
Nos dias de hoje, é essencial uma adequação
das empresas aos novos programas da Administração, Assim, o problema-chave do gerente de
muito mais voltada para a valorização profissional que materiais raramente é sua capacidade de obter os
para a exploração do trabalhador, ainda que essas produtos de que necessita, mas, sim, a maneira de
duas perspectivas sejam antagónicas na sociedade obtê-lo na data correta.
brasileira.
O gerente de materiais preocupa-se com três
É possível alterar concepções éticas na tipos fundamentais de previsão:
Administração, procurando adaptar-se às novas
realidades de um mundo em contínua transformação. 1. Demanda de materiais comprados: em geral,
deriva diretamente da demanda pelos produtos finais
Para além do mercado e do lucro, outros valores da empresa.
devem ser levados em consideração nos processos
empresariais. 2. Suprimento de materiais comprados: na
maioria dos casos, a preocupação básica é o prazo de
A ética é o "pilar" de qualquer sistema entrega, o número de semanas ou meses que precisa
administrativo, que não se resume em decorar o esperar pela entrega de materiais específicos, depois
"código de ética", mas sim em assumir uma postura de terem sido encomendados.
proativa na construção da consciência e
responsabilidade social. 3. Preços pagos pelos materiais comprados: isso
tem relação direta com o sucesso da empresa, pois
muito poucas podem ignorar as flutuações nos preços
dos materiais comprados.
PLANEJAMENTOS DE MATERIAIS Segundo Faria (1985) o conceito de

planejamento de estoques seria: O estabelecimento
da distribuição racional no tempo e no espaço dos
Função Suprimento: Métodos de Previsão da
recursos disponíveis, com o objetivo de atender um
Demanda
menor desperdício possível a hierarquia de
É necessário ressaltar que infelizmente prever é prioridades necessárias para a realização, com êxito,
um processo falível. A fábrica que esperava vender um de um propósito previamente definido”.
milhão de televisões descobrirá frequentemente que a
demanda real é diferente de sua previsão. Se ela ex- O dilema do gerenciamento de estoques está
ceder a previsão, o gerente tem de ter em mãos uma fundamentado em dois fatores:
quantidade que permita satisfazer a demanda maior.
Se a demanda cair, poderá haver excesso de material. - O primeiro consiste em manter estoques a
Então, o que fazer? O gerente de materiais toma suas níveis aceitáveis de acordo com o mercado, evitando a
próprias decisões, autorizado pela alta administração, sua falta e o risco de obsolescência;
que dará a previsão da demanda de produto final para
- O segundo trata dos custos que esses
materiais e não para Vendas (que deve vender tanto
proporcionam em relação aos níveis e ao
quanto for possível), enquanto as áreas de Materiais e
dimensionamento do espaço físico.
Produção devem estar prontas para suprir o quanto
possa ser vendido. Assim nenhuma organização pode planejar
detalhadamente todos os aspectos de suas ações
O suprimento de materiais comprados está
atuais ou futuras, mas todas podem e devem ter
igualmente sujeito às flutuações da demanda dos
noção para onde estão dirigindo-se e determinar
mesmos. No geral, o problema básico da gerência de
como podem chegar lá, ou seja, precisam de uma
materiais consiste na rapidez com que os
visão estratégica de todo o complexo produtivo.
fornecedores possam responder às variações de
demanda, e não na sua capacidade em responder.

a
Dt: 010211
Neste posicionamento todas as empresas realizadas rapidamente, o que resultará em uma boa
devem constituir políticas para a administração de imagem da empresa, aumentará as vendas e
materiais, que atribui grande ênfase às compras, consequentemente os lucros.
criando a cada dia parcerias com fornecedores
qualificados, mantendo a qualidade de seus produtos Departamentos financeiro: è a favor de
e o bom atendimento a seus clientes, ou seja, pequena quantidade de material no estoque, pois a
buscando criar uma economia de escala que é aquela medida que aumenta a quantidade significa:
que organiza o processo produtivo de maneira que se • alto investimento de capital - caso não venda,
alcance a máxima utilização dos fatores produtivos este capital fica inativo;
envolvidos no processo, buscando como resultado • alto risco - as perdas podem ser maiores,
baixos custos de produção e o incremento de bens e obsolescência,
serviços. • altos custos de armazenagem.
Ela ocorre quando a expansão da capacidade de A administração de materiais visando

produção de uma empresa ou indústria provoca um harmonizar os conflitos existentes entres os
aumento na quantidade total produzida sem um departamentos e para poder determinar a quantidade
aumento proporcional no custo de produção. Como ideal que deve ter no estoque adota a seguinte
resultado, o custo médio do produto tende a ser política de estoques:
menor com o aumento da produção.
• Estabelece metas para entregas dos produtos
aos clientes;
• Quantidade / capacidade dos almoxarifados
• Previsão de estoques
CONFLITOS • Lote econômico
• Rotatividade, prazo médio em dias
A administração de materiais envolve vários • Até que nível deverão oscilar os estoques para
departamentos, desde a aquisição até a venda para o atender uma alteração de consumo
consumidor, durante esse processo, é normal surgirem • Até que ponto será permitida a especulação
conflitos sobre a quantidade a ser adquirida, o prazo com estoques, fazendo compra antecipada com
de entrega, os custos envolvidos, veremos agora em preços mais baixos ou comprando uma quantidade
sentido estrito, o ponto de vista de alguns maior para obter desconto.
departamentos sobre a quantidade de matéria prima
a ser adquirida. Em função desses critérios apresentados acima,
a administração de materiais irá determinar a
Departamento de compras: é a favor de grande quantidade ideal a se ter no estoque. Portanto, a
quantidade, pois obtém grandes descontos, reduzindo quantidade ideal a permanecer no estoque é o
assim, os custos e consequentemente aumentando os mínimo, porém, o mínimo necessário para satisfazer
lucros. a demanda.
Departamento de produção: o maior medo

deste departamento é que falte MP, pois sem ela a PLANEJAMENTO E REQUISITOS DE MATERIAL:
produção fica parada, ocasionando atrasos podendo
até mesmo perder o cliente, portanto. Ele é a favor de MRP:
grande quantidade para produzir grandes lotes de Técnica para determinar a quantidade e o
fabricação e diminuir o risco de não ter satisfeita a tempo para a aquisição de itens de demanda
demanda de consumidores. dependente necessários para satisfazer requisitos do
programa mestre.
Departamentos de vendas e marketing: é a
favor de grande quantidade de matéria-prima, pois CRP (PLANEJAMENTO DE REQUISITOS DE
significa grandes lotes de fabricação e CAPACIDADE):
consequentemente, grande quantidade de material Técnica para determinar que pessoal e
no estoque para que as entregas possam ser capacidade de equipamentos são necessários para

a
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atender aos objetivos de produção incorporados no Segundo DIAS, 1996 devemos considerar duas
programa mestre de produção e o plano de requisitos categorias de informações as quais são:
de material.
1) Informações quantitativas:
O MRP (Planejamento das Necessidades de • Eventos
Materiais) é um sistema de inventário que consiste em • Influencia da propaganda.
tentar minimizar o investimento em inventário. Em • Evolução das vendas no tempo.
suma, o conceito de MRP é obter o material certo, no • Variações decorrentes de modismos.
ponto certo, no momento certo. Tudo isto através de • Variações decorrentes de situações
um planejamento das prioridades e a Programação econômicas.
Mestra de Produção. • Crescimento populacional.
Este sistema tem funções de planejamento 2) Informações qualitativas:

empresarial, previsão de vendas, planejamento dos • Opinião de gerentes.
recursos produtivos, planejamento da produção, • Opinião de vendedores.
planejamento das necessidades de produção, controle • Opinião de compradores.
e acompanhamento da fabricação, compras e • Pesquisa de mercado.
contabilização dos custos, e criação e manutenção da
infra-estrutura de informação industrial. É bom reforçar, que por si só não são suficientes
as informações quantitativas e qualitativas, é
A criação e manutenção da infra-estrutura de necessário também, a utilização de modelos
informação industrial passa pelo cadastro de matemáticos.
materiais, estrutura de informação industrial,
estrutura do produto (lista de materiais), saldo de Quanto a Evolução de Consumo Constante
estoques, ordens em aberto, rotinas de processo, (ECC), é quando o volume de consumo permanece
capacidade do centro de trabalho, entre outras. constante, sem alterações significativas. Como
exemplo, estão as empresas que mantêm suas vendas
A grande vantagem da implantação de um estáveis, seja lá qual for seu produto, mercado ou
sistema de planejamento das necessidades de concorrentes.
materiais é a de permitir ver, “rapidamente”, o
impacto de qualquer replanejamento. Assim pode-se Quanto a Evolução de Consumo Sazonal (ECS),
tomar medidas corretivas, sobre o estoque planejado o volume de consumo passa por oscilações regulares
em excesso, para cancelar ou reprogramar pedidos e no decorrer de certos períodos ou do ano, sendo
manter os estoques em níveis razoáveis. influenciado por fatores culturais e ambientais, com
desvios de demanda superiores/inferiores a 30% de
valores médios é o caso de: sorvetes, enfeites de
PREVISÃO DE ESTOQUES natal, ovos de páscoa etc.
Em relação a Evolução de Consumo e

Normalmente, a previsão dos estoques é Tendências (ECT), o volume de consumo aumenta ou
fundamentada de acordo com a área de vendas, mas diminui drasticamente no decorrer de um período ou
em muitos casos de logística, em específico a do ano, sendo influenciado por fatores culturais,
Administração de Estoques, precisa prover os ambientais, conjunturais e econômicos, acarretando
fornecedores de informações quanto a necessidades desvios de demanda positiva ou negativa.
de materiais para atender a demanda mesmo não Exemplos: negativos serão os produtos que
tendo dados da área de vendas/ marketing. ficaram ultrapassados no mercado(maquina de
escrever) ou que estão sofrendo grande concorrência
A previsão das quantidades futuras é uma ou ainda, por motivos financeiros (a empresa perde
tarefa importantíssima no planejamento empresarial e seu crédito e passa a reduzir sua produção). Em
esta deverá levar em consideração os fatores que mais relação aos desvios positivos, temos as industrias de
afetam o ambiente e que possam interferir no computadores com uma crescimento ascendente no
comportamento dos clientes. mercado.

a
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Na prática podemos visualizar combinações dos Exemplo: A VIPAS, teve neste ano, o volume de
diversos modelos de evolução de demanda, em vendas de vidros:
decorrência das variáveis que influenciam as
empresas, mas num percentual maior pela qualidade Janeiro 5000
da administração empresarial realizada. Fevereiro 4400
Março 5300
Se conhecermos bem a evolução de demanda, Abril 5600
ficará mais fácil elaborarmos a previsão futura de Maio 5700
demanda, podemos classificar a demanda em: Junho 5800
Julho 6000
ltens de demanda independente: são aqueles
cuja demanda não depende da demanda de nenhum De acordo com o método MUP calcular a
outro item. Típico exemplo de um item de demanda previsão de demanda para agosto. Para agosto(MUP)=
independente é um produto final. Um produto final o último período foi julho, 6.000 unidades portanto, a
tem sua demanda dependente do mercado previsão para agosto será de 6.000 unidades.
consumidor e não da demanda de qualquer outro Verificamos a precariedade deste método e
item. infelizmente é muito utilizado nas empresas devido as
vezes pela própria falta de maiores conhecimentos por
Itens de demanda dependente: são aqueles parte dos responsáveis pelas previsões na empresa.
cuja demanda depende da demanda de algum outro
item. A demanda de um componente de um produto • Método da Média Móvel (média aritmética)
final, por exemplo, é dependente da demanda do (MMM)
produto final. Para a produção de cada unidade de
produto final, uma quantidade bem definida e A previsão do próximo período é obtida por
conhecida do componente será sempre necessária. Os meio de cálculo da media aritmética do consumo dos
itens componentes de uma montagem são chamados períodos anteriores. Como resultado desse modelo
de itens “filhos” do item “pai”, que representa a teremos valores menores que os ocorridos caso o
montagem. consumo tenha tendências crescente, e maiores se o
consumo tiver tendências decrescentes, nos últimos
Quantos copos de liquidificador se deve períodos.
comprar? Depende da quantidade de motorzinho
fabricado. Verificamos também, que trata de um modelo
muito utilizado por empresas sem muito
A diferença entre os dois itens (demanda conhecimento sobre o assunto em questão, não traz
independente e demanda dependente) é que a tal modelo confiabilidade de previsão pelos motivos
demanda do primeiro tem de ser prevista com base informados anteriormente.
nas características do mercado consumidor e a
demanda do segundo por dependente de outro item, Exemplo: Usando os mesmos valores do
é calculada com base na demanda deste. exemplo anterior temos:
A Previsão de Estoques é o ponto de partida, a

P (MMM)= (C1+C2+C3+...............+ Cn)
base da administração de materiais. Qualquer tipo de
n
consumo deve ser previsto e se possível calculado, e
para tanto poderemos usar diversos modelos P = Previsão para o próximo período
disponíveis no mercado como: C1,C2,C3,Cn = Consumo nos períodos anteriores
n = número de períodos
• Método do Último Período (MUP)
Exemplo: De acordo com o exemplo anterior.
É o mais simples, sem fundamento matemático,
utiliza como previsão para o próximo período o valor Janeiro 5000
real do período anterior. Fevereiro 4400
Março 5300

a
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Abril 5600 Onde P(MMP)= Previsão próximo período

