El Contrato de trabajo

La expresión "contrato de trabajo" es tan moderna como la propia legislación del trabajo. El Código Civil
no se refiere a ella, sino que en su Art. 1779 habla del arrendamiento de servicios y del arrendamiento de
obra, que corresponden a la descripción romana de la locatio conductio y la locatio conductio operi
faciendi.
No es sino a principios del siglo XX cuando aparece la expresión "contrato de trabajo". Donde primero se
usó fue en Bélgica. Luego reaparece en Suiza, en el Código Federal de las Obligaciones (Arts. 319 y
siguientes). De aquí su uso se extiende en toda Europa hasta llegar a la aceptación general que tiene hoy
en el mundo.
La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, definió dicho contrato (Art. 1ro.) como "una convención
en virtud de la cual una persona se obliga a prestar sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la
dependencia permanente y bajo la dirección inmediata o delegada de ésta y por una retribución de
cualquier clase o forma". Esta definición recoge el concepto moderno del contrato de trabajo y fija el
ámbito de aplicación de las leyes que le conciernen.
El Código de Trabajo de 1951, en su Art. 1ro. Definía el contrato de trabajo como "aquel por el cual una
persona se obliga mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia
permanente y dirección inmediata o delegada de ésta". El Código de Trabajo de 1992 mantiene esta
definición eliminando la palabra permanente.

Elementos y caracteres del contrato

El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, son elementos comunes, esenciales y presentes en
todo contrato.
Además de estos elementos comunes, el contrato de trabajo reviste las siguientes notas especiales: es
consensual, sinalagmático o bilateral, conmutativo, oneroso, personal y de trato sucesivo.
La Subordinación.
La relación de dependencia del trabajador en el contrato de trabajo tiene sentido técnico, económico,
social y jurídico. El trabajador realiza su actividad conforme a los planes de trabajo, objetivos y
ordenamientos técnicos del empleador. El producto del trabajo es propiedad de éste. La subordinación es
precisamente el elemento que distingue al trabajador propiamente dicho del contratista de obra por ajuste
o del trabajador independiente.
El Salario.
Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado.
Prestación de un Servicio.
Es la acción de someterse a la obligación de cumplir con una obra o trabajo determinado, a cambio de
una retribución.

Las partes en el Contrato de trabajo

Los Sujetos del Contrato.
En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro, el trabajador. Ellos
son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del contrato de trabajo aquellos que como
trabajador o como empleador, intervienen en el mismo. O, quienes como trabajadores o como patronos,
con una calidad o con otra, controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es,
contrato de trabajo.
El Empleador.
Empleador es toda persona física o moral a quien es prestado un servicio subordinado. De manera que,
mientras el trabajador debe ser una persona natural, una persona física, el empleador puede ser tanto
una persona física, natural, como una persona jurídica, una compañía por acciones, o un sindicato de
trabajadores.
El Trabajador.
El trabajador es toda persona física que presta un servicio material o intelectual, en virtud de un contrato
de trabajo.
Concepto de Empresa.
Conforme el Código de Trabajo, se entiende por empresa "la unidad económica
de producción o distribución de bienes o servicios". El concepto de empresa interesa igualmente a
la economía y al derecho no solamente al Derecho de Trabajo, sino también al derecho comercial,
tributario, al internacional privado, y, si se quiere, también al industrial, marítimo y aeronáutico, pero su
definición está bien lejos de ser uniforme.
La empresa entraña el conjunto de elementos que son factores en la producción y coinciden en
determinada actividad. Ella comprende un objeto específico, una finalidad, el personal y la dirección. La
empresa es una comunidad de producción. Su fin es económico. Es una unidad económica de
producción. La empresa no es la mera resultante de una relación a base de contratos individuales, como
lo era en un régimen de economía de mercado. Tiene carácter de comunidad; responde al concepto y
realidad de lo institucional, en que todos sus elementos se funden en un haz superior.
Es sociedad organizada con carácter jerárquico. Se dan en ella 1ro. El elemento capital; 2do., el elemento
trabajador; 3ro., la colaboración, y 4to., la jerarquía. En la empresa tiende a prevalecer la idea de lo social
sobre el interés particular de las clases que la integran.

Clasificación del Contrato de trabajo

Clasificación Legal.
Clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para
obra o servicios determinados), por la forma (verbal o escrita); por el carácter de la relación de trabajo
(individual o colectivo). Ella también se refiere a los contratos estacionales o de temporada que
corresponden a trabajos que sólo duran una parte del año y a los trabajadores ocasionales, contratados
con el objeto de "intensificar temporalmente la producción" o cuyo empleo"responde a circunstancias
accidentales de la empresa".
Contrato por Tiempo Indefinido.
El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia. Cuando un trabajador labora
sucesivamente con un mismo empleador, en más de una obra determinada, se reputa que existe entre
ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla general, porque corresponde a la
realidad continuada de la prestación de labores en la inmensa mayoría de los casos. Este hecho, sirve de
guía al juez para apreciar la naturaleza del contrato en los casos dudosos.
Contrato de Duración Limitada.
Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en razón del tiempo de duración convenido,
conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo dure una parte del año, por la necesidad
temporal del servicio, para intensificar temporalmente la producción o cuando los trabajos correspondan a
circunstancias accidentales de la empresa.
Contrato por Cierto Tiempo.
El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los casos en que puede celebrarse
están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de
estos casos legalmente permitidos o para burlar las disposiciones del Código de Trabajo se consideran
hechos por tiempo indefinido.
Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada del plazo
convenido. Este texto no permite la tácita reconducción del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo
legalmente, el nuevo contrato que se forma de continuar prestando el trabajador los mismos servicios al
empleador por tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la
relación de trabajo.
Contratos para Obra o Servicios Determinados.
Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y sólo pueden celebrarse cuando lo exija la
naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Los trabajadores
ocupados en la construcción de una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al
empleador por contratos de trabajo para obra o servicio determinados. Estos contratos terminan sin
responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. La duración
de estos contratos en una obra cuta ejecución se realiza por diversos trabajadores especializados, se fija
por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.
Contratos de Trabajo por Temporada.
También se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de contratos relativos a trabajos que
por su naturaleza, sólo duran una parte del año. Estos contratos tienen lugar principalmente, en los
trabajos de la siembra, corte y recolección de productos agrícolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas
estaciones o temporadas del año.
Los contratos de trabajo estacionales terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión de la
temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el trabajador tendrá
derecho a la asistencia económica establecida en el Art. 82, conforme a la duración del servicio prestado.
Trabajadores Estacionales de la Industria Azucarera.
El Código de Trabajo reputa por tiempo indefinido los contratos de trabajo estacionales de la industria
azucarera. El texto legal no es claro. Hace depender dicha presunción de disposición contraria de la ley o
del convenio colectivo, de este modo se crea una categoría especial de contrato por tiempo indefinido
para los fines de aplicación de las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio, cuya existencia
puede depender de lo pactado al respecto por las partes en el convenio colectivo. Los períodos de
prestación de servicio correspondiente a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumulan para la
determinación de los derechos del trabajador.
Trabajadores Eventuales, Móviles u Ocasionales.
Estos contratos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la
producción, o responder a circunstancias accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo
cesa en cierto tiempo, Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio si
ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato.
Contrato de Trabajo por Equipo.
El Art. 8 del Código de Trabajo señala que los jefes de equipo de trabajadores y todos aquellos que
ejerciendo autoridad o dirección sobre uno más trabajadores, trabajan bajo la dirección y dependencia de
un empleador, son a la vez intermediarios y trabajadores. El propio código reputa por tiempo indefinido el
 contrato de trabajo de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre varias obras
a cargo del mismo empleador.

Contratos de trabajo verbales y por escrito

En cuanto a la forma, el contarte de trabajo puede clasificarse en contrato verbal y en contrato de trabajo
por escrito.
Contrato de Trabajo Verbal.
Contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las condiciones bajo las
cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes, no figuran, no constan en un instrumento
escrito. El contrato de trabajo verbal es el de más uso, es el más corriente.
Generalmente, el trabajador se incorpora a la empresa, no suscribe ningún documento por escrito. El
vínculo jurídico queda caracterizado por la prestación misma del servicio, por el hecho de la incorporación
a la empresa. La ley no exige con carácter esencial u obligatorio que el contrato de trabajo se haga por
escrito; basta el simple acuerdo de voluntades entre las partes.
Contrato de Trabajo por Escrito.
Este contrato es menos frecuente que el contrato verbal, y tiene lugar, principalmente, en los contratos por
cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos de altos empleados, técnicos o
trabajadores altamente calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de
contratos modelos impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de ley, y que
los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.
El contrato de trabajo por escrito debe hacerse en cuatro originales, uno para cada una de las partes, y
los otros dos, para ser remitidos por el patrono al Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que
ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha.
El contrato de trabajo por escrito enunciará:
 1) Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia de los
contratantes y las menciones legales de sus cédulas personales de identidad.
 2) El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar en donde debe hacerlo.
 3) La retribución que habrá de percibir el trabajador, con indicación de lo que gane por unidad de tiempo,
por unidad de obra, o de cualquier otra manera, la forma, tiempo y lugar del pago.
 4) La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio que es objeto del
contrato, si es para una obra o servicio determinado, con la mención de que se hace por tiempo
indefinido.
 5) Los demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.

