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Sobre o autor
OBS: Todos os dados de cargos apresentados neste documento são meramente exemplos adotados
mediante um contexto empresarial criado para a construção deste documento e que podem não
representar a realidade da sua empresa ou a época em que este documento esteja sendo lido.
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O que é uma descrição de cargo?
É a formalização, em documento escrito, Segundo Idalberto Chiavenato, uma descrição de cargo deve
das atribuições, responsabilidades e conter as seguintes informações:
especificações dos requisitos de um
cargo na organização.
O que faz? Tarefas e atividades a executar
Ela deve ser o mais clara e concisa
possível, pois é base para uma série de
Periodicidade: diária, semanal,
processos no RH. Quando faz? mensal, anual ou esporádica
Objetivos do cargo
Por que faz? Metas e resultados a atingir
Quais as suas aplicações?
Ela é uma documentação necessária para a auditoria da ISO 9001, a qual é base para outras normas
da qualidade.
Ela fornece o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de uma
remuneração coerente internamente.
Tradicionalmente utiliza-se um dos seguintes métodos, sendo que muitas vezes costuma-se fazer uma
combinação entre eles.
Observação local
Método básico que é utilizado principalmente para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou
tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e
especificadas a partir da simples observação da pessoa trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos do
grupo operacional. Tem como principal vantagem a melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa e
das relações com outros cargos, porém sua maior desvantagem está no método moroso que encarece o
processo de coleta de dados, pois exige muito tempo do profissional que faz a descrição.
Questionário
Método muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente elabora-se um
questionário padrão, com instruções para preenchimento, e distribui-se para as lideranças ou
colaboradores. Antes da distribuição dos questionários deve-se esclarecer quanto aos objetivos da
descrição, de modo a não deixar dúvidas quanto ao seu verdadeiro uso. Costuma-se também fornecer um
modelo já preenchido para servir como exemplo. Tem como vantagem ser um método rápido e econômico,
porém tem uma grande desvantagem relacionada a falta de conhecimento sobre as técnicas para
descrição de cargo, o que geralmente resulta em um preenchimento incorreto ou incompleto.
Métodos para elaboração
Entrevista
É o método mais amplamente utilizado, onde, para a obtenção dos dados, o profissional de RH conduz a
entrevista, previamente estruturada, com o ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais
sobre o cargo. Para que este método funcione bem é necessário estruturar a entrevista em etapas. A
principal vantagem deste método é ter uma fonte de dados mais confiável e suas maiores desvantagens
estão em uma entrevista mal estruturada que gere reações negativas por parte dos entrevistados e em seu
elevado custo, pois exige profissionais de RH, ou consultores externos, bem preparados.
Nesta etapa deve ser agendada a entrevista, explicando-se sucintamente o motivo da entrevista e
solicitando para que o entrevistado se prepare, pensando nas tarefas que desempenha e em suas
responsabilidades. Aconselha-se que a entrevista seja realizada no local de trabalho do entrevistado, para
deixar o entrevistado à vontade e permitir que ele mostre exemplos dos trabalhos que realiza.
Métodos para elaboração
É importante esclarecer que para analisar os cargos da organização é necessário obter dados e quem mais
conhece aquele cargo na organização é o seu ocupante. Avise ao entrevistado que suas respostas serão
anotadas para que seja elaborada a descrição do cargo, a qual, posteriormente, poderá ser criticada por ele.
Por exemplo, se a entrevistada fosse uma secretária, esta seria uma possível lista de atividades:
Arquivar documentos
Digitar cartas
Redigir memorandos rotineiros
Redigir cartas em inglês
Métodos para elaboração
Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido que se diga "como" são realizadas as atividades.
Caso o objetivo de cada tarefa não esteja claro, então será pedido à entrevistada que explique os objetivos
das mesmas. É claro que neste exemplo, o esclarecimento é desnecessário, uma vez que o objetivo de
cada tarefa está implícito e não teria sentido perguntar “Por que você arquiva documentos?". A resposta
natural seria “Para manter o arquivo organizado!“. Portanto, nesta fase da entrevista devem ser obtidos os
dados referentes às tarefas que compõem o cargo, quanto ao "que é feito", "como é feito” e "por que é feito"
(quando necessário).
Métodos para elaboração
Aqui estão alguns exemplos de perguntas gerais para desenvolver a entrevista. Dependendo da quantidade
de cargos por área a serem descritos, é comum elaborar previamente as perguntas por área de atuação.