Maio 5700 através do método da média ponderada.
Junho 5800 C1,C2,C3,Cn= Consumo nos períodos anteriores
Julho 6000 P1,P2,P3,Pn = Ponderação dada a cada período
SOMA 37800
Para exemplo em questão daremos as
De acordo com o método MMM calcular a ponderações para cada período, conforme o
previsão de demanda para agosto é a soma total enunciado (regra mencionada).
dividido por 7, dando um resultado de 5400. Este
método é precário porque não leva em consideração a Janeiro 5%
demanda crescente. Fevereiro 5%
Março 7%
• Método da Média Móvel Ponderada (MMP) Abril 8%
A previsão é dada através de ponderação dada Maio 15%
a cada período, de acordo com a sensibilidade do Junho 20%
administrador, obedecendo algumas regras: Julho 40%
1ª O período mais próximo recebe peso de Obs.: Reforçando o enunciado anterior, as

maior ponderação entre 40% a 60%, e para os outros ponderações são fundamentadas de acordo com
haverá uma redução gradativa para os mais distantes. influência do mercado. A soma deverá ser 100% sendo
2ª O período mais antigo recebe peso de menor o maior valor para o ultimo período (o anterior ao que
ponderação e deve ser igual a 5%. será calculado), para o período mais recente (40% a
60%) e para o último (5%).
3ª A soma das ponderações deve ser sempre
100% (40 a 60 % para o mais recente e para o ultimo, Substituindo na formula:
5%).
P(MMP)=(C1xP1)+(C2xP2)+(C3xP3)+(C4xP4)+
Este modelo elimina em parte algumas (C5+P5)+ (C6xP6)+(C7+P7)
precariedades dos modelos anteriores, mas mesmo
assim verifica alguns problemas como a alocação dos Pagosto(MMP)=(6.000x0,4)+(5.800x0,2)+(5.700
percentuais será sempre função da sensibilidade do x0,15)+(5.600x0,08)+(5.300x0,07)+(4.400x0,05)+(5.00
responsável pela previsão portanto, se não for bem 0x05)
analisado as variáveis, poderá ocasionar erros de
previsão. Pagosto(MMP)=(2.400)+(1160)+(855)+(448)+(3
71)+(220)+ (250)
Exemplo: Usando os mesmos parâmetros dos
consumos nos exemplos anteriores teremos: Pagosto(MMP)=5.704 (Previsão para Agosto)
Janeiro 5000
Fevereiro 4400 • Método da Média com Suavização
Março 5300 Exponencial (MMSE) ou
Abril 5600
Maio 5700 Método da Média Exponencialmente
Junho 5800 Ponderada (MMEP)
Julho 6000
Neste método, a previsão é obtida de acordo
com o consumo do último período, e teremos que
utilizar também a previsão do último período. Ele
procura fazer a eliminação das situações exageradas
P(MMP)= (C1 x P1) + (C2xP2) + que ocorreram em períodos anteriores. É simples de
+(C3xP3)+ ........+(CnxPn) usar e necessita de poucos dados acumulados sendo
auto-adaptável, corrigindo-se constantemente de

a
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acordo com as mudanças dos volumes das vendas. A - Custos com pessoal: salários encargos sociais (
ponderação utilizada é denominada constante de mais pessoas para cuidar do estoque)
suavização exponencial que tem o símbolo (@) e pode
variar de 1>@>0. - Custos com edificações: aluguel, imposto, luz
Na prática @ tem uma variação de 0,1 a 0,3 (maior área para guardar e conservar os estoques)
dependendo dos fatores que afetam a demanda.
- Custos de manutenção: deterioração,
Para melhor entendimento teremos: obsolescência, equipamento (maiores as chances de
perdas e inutilização, bem como mais custos de mão-
P(MMSE)= [(Ra x @) + (1 - @) x P a] de-obra e equipamentos). Este custo gira
aproximadamente em 25% do valor médio de seus
produtos.
Onde: P(MMSE)= Previsão próximo período
através do método da média com suavização Também estão envolvidos os custos fixos (que
exponencial independem da quantidade), como por exemplo o
Ra = Consumo real no período anterior aluguel de um galpão.
Pa = Previsão do período anterior
@ = Constante de suavização exponencial Custo de pedido
( desvio – padrão)
São inversamente proporcionais aos estoques
Exemplo: Usando os mesmos valores dos médios. Quanto mais vezes se comprar ou se preparar
exemplos anteriores e sabendo-se que a previsão de a fabricação, menores serão os estoques médios e
julho foi de 6.200 e o Consumo real foi de maiores serão os custos decorrentes do processo
6000(calculada anteriormente no final de junho), tanto de compras como de preparação, ou seja, maior
calcule a previsão para agosto com uma constante de estoque requer menor quantidade de pedidos,com
suavização exponencial de 15%. lotes de compras maiores, o que implica menor custo
de aquisição e menores problemas de falta ou atraso e
P (MMSE)= [(Ra x@) + (1 - @) x Pa] , consequentemente, menores custos . O total das
P (MMSE)= [(6.000x0,15)+(1-0,15)x 6.200] despesas que compõem os custos de pedidos incluem
P(MMSE)=[900+(0,85x6.200)] os custos fixos(os salários do pessoal envolvidos na
P(MMSE)=900+5.270) emissão dos pedidos- que independem da
P(MMSE)=6.170 Unidades quantidade) e variáveis (referentes ao processo de
A previsão para agosto será 6.170 Unidades emissão e confecção dos produtos).
Este método permite que obtenhamos um Custo por falta de estoque

padrão de condução das previsões com valores
próximos da realidade. Assim as vendas reais e as No caso de não cumprir o prazo de entrega de
previsões seguem uma tendência que facilita as um pedido colocado, poderá ocorrer ao infrator o
projeções do administrador. Este modelo é eficaz pagamento de uma multa ou até o cancelamento do
quando apenas trabalhamos com ele. pedido, prejudicando assim a imagem da empresa
perante ao cliente. Este problema acarretará um custo
Custo de armazenagem elevado e de difícil medição relacionado com a
imagem, custos, confiabilidade, concorrência etc.
São diretamente proporcionais ao estoque
médio e ao tempo de permanência em estoques. A
medida que aumenta a quantidade de material em LOTE ECONÔMICO DE COMPRAS – LEC
estoque, aumenta os custos de armazenagem que
podem ser agrupados em diversas modalidades:
É a quantidade que se adquire, onde os custos
- Custos de capital: juros,depreciação ( o capital totais são os menores possíveis.
investido em estoque deixa de render juros)
RESTRIÇÕES AO LOTE ECONÔMICO

a
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1. Espaço de Armazenagem -
uma empresa que passa a adotar o método
em seus estoques, pode deparar- se com o
problema de falta de espaço, pois, às vezes, os Existem diversos tipos de estoques que são
lotes de compra recomendados pelo sistema estocados em diversos almoxarifados os quais
não coincidem com a capacidade de mencionamos as principais categorias :
armazenagem do almoxarifado;
1) Almoxarifados de matérias-primas:
2. Variações do Preço de
Material - Em economias inflacionarias, - Materiais diretos: são aqueles que entram
calcular e adquirir a quantidade ideal ou diretamente na elaboração e transformação dos
econômica de compra, com base nos preços produtos, ou seja, todos os materiais que se agregam
atuais para suprir o dia de amanhã, implicaria, ao produto, fazendo parte integrante de seu estado.
de certa forma, refazer os cálculos tantas Podem também ser itens comprados prontos ou já
vezes quantas fossem as alterações de preços processados por outra unidade ou empresa.
sofridas pelo material ao longo do período, o
que não se verifica , com constância, nos - Materiais indiretos (auxiliares): são aqueles que
países de economia relativamente estável, ajudam na elaboração, execução e transformação do
onde o preço permanece estacionário por produto, porém diferenciam dos anteriores pois não
períodos mais longos; se agregam a ele, mas são imprescindíveis no
processo de fabricação.
3. Dificuldade de Aplicação -
Esta dificuldade decorre, em grande parte, da 2) Almoxarifados de produtos em processos
falta de registros ou da dificuldade de (intermediários): são os itens que entraram
levantamento dos dados de custos. no processo produtivo, mas ainda não são
Entretanto, com referência a este aspecto, produtos acabados
erros, por maiores que sejam, na apuração
destes custos não afetam de forma 3) Almoxarifado de produtos acabados: é o local
significativa o resultado ou a solução final. São dos produtos prontos e embalados os quais
poucos sensíveis à alterações razoáveis nos serão distribuídos aos clientes. O seu
fatores de custo considerados. Estes são, planejamento e controle é de suma
portanto, sempre de precisão relativa; importância tendo em vista que o não giro do
mesmo irá onerar o custo do produto, além de
4. Natureza do Material - Pode forte injeção á obsolescência.
vir a se constituir em fator de dificuldade. O
material poderá tornar-se obsoleto ou 4) Almoxarifado de manutenção: é o local onde
deteriorar-se; estão as peças de reposição,apoio e
manutenção dos equipamentos e edifícios ou
5. Natureza de Consumo - A ainda os materiais de escritório “papel e
aplicação do lote econômico de compra, caneta” usados na empresa.
pressupõe, em regra, um tipo, de demanda
regular e constante, com distribuição Obs: Os estoques de produtos acabados matérias-
uniforme. Como isto nem sempre ocorre com primas e material em processo não podem ser vistos
relação à boa parte dos itens, é possível que como independentes. Quaisquer que forem as
não consigamos resultados satisfatórios ou decisões sobre um dos tipos de estoque, elas terão
esperados com os materiais cujo consumo influência sobre os outros tipos de estoques. Esta
seja de ordem aleatória e descontínua. regra às vezes é esquecida nas estruturas de
Podemos, nestas circunstâncias, obter uma organização mais tradicionais e conservadoras.
quantidade pequena que inviabilize a sua
utilização.
CLASSIFICAÇÃO
TIPOS DE ESTOQUES
a
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estoques, armazenagem adequada e funcionamento

Sem o estoque de certas quantidades de correto do almoxarifado.
materiais que atendam regularmente às necessidades
dos vários setores da organização, não se pode
garantir um bom funcionamento e um padrão de
atendimento desejável.
CRITERIOS DE CLASSIFICAÇÃO
Estes materiais, necessários à manutenção, aos
serviços administrativos e à produção de bens e Entre outros, costuma-se dividir os materiais
serviços, formam grupos ou classes que comumente segundo os seguintes critérios:
constituem a classificação de materiais. Estes grupos
recebem denominação de acordo com o serviço a que 1 - Quanto À Sua Estocagem
se destinam (manutenção, limpeza, etc.), ou à a) Materiais estocáveis
natureza dos materiais que neles são relacionados
(tintas, ferragens, etc.), ou do tipo de demanda, São materiais que devem existir em estoque e
estocagem, etc. para os quais serão determinados critérios de
ressuprimento, de acordo com a previsão de
Classificar um material então é agrupá-lo consumo.
segundo sua forma, dimensão, peso, tipo, uso etc. A
classificação não deve gerar confusão, ou seja, um b) Materiais não-estocáveis
produto não poderá ser classificado de modo que seja
confundido com outro, mesmo sendo semelhante. A ão materiais não destinados à estocagem e que
classificação, ainda, deve ser feita de maneira que não são críticos para a operação da organização; Por
cada gênero de material ocupe seu respectivo local. isso, seu ressuprimento não é feito automaticamente.
Por exemplo: produtos químicos poderão estragar Sua aquisição se dá mediante solicitação dos setores
produtos alimentícios se estiverem próximos entre si. usuários, e sua utilização geralmente é imediata.
Classificar material, em outras palavras, c) Materiais de estocagem permanente

significa ordená-lo segundo critérios adotados,
agrupando-o de acordo com a semelhança, sem, São materiais mantidos em nível normal de
contudo, causar confusão ou dispersão no espaço e estoque, para garantir o abastecimento ininterrupto
alteração na qualidade. de qualquer atividade. Aconselha-se o sistema de
renovação automática.
d) Materiais de estocagem temporária

OBJETIVO DA CLASSIFICAÇÃO
Não são considerados materiais de estoque e
por isso são guardados apenas durante determinado
O objetivo da classificação de materiais é definir tempo, até sua utilização.
uma catalogação, simplificação, especificação,
normalização, padronização e codificação de todos os 2 - Quanto À Sua Aplicação
materiais componentes do estoque da empresa.
a) Materiais de consumo geral
São materiais que a empresa utiliza em seus

diversos setores, para fins diretos ou indiretos de
IMPORTÂNCIA DA CLASSIFICAÇÃO produção.
b) Materiais de manutenção
O sistema de classificação é primordial para
qualquer Departamento de Materiais, pois sem ele São os materiais utilizados pelo setor específico
não poderia existir um controle eficiente dos de manutenção da organização.

a
Dt: 010211
Classificar um material é agrupá-lo segundo sua

forma, dimensão, peso, utilidade, tipo etc. A
3 - Quanto a Sua Perecibilidade classificação não deve gerar confusão, ou seja, um
produto não pode ser classificado de forma a ser
É o critério de classificação pelo perecimento confundido com outro, mesmo havendo semelhança
(obsolescência) significa evitar o desaparecimento das entre eles.
propriedades físico-químicas do material. Muitas
vezes, o fator tempo influencia na classificação, assim, Classificar é ordenar os produtos, segundo
a empresa adquire determinado material para ser critérios previamente adotados, agrupando-os de
utilizado em data oportuna, e, se porventura não acordo com asemelhança, sem causar dispersão no
houver consumo, sua utilização poderá não ser mais espaço ou alteração na qualidade.
necessária, o que inviabiliza a estocagem por longos
Os materiais podem ser agrupados de várias
períodos.
formas, conforme a necessidade de cada empresa, tais
como: estado de conservação, utilização, natureza,
Existem recomendações quanto a preservação
marca, características etc. Cada classificação deve
dos materiais e sua adequada embalagem para
atender aos objetivos desejados, para que seja
proteção à umidade, oxidação, poeira, choques
possível realizar uma grande variação de
mecânicos, pressão etc.
classificações. A atividade de classificação é muito
importante no momento do cadastro do material em
4 - Quanto À Sua Periculosidade
um sistema de controle do estoque, em que os
materiais devem ser classificados em grupos e subgru-
A adoção dessa classificação visa a identificação
pos, criados conforme as necessidades de classificação
de materiais, como, por exemplo, produtos químicos e
e de agrupamento dos materiais de cada empresa.
gases, que, por suas características físico-químicas,
possuam incompatibilidade com outros, oferecendo Existem diversas formas para realizar
riscos à segurança. classificações de materiais. Dentre as mais clássicas,
estão:
A adoção dessa classificação é de muita
utilidade quando do manuseio, transporte e • Quanto à Industrialização:
armazenagem de materiais.
- Matérias Primas: materiais destinados à
transformação em outros produtos, com consumo
Catalogação de Materiais
diretamente proporcional ao volume de produção;
- Produtos em Processo: materiais que estão