De la formación y prueba del contrato

El título II del Libro 1 del Código de Trabajo, denominado "Formación y Prueba del Contrato", se refiere a
la presunción hasta prueba en contrario, en toda relación de trabajo personal, de la existencia del
contrato, a las situaciones mixtas en las cuales el contrato individual de trabajo se haya involucrado con
otros contratos, a los hechos relativos a la modificación del contrato, a la capacidad del menor y de la
mujer casada y a la redacción del contrato por escrito así como a otras presunciones legales y
disposiciones relativas a dicho contrato.

La redacción del contrato

El título II, faculta a empleadores y a trabajadores a exigir que su contrato celebrado verbalmente se
formalice por escrito, dirigiéndose al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus
funciones en caso de negatividad de la contraparte.
Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, dispone el Art. 20, sus modificaciones deberán hacerse
en igual forma. El trabajador o el empleador que no sepa firmar deben suplir su firma válidamente fijando
sus señas digitales en las actas relativas al contrato o a su ejecución o modificación. Estas actas además,
deben ser firmadas por dos testigos, los cuales certificarán que han sido leídas a las partes y éstas las
han aprobado en la forma indicada.
De todo contrato de trabajo por escrito, se harán cuatro originales, uno para cada una de las partes, y los
dos restantes, para ser remitidos por el empleador al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que
ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha. Dicha autoridad local archivará uno de los
originales, después de ser registrado en el libro que llevará con tal objeto, y enviará el otro original dentro
de los tres días de haberlo recibido al Departamento de Trabajo para su registro y archivo en esta oficina.
En caso de pérdida o destrucción del contrato escrito en todos sus originales, la prueba de su contenido
se hará por todos los medios.
De todo el articulado del Título II, del Libro I del Código de Trabajo, denominado Formación y Prueba del
Contrato, varios textos merecen particular atención. Ellos se refieren a la presunción legal de la existencia
del contrato; a la capacidad del menor y de la mujer casada, y al principio de
la libertad de pruebas en materia laboral.
La Presunción Legal del Contrato.
Toda relación de trabajo, presume hasta prueba en contrario, la existencia del contrato. El contrato de
trabajo "se presume entre el que presta un servicio personal y aquel a quien le es prestado". Así lo
dispone el Art. 15 del Código de Trabajo. Este texto consagra una presunción juris tantum de la
existencia del contrato, que libera de prueba al trabajador. El empleador que niega la existencia del
contrato, es a quien corresponde establecer la existencia de una de las situaciones previstas en el Art. 5
de dicho Código, o la existencia de cualquier otro contrato excluyendo de la aplicación de las leyes de
trabajo.
La Capacidad del Menor.
El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido dieciséis años de edad, se reputan
mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. De igual modo, el menor no emancipado mayor de
catorce años y menor de dieciséis puede, con la autorización de su padre o de su madre o de aquel de
éstos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos de su tutor, celebrar contratos de trabajo,
percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas por la ley o establecidas por el tribunal
y ejercer las acciones que de las relaciones de trabajo se deriven. En caso discrepancia de los padres o a
la falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio del menor puede conceder la autorización. Pero,
ningún caso el trabajo del menor podrá impedir su instrucción escolar obligatorio, la que estará a cargo y
correrá por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de
dicho trabajo el menor no pueda recibir la instrucción escolar obligatoria.
La Capacidad de la Mujer Casada.
La mujer, soltera o casada, goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo
que concierne a las leyes de trabajo. Por cuanto, tiene plena capacidad para celebrar contratos de trabajo
y ejercer todos los derechos y acciones que le acuerda la ley al trabajador.
La Libertad de Pruebas.
El Art. 16 del Código de Trabajo consagra el principio de la libertad de pruebas en materia de trabajo,
principio que es completado y robustecido por los Arts. 341 y siguientes del Código de Trabajo. Por
consiguiente, todos los medios legales de prueba son admisibles en los litigios que se originan en materia
de trabajo, y los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el conocimiento de los mismos. La
presunción legal prevista en el párrafo del Art. 16 del Código de Trabajo no coarta ni limita el principio de
la libertad de prueba. Sin embargo, la admisibilidad de los medios de prueba queda subordinada a que su
producción se realice en el tiempo y en la forma determinada por la ley.
El juez de trabajo goza de un poder activo que le impone la obligación de diligencia en la aplicación de la
ley en la administración de justicia, debiendo suplir de oficio cualquier medio de derecho y decidir en una
sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido, excepto en los casos de
irregularidades de forma. En los casos de omisión de una mención sustancial, de oscuridad o de mención
incompleta o ambigua que impida o dificulte la sustanciación y solución del caso o el ejercicio del derecho
de defensa, el juez puede de oficio o a solicitud de parte, otorgar plazo no mayor de tres días o quien
corresponda, para la corrección de los errores o dificultades, si esto es posible. Podrá asimismo, dictar de
oficio, o a petición de parte, las medidas que estime pertinentes para el esclarecimiento de los hechos,
gozando asimismo de un poder soberano de apreciación, en virtud del principio de la libertad de pruebas,
que no le impone modo de prueba alguno, ni somete éstas a una tarifa legal de rigurosa aplicación.
Naturalmente, que estas facultades del juez de trabajo, en principio soberanas, no son absolutas, tienen
sus límites; sus decisiones están sujetas al recurso extraordinario de la casación, donde la Suprema Corte
de Justicia tiene del deber de apreciar si la ley ha sido bien o mal aplicada estableciendo su criterio
orientador; que da lugar y determina el alcance del derecho.

Naturaleza jurídica del contrato de trabajo

La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio por parte de la doctrina. Los
tratadistas de derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza de este contrato.
Algunos tratan de colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del derecho común; otros los
consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es una disciplina jurídica autónoma.
El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista del trabajador, quien es una
persona humana. Por consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las características propias de
este derecho. Se trata pues, de uno de los institutos naturales nacidos de esta nueva disciplina jurídica.
El trabajo humano trasciende el círculo vital del hombre individualmente considerado, beneficiando a la
colectividad y al universo. El producto del trabajo y las condiciones de trabajo en un lugar determinado,
tienen indudable repercusión sobre el resto del mundo. De ahí que el trabajo haya sido considerado como
una función social, como un problema social, como una necesidad social.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES
Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de obligaciones. Esto es una
consecuencia del carácter sinalagmático del contrato de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son
deberes del trabajador y de los derechos de éste son obligaciones del empleador.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o contractuales, según
provengan de la ley o del contrato; esenciales y complementarias o accesorias, según sean de la esencia
del contrato indispensable para la existencia o continuidad de la relación de trabajo; o si se trata de
obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede justificar el rompimiento legítimos
del contrato.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación
implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de obediencia; c) el deber de prestar personalmente el
servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
 La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el cual debe ser pagado completo,
en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos y entregado personalmente al trabajador o a su
representante debidamente autorizado.
El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o dimisión, esto es, genera el
derecho del empleador al despido y el derecho del trabajador a presentar su dimisión.
La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de las más importantes es
el respeto recíproco a la persona del empleador o del trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a
maltratar con hechos o palabras a su contraparte.
La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo de empleadores y trabajadores.
Estas sanciones son: la amonestación, que puede ser en privado, en público, o por ante las autoridades
administrativas de trabajo; la anotación de la falta, con valoración de su gravedad, en el registro del
trabajador; el requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo para exigir el cumplimiento de la
obligación desatendida, so pena de levantar acta de infracción, con apoderamiento de los tribunales
competentes a fin de imponer las sanciones penales que fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la
dimisión o la acción en justicia en demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del derecho
violentado o desconocido o en reparación del daño causado en los casos excepcionales en que la ley de
trabajo lo permite.