Após a entrevista, quando o entrevistador terá pleno entendimento das atividades do cargo, será elaborada
a descrição e apresentada para críticas. Normalmente quem faz a aprovação da descrição é a própria
liderança do cargo descrito.
Orientações para uma descrição de cargo
1 - Descreva o cargo e não a pessoa que ocupa o cargo, mesmo quando algumas posições são
formatadas pelo próprio ocupante do cargo, sendo que neste caso deve-se identificar e transformar as
atividades pessoais em atividades do cargo.
2 - Comece as descrições de cargo pelos cargos de gerência, pois quando o profissional de RH tem um
conhecimento global de cada área, a descrição dos demais cargos torna-se mais fácil.
4 - Termos técnicos devem ser definidos ou, quando possível, evitados, a fim de tornar mais clara uma
descrição. A boa descrição é aquela que um leigo consegue compreender sem dificuldade.
5 - A descrição deve ser definida de acordo com a realidade na empresa. Ao descrever um cargo relata-se
a realidade e não se faz julgamento do que é certo ou errado, obviamente, este é um documento que
tornará mais fácil detectar rupturas na hierarquia.
Estrutura da descrição de cargo
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, a missão, as atividades, a formação e
a experiência exigida.
Neste documento será ampliado este modelo abordando outras características importantes para uma
descrição de cargo mais adequada às necessidades da área de recursos humanos e da empresa. Embora
seja comum adotar modelos diferentes para perfis de cargos na organização, adotaremos um modelo
único deixando a seu critério a escolha das características que melhor atendem a sua necessidade e que
farão parte do seu modelo de descrição.
Identificação
Título
Identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escreve-lo corretamente e por completo,
por exemplo:
Área
Defina o setor a que pertence,
por exemplo:
Financeiro ou Marketing.
CBO
Número correspondente à Classificação Brasileira de Ocupações.
Recomendações para o título dos cargos
Use títulos universais, ou seja, aqueles mais comumente usados no mercado de trabalho.
Dê títulos facilmente identificáveis pela sua simples leitura.
Evite denominações pouco descritivas, tais como, Assistentes, Assessores e outros.
Adote títulos curtos e objetivos que melhor descrevam a função executada.
Evite títulos de cargos diferentes com nomes de significado muito parecido.
Cuidado com as ocupações oficialmente reconhecidas.
Assegure-se de que o cargo exige a escolaridade correspondente, por exemplo: Enfermeiro, Técnico em
Administração, Nutricionista, etc.
Crie classificações, famílias de cargo, quando os requisitos de um grupo de cargos variar, por exemplo: I,
II e III; A, B e C; Meio Oficial, Oficial e Especializado; Júnior, Pleno e Sênior. Quando utilizados letras ou
números, a letra A ou o número romano I deve corresponder ao menor cargo da família.
Use o termo "Ajudante" quando o colaborador ajuda a uma pessoa, por exemplo: Ajudante de Mecânico e
Ajudante de Eletricista.
Use o termo "Auxiliar" quando um empregado auxilia numa tarefa.
Recomendações para o título dos cargos
Indica o posicionamento do cargo na estrutura hierárquica. A quem ele se reporta? Quem responde a ele?
Essas informações indicam o quão importante este cargo é para a empresa.
Não deve-se imaginar que neste ponto seja necessário colocar todo o organograma da organização com
todos seus relacionamentos. O intuito é apenas indicar o contexto em que este cargo está inserido na
organização.
Missão do cargo
Dica:
para facilitar a
Também conhecido como descrição sumária, explica o principal descrição sumária,
objetivo que o cargo deve atingir. É a principal razão da existência do faça, primeiramente, a
cargo resumida numa única frase. Indique o que o cargo faz, para descrição das
quê ele faz e sua abrangência. atividades, pois
facilitará encontrar o
objetivo do cargo.
Gerente de Tecnologia da Informação
Responsável pelo planejamento e gestão da tecnologia da informação junto às frentes de TI visando
garantir a disponibilidade de toda infraestrutura de produção e de telecomunicações nos limites de
despesas previstas no orçamento, para todas as unidades de negócio da empresa.
Analista Contábil
Este cargo tem como missão principal efetuar a análise dos saldos das contas patrimoniais dos balancetes
mensais e recolhimento de impostos das unidades e empresas, garantindo a integridade dos valores que
compõe o balanço de todas as empresas do grupo.