Para um melhor controle do material em
em diferentes etapas da produção. Representam a
estoque, e também para um atendimento mais rápido
transição de matéria-prima para produto acabado;
ao consumidor, cada item em estoque deve possuir
Produtos semiacabados: materiais procedentes da
um código próprio. Esse código pode se referir, por
produção que, para serem considerados acabados,
exemplo, ao número da prateleira, estante, armário
necessitam ainda de algum detalhe de acabamento
ou depósito onde o material esteja armazenado.
(retoque, pintura, inspeção etc.); Produtos Acabados:
Normalização e Padronização de Material materiais que já estão prontos; seus processamentos
foram completados, podendo ser estocados, utilizados
• Normalização: a normalização trata da forma ou vendidos.
pela qual os materiais devem ser utilizados em suas
diversas finalidades, tornando-os "normais" à sua  Quanto ao Aspecto Contábil:
aplicação, ou seja, é o seu uso adequado.
Materiais Imobilizados: itens pertencentes ao
• Padronização: objetiva facilitar a património (ativo imobilizado), os quais são
identificação do material, bem como a sua aplicação armazenados ou utilizados, tendo aplicação já
(vários comprimentos de pilha). definida. Seu gerenciamento e controle são feitos de
forma distinta dos demais materiais; Material em
Outras Classificações de Material Estoque: referentes aos materiais estocados pela

a
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empresa; são destinados à produção ou revenda, A chave para a rápida identificação do produto,
compõem o ativo circulante. Podem ser classificados das quantidades e do fornecedor é o código de barras
em três tipos: lineares ou código de distribuição. Esse código pode
ser lido com leitores óticos (scanners). Os fabricantes
a) Matéria-prima; codificam esse símbolo em seus produtos e o
computador, no depósito, decodifica a marca,
b) Material para revenda;
convertendo-a em informação utilizável para a
c) Material de consumo. Os materiais de operação dos sistemas de movimentação interna,
consumo estocados figuram, contabilmente, como principalmente os automatizados.
despesa.
Classificação ABC
Quanto à Demanda:
A curva ABC é um importante instrumento para
- Materiais de Demanda Permanente: sempre o administrador. Ela permite identificar aqueles itens
são movimentados no estoque, nunca devem faltar; que justificam atenção e tratamento adequados
quanto à sua administração. Obtém-se a curva ABC
- Materiais de Demanda Eventual: são aqueles com a ordenação dos itens conforme a sua
que possuem movimentação em determinados importância relativa.
períodos, normalmente para atender à demanda de
determinada época. Sua compra deve ser cui- Uma vez obtida a sequência dos itens e sua
dadosamente planejada para que não ocorram sobras classificação ABC, disso resulta, imediatamente, a
nem faltas, que certamente acarretarão em redução aplicação preferencial das técnicas de gestão
da margem de lucro. São comuns na comercialização administrativas, conforme a importância dos itens. A
de produtos de demanda eventual, acordos de curva ABC é utilizada para a administração de
consignação entre as empresas revendedoras e estoques, para definição de políticas de vendas,
fornecedoras. estabelecimento de prioridades para a programação
da produção e uma série de outros problemas usuais
Quanto à Movimentação: na empresa. Após os itens terem sido ordenados pela
importância relativa, as classes da curva ABC podem
- Materiais Ativos: são itens estocados que pos- ser definidas das seguintes maneiras:
suem sua movimentação ativa;
• Classe A: grupo de itens mais importantes
- Materiais Inativos: são itens estocados sem que devem ser trabalhados com uma atenção especial
movimentação. Estes devem ser identificados e sua pela administração.
permanência em estoque analisada, caso não seja
compensadora, devemos retirá-los doestoque, pois • Classe B: grupo intermediário.
somente representam capital de giro parado e em
desvalorização; - Materiais Descontinuados: são itens • Classe C: grupo de itens menos importantes
que a empresa não mais movimenta. Como não é em termos de movimentação, no entanto, requerem
possível excluí-los do sistema de controle de estoque, atenção pelo fato de gerarem custo para manter
por possuírem movimentações registradas, os mes- estoque.
mos são classificados como descontinuados.
Codificação de Materiais
Codificar um material significa representar

todas as informações necessárias, suficientes e
desejadas por meio de números ou letras, com base
na classificação obtida do material.
A tecnologia de computadores está

revolucionando a identificação de materiais e
acelerando o seu manuseio.

a
Dt: 010211
O espaço e o layout de urna área de

armazenamento deve ser estruturado de forma que
seja possível utilizar ao máximo a sua área total. Os
espaços devem ser aproveitados inteiramente,
mediante o uso de prateleiras, estruturas porta-
paletes, empilhamento de materiais ou a combinação
destas formas de armazenamento.
Na implantação do layout de um
almoxarifado/depósito deve-se prever e programar o
seguinte:
• a disponibilidade dos equipamentos

adequados para facilitar a carga e descarga dos
materiais (empilhadeiras, guindastes, carregadores,
A Classe A corresponde aos itens que, nesse paletes, docas, escadas móveis etc.);
caso, dão a sustentação de vendas. Podemos perceber • a técnica de armazenagem a ser utilizada;
que apenas 20% dos itens correspondem a 80% do
faturamento (alta rotatividade). • a quantidade e os tipos de materiais a
armazenar;
A Classe B responde por 30% dos itens em
estoque e 15% do faturamento (rotatividade média). • os espaços das portas devem ser
suficientemente largos e altos;
A Classe C compreende sozinha a 50% dos itens
em estoque, respondendo por apenas 5% do • altura da plataforma de desembarque de
faturamento. forma a facilitar a carga e descarga, em conformidade
com a altura dos caminhões;
Passos para montar a Classe ABC:
• resistência do piso suficiente para a
• relacionar os itens analisados no período que movimentação de equipamentos e o empilhamento
estiver sendo analisado; de materiais;
• definir o valor total do consumo; • a altura máxima permitida para as pilhas;
• arrumar os itens em ordem decrescente de • fluxo de trânsito dos materiais em veículos
valor; transportadores;
• somar o total do faturamento; • dimensionamento e instalação de
• definir os itens da Classe A = 80% do equipamentos para combate a incêndios, conforme
faturamento; normas da ABNT e do Corpo de Bombeiros;
• Faturamento Classe A = Faturamento Total x • medidas de segurança para evitar acidentes

80; de trabalho;
• definir os itens da Classe B = 15% do • altura adequada que permita ventilação do

faturamento; ambiente.
• definir os itens da Classe C = 5% do Normas de estocagem

faturamento; Cada material tem suas características próprias
• após conhecidos esses valores, identificar os e, consequentemente, normas apropriadas. Alguns
itens de cada classe. necessitam de ambientes especiais para sua
conservação (carnes. exolosivos. nrodutos auímicos.
Armazenagem de Materiais gazes etc), outros podem ser acondicionados sem a
necessidade de cuidados especiais, no entanto, é de

a
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fundamental importância que sejam respeitadas as O recebimento inclui todas as atividades

características individuais de cada um dos materiais. envolvidas no fato de aceitar materiais para serem
estocados. O processamento imediato é o principal
A princípio deve-se armazenar obedecendo a objetivo dessa função, que geralmente envolve:
classificação dos grupos de materiais, depois deve-se
observar as normas de armazenamento inerentes a • controle e programação das entregas;
cada produto.
• obtenção e processamento de todas as
Movimentação de Materiais informações para o controle de estocagem especial,
localização do estoque existente, considerações
Todas as movimentações de materiais devem contábeis (PEPS - Primeira que Entra e Primeira que
ser efe-tuadas por meio das notas fiscais ou Sai ou UEPS - Último a Entrar Primeiro a Sair);
documentos internos para movimentação de
materiais. • análise dos documentos envolvidos;
Existem três tipos de movimentações: Entrada, • programacão e controle:

Saída e Transferência.
• sinalização para a descarga;
• Entrada: é a movimentação de materiais que
entram no estoque da empresa. Estas entradas são • descarga.
registradas por meio do cadastro das notas fiscais
emitidas pelos fornecedores; No recebimento dos materiais solicitados,
alguns principais aspectos deverão ser considerados,
• Saídas: é a baixa do estoque registrada por como:
meio da emissão de notas fiscais de vendas ou, em se
tratando de movimentações internas, via requisições • Especificação técnica: conferência das
de materiais. especificações pedidas com as recebidas.
• Transferências: são movimentações de • Qualidade dos materiais: conferencia física

materiais efetuadas entre almoxarifados ou filiais da do material recebido.
mesma empresa. Esta operação gera débito e crédito • Quantidade: executar contagem física dos
entre as unidades da empresa, mas não afeta o materiais, ou utilizar técnicas de amostragem quando
resultado final do saldo do estoque geral. O registro for inviável a contagem um a um.
desta operação é efetuado via emissão de notas fiscais
de transferência ou por documento interno de • Preço.
requisição de materiais.
• Prazo de entrega: conferência se o prazo está
Os documentos que comprovam as dentro do estabelecido no pedido.
movimentações dos materiais dão origem a
lançamentos no cadastro de movimento do sistema de Na definição da localização adequada para o
controle do estoque, que deve possuir opções armazenamento devemos considerar:
específicas para digitação de cada uma das
modalidades de movimentação de materiais. Por • volume das mercadorias/espaço disponível;
outro lado, estes documentos fornecem elementos de • resistência/tipo das mercadorias (itens de
controle aos órgãos de custo e/ou à contabilidade da fino acabamento);
empresa.
• número de itens;
Recebimento e localização de Materiais
• temperatura, umidade, incidência de sol,
O recebimento verifica o cumprimento do chuva etc.;
acordo firmado entre a área de compras e o
fornecedor. Por esse motivo, é uma rotina de grande • manutenção das embalagens originais/tipos
importância para a gestão dos estoques. Para isso, é de embalagens;
necessário que seja obedecida a rotina de
recebimento de materiais estabelecida pela empresa. • velocidade necessária no atendimento;

a
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• o sistema de estocagem escolhido deve As embalagens são geralmente classificadas em

seguir algumas técnicas imprescindíveis na dois tipos: embalagem para o consumidor, com ênfase
administração de materiais. As principais técnicas de em marketing, e embalagem industrial, com ênfase na
estocagem são: logística.
- carga unitária: dá-se o nome de carga • Embalagem para o consumidor (ênfase em

unitária à carga constituída de embalagens de marketing) - o projeto final da embalagem é
transporte que arranjam ou acondicionam uma certa frequentemente baseado nas necessidades de
quantidade de material para possibilitar o seu fabricação e de marketing, negligenciando as ne-
manuseio, transporte e armazenamento como se cessidades de logística. O projeto da embalagem de
fosse uma unidade. A formação de carga unitária se dá consumo dever ser voltado para a conveniência do
através de palieis (pallet é um estrado de madeira consumidor, ter apelo de mercado, boa acomodação
padronizado, de diversas dimensões. nas prateleiras dos varejistas e dar proteção ao
produto. Geralmente, embalagens ideais de consumo
- caixas ou gavetas: é a técnica de estocagem (por exemplo, grandes embalagens e tamanhos
ideal para materiais de pequenas dimensões, como inusitados, que aumentam a visibilidade para o
parafusos, arruelas e alguns materiais de escritório, consumidor) são muito problemáticas do ponto de
materiais em processamento, semiacabados ou vista logístico. Um projeto adequado de embalagem
acabados. Os tamanhos e materiais utilizados na sua deve considerar todas as necessidades logísticas
construção serão os mais variados em função das ligadas a ela. Para isso, deve ser feito um estudo de
necessidades específicas de cada atividade; como a embalagem é influenciada por todos os
componentes do sistema logístico.
- prateleiras: é uma técnica de estocagem
destinada a materiais de tamanhos diversos e para o • Embalagem industrial (ênfase em logística)
apoio de gavetas ou caixas padronizadas. Assim como -produtos e peças são embalados geralmente em
as caixas, poderão ser construídas de diversos caixas de papelão, sacos, pequenas caixas ou mesmo
materiais conforme a conveniência da atividade. As barris, para maior eficiência no manuseio. Essas
prateleiras constituem o meio de estocagem mais embalagens são usadas para agrupar produtos e são
simples e económico; chamadas embalagens secundárias. Naturalmente,
considerações logísticas não podem dominar
- empilhamento: trata-se de uma variante da
inteiramente o projeto das embalagens.
estocagem de caixas para aproveitamento do espaço
vertical. As caixas ou pallets são empilhados uns sobre A utilidade de uma embalagem está ligada à
os outros, obedecendo a uma distribuição equitativa forma como ela afeta tanto a produtividade quanto a
de cargas. eficiência logística. Todas as operações logísticas são
afeta-das pela utilidade da embalagem - desde o
Embalagens de Proteção carregamento do caminhão e a produtividade na
separação de pedidos até a utilização do espaço
As embalagens em um produto possuem um cúbico no armazenamento e no transporte.
impacto relevante sobre o custo e a produtividade dos
sistemas logísticos. A compra de materiais de embala- O inventário dos estoques é um procedimento
gem, a execução de operações automatizadas ou ma- de controle que deve ser executado com
nuais de embalagem e a necessidade subsequente de periodicidade semestral, trimestral, mensal e até
descartar a própria embalagem representam os custos mesmo semanal ou diária, conforme cada empresa e a
mais evidentes. O que não é imediatamente notado, confiabilidade atri-buída aos controles, ou pelo menos
contudo, é que os custos de compra e de eliminação uma vez ao ano, quando é obrigatório.
das embalagens são absorvidos pelas empresas nas
Este procedimento consiste na contagem dos
pontas extremas do canal de distribuição e que os ga-
materiais de um determinado grupo ou de todos os
nhos de produtividade gerados pela embalagem são
materiais em estoque, avaliando e identificando
diluídos por todo o sistema logístico. Assim, o impacto
possíveis erros nas movimentações. Antes ou após as
da embalagem passa facilmente despercebido ou é,
operações de inventário também devem ser realizadas
no mínimo, subestimado.
arrumação e limpeza da área de armazenamento e
manutenção dos itens estocados.
a
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Seus objetivos básicos são: O inventário físico é geralmente efetuado de