Los contratos especiales

Con el nombre de contratos especiales de trabajo se agrupan aquellas relaciones de dependencia que
revisten ciertas particularidades que, jurídicamente, han justificado en el Código de Trabajo, un
tratamiento legal distinto, sin que ello implique una separación total y absoluta de las normas generales
del Derecho de Trabajo. En el fondo de estos contratos especiales existe el contrato de trabajo común,
con todos sus elementos básicos tipificantes, pero, por modalidades propias de la naturaleza de la
actividad o de forma o lugar de prestación del servicio, se han establecido para regular estos trabajos
normas particulares.
En ningún caso se pueden sostener válidamente que estos trabajos excluyen la condición de trabajador
del personal que los ejecuta. Todos son trabajadores, todos prestan un servicio personal subordinado a
cambio de un salario.
El Trabajo de los Menores.
La protección legal del trabajo de los menores está estrechamente ligada a la historia del derecho de
trabajo. Desde los inicios de la revolución industrial se notó la necesidad de establecer normas que
garantizaran la vida, salud, educación, aprendizaje, formación profesional, derecho físico, moral,
intelectual y espiritual de estos jóvenes trabajadores.
El régimen especial que protege el trabajo de los menores de edad, está previsto fundamentalmente en el
Código de Trabajo, el reglamento para la aplicación de dicho código y la resolución No. 4-58 de la SET
ampliada y modificada por la resolución 36-91 de dicha Secretaría de Estado, y se enmarca dentro de los
siguientes principios:
 Capacidad para contratar (Art. 17 del CT). El menor emancipado o el menor no emancipado que haya
cumplido diez y seis años de edad, es reputado mayor de edad para fines del contrato de trabajo, y el no
emancipado mayor de catorce años y menor de diez y seis puede celebrar contrato de trabajo, percibir las
retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas por las leyes y ejercer las acciones que de tales
relaciones se deriven, con la autorización de su padre y de su madre o de aquél de estos que tenga sobre
el menor la autoridad, o a falta de ambos, del tutor.
 Igualdad de trato, derechos y obligaciones (Art. 244 del CT). Gozan de los mismos derechos y tienen las
mismas obligaciones en lo que concierne a las leyes de trabajo, con las modalidades de protección que
prevé la ley.
 Prohibiciones legales. A saber: a) Prohibición de trabajo de menores de 14 años (Art. 245 del CT), b)
Prohibición de trabajo nocturno, con las excepciones que prevé la ley (los menores de diez y seis años
realicen trabajos familiares en las que solamente estén empleados sus padres, hijos, hermanos y pupilos).
De La Formación Profesional
Contrato para la formación profesional: Se trata de aquél por el cual el trabajador se obliga,
simultáneamente, a prestar un trabajo y a recibir formación, y el empleador a retribuir el trabajo y al mismo
tiempo, a proporcionar a aquél una formación que le permita desempeñar un puesto de trabajo.
La pasantía o prácticas profesionales: El Art. 255 trata también sobre las pasantías o prácticas
profesionales realizadas por estudiantes al amparo de la legislación educativa vigente, como parte
integrante de sus estudios académicos. Este contrato, como el contrato de beca, desborda el ámbito
del derecho del trabajo. Las responsabilidades de las partes se rigen por el derecho común.
La formación y capacitación profesional: Se trata de un derecho que el Código de Trabajo de 1992
reconoce a todo trabajador al imponer al empleador la obligación de proporcionarle formación profesional
y capacitación adecuadas que permitan al trabajador elevar su nivel de vida y su productividad, conforme
a la naturaleza del servicio prestado y a los requerimientos de la empresa.
El Trabajo de los Domésticos.
Trabajadores domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continua a las
labores de cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio o de residencia particular, que
no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes. En principio, la retribución de los
domésticos comprende, además los pagos en dinero, alojamiento y alimentos de calidad corriente. Estos
últimos se estiman como equivalentes al cincuenta por ciento del salario que reciba el numerario.
Jornada y descansos obligatorios. La ley deja a la costumbre y el acuerdo de voluntades la jornada de
trabajo y el horario en que el doméstico prestará servicios al empleador o ama de casa, aunque dispone
que estos trabajadores deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve horas por
lo menos, y que disfrutarán del descanso semanal obligatorio reconocido a todo trabajador. El Código de
Trabajo le acuerda derecho a vacaciones anuales también le reconoce el derecho a los permisos
necesarios para asistir a una escuela, siempre y cuando sea compatible con su jornada de trabajo.
El Trabajo del Campo.
El trabajo del campo tiene contenidos y modalidades distintos que el trabajo industrial. A ello contribuyen
grandemente factores climatológicos y el rendimiento del suelo, las plagas que afectan plantaciones y al
ganado y las variedades de vegetales, semillas y especies animales.
Los fenómenos naturales (sequía, frío, calor, grandes precipitaciones fluviales, etc.) escapan
generalmente al control de previsión y voluntad del hombre y son susceptibles de ocasionar grandes
daños al trabajo agrícola y ala ganadería, particularmente en las épocas de sequías o en las temporadas
de huracanes. Ello obliga a que parte de la producción agrícola sólo pueda producirse en forma periódica,
o por temporada. La tierra que produce está sujeta a un proceso de preparación del terreno, plantaciones
de semillas, germinación, limpieza de la tierra, entre otros. En todas estas actividades no participan los
mismos hombres, y ellas obligan a la interrupción del trabajo, o dicho en otra forma, a que el trabajo de
campo se realice en forma discontinua, por temporadas.
Régimen legal. Los trabajadores del campo, que son todos aquellos que ejecutan trabajos propios y
habituales de una empresa agrícola-industrial, pecuaria o forestal, están sujetos a un régimen de
protección legal que los hace beneficiarios de todas las disposiciones de código de Trabajo. Con
excepción de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de establecimientos, pero la jornada de trabajo
no excederá de diez horas diarias y las disposiciones concernientes al trabajo de los menores, no se
aplicará cuando estos se utilicen en el campo en los trabajaos ligeros de recolección.
El Trabajo a Domicilio.
Trabajo a domicilio es el que es ejecutado por cuenta de una o más personas físicas o morales, en un
lugar o taller distinto al de éstas o en la casa o vivienda del trabajador. El trabajo a domicilio está sujeto a
un acentuado control de parte de las autoridades administrativas del trabajo.
El Transporte Terrestre.
El Código de Trabajo establece un régimen especial para los servicios que se prestan en vehículos
destinados al transporte terrestre. Las relaciones de trabajo de las personas que laboran en vehículos
destinados al transporte terrestre, se rigen en principio, por las disposiciones legales comunes a todos los
trabajadores, con las siguientes excepciones: a) no están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo, b)
tampoco están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los trabajadores ocupados en el transporte de
vehículos que prestan sus servicios entre dos o más municipios y cuyo trabajo sea remunerado con
salario fijo, con viaje u otra forma de retribución, c) la jornada de los trabajadores y los servicios de
ferrocarriles particulares, pueden principiar en cualquier parte del día o de la noche y puede ser de más de
ocho horas al día, siempre que la duración del trabajo en cada semana no exceda de cuarenta y cuatro
horas, d) los trabajadores ocupados en el transporte de vehículos al servicio personal de una sola
persona o de sus parientes, por orden del mismo, se rigen por las disposiciones referentes al trabajo de
los domésticos.
Trabajo Marítimo.
Las normas sobre el trabajo marítimo se mantienen casi totalmente inalterables desde 1951. Esto
obedece al escaso desarrollo de esta actividad. El Código de Trabajo de 1951, dispone que son
aplicables a los trabajadores marítimos, todas las disposiciones, con excepción de las relativas a la
jornada de trabajo y cierre de establecimientos.
El Contrato de Enrolamiento.
Por el contrato de enrolamiento se regulan las relaciones a bordo entre empleadores y la dotación de las
embarcaciones. Este contrato puede celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.
La ley exige que en los contratos de enrolamiento por cierto tiempo indefinido, las partes deben fijar el
lugar donde será restituido el trabajador, y en su defecto, se tendrá por señalada el lugar donde éste
embarcó.
Los Vendedores y Viajantes de Comercio.
Son trabajadores, los vendedores, viajantes de comercio o propagandistas, promotores de ventas y
quienes realizan actividades similares, siempre que presten sus servicios en forma permanente en
subordinación a un empleador. La ley distingue entre quienes ejecutan directa y personalmente el trabajo
o quienes únicamente intervienen en operaciones aisladas.
Trabajo de Los Minusválidos.
El Código de Trabajo al trabajo de los minusválidos, les reconoce el derecho a obtener una ocupación fija
y permanente, de acuerdo a la capacidad de trabajo del minusválido, sin discriminación de
ningún género y cualquiera que sea el origen de la invalidez. Entiende como minusválido toda persona
con defectos corporales congénitos o adquiridos que determinen una reducción en la capacidad normal
de su trabajo.