Orientações
Descreva entre 6 e 10 parágrafos indicando as principais atividades.
Comece as frases com verbos ativos que melhor definam a ação requerida do seu ocupante, sempre
usados na terceira pessoa do indicativo presente (analisa) ou no infinitivo pessoal (analisar).
Utilize verbos compatíveis com o cargo descrito.
As atividades devem ter seus parágrafos organizados de tal forma que apresente as atividades mais
importantes e/ou frequentes no início.
Verbos para descrição das atividades
É comum as empresas complementarem as descrições de cargo com diferentes informações para atender
sua necessidade em determinado perfil de cargo. Aqui estão alguns exemplos de outros textos que podem
ser elaborados:
Condições de trabalho
Desafios
Dimensão
Indicadores de desempenho
Responsabilidades Gerenciais
Risco de trabalho
Experiência
Ajudante de produção
Não requer experiência anterior.
Chefe de Produção
Experiência desejável de 6 a 8 anos na área industrial.
Operador de Produção II
Experiência mínima entre 2 e 3 anos na área.
Assistente de Vendas
Experiência desejável de 1 a 2 anos no cargo, ou função similar, com atuação em administração de vendas
e controles administrativos.
Analista de Marketing Jr
Experiência desejável de 1 a 2 anos na área de marketing com atuação em coordenação de eventos e
produção de materiais promocionais direcionados ao marketing industrial.
Formação Acadêmica
Indica o grau de instrução mínimo e desejável que uma pessoa deve ter para exercer a função.
Note que nem sempre uma formação avançada contribui para o sucesso no desempenho das funções.
O grau de instrução se classifica basicamente em ensino fundamental, ensino médio, ensino médio técnico,
ensino superior, pós graduação, mestrado e doutorado, variando entre cursando ou completo.
O grau de instrução mínimo serve para quando não é possível identificar um profissional com a
formação especificada e este deverá ter o mínimo aceitável.
Muitas vezes é necessário também informar a área de estudo, por exemplo: mecânica de autos,
informática, secretariado, economia, administração de empresas, etc.
Formação Acadêmica
Ensino Superior
Analista de Recursos Humanos Jr
Pós Graduação / M.B.A.
Formação mínima: ensino superior cursando.
Formação desejável: ensino superior completo. Mestrado
Área de estudo: administração de empresas ou tecnólogo de RH. Doutorado
Competências
O mapeamento das
competências é um
São as principais competências exigidas e/ou desejadas para o cargo. processo mais amplo e
Para efeito deste material sobre descrição de cargos será adotado o conceito que não será abordado
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. neste material.
Para mais conteúdo a
Conhecimentos: idioma, legislação, robótica, PLC, CNC, etc. esse respeito, clique no
Habilidades: liderança, destreza manual, rapidez de resposta, etc. link abaixo
Atitude: assertividade, comprometimento, empreendedor, etc.
Gerente Financeiro
Conhecimentos: administração e economia, contabilidade, estratégia de negociação.
Habilidades: planejamento, tomada de decisão, relacionamento interpessoal.
Atitudes: assertivo, comprometimento, iniciativa.
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Treinamentos Obrigatórios
Coordenador de Informática
Procedimento 011 – Qualificação de fornecedores
Certificação ITIL
Comprador
Instrução de Trabalho 06.003 – Qualificação de fornecedores de matéria prima
Instrução de Trabalho 06.004 – Qualificação de fornecedores de embalagens
Histórico de Revisão
As descrições sofrem revisões periódicas e devido, principalmente, pelas auditorias da qualidade deve-se
registrar a data da última revisão, seu número para acompanhamento e a natureza da revisão contendo as
modificações mais importantes realizadas na descrição.
Em suma, podemos afirmar que a descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os
elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um cargo.
A descrição de cargos é uma atividade trabalhosa, a qual exige que o profissional que desenvolver este
trabalho tenha bom senso, seja detalhista, tenha capacidade crítica e uma ótima habilidade de escrita, além
de habilidade mental para entender cargos de diferentes níveis e áreas.
O processo de descrição de cargo não deve ser entendido como um processo estático ou um processo que
uma vez terminado pode-se esquecer o assunto. Muito ao contrário, ele é um processo dinâmico que
acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos cargos.
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