dois modos: periódico ou rotativo.
• realizar auditoria sobre serviços
desenvolvidos pela Área de Estoques;  Inventário rotativo - o inventário rotativo é
um método de inventário físico em que o
• levantamento real da situação dos estoques, estoque é contado em intervalos regulares,
para compor o balancete da empresa; dentro de um exercício. Esses intervalos (ou
ciclos) dependem do código de inventário
• identificar e eliminar itens sem
rotativo definido para os materiais. O
movimentação;
inventário rotativo permite que os artigos de
• identificar e eliminar materiais com defeito alta rotatividade sejam contados
e/ou danificados; comInventário periódico
• sugerir opções de melhoria dos métodos de  o inventário periódico ocorre em

controle dos estoques; determinados períodos, normalmente no
encerramento dos exercícios fiscais, ou duas
• identificar e corrigir erros nas vezes por ano faz-se a contagem física de
movimentações dos materiais. todos os itens em estoque. Nessas ocasiões,
coloca-se um número maior de pessoas com a
função específica de contar os itens. É uma
força-tarefa designada exclusivamente para
Inventário Físico
esse fim, já que tal contagem deve ser feita no
O inventário físico consiste na contagem física menor espaço de tempo possível (geralmente
dos itens de estoque. Caso haja diferenças entre o in- de l a 3 dias). Inventários contábeis do
ventário físico e os registros do controle de estoques, imobilizado - constituem-se na pesquisa da
devem ser feitos os ajustes conforme recomendações documentação contábil existente, tais como:
contábeis e tributárias. O inventário físico é a conta-
- diários e razão auxiliar;
gem de todos os estoques da empresa, para
verificação se as quantidades correspondem aos - notas fiscais;
controles do estoque. Essa contagem também deve
ser efetuada em componentes, aguardando definição - fichas patrimoniais;
da qualidade para serem rejeitados. O benefício dos
inventários é a verificação de eventuais desvios no - guias de importação.
controle - estoques de peças rejeitadas, cujos
controles não são lançados por alguma falha.
COMO AVALIAR O DESEMPENHO
Essas faltas não registradas e não controladas DA ÁREA DE MATERIAIS
podem causar problemas de atrasos nas entregas de
pedidos aos clientes, pois o planejamento de compras
não irá suprir a falta desses materiais por falha nas Dentro de cada uma das subáreas da
informações. O maior benefício é ter os estoques com administração de materiais poderão ser estabelecidos
as quantidades corretas. Hoje, em empresas que indicadores de desempenho próprios que devem
trabalham com volumes de estoques pequenos, fornecer informações sobre a realidade da área de
pratica-se o inventário contínuo, no qual são feitas materiais, possibilitando assim a tomada de ações
contagens semanais de um pequeno percentual do corretivas de forma a eliminar os desvios, e para isso é
universo de peças para verificação de diferenças de preciso que:
peças entre o físico e o controle. Essa prática é
denominada verificação de acuracidade do estoque,  Os dados coletados sejam completos e
na qual até um determinado percentual de desvio é confiáveis;
aceito, mas, acima desse valor, ações são ime-  Que expressem informação de valor para a
diatamente tomadas para corrigir os desvios. empresa;
 Devem ser simples de forma a que os próprios
operadores possam coletá-los sem confusão;

a
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 Devem ser de fácil entendimento por todos. aplicação dos custos médios em lugar dos custos
efetivos.
Como exemplos podemos citar:
O método de avaliação do estoque ao custo
% de erros nas ordens de compra médio é aceito pelo Fisco e usado amplamente. Por
% de itens comprados recebidos na data correta esse critério, os estoques são avaliados pelo custo
% de falta de matérias-primas médio de aquisição, apurado a cada entrada de
Rotatividade dos estoques mercadorias, ponderado pelas quantidades adquiridas
% do ativo imobilizado em estoques e pelas anteriormente existentes.
% de produtos acabados entregues aos clientes
nas datas combinadas, etc. O princípio contábil de Custo de Aquisição
determina que se incluam no custo dos materiais,
além do preço, todos os outros custos decorrentes da
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE ESTOQUES compra, e que se deduzam todos os descontos e
bonificações eventuais recebidas.
O maior objetivo do custeio do estoque é a
determinação de custos adequados às vendas, de  PEPS ou FIFO (Primeiro a entrar,
forma que o lucro apropriado seja calculado. Em primeiro a sair) (First in – First Out)
adição ao fator lucro, existe um número de outros
fatores que influenciam as decisões relativas à seleção À medida que ocorrem as vendas, ocorre às
dos métodos de custeio de estoque. A lista destes baixas no estoque a partir das primeiras unidades
fatores, excluindo a definição de lucro, incluiria: compradas, o que equivaleria ao raciocínio de que
vendemos/compramos primeiro as primeiras unidades
 Aceitação do método pelas autoridades compradas/produzidas. Justificando, a primeira
do Imposto de Renda; unidade a entrar no estoque é a primeira a ser
 A parte prática da determinação do utilizada no processo de produção o ou a ser vendida.
custo;
 Objetividade do método; Entretanto, não é objeto do o procedimento em
 Utilidade do método para decisões si, e sim o conceito do resultado (lucro).
gerenciais.
Enumeram-se, algumas vantagens deste
1. AVALIAÇÃO DOS ESTOQUES método:
 Os itens usados são retirados do
O método de avaliação escolhido afetará o total estoque e a baixa é dada nos controles
do lucro a ser reportado para um determinado de maneira lógica e sistemática;
período contábil. Permanecendo inalterados outros
fatores, quanto maior for o estoque final avaliado,  O resultado obtido espelha o custo real
maior será o lucro reportado, ou menor será o dos itens específicos usados nas saídas;
prejuízo. Quanto menor o estoque final, menor será o
 O movimento estabelecido para os
lucro reportado, ou maior será o prejuízo.
materiais, de forma contínua e
Considerando que vários fatores podem fazer
ordenada, representa uma condição
variar o preço de aquisição dos materiais entre duas
necessária para o perfeito controle dos
ou mais compras (inflação, custo do transporte,
materiais, especialmente quando estes
procura de mercado, outro fornecedor, etc.), surge o
estão sujeitos a deterioração,
problema de selecionar o método que se deve adotar
decomposição, mudança de qualidade,
para avaliar os estoques. Os métodos mais comuns
etc.
são:
 UEPS ou LIFO (Ultimo a entrar,
 Custo Médio Ponderado primeiro a sair) (Last in – Last out)
Este método, também chamado de método da É um método de avaliar estoque muito

média ponderada ou média móvel, baseia-se na discutido. O custo do estoque é determinado como se
a
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as unidades mais recente adicionadas ao estoque relatados por uma importância que, se colocada à
(últimas a entrar) fossem as primeiras unidades disposição dos acionistas, poderia prejudicar as
vendidas (saídas) (primeiro a sair). Supõe-se, portanto, operações futuras da empresa.
que o estoque final consiste nas unidades mais antigas
e é avaliado ao custo destas unidades. Algumas considerações do método UEPS:
Segue-se que, de acordo com o método UEPS, o  É uma forma de se custear os itens
custo dos itens vendidos/saídos tende a refletir o consumidos de maneira sistemática e
custo dos itens mais recentemente comprados realista; nas indústrias sujeitas as
(comprados ou produzidos, e assim, os preços mais flutuações de preços, o método tende a
recentes). Também permite reduzir os lucros líquidos minimizar os lucros das operações;
 Em períodos de alta de preços, os preços maiores das compras mais recentes são apropriados mais
rapidamente às produções reduzindo o lucro;
 O argumento mais generalizado em favor do UEPS é o de que procura determinar se a empresa

apurou, ou não, adequadamente, seus custos correntes em face da sua receita corrente. De acordo
com o UEPS, o estoque é avaliado em termos do nível de preço da época, em que o UEPS foi
introduzido.
Planilha pelo PEPS:
Planilha pelo UEPS:
a
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E por fim a planilha pelo Custo Médio:
Podemos ver que as unidades tanto de entradas, saídas e saldo final são iguais em todas as planilhas. O
valor de entrada da mercadoria também igual. Agora no valor baixado do estoque, e no valor do estoque final
temos diferenças nas três planilhas.
O quadro abaixo demonstra mais claramente essa diferença.
 Vejam que a avaliação pelo método do PEPS nos dá um valor total baixado do estoque (valor na
coluna de saídas) de R$ 880,00 e um saldo final de R$ 270,00.
 O Método do UEPS nos dá um valor baixado do estoque de R$ 900,00 e um saldo final de

mercadorias de R$ 250,00.
 E o método do custo médio nos dá um valor baixado do estoque de R$ 888,80 e um estoque final
de mercadorias de R$ 261,20.
QUESTÕES DE CONCURSOS
a
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Acerca de planejamento e controle da produção, e administração ou à unidade equivalente esse

gestão da cadeia de suprimentos, julgue os seguintes exame, para a respectiva aceitação.
itens.
8. Carga é a efetiva responsabilidade pela guarda e
1. A importância do planejamento da produção uso de material pelo seu consignatário, sendo
decorre principalmente da necessidade de se que o material somente assim será considerado,
prever e se buscar uma situação futura desejada, no almoxarifado, após o cumprimento das
dado o período de tempo que será gasto entre a formalidades de recebimento e aceitação.
tomada de decisão e sua respectiva implantação.
9. Toda movimentação de entrada e saída de carga
2. Além do controle de estoques, a área de gestão deve ser objeto de registro, quer trate de
de materiais engloba as atividades de compra, material de consumo nos almoxarifados, quer
almoxarifado, movimentação, controle e trate de equipamentos ou material permanente
distribuição de materiais. em uso pelo setor competente. Em ambos os
casos, a ocorrência de tais registros está
3. O lote econômico de compra é representado pela condicionada à apresentação de documentos que
situação em que a demanda por um item está os justifiquem.
relacionada à demanda por outros itens do
estoque. 10. A supervisão e o controle da distribuição racional
do material requisitado é de competência do
4. No planejamento das necessidades de materiais, departamento de administração ou de unidade
são programadas as quantidades de todos os equivalente, devendo obedecer aos critérios de
materiais necessários para sustentar o produto consumo médio de cada setor da unidade, com a
final desejado. finalidade de evitar, sempre que possível, a
demanda reprimida e a conseqüente ruptura de
Na gestão de materiais no setor público, existem estoque.
normativos que versam sobre o recebimento, a
estocagem, a distribuição, o registro e o inventário
de matérias-primas e mercadorias recebidas. A Acerca da administração de materiais e de sua
respeito desse assunto, julgue os itens que se aplicação no setor público, julgue os itens seguintes.
seguem.
11. Minimizar o capital total investido em estoques,
5. O recebimento e o registro de entrada do sem provocar rupturas de descontinuidade no
material será sempre no almoxarifado. suprimento de itens, é um dos principais
objetivos da administração de estoques e
6. Enquanto se aguarda o aceite do material, que materiais.
deve ter a ciência do fornecedor, não se deve
movimentá-lo, no total ou em parte, embora o 12. No âmbito da administração pública, a aplicação
pagamento possa ocorrer parcialmente antes do de um sistema de classificação de materiais é
aceite, que representa a segunda fase ou estágio facultativa.
da despesa.
13. O termo "compras" freqüentemente lembra o
7. O material que apenas depende de conferências processo de compras da administração de
com os termos do pedido do documento de materiais. A questão é que o processo de
entrega será recebido e aceito pelo encarregado compras é externo e envolve bem mais
do almoxarifado ou por servidor designado para atividades do que aquelas diretamente
esse fim. Se o material depender, também, de relacionadas com movimentação e
exame qualitativo, o encarregado do armazenagem de mercadorias. Como não há
almoxarifado, ou servidor designado, indicará vantagens em incluir todas as atividades
essa condição no documento de entrega do associadas com a função compra de materiais, a
fornecedor e solicitará ao departamento de logística passou a utilizar um termo específico
para tratar dos aspectos de compras que
a
Dt: 010211
tenham algum impacto nas atividades de condições, adquiridos e homogeneidade na

movimentação e armazenagem. Este termo é: qualidade dos materiais e:
A) Aquisição; A) bem-estar do público interno;