La suspensión de los efectos del contrato

 Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o
solamente uno o varios de ellos. La suspensión de los efectos del contrato no implica su terminación ni
compromete la responsabilidad de las partes, durante la suspensión de los efectos del contrato, el
trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución. Son causas de
suspensión:
 1) El mutuo consentimiento de las partes;
 2) El descanso por maternidad;
 3) El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten de trabajar
temporalmente;
 4) El caso fortuito o de fuerza mayor;
 5) La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador;
 6) La enfermedad contagiosa del trabajador;
 7) La falta o insuficiencia de materia prima;
 8) La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos;
 9) El exceso de producción, la huelga y el paro calificados legales.
LA MODIFICACION DEL CONTRATO
El contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser modificado, por efecto de las
disposiciones de Código de Trabajo, por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo, por
mutuo consentimiento; pero dichas modificaciones nunca deberán ir en perjuicio del trabajador, su
estabilidad o sus condiciones de vida.
LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Todo contrato de trabajo puede concluir o llegar a término con o sin responsabilidad para las partes.
LA TERMINACION CON RESPONSABILIDAD.
El Código de Trabajo prevé tres formas de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para
las partes; a saber: el desahucio, el despido y la dimisión. El desahucio conlleva siempre un plazo,
mediante el cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisión
de ponerle término. Vencido este plazo, el contrato de trabajo termina.
Se trata de una forma de terminación privativa del contrato por tiempo indefinido. Dicho plazo puede ser
omitido, en cuyo caso es preciso pagar a la contraparte los salarios correspondientes a la duración del
mismo. Siempre, a su vencimiento, se opera la terminación del contrato; por lo que es exigible la
obligación de pagar el auxilio de cesantía que determina la Ley. Esta obligación está a cargo
exclusivamente del empleador. La Ley no impone a éste el pago de dicha obligación cuando el desahucio
es ejercido por el trabajador.
El despido es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador. En cambio, la dimisión es la
resolución del contrato por la voluntad unilateral del trabajador. Lo que determina en ambos casos la
terminación del contrato, es la voluntad unilateral del empleador o del trabajador. Tanto la dimisión como
el despido, para ser declarados justificados por los jueces, requieren que obedezcan a una justa causa, o
sea, a una causa legal de despido o de dimisión, prevista en el Código de Trabajo.
La Terminación por Desahucio.
Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa,
ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El empleador que ejerza el
desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, dicho auxilio debe pagarse aunque el
trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador. No hay responsabilidad para el
empleador cuando el desahucio es ejercido por el trabajador.
La Terminación por Despido.
Despido es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador, es justificado cuando el
empleador prueba la existencia de una justa causa para el mismo prevista en el Código de Trabajo. Es
injustificado en el caso contrario, en este caso es con responsabilidad para el empleador.
La Terminación por Dimisión del Trabajador.
Dimisión es la resolución del contrato por voluntad unilateral del trabajador, es justificado cuando el
trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en el Código de Trabajo. Es
injustificada en caso contrario, en dicho caso, no hay responsabilidad para el empleador.
LA TERMINACION SIN RESPONSABILIDAD.
El mutuo consentimiento: Si el contrato de trabajo se forma por el mero acuerdo de voluntades, el
mutuo consentimiento que le da origen puede también ser causa legal de su terminación. Pero para que
esta forma de terminación tenga validez, dispone el Art. 64, del Código de Trabajo, debe hacerse ante el
Departamento de trabajo, la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un notario.
Esta formalidad es requerida con el fin de evitar que el trabajador, al celebrar su contrato o en el curso de
su ejecución suscriba una renuncia sin fecha, para ser usada por el empleador en el momento que lo
juzgue oportuno. El propósito de la ley es proteger al trabajador, de posibles abusos del empleador en
perjuicio de sus derechos y de la estabilidad del trabajador en el empleo.
La ejecución del contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado son causas
legales de terminación del contrato individual de trabajo. Esta forma de terminación es frecuente en los
contratos de trabajo para obra o servicios determinados, los cuales terminan sin responsabilidad para las
partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra.
 La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra cuya ejecución se realiza por
diversos trabajos especializados se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo
necesario para concluir dicha labor.
Reducción de personal: Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay necesidad,
justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el número de trabajadores, se seguirán las reglas
establecidas en el Art. 141 del Código de Trabajo, según el cual dispone "En caso de que haya necesidad
de disminuir el personal de una empresa, por causa autorizadas por la ley, las reducciones deben ser
hechas en el orden siguiente 1ro. Trabajadores extranjeros solteros; 2do. Trabajadores extranjeros
casados; 3ro. Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas; 4to. Trabajadores extranjeros
que hayan procreado hijos dominicanos; 5to. Trabajadores dominicanos solteros; 6to. Trabajadores
dominicanos casados". En igualdad de condiciones se declaran cesantes los que hayan trabajado menos
tiempo y si todos tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tendrá derecho a elegir, salvo
convención contraria, Art. 142 del Código de trabajo.

En los casos en que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, el empleador, antes de
realizar dicha disminución, debe comunicarlo al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza
sus funciones, a fin de que se pueda comprobar el cumplimiento de la ley.
La llegada de término convenido: Conforme al Art. 73 del Código de trabajo, los contratos por
cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido. Si el trabador continúa
prestando los mismos servicios con el conocimiento del empleador, su contrato será por tiempo indefinido
y se considerará que ha tenido ese carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.
La imposibilidad de ejecución: El Art. 68 del Código de Trabajo, consagra la imposibilidad de ejecución
como causa legal de terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para las partes. En el Art. 74
se refiere al caso fortuito o de fuerza mayor. De todos modos, en la terminación sin responsabilidad "por
imposibilidad de ejecución" del contrato, debe mediar la aprobación previa del Departamento de Trabajo
en la forma establecida en el Art. 56 del Código de Trabajo. Si la imposibilidad de ejecución
es producto de un siniestro, y el empleador está asegurado si al recibir la indemnización del seguro no
reconstruye la empresa en proporción del valor recibido, debe indemnizara los trabajadores con la
asistencia económica prevista en el Art. 82 del Código de Trabajo.
Las causas contractuales: Las partes pueden convenir en el contrato causas de terminación sin
responsabilidad para ellas. Pero, como el trabajador es la parte más débil y necesitada, esta facultad está
necesariamente limitada a que dichas causas no encubran una forma de renuncia total o parcial de
los derechos que la ley o el convenio colectivo acuerden al trabajador.
La huelga ilegal: La huelga ilegal termina sin responsabilidad para el empleador de los contratos
celebrados con los trabajadores que han participado en ella. Si la huelga ha sido declarada ilegal por
razones de procedimiento, se mantienen vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores en huelga se
reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia
de calificación, y no se hayan producido hechos contra la propiedad o las personas. En caso de que
intervengan nuevos contratos con los mismos trabajadores, o con una parte de éstos, las condiciones de
trabajo serán las que regían antes de iniciarse la huelga, a menos que el empleador acepte u ofrezca
otras mejores para los trabajadores.

Conclusión
A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto interesante fue que
el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artículo de comercio, exige un respeto para
la dignidad del hombre, establece las bases del derecho del trabajo; precisa que toda persona tiene
derecho al trabajo digno y socialmente útil para la sociedad, la duración, tiempo de jornada, etc. La ley
brinda seguridad a los menores de edad, y establece normas importantes, lo que se pacte en el contrato y
que sea contrario a lo establecido no tendrá efectos legales

Bibliografía
 Hernández Rueda, Lupo. "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo I y II. Sexta edición. Editora Corripio,
Sto. Dgo., Rep. Dom., 1994.
 Alburquerque, Rafael. "Derecho del Trabajo", Tomo I y II. Editora Lozano, C. x A., Sto. Dgo., 1997.
 "Código de Trabajo", República Dominicana.
 Elementos
Sobre este punto, la doctrina tiende a considerar los elementos del contrato de trabajo, en atención a tres
clasificaciones, siendo estas las siguientes:
 a) Elementos Genéricos,
 b) Esenciales, y
 c) Típicos;
Los cuales pasamos a continuación a desarrollar:
a). Elementos Genéricos.- Son aquellos elementos que corresponden a todo contrato en general, más
específicamente, al acto jurídico; esto es; que sea celebrado por personas (naturales o jurídicas) con
capacidad; que tenga un objeto física y jurídicamente posible; que su fin sea licito; y que revista la forma
prescrita por ley.
b). Elementos Esenciales.- Son aquellos elementos imprescindibles en el contrato de trabajo y que
configuran, su naturaleza y característica como tal.
Fundamentalmente son tres los elementos esenciales siendo los siguientes:
La prestación personal del servicio; la subordinación del servicio prestado; y, la
remuneración por aquel.
b.1). Prestación Personal del Servicio.- La forma de prestar o realizar el servicio por el trabajador debe ser
de manera personal y directa; esto implica, que siempre el
trabajador dentro de la relación laboral deberá ser una persona natural, pues como señala la doctrina, la
relación laboral implica una obligación intuito personae (de carácter personal); ello porque el empleador
contrata al trabajador por sus condiciones personales particulares, debiendo aquel ejecutar la prestación
debida sin asistirse por dependientes a su encargo o transferirlo a terceros.
Ahora bien, por otro lado podemos señalar que existen legislaciones que permiten una excepción
temporal a tal requisito como la nuestra siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
b.2). La Subordinación o Dependencia en el Servicio Prestado.-Este viene a ser otro de los elementos
esenciales del contrato de trabajo, pues es el que diferencia al contrato de trabajo con otras figuras
contractuales, (como la locación de servicios, el mandato, etc.). A partir de este elemento, el trabajador
que realiza las actividades a favor del empleador, debe cumplir dichas actividades siempre bajo el mando
y dirección de este último, quien a la vez tiene facultades de reglamentar dichas laborales (dirigiendo,
fiscalizando y sancionando al trabajador) de ser el caso. Como un dato muy importante a tener en cuenta
en un contrato de trabajo, cuando no puede apreciarse con claridad la existencia del elemento de
subordinación en la relación laboral es necesario apreciar aquella a través de los siguientes aspectos: la
sujeción del trabajador a un horario de laboral fijo; asistencia regular; a un centro laboral para la
prestación de sus servicios; la permanencia y continuidad laboral en la ejecución de su trabajo; que la
labor desempeñada por aquel siempre sea en forma exclusiva a favor del empleador (exclusividad de la
prestación del servicio); que en desempeño de sus funciones emplee y utilice herramientas y equipos del
empleador (titularidad de las herramientas de trabajo por parte del empleador.
b.3). La Remuneración.-Este viene a ser el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral,
ya que es la compensación económica a su favor por el trabajo que ha desempeñado en beneficio del
empleador; es pues la remuneración, es pues la retribución al trabajo por cuenta ajena, ya hoy por hoy, no
hay trabajo que no genere una contraprestación económica.
La remuneración reviste dos aspectos: Su carácter contraprestativo y los bienes en los cuales se
materializa aquella: Contraprestativo, pues la remuneración se otorga al trabajador por la actividad
encomendada, pero además por consideraciones de carácter social, se reconoce que el trabajador
perciba aquella en periodos de inactividad temporal (vacaciones, licencias medicas, embarazos, etc.); en
cuanto a los bienes en que se puede materializar la remuneración, podemos decir que aquella puede ser
pagada en dinero o en especies; y debe ser de libre disposición del trabajador.
c). Elementos Típicos.- Vienen a ser aquellas características particulares, que ciertos ordenamientos
jurídicos en sus políticas sociales, tratan de fomentar para favorecer políticas laborales fundamentalmente
a favor de una protección al trabajador; así como también para producir mayor certeza sobre la relación
laboral o también para diferenciar un tipo de contrato de trabajo entre las diversas modalidades laborales.
Entre los principales elementos típicos podemos señalar los siguientes: la relación laboral a plazo
indeterminado (duración indefinida), la jornada de tiempo completo (8 horas), actividad laboral realizable
en el centro de trabajo, y la estabilidad laboral. La presencia de estos elementos típicos, es respaldar la
labor del trabajador para el goce de sus derechos laborales y beneficios sociales.