B) Procurement; B) prestígio das gerências;
C) Obtenção; C) cargos operacionais;
D) Escaneamento; D) informatização;
E) Selagem. E) controle de materiais e de estoques;
14. A função compras tem por finalidade suprir as 16. As afirmativas que se seguem representam
necessidades de materiais ou serviços, planejá- atividades envolvidas quando se compra
las quantitativamente e satisfazê-las no materiais, EXCETO:
momento certo com as quantidades necessárias,
verificando se recebeu efetivamente o que foi A) inspecionar materiais;
comprado e providenciar armazenamento. Para B) manter um banco de dados de fornecedores
manter um perfil competitivo no mercado e, disponíveis;
conseqüentemente, gerar ganhos satisfatórios, é C) selecionar fornecedores para suprir cada
preciso minimizar os custos continuamente, sem material;
prejuízo para a qualidade necessária. D) negociar contratos de suprimento com
Assim, um setor de compras deve obter um fornecedores;
fluxo contínuo de suprimentos, a fim de atender E) agir como intermediário entre empresa e
aos programas de produção; coordenar esse seus fornecedores.
fluxo de maneira que seja aplicado um mínimo
de investimento que afete a operacionalidade 17. As afirmativas que se seguem representam
da empresa; comprar materiais e insumos aos vantagens da centralização em Compras,
menores preços, obedecendo a padrões EXCETO:
de;quantidade e qualidade definidos e procurar
sempre dentro de uma negociação justa e A) comprar em quantidades maiores, o que
honesta as melhores condições para a empresa, pode significar preços melhores;
principalmente em condições de pagamento. B) combinar pedidos pequenos e assim reduzir
Para que isto ocorra, entretanto, é fator-chave o a duplicação de pedidos, o que pode reduzir
setor de compras possuir: os custos;
C) maior autonomia funcional das unidades
A) informações sobre quantidades, qualidades regionais;
e prazos que são necessários para a empresa D) redução dos custos de transporte ao
operar; combinar pedidos e despachar quantidade
B) quadros completos; maior;
C) sistema de TI específico para o setor; E) melhor controle global e coerência das
D) espaço adequado ao armazenamento; transações financeiras.
E) tranqüilidade para trabalhar.
18. Representam desvantagens quando se usam
15. O volume de operações de compras pode várias fontes de abastecimento, ao invés de
alcançar quantidades apreciáveis e fornecedor único, EXCETO:
peculiaridades operacionais que recomendem
avaliar se todas as compras devam ser feitas em A) dificuldade de encorajar o
um ponto centralizado, ou estabelecer-se em comprometimento do fornecedor;
seções de compras separadas para cada unidade B) é mais difícil desenvolver sistemas de
de negócios. As razões para a descentralização garantia da qualidade eficazes;
podem ser muitas, mas certamente trarão C) o comprador pode forçar o preço para baixo
algumas perdas, tais como da oportunidade de através da competição dos fornecedores;
negociar maiores quantidades, em melhores D) um maior esforço é requerido para a
comunicação;
a
Dt: 010211
E) há uma maior dificuldade de se obter C) apenas as afirmativas I, IV e V estão corretas;

economias de escala. D) apenas as afirmativas II, IV e V estão
corretas;
19. São objetivos do processo de compras, EXCETO: E) apenas as afirmativas II, III e V estão
corretas.
A) garantir o suprimento dos materiais, nas
quantidades e nos prazos exigidos pelos 21. O método que classifica os itens de estoque por
usuários; ordem decrescente de importância é o:
B) criar e desenvolver de forma permanente e A) LEC

intensiva, um cadastro de fontes de B) MRP
suprimentos que dê garantias quanto ao C) JIP
fluxo de materiais a serem abastecidos nas D) ABC
empresas; E) IFO
C) manter uma boa articulação tanto
internamente nas empresas, quanto com o 22. Os estoques têm a função de funcionar como
mercado em geral e, especialmente, com o reguladores do fluxo de materiais. Quando a
mercado fornecedor dos insumos e produtos velocidade de entrada dos itens é maior que a
exigidos pelas empresas; saída, ou quando o número de unidades
D) criar rotinas e procedimentos que recebidas é maior do que o número de unidades
mantenham os níveis de estoque nos expedidas, o nível de estoque:
padrões definidos pela política da empresa;
E) criar rotinas e procedimentos dentro dos A) Não se altera
processos de aquisição que sejam ágeis e B) Diminui
que permitam um efetivo controle de todo o C) Aumenta
processo. D) É nulo
E) É sazonal
20. Observe as afirmativas a seguir, com relação às
vantagens da descentralização em Compras: 23. A empresa União consome diariamente 450
unidades do material XPTO. Esse material é
I- permite uma maior flexibilidade e comprado de terceiros e usado na montagem do
sensibilidade na solução de problemas produto final da empresa. Sabendo-se que, em
regionais, pelo conhecimento abrangente do uma semana útil de 5 dias, a empresa recebeu
problema pela regional interessada, assim dois lotes de 2.500 unidades do material XPTO, a
como melhor conhecimento das fontes de variação do estoque desse material nessa
suprimento, meios de transporte e semana foi de:
armazenamento mais próximos da região.
II- evita a concorrência danosa ente os A) 2.050 unidades
compradores regionais e as disparidades de B) 2.250 unidades
preços de aquisição de um mesmo material C) 2.500 unidades
por compradores diversos. D) 2.600 unidades
III- permite manter um melhor controle global. E) 2.750 unidades
IV- permite responder mais rapidamente às
necessidades de aquisição emergencial. 24. Qual dos itens abaixo NÃO faz parte dos fatores
V- exerce um melhor gerenciamento de suas que justificam a avaliação de estoques?
funções e de suas necessidades, além de
permitir um melhor controle. A) assegurar que estejam de acordo com a
política da organização
Assinale a afirmativa correta: B) evitar desperdícios como obsolescência,
A) apenas as afirmativas I, II e III estão corretas; roubos, extravios, etc
B) apenas as afirmativas I, III e IV estão C) assegurar que o capital imobilizado em
corretas; estoques seja o maior possível
a
Dt: 010211
D) garantir que a valorização do estoque reflita ( ) O primeiro é prioritário, embora o segundo

exatamente seu conteúdo deva ser observado no que diz respeito à
E) o valor deste capital seja uma ferramenta de falta e obsolescência.
tomada de decisão. ( ) Os dois itens são prioritários, pois possuem a
classificação "A" em pelo menos um quesito
25. Em relação aos estoques NÃO é correto afirmar de classificação.
que: ( ) O segundo é mais importante que o primeiro
pois possui dois "A".
A) o estoque pode ocorrer em diversos pontos ( ) O item II é moderado em valor, e não poderá
dentro de uma operação; causar a interrupção do processo de
B) os estoques são usados para uniformizar as produção.
diferenças entre fornecimento e demanda; A) E – C – C – E – C
C) alguns tipos de operação, como os serviços B) C – E – C – C – E
profissionais, manterão níveis baixos de C) C – E – C – C – C
estoque, enquanto que outras, como as D) C – C – E – E – E
operações de varejo ou armazéns, vão E) E – C – E – C – C
manter grandes quantidades de estoque;
D) o estoque ocorre em operações produtivas 28. Assinale abaixo a alternativa correta:
porque os ritmos de fornecimento e
demanda sempre casam; A) A Armazenagem especial consiste em
E) o estoque é usualmente gerenciado através armazenar o mais próximo possível da saída
de sistemas de informações os materiais que tenham maior freqüência
computadorizados sofisticados, que têm de movimentação.
algumas funções, como atualização dos B) A Armazenagem por acomodabilidade,
registros de estoque, geração de pedidos consiste em armazenar os materiais em
etc. função do seu tamanho.
C) A Armazenagem por agrupamento, consiste
26. A Empresa X utiliza o sistema de reposição em armazenar materiais especiais, que
periódica de estoque. O pedido de reposição da possam exigir climatização propícia,
peça M34 é feito no dia 20 dos meses pares do isolamento, entre outros cuidados
ano. O estoque existente no dia do pedido é de específicos.
1.250 unidades. O estoque da peça não pode D) A Armazenagem por freqüência, consiste em
ultrapassar 3.500 unidades. A quantidade a ser armazenar próximos os tipos semelhantes de
pedida, em unidades, é de: materiais (famílias ou grupos).
A) 2.250 E) Todas as respostas anteriores estão corretas.
B) 2.350
C) 2.450 29. Em uma empresa, o profissional responsável
D) 2.650 pelo fluxo de materiais, desde a entrada
E) 2.700 (fornecedor) até a saída (consumidor) é
denominado:
27. Dois itens são classificados por um sistema ABC A) Contador.
de valor/ano que, adicionalmente, utiliza B) Programador.
critérios de falta e obsolescência. O primeiro é C) Almoxarife.
classificado de A e o segundo é classificado de B. D) Administrador.
Indique a opção que expressa corretamente a E) Entregador.
análise de prioridade de material.
30. NÃO é tarefa de um almoxarifado:
( ) O segundo item não deve faltar; em A) Registrar as entradas e saídas de materiais.
compensação, é moderado em termos de B) Manter um controle dos itens, de modo que
participação no valor total do estoque. eles possam ser encontrados pronta e
corretamente.
a
Dt: 010211
C) Minimizar o esforço físico total e o custo de transporte dos produtos para dentro e fora do almoxarifado.
D) Despachar mercadorias vendidas e emitir notas fiscais para seus compradores.
E) Fornecer elos de comunicação com os clientes.
31. Quando se trata de custos relacionados aos estoques, há três categorias diferentes de custos para a
administração do inventário: manutenção do estoque; requisição ou compra; os relacionados à falta de
estoque. O de manutenção estoque, em primeiro lugar, imobiliza um capital que poderia ser empregado
de forma diferente dentro e fora da empresa, e este capital tem custo próprio, estimado de 8% a 40% ao
ano, o que não é pouco e pode ser ainda maior. Existe ainda um segundo custo, associado aos impostos e
aos seguros, que podem chegar a 25%; um terceiro, da armazenagem física propriamente dita, relacionado
com a quantidade de estoque mantido; e, finalmente, os custos associados ao risco de manter o estoque.
Estes são os custos relacionados:
A) às perdas e danos;
B) à deterioração, obsolescência, danos e furtos;
C) aos roubos e assaltos;
D) às invasões atípicas;
E) às contingências.
A respeito de conceitos e práticas da gestão de material e patrimônio, julgue os itens seguintes.
32. É correto afirmar que as atividades dos profissionais de uma empresa responsáveis pelas áreas de controle de
estoque, compras, armazenamento, movimentação e distribuição estão relacionadas à administração de
materiais.
33. A documentação é uma das características essenciais para a eficácia do controle de estoque. A emissão, a
verificação, a liberação e o envio desses documentos por meios eletrônicos devem ser evitados, devido aos
evidentes prejuízos para o arquivamento e a recuperação de informações.
34. Considere a Ficha de estoque de uma empresa que adota o sistema de inventário permanente e que tenha
movimentado certo item de estoque da forma a seguir:
Valor Valor Preço

Data Hist. Quant. Saldo físico Saldo R$
total uni. uni.
02/01 Transporte 10.000 20.000 2,00
10/01 Compra 5.000 12.000 2,40 15.000 32.000 2,12
15/01 Compra 2.000 5.000 2,50 17.000 37.000 2,18
15/01 Venda 8.000
Considerando o preço médio unitário como base de avaliação dos estoques, o saldo em 15/01/2003
apresentará um valor que está presente na seguinte opção:
A) inferior a R$ 15.000,00
B) entre R$ 15.000,00 e R$ 16.500,00
C) entre R$ 16.501,00 e R$ 18.000,00
D) entre R$ 18.001,00 e R$ 19.500,00
E) acima de R$ 19.500,00
35. Analisando a ficha de estoque de um produto, de determinada empresa, temos:
a
Dt: 010211
Valor Valor Preço

Data Hist. Quant. Saldo físico Saldo R$
total uni. uni.
02/01 Transporte 10.000 20.000 2,00
10/01 Compra 5.000 12.000 2,40 15.000
15/01 Compra 2.000 5.000 2,50 17.000
15/01 Venda 8.000
Adotando o método PEPS (primeiro a entrar, primeiro a sair), o saldo final do estoque seria:
A) maior que R$ 22.000,00

B) entre R$ 21.000,00 e R$ 22.000,00
C) entre R$ 20.000,00 e R$ 20.999,99
D) entre R$ 19.000,00 e R$ 19.999,99
E) abaixo de R$ 19.000,00
36. Uma empresa, ao examinar a movimentação de partir da lista obtida da estrutura do produto,
seu estoque nos últimos seis meses, constatou um utiliza- se a seguinte técnica:
giro igual a 18 resultando em um valor de
cobertura igual a 10 dias. Esse resultado permite A) MRP
afirmar que: B) kanban
C) reposição periódica
( ) o seguro do estoque cobre perdas de até 10 D) solicitação de compras
dias.
( ) de acordo com a demanda média pode-se 41. O sistema que é baseado na qualidade e
contar com pelo menos 10 dias de estoque flexibilidade do processo de compras e que tem
médio. como principal característica a disponibilização
( ) há ainda dez dias de prazo para que se realize dos materiais solicitados, na quantidade e no
um novo estudo sobre a cobertura do seguro. exato momento de sua utilização, é o de:
( ) o estoque remanescente poderá cobrir em
torno de dez dias de consumo do sétimo mês. A) reposição periódica
( ) durante seis meses o estoque foi renovado B) reposição contínua
dezoito vezes, considerando um consumo C) ponto de pedido
médio. D) just-in-time
A) E – C – C – E – C 42. O estoque de materiais existente na empresa, com

B) C – E – C – C – E o objetivo de cobrir eventuais aumentos de
C) C – E – C – C – C demanda ou atrasos no fornecimento, denomina-
D) C – C – E – E – E se:
E) E–C–E–C–C A) médio
B) máximo
37. A forma de compra eletrônica que se utiliza de C) de demanda
computadores ligados diretamente aos D) de segurança
computadores dos fornecedores, com software
específico para comunicação e tradução dos 43. Classificar materiais significa:
documentos, denomina-se:
A) EDI A) ordená-los segundo critérios preestabelecidos
B) E-mail agrupando-os por características.
C) Internet B) colocar rótulos nas peças e nos bens
D) E-commerce produzidos.
C) Somente a alternativa "b" é correta.
38. Os recursos adquiridos e que não serão D) Nenhuma das alternativas é correias.
incorporados ao produto final, como os materiais
de escritório, denominam-se: 44. Considerando-se a Lei de Pareto aplicada à gestão
de estoques, pode-se afirmar que o conjunto de
A) produtos em processo materiais que representam 20% dos itens
B) produtos acabados estocados e, aproximadamente, 80% do valor do
C) matérias-primas estoque são classificados como materiais tipo
D) auxiliares
A) "E"
39. A maneira pela qual a informação da necessidade B) "P"
de material chega à área responsável pelas C) "C"
compras, iniciando o respectivo processo, D) "B"
denomina- se: E) "A"
A) projeção de demanda 45. Para que se possa atender às necessidades de

B) plano de compras materiais, é necessário que se observe
C) sinal de demanda permanentemente os estoques máximos e
D) sinal de oferta mínimos. O estoque mínimo é:
40. Para determinar as necessidades de materiais que A) a quantidade de material estocado

serão utilizados na fabricação de um produto, a B) o estoque de segurança
C) a maior quantidade de material estocado 10/06 - entrada de 80 unidades ao valor unitário
D) o saldo entre o estoque máximo e mínimo de R$15,00;
E) a média das requisições de solicitação de 12/06 - saída de 120 unidades;
material 20/06 - entrada de 150 unidades ao valor
46. Assinale a opção incorreta: unitário de R$ 12,00 e saída de 60
unidades; 30/06 - saída de 40 unidades.
A) Em procedimentos de armazenagem, a
classificação de materiais independe da sua Nessa situação, e com base na avaliação de
forma, dimensão, peso e tipo. estoques pelo método PEPS ou FIFO, é correto
B) A armazenagem compreende a guarda, afirmar que o valor do estoque em 20/ 06 édeR$
localização, segurança e preservação do 1.800,00 e de R$ 1.320,00 em 30/06.
material adquirido, a fim de suprir
adequadamente as necessidades 49. Sobre a Gestão de materiais julgue os seguintes
operacionais do órgão ou entidade. itens e marque a opção correta:
C) Os materiais jamais devem ser estocados em
contato direto com o piso. I- Considere-se que o administrador de
D) Os materiais estocados há mais tempo devem materiais de uma empresa enfrente
ser fornecidos em primeiro lugar, com a dificuldades na administração de estoques,
finalidade de evitar o envelhecimento do em razão de aumentos aleatórios e
estoque. imprevisíveis na demanda de determinados
E) As caixas, prateleiras, racks e itens, e da produção e entrega irregular por
empilhamento constituem as maneiras mais parte de fornecedores. Nessa situação, é
comuns de estocagem de matérias. correto afirmar que o estabelecimento de um
estoque de antecipação permite minimizar os
47. A administração de materiais pode ser entendida problemas enfrentados pelo administrador.
como a coordenação das atividades de aquisição e II - Na administração de material, a função
distribuição de materiais. Com relação a esse compras não é somente responsável pela
assunto, marque o item incorreto. quantidade e pelo prazo, mas precisa também
ser realizada com o preço mais favorável
A) Um dos objetivos da administração de possível.
estoques é otimizar o investimento em III - Para atingir mais lucro, uma empresa deve
estoques por meio da maximização das ne- usar o capital para que este não permaneça
cessidades de capital investido. inativo. Dessa maneira, é usual o investimento
B) As decisões a respeito dos volumes de em estoque de material e espera-se que ele
estoque devem considerar as metas seja necessário à produção e ao bom
organizacionais quanto os prazos de aten- atendimento das vendas.
dimento dos pedidos dos clientes. IV - Os custos relativos à deteriorização e à
C) Os custos de armazenagem ocorrem quando obsolescência dos equipamentos são
há grandes quantidades de materiais em entendidos como custos de capital.
estoque por longo tempo de permanência. V- Os custos relativos a salários e encargos
D) As decisões de compra podem interferir no sociais são denominados custos com pessoal.
nível de competitividade da empresa no VI - O custo de armazenagem é proporcional ao
mercado. estoque médio, pois quando a quantidade de
E) Um bom negociador de compras deve estoque é máxima, o custo de
desenvolver alternativas criativas que vão ao
encontro das necessidades do fornecedor. A quantidades de itens corretos é:
48. Sabendo que a administração de estoque objetiva A) 1

controlar tanto a qualidade de materiais em B) 2
estoque quanto o valor desses produtos, C) 3
considere a seguinte movimentação de estoques D) 4
de determinado material em uma empresa: E) 5
Sobre a gestão de materiais julgue os seguintes itens:
05/06 - entrada de 100 unidades ao valor
unitário de R$ 10,00; 50. Uma das formas utilizadas para reduzir o volume,
de estoques de material é o sistema just-in-time.
51. Considerando o gráfico do consumo de compras deve desenvolver em conjunto com a área
determinado bem nos últimos doze trimestres de produção.
apresentado abaixo, é correto afirmar que ele
indica tendência crescente e comportamento Acerca de administração de materiais, julgue os itens
sazonal. a seguir:
58. Se o consumo médio anual de determinada

unidade de estoque for de 800 unidades/ano e o
estoque médio for de 100 unidades, é correto dizer
que a rotatividade média desse item de estoque é
de 8 vezes/ano.
59. O ponto de pedido é um método utilizado para

identificar o limite máximo de estocagem de
determinado item de estoque,
52. Os custos de manter estoques podem ser 60. O estoque máximo não pode ser superior à soma
classificados em três grandes categorias: custos do estoque mínimo com o lote de compra.
diretamente proporcionais aos estoques;
inversamente proporcionais aos estoques e 61. Nos códigos de ética das organizações, no que se
independentes da quantidade estocada. Desse refere a compras, devem ser consideradas as
modo. os custos inversamente proporcionais são pessoas envolvidas com a especificação e a
aqueles que aumentam com a diminuição do definição de quantidades dos bens a serem
estoque médio. adquiridos, bem como aquelas responsáveis pelos
contatos com fornecedores e pelas especificações
53. Empresas compradoras e fornecedoras devem se de contratos de fornecimento.
tornar verdadeiros parceiros em suas atividades,
porque o relacionamento, quando é transparente, 62. Considere as informações:
tende a se estabelecer por longos períodos. - Estoque de segurança = 80 unidades
- Demanda = 500 unidades por mês
54. Embora as parcerias sejam importantes, é preciso - Tempo de atendimento do fornecedor = 5 dias
manter-se a par de como o mercado está atuando, - Mês = 20 dias úteis
porque as relações comerciais, mantidas por longo O ponto de pedido ou reposição é igual a:
tempo, podem incorporar vícios prejudiciais a um
dos parceiros. Verificadas as alterações nas A) 100 unidades
condições do mercado, os parceiros devem dialo- B) 116unidades
gar visando à devida adequação de seu C) 205 unidades
relacionamento. D) 225 unidades
E) 305 unidades
55. A área de compras tem a responsabilidade de
solidificar as parcerias e, até mesmo, fazer ver aos 63. O lote económico de compras, num ambiente de
fornecedores o alcance desse procedimento. demanda equilibrada, é utilizado na gestão de
materiais para encontrar o ponto ótimo no qual o
56. As empresas devem definir políticas simples para custo total de pedir e manter materiais em
seus procedimentos de compras e que tragam estoque é:
resultados eficazes como por exemplo, manter A) Maximizado
atualizado o cadastro de fornecedores de bens e B) Eliminado
serviços, manter o histórico do relacionamento C) Aumentado
com os fornecedores no qual constarão os preços e D) Minimizado
condições de negociação, além do registro de E) Diferenciado
ocorrências técnicas e comerciais, como recusa de
produtos, procedimentos irregulares em cobrança, 64. O quadro abaixo apresenta um controle de entrada
etc. e saídas do i estoque de uma fábrica que deseja
57. A pesquisa de novos fornecedores e de novos fazer uma avaliação do custo desses estoques:
produtos também é atividade que a área de
teria sido inferior a 560 unidades, devido à
tendência decrescente de consumo.
68. Caso essa empresa tivesse empregado o método da

média móvel com ponderação exponencial para
previsão do seu consumo em janeiro de 2008, os
dados de janeiro a dezembro de 2007 teriam sido
Utilizando os métodos do PEPS (primeiro a entrar e utilizados nesse cálculo.
primeiro a sair) e UEPS (último a entrar e primeiro
a sair), o valor do estoque ao final da 69. O departamento de administração de materiais de
movimentação, em reais, será respectivamente: uma empresa recebeu 5.000 requisições no ano
de 2009, sendo que cada requisição teve uma
A) 2.600; 2.400. média de 1,8 itens.
B) 2.400; 2.700. Sabendo que 7.650 itens foram entregues dentro
C) 2.500; 2.600. do prazo, qual foi o nível de serviço de
D) 2.700:2.400. atendimento do departamento, em percentual?
E) 2.700; 2.500.
(Obs: use arredondamento para uma casa
QUESTÕES 65 A 68 decimal)
A) 90,0%
B) 85,0%
C) 80,0%
D) 65,4%
E) 55,5%
70. Uma empresa que usa o modelo de reposição

contínua na gestão de estoques tem um consumo
médio de um item em estoque de 1.000 unidades
por mês e mantém um estoque de segurança de
100 unidades. Supondo que o prazo de entrega,
após a colocação do pedido, é de 10 dias úteis,
que as compras são feitas em lotes de 5.000, e
considerando 20 dias úteis por mês, qual é a
quantidade do ponto de pedido?
Formulário: PP = (Tlead time x D) + ES

onde: PP: Ponto de Pedido
Acerca dessa situação hipotética e de aspectos Tlead time: tempo de lead time
relativos à gestão de estoques, julgue os itens D: Demanda
seguintes. ES: Estoque de segurança
65. Se, em junho de 2007, a empresa citada tivesse A) 50

utilizado o método do último período para a B) 500
previsão de consumo para julho de 2007, essa C) 600
previsão teria sido inferior a 510 unidades. D) 1.000
E) 5.000
66. Caso, em 2008, essa empresa utilizasse o método da
média móvel ponderada para a previsão de 71. Na gestão de estoques, o modelo de reposição
consumo do referido material, os dados de janeiro, periódica, também conhecido como modelo de
fevereiro e março entrariam nesse cálculo com estoque máximo, tem como característica
pesos menores que os dados de outubro,
novembro e dezembro. A) obter um estoque de segurança menor que o
modelo do lote padrão.
67. Caso o método da média móvel para 5 períodos B) ter um lote de compra padrão e igual ao Lote
tivesse sido utilizado para a previsão de consumo Econômico de Compra (LEC).
dessa empresa para janeiro de 2008, essa previsão
C) ter um lote de compra variável e definido
quando o nível do item atinge o ponto de 80. (CESPE/CEHAP-PB) Um alto estoque de produtos
pedido. acabados não traz satisfação aos clientes da
D) manter constantes os intervalos de emissão empresa, na medida em que estes terão de esperar
dos pedidos de compra. mais tempo para receberem seus pedidos.
E) definir o lote de compra com base em
descontos por volume. 81. (CESPE/ PREF. DE VILA VELHA-ES) A realização do
inventário físico do estoque tem por objetivo
Julgue os itens seguintes, acerca de administração de conferir os lançamentos contábeis das compras
materiais. com seu efetivo pagamento.
72. O consumo de itens de demanda dependente deve 82. (CESPE/ PREF. DE VILA VELHA-ES) A administração
ser calculado. de materiais inclui as atividades de compra e o
controle de contas a pagar, não se relacionando
73. O método de avaliação de estoques que é pouco com a armazenagem, a embalagem e o manuseio
utilizado em economias inflacionárias e que reflete de produtos e insumos.
custos mais próximos da realidade do mercado é
chamado de LIFO. De acordo com Pozo (2001, p. 34), a importância da
correta administração de materiais pode ser mais
74. O consumo de itens de demanda independente facilmente percebida quando os bens necessários não
deve ser previsto. estão disponíveis no momento exato e correto para
atender às necessidades de mercado.
75. Uma das vantagens de serem mantidos níveis Com relação a esse assunto, julgue os itens que se
reduzidos de estoques é a diminuição do refugo, seguem.
pois as nãoconformidades são logo identificadas.
83. (CESPE/SERPRO) O estoque mínimo é a quantidade
76. No almoxarifado de materiais auxiliares, ficam de produto em estoque que identifica o início da
armazenados os materiais utilizados na execução e necessidade de reposição de material.
na transformação do produto. 84. (CESPE/SERPRO) Intervalo de ressuprimento é o
período gasto desde a verificação de que o estoque
Uma eficiente administração de materiais pode ser o precisa ser reposto até a efetiva chegada do
diferencial competitivo de uma empresa em relação às material no almoxarifado da empresa.
suas concorrentes. Problemas como falta ou excesso
de estoque podem custar muito caro às empresas. E, 85. (CESPE/SERPRO/2008) A depreciação de um bem
para um gerenciamento bom da área, vários aspectos está diretamente ligada à sua utilidade. Isso
devem ser levados em consideração. Nesse sentido, significa que, à medida que o tempo passa, a
julgue os itens acerca da administração e do depreciação ocorre, e, na mesma proporção, a
dimensionamento de estoques. utilidade do bem diminui.
77. (CESPE/CEHAP-PB) Ao manter um alto estoque de Com referência ao modelo just-in-time de