Partes intervinientes en el contrato (sujetos)

Como ya lo hemos venido mencionando a lo largo del presente trabajo, dos son siempre, las partes
contratantes intervinientes en los contratos laborales, siendo éstas: El Trabajador y El Empleador.
Empleador.- Llamado también "patrono" o "dador de trabajo" y que por lo general es una empresa (esto
es una persona jurídica), es aquella persona que requiere contratar los servicios del trabajador para un
trabajo a su favor, a cambio de ello, obligada a pagarle una remuneración, adquiriendo con el derecho a la
prestación del servicio y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador.
Concretamente podemos decir que el empleador es el deudor de la remuneración y a su vez acreedor del
servicio.
 Trabajador.- Llamado también "asalariado" o "empleado", es aquella otra parte que va realizar el trabajo
comprometido a favor del empleador, en forma personal y directa; como persona natural; a cambio de una
remuneración. Remitiéndonos pues a lo señalado en el párrafo anterior, el trabajador es deudor del
trabajo o servicio y a su vez acreedor de la remuneración convenida.
Clasificación de los Trabajadores:
 a) Trabajadores de Dirección.- Son aquellos trabajadores que laboran para el empleador, ejerciendo su
representación frente a otros trabajadores y a terceros; realizando bajo las ordenes del empleador
las funciones administrativas y de control del centro laboral y de sus trabajadores.
 b) Trabajadores de Confianza.- Son aquellos trabajadores que laboran directa y personalmente con el
empleador y el equipo técnico de la empresa; teniendo acceso a información reservada como: secretos
industriales, comerciales o profesionales; así como a información contable, económica y financiera
Especifica de la empresa, y contribuyen a la formación de decisiones empresariales.
 c) Empleados, Son todos los demás trabajadores que desempeñan labores ordinarias y habituales en el
centro de trabajo.

Objeto
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí; por
ello, doctrinariamente se considera que el objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios de
una actividad personal con carácter retribuido. Esa prestación implica diversas especies de energía de
trabajo por parte del trabajador. Ahora bien, cabe señalar que no podrá ser objeto la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos; esto es que el objeto del trabajo no se encuentre
sancionado por alguna razón; ser contrario a la moral y a las buenas costumbres, Ejemplo. : La venta de
elementos prohibidos: el transporte de cargamentos robados, prohibidos como drogas;
la comercialización de drogas, etc.

Formalidad
Siendo la forma de exteriorización o manifestación externa de las declaraciones de Voluntad que
recíprocamente realizan las partes intervinientes (empleador y trabajador) en aquel; aquella puede ser
realizada en forma escrita o verbal, es obligatoria la forma escrita cuando así lo exija una disposición
legal, como es el caso de los contratos laborales sujetos o modalidad como lo veremos mas adelante.

Caracteres jurídicos
a). ES UN CONTRATO PRINCIPAL Y AUTONOMO.-Por cuanto para su existencia no depende de ningún
otro contrato celebrado con anterioridad.
b).ES UN CONTRATO CONSENSUAL. Porque nace del acuerdo libre de las partes contratantes. Las
partes (tanto empleador como el trabajador) gozan de libertad para pactarlo y no requieren de una forma
específica para su celebración.
c). ES UN CONTRATO BILATERAL.- Porque en el contrato intervienen siempre dos partes contratantes,
"trabajadores" y "empleador" asumiendo cada una de ellas obligaciones distintas; una de cumplir una
determinada prestación y la otra de pagar una remuneración por aquella.
d). ES UN CONTRATO ONEROSO.-Porque cada parte contratante (empleador y trabajador), cumple una
prestación valorable económicamente: el trabajador la fuerza de trabajo, el empleador la remuneración.
e). ES UN CONTRATO CONMUTATIVO.-Porque la prestación de cada una de las partes es considerada
como equivalente a la que recibe la otra; los contratantes pueden anticipar con certeza los beneficios
potenciales que les deparará la relación laboral.
f). ES UN CONTRATO TIPICO.-Ya que se encuentra regulado en nuestra legislación laboral pertinente.
D.S. Nº 003 – 97 – TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27/03/97).
g). ES DE TRACTO SUCESIVO O DURACIÓN.-La ejecución de este contrato se da en el tiempo, y no se
ejecuta instantáneamente, ya que las prestaciones se ejecutan en un lapso de tiempo más o menos
permanente.
h). ES UN CONTRATO NO EXHAUSTIVO.- Es decir que gran parte de los derechos y obligaciones para
las partes contratantes (sobre todo a favor del trabajador), vienen respaldadas por la legislación laboral; al
margen que no hayan sido redactadas taxativamente, en el contrato.

Diferencias con otros contratos

Es necesario establecer las distinciones que presente este contrato frente a otras figuras contractuales, en
virtud de sus características y elementos esenciales que presenta, y a efectos de no considerar los
beneficios sociales que comporta el contrato de trabajo, frente a otras figuras jurídicas, como el contrato
de obra, de mandato de locación de servicios, entre otras.
A).- CON EL CONTRATO DE OBRA
El contrato de trabajo se diferencia sustancialmente de la locación de servicios y del contrato de obra,
justamente, por el elemento de subordinación, que es extraño a los contratos aludidos. Como hemos
visto, el elemento de subordinación es un elemento esencial en el contrato de trabajo, y consiste en que el
trabajador desarrolla sus actividades bajo las ordenes y criterios de su empleador, cosa que no existe en
 la locación de servicios donde el locador no está subordinado al comitente, ni el contratista al contratado;
menos aún tiene alguna relación de dependencia respecto a ese.
B).- CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
Además de lo señalado en el acápite anterior, podemos agregar que en la locación de servicios, el
locador tiene por objeto realizar una actividad o servicio sin sujetase a las ordenes de quien lo contrata
(locatario), debiendo aquel poner sus conocimientos y habilidades ajustándose a un resultado posible
dentro de los limites profesionales. Además, el contrato de trabajo se diferencia del contrato de
locación de servicios, en los siguientes elementos puntuales:
 El contrato de locación de servicios no genera vínculo laboral entre el trabajador y el empleador, en tanto
que el contrato de trabajo sí genera un vínculo laboral entre el trabajador y el empleador, generándole el
primero una obligación económica relacionada con los beneficios sociales del trabajador.
 El contrato de locación de servicios, al ser un contrato de naturaleza civil se rige por lo dispuesto en
el derecho civil, en el Código Civil; en tanto que el contrato de trabajo se rige principalmente por el
derecho laboral.
 El contrato de trabajo es INTUITO PERSONAE, mientras que el contrato de locación de servicios no
necesariamente.
 Se encuentran regulados por legislaciones diferentes, así la locación de servicios por el Código Civil (arts.
1764 y ss.), y el contrato de trabajo, por la legislación laboral (T.U.O. del Decreto. Legislativo. Nº 728).
C).- CON EL CONTRATO DE MANDATO
El mandato esencialmente implica la representación en los actos o negocios determinados que una
persona se obliga a realizar a favor de otra, bajo instrucciones precisas. Aunque ambos contratos
presentan bastantes similitudes. La distinción central con respecto al contrato de trabajo en que aquello
no da lugar al goce de derechos sociales de lo que goza el trabajador en un contrato de trabajo otra
distinción estudia sobre el hecho que el mandato recibe por pago y de ordinario tarifa del oficio por su
profesión o labor de mandatario lo que no ocurre con el contrato de trabajo.
En el siguiente cuadro resumimos lo señalado, acerca de las diferencias que presenta el
Contrato de Trabajo con otras figuras contractuales:

Clases de contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede ser clasificado en dos grandes grupos: a). De acuerdo a la forma como se
celebra (Individual y Colectivo); b). Por el plazo de duración (A plazo determinado o sujeto a modalidad);
y, c). Por sus características especiales (A tiempo parcial, trabajo a domicilio, etc,).
a). DE ACUERDO A LA FORMA COMO SE CELEBRA:
1). EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- Se estipula entre partes complejas
(entre sindicatos y empresas), tienen eficacia obligatoria para todos los pertenecientes a la categoría a la
cual el contrato se confiere. Estas normas limitan el alcance a los inscritos o asociados a tal entidad
correspondiente que estipula el contrato de trabajo y no se extiende a los no inscritos porque éstos no
están representados por dicha asociación.
2). EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Es una clase de contrato laboral de mayor utilización
que la anterior, ya que responde eficientemente a la celeridad de contratación laboral. Podemos definir al
contrato individual de trabajo, como aquel estipulado sobre la irrestricta autonomía de la voluntad entre el
trabajador y el empleador; puede celebrarse a la vez como: contrato a plazo indeterminado y a plazo
determinado (sujeto a modalidad); el primero es aquel cuando las partes no señalan la duración de la
relación laboral extendiéndose esta indefinidamente hasta que ocurra alguna causa de terminación que la
ley reconozca como extinguible de la relación laboral.
b). DE ACUERDO CON EL PLAZO DE DURACIÓN:
1). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO.- Es aquel contrato de trabajo en el cual, la
fecha de su finalización se específica y señala al momento mismo de la celebración del contrato. Esta
modalidad a su vez puede ser a plazo fijo cuando dicha fecha, especificada depende de un plazo cierto y
específico; y de duración condicionada cuando su duración depende del cumplimiento realización de un
hecho, obra o condición específica. En lo que respecta a la formalidad de ambas modalidades
contractuales, los primeros pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en cambio los segundos, deben
constar necesariamente por escrito y deben ser aprobados por la autoridad competente.
2). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.- Son los contratos de trabajo más
usuales, y aquellos a los cuales la legislación nacional brinda mayor protección. Podemos definirlo
concretamente como, aquel contrato en el cual se tiene especificada su fecha de inicio mas no la de su
término, ya que este último se encuentra siempre supeditado al desarrollo mismo de las cosas durante la
relación laboral; esto es, de las expectativas del trabajador y el empleador, sobre el trabajo, el salario.
Ahora bien, cabe señalar que esta modalidad de contrato laboral genera la acumulación de muchos
beneficios para el trabajador y mayores responsabilidades para el trabajador.
En estos contratos hay dos puntos muy importantes que hay que tener en cuenta: el periodo de prueba
del trabajador y las formalidades a cumplir exigidas por ley.
a). El Periodo de Prueba.- Viene a ser el plazo en el cual se comprueba o manifiesta la aptitud del
trabajador al puesto o labor encomendada por el empleador. Ahora bien, la duración de este periodo
puede estar definida por la Ley, por el acuerdo entre las partes contratantes (individual o colectivo); o por
la sola decisión del empleador (sujeto al Reglamento interno de trabajo).
 b). Formalidades Exigidas por Ley.- Puede ser celebrado en forma oral o escrita, siendo lo usual es que
sea celebrado en forma escrita, pero no es necesario que se le registre ante el Ministerio de Trabajo.
3). CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD (TEMPORALES).- Son aquellos contratos de
trabajo que tiene especificada su fecha de inicio, pero que su término, se encuentra determinada, o mejor
dicho, se encuentra prevista desde el inicio mismo de la relación laboral.
Entre los tipos más importantes de los contratos de trabajo sujeto a modalidad (temporales),
tenemos:
 Contratos de Trabajo de Naturaleza Temporal
 Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental
 Contratos de Trabajo para Obra o Servicios
c). Por sus Características Especiales: Son aquellos contratos de trabajo que han sido y son creadas
por disposiciones de política nacional y responden al deseo de promover o proteger cierto sector de
trabajadores que realizan labores especiales que no necesariamente circunscriben su desempeño laboral
en las anteriores modalidades laborales; así tenemos:
1). Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.
2). Contrato de Trabajo sujeto a Régimen de Micro y pequeña Empresa.
3). Contrato de Trabajo a Domicilio.
4) Contrato de trabajo en Céticos.
5) Contrato de Trabajo de Trabajadores del Hogar.
6). Contrato de Trabajo de Construcción Civil.
7). Contrato de Trabajo de Trabajadores Mineros.
8). Contrato de Trabajo de Trabajadores Agrarios.
9). Contrato de Trabajo de Trabajadores para la Exportación de Productos No Tradicionales.
10). Contrato de Trabajo del trabajador Adolescente.

Principales obligaciones y derechos de las partes en

el contrato de trabajo
a).- Del Trabajador
A.1). Derechos del Trabajador:
a) A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
b) A la promoción y formación en el trabajo.
c) A no ser discriminado para acceder a un puesto de trabajo.
d) A la integridad física y a su intimidad.
e) A percibir puntualmente la remuneración pactada y demás beneficios sociales que la ley le reconozca.
f) A la retribución por las horas extraordinarias y nocturnas.
g) Al descanso semanal y a vacaciones anuales de acuerdo a Ley, etc.
A.2). Obligaciones del Trabajador:
a) A cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de buena fe y
diligencia.
b) Cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
d) Está obligado así mismo a contribuir a mejorar la productividad; y demás estipulaciones que versen en
el contrato.
B).- Del Empleador
b.1). Derechos del Empleador:
a) Debe el empleador organizar el trabajo, así como ordenar y controlar a sus trabajadores; supervisando
que las órdenes dictadas sean acatadas y cumplidas cada uno de sus trabajadores.
b) Dirigir a sus trabajadores, esto es mandar y dar órdenes necesarias para la ejecución del trabajo
encomendado.
c) Ejercer su potestad disciplinaria, esto es imponer sanciones al trabajador que incumple sus
obligaciones, pudiendo ser aquellas: llamadas de atención, amonestaciones (verbal o escrita) y
suspensión laboral (de ser el caso).
b.2). Obligaciones del Empleador: Pagar, Capacitar e Instruir:
a) Pagar la remuneración y demás beneficios económicos reconocidos al trabajador por ley.
b) A instalar al trabajador en su puesto y darle las indicaciones de las tareas a realizar.
c) Proporcionar formación y capacitación en el trabajo al trabajador.