matéria-prima, uma empresa pode obter administração de materiais, julgue os itens.
descontos pelas compras em grande quantidade;
contudo, isso redunda em uma imobilização de 86. (CESPE/CEHAP-PB) Essa ideia surgiu na Inglaterra na
recursos que pode prejudicar seu fluxo financeiro década de 70 do século passado, sendo que sua
imediato. meta é trabalhar com estoque zero.
78. (CESPE/CEHAP-PB) A existência de um alto estoque 87. (CESPE/CEHAP-PB) Nessa forma, os estoques ficam à
de produtos acabados faz que o tempo de entrega disposição do setor de vendas permanentemente.
seja reduzido; porém, acarreta maior custo de
armazenagem para empresa. 88. (CESPE/CEHAP-PB) Nesse modelo, ainda não se tem
o conceito de melhoria contínua dos processos.
79. (CESPE/CEHAP-PB) Um alto estoque de
matériaprima minimiza o risco da falta de insumos A existência de inventários de materiais é
para a produção, mas pode trazer prejuízos à imprescindível aos processos de controle de uma
empresa devido à obsolescência no decorrer do empresa. Acerca desse assunto, assinale a opção
tempo. incorreta.
efetiva tal movimentação com o competente termo
89. (CESPE/CEHAP-PB) Os inventários gerais de responsabilidade, assinado pelo consignatário.
compreendem a contagem do estoque de todos os
materiais de uma empresa. 99. (CESPE/SERPRO) Os equipamentos, os materiais de
expediente e os bens permanentes deverão
90. (CESPE/CEHAP-PB) Para um bom planejamento da receber número seqüencial de registro patrimonial
operação de inventário, devem-se prever duas que deverá ser aposto ao material, mediante
equipes, sendo uma para a contagem e outra para gravação, fixação de plaquetas ou etiqueta
a revisão. apropriada, salvo o material bibliográfico, que
poderá ser aposto mediante carimbo e quando
91. (CESPE/CEHAP-PB) Cut-off pode ser definido como destinado a órgão fiscalizador.
o ponto de corte a partir do qual as equipes de
inventário trabalharão. Acerca da movimentação, da alienação e de outras
formas de desfazimento de materiais, julgue os itens.
92. (CESPE/CEHAP-PB) Inventários rotativos é uma
modalidade aplicada apenas em empresas 100. (CESPE/SERPRO) A alienação consiste na
automobilísticas. operação que transfere o direito de propriedade
do material mediante venda, permuta ou doação.
O controle dos estoques é uma das atividades mais
importantes da administração de materiais. Acerca do 101. (CESPE/SERPRO) A descrição do material para o
gerenciamento dos estoques nas empresas, julgue os pedido de compra deverá ser elaborada por meio
itens. de dois métodos. Um deles, o método descritivo,
identifica com clareza o item por meio da
93. (CESPE/CEHAP-PB) Um dos indicadores mais enumeração de suas características físicas,
utilizados para o gerenciamento dos estoques é a mecânicas, de acabamento e de desempenho,
verificação de diferenças entre os estoques físicos possibilitando sua perfeita caracterização para a
rotativos e periódicos. boa orientação do processo licitatório, e deverá
ser utilizado com absoluta prioridade, sempre
94. (CESPE/CEHAP-PB) Just-in-time é uma técnica de que possível.
gerenciamento de estoques desenvolvida por
empresas norte-americanas e muito utilizada 102. (CESPE/SERPRO) O recebimento é a operação
atualmente. segundo a qual se declara, na documentação
fiscal, que o material recebido satisfaz às
95. (CESPE/CEHAP-PB) Criticidade dos itens de estoque especificações contratadas.
é a avaliação dos itens quanto ao impacto que sua
falta causará na operação da empresa. Para os japoneses, pioneiros nos estudos do JIT (just in
time), o processo de estocagem pode representar
96. (CESPE/CEHAP-PB) Apesar de envolver valores desperdícios desnecessários. Uma das classificações
vultosos e ser fundamental na percepção da atribuídas ao custo de manutenção de estoques
qualidade pelo cliente, a manutenção dos estoques estabelece três grandes categorias: custos diretamente
na empresa não pode contribuir positivamente na proporcionais à quantidade estocada, custos
obtenção de vantagem competitiva. inversamente proporcionais à quantidade estocada e
custos independentes da quantidade estocada.
Acerca da movimentação, da alienação e de outras
formas de desfazimento de materiais, julgue os itens. A respeito da gestão de material, do processo de
estocagem e dessas categorias, julgue os itens a seguir.
97. (CESPE/SERPRO) Um dos objetivos de um sistema
de logística industrial eficiente deve ser a 103. (CESPE/SEPLAG-DF) Também conhecidos como
coordenação do movimento de estoques de custos de carregamento, os custos diretamente
matéria-prima, para que os níveis de estoque e o proporcionais à quantidade estocada incluem,
capital empatado sejam reduzidos ao mínimo. além da despesa com armazenagem, os custos de
capital e outros custos decorrentes de fatores de
98. (CESPE/SERPRO) Nenhum equipamento ou risco de perda do estoque, como obsolescência,
material permanente poderá ser distribuído à manuseio inadequado, roubo e danos.
unidade requisitante sem respectiva carga, que
104. (CESPE/SEPLAG-DF) A redução de estoque de
produtos em processo (PIP), por meio da 112. (CESPE/STF) Caso, durante a realização do
diminuição da quantidade e do volume de inventário, a comissão designada para o trabalho
pedidos, pode acarretar redução do espaço de identifique e localize bens sem valor conhecido, o
armazenagem e liberação do espaço de chão. procedimento recomendado é atribuir-se um
Com isso, cria-se a possibilidade de redução do valor simbólico aos bens encontrados.
custo de manuseio de materiais por ação de
células de trabalho mais próximas do estoque. Considere a seguinte movimentação hipotética de
determinado material em uma empresa: 10/8: entrada
105. (CESPE/SEPLAG-DF) Com intuito de evitar de 100 unidades ao valor unitário de R$ 11,00; 20/8:
desperdícios provenientes do processo de entrada de 50 unidades ao valor unitário de R$ 10,00;
estocagem, o planejamento de necessidades de 30/8: saída de 100 unidades; 10/9: entrada de 70
material (materials requirements planning) unidades ao valor unitário de R$ 9,00; 20/9: saída de
determina quais componentes serão necessários, 40 unidades.
desde a produção até a compra, e visa equilibrar
a demanda do mercado por meio da 113. (CESPE/TJDFT) Com base nos dados acima e
disponibilidade de materiais, da força de trabalho considerando a avaliação de estoques pelo
e da capacidade de produção. método PEPS, o valor do estoque em 21/9 é
superior a de R$ 800,00.
106. (CESPE/SEPLAG-DF) As medidas de controle
tornam-se desnecessárias quando o custo desse 114. (CESPE/TJDFT) A soma do estoque de segurança
controle supera o risco de perda. com o lote de compra resulta no estoque
máximo.
107. (CESPE/SEPLAG-DF) Em administração de
materiais, o exame de conformidade implica A administração de materiais pode ser entendida
verificação e satisfação das especificações e dos como a coordenação das atividades de aquisição,
padrões estabelecidos. guarda e distribuição de materiais. Com relação a esse
assunto, julgue os itens.
Acerca de administração de materiais nos setores
privado e público, julgue os seguintes itens. 115. (CESPE/UEPA) O departamento de compras deve
selecionar fornecedor que apresente os menores
108. (CESPE/STF) Considerando-se que o retorno de preços entre todos os concorrentes.
capital decorre da combinação entre
rentabilidade das vendas e giro do capital, a 116. (CESPE/UEPA) Considere que devido aos altos
situação ideal para a administração de estoques custos de armazenagem de materiais, a direção
seria diminuir o ativo, mantendo-se as vendas de determinada organização solicitou ao
constantes. administrador de materiais que apresentasse
uma proposta para zerar esses custos em 6
109. (CESPE/STF) Quanto menos líquidos e mais sujeitos meses. Nessa situação, uma das alternativas para
à obsolescência forem os produtos acabados, se solucionar o problema seria manter em zero as
maiores serão os níveis de estoque que poderão quantidades dos itens armazenados.
ser suportados.
117. (CESPE/TRE-MT) O alto giro do estoque é um
110. (CESPE/STF) Comparando-se os sistemas just in fator positivo e deve ser buscado pelo
time com o tradicional, aqueles envolvem ciclos administrador de materiais.
curtos de produção e requerem flexibilidade para
promover alterações de produtos; a indústria 118. (CESPE/ANATEL/2009) Se determinado órgão
tradicional, ao contrário, sempre se beneficiou público adquirir 50 cartuchos de toner para as
das economias de escala garantidas pelos longos suas impressoras a laser, tais produtos deverão
ciclos. ser considerados como produtos acabados para o
referido órgão.
111. (CESPE/STF) Diz-se que um bem móvel
classificado como material permanente está 119. (CESPE/ANTAQ/2009) A administração de
sujeito ao tombamento quando ele não pode ser materiais efetiva visa minimizar o conflito
alienado nem modificado, tampouco sua existente entre as áreas-fim e as áreas-meio de
destinação alterada.
uma organização, como a área de compras e a eficaz, minimizar os custos que impactam no
área financeira. custo final.
120. (CESPE/EMBASA/2010) O fluxo contínuo de 129. (CESPE/ANTAQ/2009) Para se fazer uma avaliação
materiais permite reduzir o volume de estoque; dos estoques, podem ser tomados por base o
no entanto, para manter o sistema just-in-time, é preço de custo ou preço de mercado.
necessário haver uma grande quantidade de
fornecedores. 130. (CESPE/ANTAQ/2009) UEPS (último que entra
primeiro que sai) e PEPS (primeiro que entra
121. (CESPE/EMBASA/2010) Um sistema logístico bem primeiro que sai) são métodos utilizados para
elaborado é responsável por entregar realização de uma avaliação de estoques.
mercadorias/produtos/serviços na quantia certa,
no local certo, no momento certo, ao menor 131. (CESPE/ANTAQ/2009) O custo médio é o método
custo possível. de avaliação de estoque mais indicado para
períodos inflacionários.
122. (CESPE/EMBASA/2010) De acordo com a escola da
qualidade total, a área de armazenagem e 132. (CESPE/ANTAQ/2009) Uma vantagem de se adotar
movimentação de materiais tem a centralização do processo de compras é a
responsabilidade na qualidade dos obtenção de maior controle de materiais em
produtos/serviços da organização. estoque.
123. (CESPE/EMBASA/2010) O departamento de (CESPE – TRT – 16 Região – Analista Judiciário – 2005)

compras participa indiretamente do controle de De acordo com Marco Aurélio P. Dias (Administração
qualidade, haja vista que os insumos adquiridos de Materiais, Atlas, 1995, p. 12), a administração de
são inspecionados pela área de qualidade do materiais compreende o agrupamento de materiais de
empreendimento. várias origens e a coordenação dessa atividade com a
demanda de produtos ou serviços da empresa.
124. (CESPE/TRE-MT/2010) Caso venha a adquirir Considerando essa assertiva, julgue os seguintes itens,
produtos com uma empresa que adota a acerca dos conceitos e dimensionamento relativos ao
classificação ABC como forma de gestão de controle de estoque.
estoque, o material classificado como classe C
representa aquele tipo de material que responde 133. Matéria-prima é toda quantidade de produtos
pela maior parte do faturamento. estocados em cada uma das fases produtivas.
125. (CESPE/TRE-MT/2010-ADAPTADA) Caso venha a 134. Estoque é toda porção armazenada de

adquirir produtos com uma empresa que adota a mercadoria, ou seja, aquilo que é reservado para
classificação ABC como forma de gestão de ser utilizado em tempo oportuno.
estoque, o material classificado como classe A
representará o tipo de material com maior 135. Com relação aos custos, o controle de estoque
quantidade de itens. deve focar-se nos custos de pedido e de
armazenagem, pois duas variáveis influenciam no
126. (CESPE/TRE-MT/2010) O estoque morto sofre aumento do custo: o custo de pedido e o custo de
pouca variação: apenas o material que é utilizado capital.
em pequenas eventualidades é que entra e sai.
136. O depósito pode ser conceituado como o setor que
127. (CESPE/ANATEL/2009) Há relação diretamente tem por missão receber, conferir, armazenar,
proporcional entre o custo de armazenagem e a conservar e distribuir tudo o que é adquirido pelo
quantidade de produtos existente em estoque. setor de compras.
No entanto, quando o estoque estiver zerado,
ainda assim haverá um mínimo de custo de 137. Suprimento refere-se ao amplo conjunto de
armazenagem. procedimentos que envolvem a solicitação de
fornecimento de determinados produtos por uma
128. (CESPE/ANATEL/2009) A movimentação interna de organização.
materiais, mesmo quando necessária, em nada
contribui para a agregação de valores ao produto 138. O estoque mínimo é uma quantidade de estoque
final, podendo, apenas, se realizada de modo que, em nível ideal, não deve ser consumido. No
entanto, causas como oscilação no consumo e pendentes de atendimento desse material, então
variação na qualidade quando o controle de seu ponto de pedido é igual a 90 unidades.
qualidade rejeita um lote podem impor a
utilização desse estoque de segurança. 146. Ruptura de estoque é o termo que caracteriza nível
de estoque igual a zero e impossibilidade de
139. O giro de estoque refere-se à quantidade ideal atendimento a uma necessidade de consumo.
cujos custos são os menores possíveis.
147. Para uma adequada gestão de materiais
(CESPE – TSE – Analista Judiciário) Considere o essenciais ao funcionamento de suas operações,
seguinte consumo de determinado material. as organizações devem maximizar os
investimentos em estoque desses materiais.
(CESPE – TSE – Analista Judiciário) A administração de

materiais é o conjunto de atividades responsável pela
coordenação das atividades de aquisição, guarda e
distribuição de materiais. A esse respeito, julgue os
itens a seguir.
Com base nos dados acima e considerando que os 148. Eventuais problemas de estoque gerados por
estudos acerca de estoques dependem da previsão do atraso na entrega ou aumento no consumo são
consumo de material, julgue os itens a seguir. solucionados com a utilização do estoque de
segurança.
140. Com base no método da média com ponderação
exponencial, apenas o consumo do mês de 149. As responsabilidades da unidade de compras
dezembro será utilizado na fórmula de cálculo da iniciam-se na definição do que comprar e vão até
previsão do consumo para o mês de janeiro. a entrega às unidades que utilizarão os itens
adquiridos.
141. Para reduzir a influência do baixo consumo nos
meses de março e abril na previsão de consumo 150. O sistema just-in-time minimiza os problemas
para janeiro, é correto utilizar o método da média gerados por se manter grandes quantidades de
móvel ponderada, caracterizado pela aplicação materiais em estoque.
de pesos maiores aos dados de consumo mais
novos e pesos menores aos dados mais antigos. 151. Na seleção de fornecedores, além do preço, outros
critérios devem ser considerados, como
142. Com base no método da média móvel para 3 capacidade produtiva, prazo de entrega e
períodos, a previsão de consumo para janeiro é condições de pagamento.
superior a 111 unidades por causa da tendência
crescente de consumo. 152. (CESPE /CETURB/ 2010). Um sistema logístico
bem elaborado é responsável por entregar
143. Com base no método do último período, a mercadorias/ produtos/ serviços na quantia
previsão de consumo para janeiro é de 111 certa, no local certo, no momento certo, ao
unidades. menor custo possível.
(CESPE – TSE – Analista Judiciário) A coordenação das