Efectos del contrato de trabajo

La relación laboral se convierte en un título jurídico que genera relaciones y obligaciones patrimoniales a
favor del trabajador. Así podemos señalar que la relación laboral genera los siguientes beneficios a su
favor; seguros de vida, gratificaciones semestrales (fiestas patrias, Navideñas), vacaciones anuales
pagadas, compensación por tiempo servicios, en casos participación en utilidades de la empresa,
indemnización por posible despido arbitrario, derecho a percibir como mínimo una remuneración mínima
vital, asignaciones familiares, etc.
Extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo implica la disolución del vínculo laboral entre el trabajador y el
empleador; por consiguiente la cesación definitiva de las obligaciones mutuas o reciprocas de ambas
partes contratantes.
Nosotros hemos agrupado en cuatro grandes grupos las formas en las cuales llega ha extinguirse un
contrato de trabajo, y son las siguientes:
a). Por decisión unilateral del propio trabajador.
b). Por decisión del empleador (despido)
c). Por acuerdo entre el trabajador y el empleador.
d). Por otras formas de extinción (muerte, etc.).
a). Por decisión unilateral del propio trabajador.- Aquí existe dos supuestos: por renuncia voluntaria y
por hostilidad (Despido Indirecto):
a.1). Por Renuncia.- Ocurre cuando el trabajador asume la decisión de concluir su relación laboral, sin que
medie causa alguna por parte de su empleador; esto es, sin que exista algún incumplimiento u
hostigamiento de aquel. Ahora bien, para que surta efectos, es necesario que el trabajador anticipe su
decisión 30 días antes, pero el empleador puede exonerar de este plazo al trabajador por su propia
iniciativa, o a pedido del trabajador; si se diera este último caso, la solicitud se considerará aceptada, si al
término del tercer día de presentada no ha sido rechazada por escrito.
a.2). Por Despido Indirecto.- Ocurre cuando el trabajador extingue el contrato por su propia decisión como
consecuencia de actos de: hostilidad o basado en razones de incumplimiento contractual imputables al
empleador. Esta situación es equiparable al despido arbitrario, porque las acciones del empleador, hacen
insostenible que el trabajador continúe con su trabajo y se vea obligado muy a su pesar económico,
extinguir la relación laboral unilateralmente.
b). Por acuerdo entre el trabajador y el empleador.- Ocurre cuando ambas partes de común acuerdo
manifiestan su voluntad de poner fin a su relación laboral.
c). Por propia decisión del empleador.- Esta modalidad de extinción laboral, implica el despido del
trabajador por decisión del empleador, y a su vez presenta tres supuestos:
c.1).- Despido Justificado.- Aquí la decisión del empleador de poner fin a la relación laboral, se justifica en
causas objetivas, valga la redundancia, en causas justificadas sobre la conducta o capacidad del
trabajador, establecidas en la legislación laboral pertinente.
c.2).- Despido Arbitrario.- En este otro caso, la decisión del empleador de poner fin a la relación laboral se
produce sin motivo legal que lo justifique; es decir, es la decisión que contradice lo señalado por la
normatividad laboral; y por eso aquel (el empleador), se encuentra obligado a resarcir económicamente al
trabajador (Indemnización por despido arbitrario).
c.3).- Despido Nulo.- Es un despido que afecta manifiestamente el orden jurídico, vulnerando los derechos
del trabajador reconocidos constitucionalmente. Su consecuencia es que el acto de extinción unilateral
ejercido por el empleador es nulo de pleno derecho; y ocasiona la reposición del trabajador al puesto de
trabajo que había venido laborando, en caso que no opte este de recibir la indemnización correspondiente
por despido arbitrario.
d). Otras Formas de Extinción.-
d.1).- Terminación laboral por causas objetivas.- Según el artículo 46 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), son causas objetivas para la terminación del contrato laboral:
* Caso fortuito
* Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
* La disolución y liquidación de la empresa; y la quiebra de la misma.
* La reestructuración patrimonial sujeta a la ley Concursal (Ley Nº 27809, del 08/08/2002)
d.2).- Por la terminación de la obra o servicio.- En estos casos se extingue el contrato laboral, cuando este
ha cumplido su objeto a cabalidad (contratos de trabajo sujetos a modalidad: Plazo Fijo); cuando vence el
plazo estipulado en el mismo; o, cuando se ha cumplido la condición prevista para su término.
d.3).- Por fallecimiento del trabajador o empleador (si son personas naturales).- Si una de las partes de la
relación laboral es persona natural y fallece, entonces el contrato laboral no podrá seguir surtiendo
efectos (se extingue), ello porque siendo la relación laboral de carácter personal, el fallecimiento hacen
imposible que se continúe con la prestación de servicios. También se extingue si el empleador fuera
persona natural, sin perjuicio de que el trabajador de común acuerdo con los herederos de aquel
convenga seguir laborando por un breve plazo hasta la liquidación del negocio.
d.4).- Por Jubilación.- Ordinariamente se entiende por jubilación la cesación laboral por motivos de edad,
o al cumplirse el número de años de servicio establecidos por la ley laboral; y que la normatividad
en materia de seguridad social, reconoce al trabajador, que este perciba una prestación económica de
carácter vitalicio.
- Jubilación Obligatoria.- Es obligatoria y automática en caso de que se cumpla los 70 años de
edad.
- Jubilación por Cargo del Empleador.- La jubilación es obligatoria para hombres o mujeres que tengan
derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP (que tenga 65 años de edad y 20 años de aportación
como mínimo), o del SPP (cuando tenga 65 años de edad).
d.5).- Por Invalidez Absoluta.- La invalidez absoluta y permanente, identificable como aquella incapacidad
sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad grave; extingue de pleno
 derecho y automáticamente la relación laboral, desde que es declarada por una institución pertinente (en
nuestro caso ESSALUD) a solicitud del empleador; porque con aquella invalidez el trabajador no podrá
cumplir con la prestación debida.