atividades de aquisição, guarda, movimentação e 153. (CESPE / PREF. IPOJUCA-PE / 2009) O ciclo de vida
distribuição de materiais é responsabilidade da dos bens patrimoniais deve percorrer as
administração de materiais. Com relação a esse seguintes etapas: planejamento da aquisição,
assunto, julgue os itens a seguir. aquisição, cadastramento, instalação, utilização,
manutenção e remoção.
144. A ocorrência de custos de armazenagem depende
da existência de materiais em estoque e do
tempo de permanência desses materiais no 154. (CESPE – TJ/DFT - 2008) Considera-se que há
estoque. sazonalidade no consumo de determinado bem
quando seus dados referentes ao consumo
145. Se determinado material tem consumo mensal apresentam variação regular em alguns períodos.
de 30 unidades, tempo de reposição e estoque
mínimo de um mês e inexistem pedidos
155. (CESPE – TST - 2008) As variações desfavoráveis
de quantidade podem ocorrer por várias razões,
entre elas, a baixa qualificação da mão-de-obra,
que aumenta consumo ou gera desperdícios, e
equipamentos inadequados ou mal utilizados,
que provocam perdas ou estragos.
156. (CESPE – TST - 2008) Entre os parâmetros

adotados na administração pública para se
identificar um material como permanente, inclui-
se a perecibilidade, que procura definir se o uso
desse material acarreta modificações ou
deterioração de sua característica normal.
160. (CESPE – TJ/DFT - 2008) Caso tivesse sido
empregado o método da média móvel para 3
157. (CESPE / Pref. Vitória-ES / 2008) O estoque de períodos para se calcular a previsão de consumo
produtos prontos e embalados para serem para o mês de abril, então o valor previsto teria
enviados aos clientes deve ser mantido no sido superior ao consumo efetivo.
almoxarifado de matérias-primas.
161. (CESPE – TJ/DFT - 2008) Caso seja utilizado o
método da média móvel com ponderação
158. (CESPE / PREF. IPOJUCA-PE / 2009) Itens de exponencial para previsão do consumo em
consumo regular ou de estoque são itens de setembro, então os dados de junho, julho e
consumo previsível, cuja compra deve ser agosto terão maior peso que os dados iniciais da
embasada, principalmente, em consumo médio. série.
Para esses itens, os pedidos de compra devem ser
feitos apenas para reposição de estoque ou 162. (CESPE – TST - 2008) Considere-se que, para
quando os pontos de ressuprimento forem prever o consumo de um material, um gestor
atingidos. tenha resolvido adotar o método da média
móvel. Nessa situação, sabendo-se que o
159. (CESPE / SGA-AC / 2008) A administração de consumo desse material foi de 53, 54, 60 e 57
materiais busca coordenar os estoques e a peças nos últimos quatro períodos, e utilizando-
movimentação de suprimentos, de acordo com as se esse método para três períodos, a previsão de
necessidades de produção e consumo. consumo do material para o próximo período é
de 56 unidades.
163. (CESPE / Pref. Vitória-ES / 2008) Os níveis de

estoque de materiais devem corresponder à
Consistentes estudos de estoques têm seu início na capacidade máxima de armazenagem da
previsão do consumo de material. Nesse sentido, organização.
considere o seguinte consumo de determinado
material. 164. (CESPE - STF – 2008) Quanto menos líquidos e
mais sujeitos à obsolescência forem os produtos
acabados, maiores serão os níveis de estoque que
poderão ser suportados.
165. (CESPE / Pref. Vitória-ES / 2008) O ponto de

ressuprimento é o nível mais econômico de
reposição de um item de estoque.
166. (CESPE – TJ/DFT - 2008) A soma do estoque de

segurança com o lote de compra resulta no
estoque máximo.
167. (CESPE / TRE/MT/ 2010). Assinale a opção correta 172. No que se refere à armazenagem de recursos
a respeito de administração de recursos materiais, o uso de prateleiras é adequado à
materiais. estocagem de materiais de dimensões variadas.
A) Caso venha a adquirir produtos com uma 173. Considere que o responsável pelo setor de estoque
empresa que adota a classificação ABC como de certa organização pretenda adotar um método
forma de gestão de estoque, o material de inventário físico que permita que os artigos de
classificado como classe C representa aquele alta rotatividade sejam contados com mais
tipo de material que responde pela maior frequência que os de baixa rotatividade. Nessa
parte do faturamento. situação, o responsável pelo referido setor deve
B) Caso venha a adquirir produtos com uma adotar o método de inventário periódico.
empresa que adota a classificação ABC como
forma de gestão de estoque, o material 174. A manutenção preventiva é realizada mediante o
classificado como classe A representará o tipo acompanhamento direto e constante dos
de material com maior quantidade de itens. componentes ou equipamentos e com base em
C) O alto giro do estoque é um fator positivo e análises feitas com sensores ou parâmetros
deve ser buscado pelo administrador de específicos, prescindindo das indicações do
materiais. fabricante.
D) O estoque morto sofre pouca variação: apenas 175. Considere que, em certa organização, serão
o material que é utilizado em pequenas estocadas, por um ano, 60.000 unidades de
eventualidades é que entra e sai. determinado item. Considere, ainda, que o preço
E) O estoque de recuperação se caracteriza como de cada item seja igual a R$ 3,00 e que a taxa
quantidades de itens novos necessários para anual de armazenagem de cada item seja
aumentar o estoque. equivalente a 15% do seu preço. Nessa situação,
o custo de armazenagem anual de todos esses
168. (CESPE / PREF. IPOJUCA-PE / 2009) A classificação itens será igual a R$ 30.000,00.
XYZ é um método de análise qualitativa que
determina a criticidade dos materiais e dos 176. De acordo com a classificação ABC, utilizada como
medicamentos no hospital. Os itens X são aqueles método de administração de estoques, incluem-
considerados vitais ou críticos para a produção, se na categoria C os itens presentes em menor
sem similar no hospital. quantidade no estoque.
169. (CESPE / Ministério do Meio Ambiente / 2008) (ANALISTA MPU – 2010)

Utilizando-se o princípio ou a análise de Pareto,
aplicado à administração da qualidade, é possível Julgue os itens a seguir, acerca de administração de
demonstrar, por meio de um gráfico que recursos materiais.
apresente uma curva do tipo ABC, que a maior
parte dos defeitos é responsável pela quase 177. O método FIFO (ou PEPS) prioriza a ordem
totalidade dos prejuízos. cronológica da entrada dos itens em estoque, ou
seja, o último item a entrar é o primeiro a ser
170. (cespe TJ/DFT) É correto utilizar a curva ABC para considerado para efeito de cálculo de custo.
classificar materiais em função do valor e da
quantidade de consumo. 178. O custo do estoque de segurança deve ser
calculado usando-se os juros correspondentes à
(TÉCNICO MPU – 2010) imobilização de capital necessário para mantê-lo,
sendo, nesse caso, desnecessário considerar
Julgue os itens a seguir, relativos a administração de custos de armazenagem, seguro, depreciação.
recursos materiais.
179. Para otimizar o uso dos recursos financeiros e
171. No Brasil, a utilização do método UEPS nas orçamentários, é possível desenvolver e usar
organizações é proibida tendo em vista aspectos modelos matemáticos ou estatísticos que
de contabilidade de custos presentes na reduzam a necessidade de estoque, preservando-
legislação tributária brasileira. se, contudo, os interesses e as capacidades
operativas.
180. Métodos de previsão de estoque, embasados em _____________________________________________
média móvel, além de apresentarem formulação _____________________________________________
excessivamente complexa, constituem _____________________________________________
procedimento que prioriza os dados mais _____________________________________________
recentes em detrimento dos mais antigos. _____________________________________________
___________________________________________
181. As estratégias de utilização dos diferentes tipos de _____________________________________________
unidades de armazenagem independem dos _____________________________________________
objetivos organizacionais. _____________________________________________
_____________________________________________
182. Os equipamentos e instrumentos utilizados na _____________________________________________
movimentação de materiais em estoques ____________________________________________
independem da estrutura física e do leiaute da _____________________________________________
unidade. _____________________________________________
_____________________________________________
183. A rotatividade de um estoque é determinada pelo _____________________________________________
número de vezes que os itens armazenados são _____________________________________________
renovados em determinado período de tempo. ____________________________________________
_____________________________________________
184. Os materiais disponíveis para armazenamento e _____________________________________________
estoque devem ser classificados, de modo a se _____________________________________________
estabelecer um processo de identificação, _____________________________________________
codificação, cadastramento e catalogação. _____________________________________________
____________________________________________
185. A classificação ABC, fundamentada nos estudos de _____________________________________________
Vilfrido Pareto, tem o objetivo de definir os itens _____________________________________________
de maior valor de demanda. _____________________________________________
_____________________________________________
186. O fluxo de informações é o sustentáculo do _____________________________________________
processo de abastecimento da cadeia de ____________________________________________
suprimentos e, caso essa comunicação não flua _____________________________________________
de forma eficiente, é possível que ocorra excesso _____________________________________________
de estoque ao longo dessa cadeia — o chamado _____________________________________________
efeito Forrester. _____________________________________________
_____________________________________________
____________________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________
Anotações _____________________________________________
_____________________________________________ _____________________________________________
_____________________________________________ ____________________________________________
_____________________________________________ _____________________________________________
_____________________________________________ _____________________________________________
_____________________________________________ _____________________________________________
_____________________________________________
GABARITO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
V V F V F F V V V V V F A A E
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
A C C D C D C E C D A D B C D
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
B V F E B E A D C A D D A E B
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
A A V B V V V V V V V V V F V
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
V C D B V V F F B C D V F V V
76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
V V V V F F F F F F F V F V V
91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105
V F F F V F V V F V F F V V F
106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
V V V F V F F F V F F V F V F
121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135
V V F F F F V V V V F V F V F
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
F F V F V V F V F F V F V F F
151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165
V V V V V V F F V F F F F F V
166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180
V C F F V V V F F F F F F B F
181 182 183 184 185 186
F F V V V V
Caro Aluno,
Sua estrada pode até ser larga e cansativa, mas
tenho a
certeza que a sua vontade de vencer, te levará a
vitória.
Não esqueça que estou torcendo por você.
Prof. Giovanna Carranza

Apostila Adminitração RH e Materiais 2012

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ADMINISTRAÇÃO RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS | Jan/2011

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GESTÃO DE PESSOAS NAS de impulso próprio que dinamiza a

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 Capital Externo (estrutura externa): • É projetada a longo prazo e define o futuro e

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 Mente e Espírito - Cuidar da

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A Legislação Assim, as normas de prevenção das doenças e

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PRINCIPAIS DOENÇAS CAUSADAS POR Podem ser sinais de distúrbios psíquicos

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Os sintomas são: ressecamento, vermelhidão,

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É constituído pelo conjunto de pessoa aptas ao

 Preparar e capacitar continuamente as Poucas vagas e muitas pessoas

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PROCESSO DE Quem deve  Recrutamento Trata-se de abastecer a organização dos talentos

PROCESSO DE O que as  Desenho de cargo É o conjunto de técnicas e procedimentos que

PROCESSO DE Como  Remuneração O recrutamento requer um cuidadoso

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Vantagens do Recrutamento Interno: • É mais caro e exige inversões e despesas

RECRUTAMENTO MISTO – Quando é permitido

• Pode gerar conflito de interesses  Anúncios em jornais e revistas

organizações bem-sucedidas estão sempre de portas Análise: características, perfil, habilidades,

Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Testes de Personalidade

 Realização – provas aplicadas por meio Técnicas de Simulação

B) Classificação quanto á área de Quociente de Seleção

Q.S= No. De cand. Admitidos x 100

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diversa e a se desempenhar de maneira distinta, com

As organizações selecionam as pessoas com As pessoas diferem entre si tanto na capacidade

nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos,

DESENVOLVIMENTO E O desenvolvimento organizacional (DO) é a

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- Programas de médio prazo • Desenvolvimento ou modificação de

Enquanto o desenvolvimento organizacional é • Desenvolvimento de conceitos: é o

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1. Levantamento das necessidades de Na realidade, o diagnóstico de treinamento

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE Feito o diagnóstico segue-se a terapêutica, ou

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Constitui o terceiro passo do processo cíclico do FOCO NO DESEMPENHO

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• Auto-eficiênda: refere-se ao julgamento que ocorrer no contexto do relacionamento entre duas ou

GERENCIAMENTO DE CONFLITOS NÍVEIS DE GRAVIDADE DO CONFLITO

O conflito pode ocorrer em três níveis de

Além da diferença de objetivos e interesses, • Conflito experenciado: quando o conflito

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1. Abordagem estrutural: baseia-se no fato de 2. Abordagem de processo: é a abordagem que

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quando um assunto é trivial, quando não É um conjunto de atividades relacionadas à

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Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em Vantagem: aplicação simples.

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i) Incidentes críticos: consiste no destaque de sobretudo, suporte de comunicação para reduzir

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Além disso, há que se ressaltar que, em uma 4) Ampliar a flexibilidade da organização,

• Salário Indireto: são benefícios concedidos Elaboração de plano de cargos e salários

E tem como objetivo principal regularizar e No processo de avaliação de cargos são

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O sistema de avaliação de cargos não decide Planos de carreira