Aspectos legales del contrato de trabajo

 D. LEG. Nº295 Código Civil (24/07/84)
 C. de C. Código de Comercio (01/07/1902)
 D.S. Nº 003-97-TR Texto único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27/03/97)
 D.S. Nº 017-93-JUS Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
 D.S. Nº 020-2001-TR Reglamento de la Ley de Inspecciones de Trabajo y Defensa del Trabajador.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
I).- Definición.-
Los contratos sujetos a modalidad, son aquellos contratos de trabajo a tiempo determinado que tienen
definida una fecha de inicio, pero cuyo término se fija o depende de una circunstancia prevista al inicio de
la misma relación laboral y son celebrados cuando lo requieran las necesidades de mercado, lo exija una
mayor producción de una empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que
se va a prestar u obra que se va ejecutar; pero esto con excepción de los contratos de temporada que por
su propia naturaleza pueden llegar a ser permanentes.
II).- Importancia y Utilización
Las industrias que incorporan procesos productivos, automatizados y tecnología muy avanzada, así como
aquellas empresas que requieren cubrir necesidades de personal por cortos períodos para atender
necesidades extraordinarias de la producción, o de servicios conexos, necesitan de trabajadores
(profesionales, técnicos u obreros). Para el mantenimiento o deficiencias en la producción. Requieren de
manera eventual contar con los servicios eventuales y de manera esporádica. En este sentido buscan
contratar los servicios de trabajadores, sin la necesidad de formar o constituir relaciones laborales muy
prolongadas y si la obligación de otorgar los beneficios sociales propios de un trabajador sujeto a tiempo
indefinido.
Esta es pues una herramienta de flexibilización laboral que provoca la contratación temporal de
trabajadores para hacer frente a situaciones, circunstancias, imprevistas o correspondientes a
requerimientos propios que ocasiona el incursionar en nuevos mercados, o el giro de un negocio o
empresa. Esta flexibilidad en la contratación propia de estos contratos laborales sujetos a modalidad
permite así mismo una alta taza de rotación de los trabajadores, potencializar el empleo en horas –
hombre, que el trabajador perciba un salario mucho más atractivo que el de un trabajador ordinario
sometido al régimen laboral sujeto a plazo indeterminado; pero claro está, sujeto siempre a un tiempo
definido, y sin la posibilidad de poder gozar de los beneficios sociales que percibe un trabajador sometido
al régimen laboral a plazo indeterminado.
Estos contratos pueden ser celebrados: a) por empresas privadas, b) por las empresas
del estado (observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) y, c)
por instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
FUENTE LEGAL:
 D.S. Nº003-97-tr. T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27/03/93). Título II: De los
Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad: Arts. 53 al 83
 D.S. Nº001-96-TR. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (26/01/96)
 D.S. Nº 016-2003-TR. (T.U.O del Procedimiento Administrativo del Ministerio de Trabajo (14/12/2003).
III).- Principales Modalidades de Contratos Laborales Sujetos a Modalidad.-
 Contratos de Naturaleza Temporal
 Contratos de Naturaleza Accidental
 Contratos por Obra o Servicio
 Otros Contratos sujetos a modalidad
IV).- Características Comunes de todos los Contratos Laborales Sujetos a Modalidad
a).- Formalidad.- Dos requisitos la ley exige en cuanto a la formalidad:
1). Los contratos deben constar necesariamente por escrito, y en triplicado, consignándose en ellos de
manera expresa; la duración, las causas objetivas determinantes de la contratación y demás condiciones
de la relación laboral (remuneración, labor que desarrolla, jornada, horario y turnos, etc.)
2). Los contratos deben ser presentados a la autoridad competente de trabajo mediante solicitud para
su registro y aprobación, dentro de los 15 días naturales de celebrado, acompañados de una declaración
jurada.
La autoridad administrativa de trabajo tiene la obligación de verificar la simulación o fraude denunciado
por el trabajador. La falsedad de la declaración jurada del empleador le acarrea sanciones laborales y de
orden penal. El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad,
dentro de los tres días hábiles de su aprobación.
b).- Duración.- Los Contratos Laborales sujetos a modalidad tienen por duración máxima los plazos
establecidos en la ley. Definitivamente podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero, siempre y
cuando estos, no sumados no excedan dichos límites. Podrán, asimismo celebrarse contratos modales en
forma sucesiva con el mismo trabajador, siempre que en conjunto estos lapsos no superen la duración
máxima de cinco años.
c).- Período de Prueba.- En estos contratos laborales sujetos a modalidad, la regla general es que no
exista el período de prueba para el trabajador; sin embargo, si así las partes lo estipulan expresa y
literalmente en el contrato original podrá existir; pero el período de prueba sólo será aplicable a la primera
contratación del trabajador.
V) Formalidades para su Celebración.-
Es necesario que la celebración o también para la renovación de esta clase de contratos laborales
(sujetos a modalidad) se deban cumplir con tres requisitos fundamentales:
a).- Celebración por Escrito.- Como ya lo hemos señalado de algún modo, es imprescindible éstos
contratos sean celebrados por escrito y en triplicado; y si no fuera así, se le considerará como una
relación laboral a tiempo indeterminado (D.S. Nº 003-97-TR, art. 4 y 72). Ahora bien debe señalarse en
dicho documento básicamente la duración, las causas que motivan dicha contratación laboral, además de
señalarse la labor, el horario, turno y lugar de trabajo, honorarios, etc., del trabajador.
b).- Formalidad ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (Registro).- Es también imprescindible
que, una copia de dicho documento contractual, deba entregarse a la autoridad administrativa de trabajo
dentro de los 15 días naturales de celebrado para su registro. En caso que se omitiese tal registro (que se
haya celebrado por escrito pero no realizado su registro), entonces el contrato mantendrá su validez como
tal, pero el empleador que omitió su registro será pasible de imposición de una multa por la autoridad
administrativa de trabajo, cuando ocurran las inspecciones laborales que frecuentemente realiza dicha
institución.
c).- Entrega de una Copia del Contrato al Trabajador.- El último requisito de formalidad es que el
empleador, entregue al trabajador una copia de dicho contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes
de la fecha que entregó la otra copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo. (D.S. Nº001-96-TR, art.83).
VI). Derechos y Beneficios de los Trabajadores.-
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad, conforme a lo que dispone la Ley de Fomento del
Empleo, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, o pacto tuvieran los trabajadores
sujetos a duración indeterminada del respectivo centro de trabajo, tienen así mismo a la estabilidad
laboral.
VII). Clases de Contratos Sujetos a Modalidad.-
A).- Contratos de Naturaleza Temporal.- Son aquellos contratos laborales cuya vigencia temporal,
responde a ciertos lanzamientos, necesidades, o reconvención de actividades o empresas.
1). Contrato por Inicio de Nueva Actividad.- Son aquellos contratos de trabajo sujetos a modalidad que se
celebran motivados por el inicio o lanzamiento de una actividad productiva de una empresa, la apertura o
instalación de nuevos establecimientos, la llegada a nuevos mercados; o por el inicio o incremento de las
ya existentes de la empresa.
Ahora bien, el inicio de nueva actividad debe ser entendida en un sentido amplio, esto es, el inicio de la
actividad productiva, la posterior instalación o apertura de los nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Duración.- La duración máxima de esta modalidad de contrato de trabajo es como máxima de tres años.
(Esto es, incluido las prórrogas), tal como lo señala el art.54 inciso a) del Decreto Legislativo Nº728 (Ley
de Productividad y Competitividad Laboral), y el Art.75 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo,
aprobada por el D.S. Nº001-96-TR (26/01/96).
Fuente Legal: D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), Art 57º.
2). Contrato por Necesidad de Mercado.- Como su mismo nombre lo indica, son aquellos contratos
laborales que se celebran con el objeto de atender incrementos o necesidades propias de la coyuntura de
la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado.
Ahora bien, cabe señalar que este incremento, deberá tratarse de uno temporal o imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, y que no puede ser satisfecha por el personal permanente.
En estos contratos debe constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa,
debe sustentarse, como se dijo, en un incremento temporal o imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o temporal que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional, que corresponden a otra modalidad, de contratos de
trabajo sujetos a modalidad.
Duración.- La duración máxima de este contrato es de seis meses al año, y puede ser renovado
sucesivamente hasta cumplir un plazo máximo de cinco años.
Fuente Legal.- D.S. Nº003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), Art. 58º (1º,2º y 3º
párrafo).
3). Contrato por Reconvención Empresarial.- Son aquellos contratos que se celebran, en virtud a la
sustitución, ampliación, modificación, o variación de las actividades desarrolladas por una empresa; y en
general, por toda variación de carácter tecnológico de las maquinarias, equipos y
demás medios, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
El empresario, requerirá contratar nuevo personal de manera temporal, para adecuarse al nuevo giro que
ha dado o tomado su empresa, a través de la reconvención empresarial.
Duración.- La duración máxima de estos contratos es de dos años.
Fuente Legal.- D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) Art. 59º.
B).- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.- Estos contratos responden a las necesidades
accidentales que pueda tener una empresa, es decir, a las contingencias que pueden ocurrirle o no a
una empresa y que constituyen actividades distintas y diferentes a su actividad habitual y principal.
1) Contratos Ocasional.- Son aquellos contratos laborales sujetos a modalidad, celebrados con el objeto
de atender necesidades ocasionales, esto es, transitorias, distintas de la actividad esencial, y principal a la
que desarrolla habitualmente una empresa. Ejemplo: La instalación de un sistema de redes en
una oficina jurídica, etc.
Duración.- La duración máxima de estos contratos es de seis (6) meses al año.
Fuente legal.- D.S. Nº003-97-TR, (Ley de productividad y Competitividad Laboral). Art. 60º.
2). Contratos de Suplencia.- Son aquellos contratos celebrados con el objeto de sustituir, en forma
temporal, a un trabajador estable en una empresa; pero que su vínculo laboral se encuentra, suspendido
o licenciado por razones justificadas previstas en la legislación o en su defecto por los dispositivos legales
y convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Esta modalidad de contrato, también abarca a las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular
por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo.
El empleador está obligado a reservar el puesto de trabajo del trabajador que ha sido suspendido o
licenciado, ya que aquel conserva su puesto y su derecho de readmisión en la empresa; operando por
ende, con su reincorporación, la extinción del contrato accidental de suplencia del personal que fue
contratado en su reemplazo.
Duración.- La duración de este contrato, será aquella que resulte necesaria y conveniente según las
circunstancias que rodean a cada caso en particular.
Fuente Legal.- D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de productividad y Competitividad Laboral). Art. 61º.
3). Contratos de Emergencia.- Son aquellos contratos de trabajo sujetos a modalidad que se celebran
con el objeto de contratar más personal (trabajadores) para cubrir las necesidades ocurridas por caso
fortuito o fuerza mayor de la empresa; cuya causa no es imputable a las partes pues éstos ocurren
por eventos extraordinarios, imprevisibles e irresistibles, que puede impedir la ejecución de la obligación
laboral, u ocasionar la ejecución de un cumplimiento parcial, tardío o defectuoso.
Ante ese caso el empresario se ve motivado a cubrir con nuevo personal, temporal, tal situación de
emergencia, que pueda perjudicar su negocio. La emergencia debe ser significativa para que se justifique
la contratación temporal de personal.
Duración.- La duración de este contrato está determinado acondicionado al tiempo que demore
la atención de la emergencia; pero, no puede exceder un año.
Fuente Legal.- D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Art.62º.
C).- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIOS.- Estos contratos están más relacionados a la realización
de una obra u actividad específica, a plazo irregular; sujetos a una temporada cíclica.
1).- Contratos para Obra Determinada o Servicio Específico.- Son aquellos contratos celebrados con el
objeto de realizar una obra o servicio específico, previamente establecido, y cuya duración ha sido
previamente establecida (duración determinada). Así la duración de este contrato estará sujeta a la
conclusión o terminación de la obra o del servicio respectivamente, sea esta en forma total, parcial, o
hasta la consecución de un resultado.
Duración.- La duración de este contrato depende de la conclusión de la obra o del servicio. Ahora bien,
nada impide que puedan celebrarse renovaciones sucesivas al contrato, que sean necesarias para la
conclusión de dicha obra o servicio objeto de la contratación.
Fuente Legal.- D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Art.63.
2).- Contratos Intermitente.- Son aquellos contratos que se celebran con el objeto de cubrir ciertas
necesidades de la empresa que, por su naturaleza, son permanentemente discontinuadas. Esto es, que
dichas actividades no se realizan de manera ininterrumpida o continua; sino de manera irregular, variable
o entrecortada. Estos contratos comúnmente son realizados en el mismo centro laboral.
Derecho de Preferencia del Trabajador.- El trabajador sometido a esta modalidad laboral, tiene derecho
preferencial en una contratación futura, frente a otros nuevos trabajadores. Tal derecho podrá
consignarse en el contrato inicial y operará automáticamente sin necesidad de nueva celebración o
renovación del contrato.
Formalidades.- En el contrato debe estar consignado con bastante precisión, las circunstancias o
condiciones requeridas que deban observarse para que se reanude en cada oportunidad esas labores
intermitentes.
Derecho y Beneficios del Trabajador.- El tiempo de servicio efectivamente laborado, así como
los derechos sociales del trabajador contratado, bajo esta modalidad de contrato laboral, se determinan
en función del tiempo efectivamente laborado.
Duración.- Es un contrato indeterminado; por ello no tiene un plazo de duración específica; ya que su
duración dependerá siempre de la actividad requerida; que como lo hemos señalado aquella es
intermitente (discontinuadas).
Fuente Legal.- D.S. Nº003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) Art.64.
3).- Contratos de Temporada.- Son aquellos contratos modales, celebrados con el objeto de contratar
personal para atender actividades habituales de la empresa que se cumplen u ocurren sólo en
determinadas épocas del año, y que están sujetos a cumplirse o respetarse en periodos equivalentes a
 cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva, Ejemplo, por temporadas navideñas,
fiestas patrias, campañas escolares, campañas feriales, etc.
Formalidades.- El contrato debe constar necesariamente por escrito; debe establecer la duración de la
temporada, la naturaleza de la actividad desarrollada por la empresa, y la naturaleza de las labores a
desempeñarse.
Derecho de Preferencia del Trabajador.- Aquí también opera el derecho de preferencia a favor del
trabajador que ha sido contratado por un mismo empleador dos temporadas consecutivas o tres alternas;
teniendo este, derecho ha ser contratado en las temporadas siguientes.
Duración.- Este contrato depende de cuanto dure la temporada, esto es que el trabajador estará
contratado durante aquel tiempo.
Fuente Legal.- D.S. Nº003-97-TR, (Ley de productividad y Competitividad Laboral), Art.67º y siguientes.
VIII).- Desnaturalización de los Contratos Laborales sujetos a modalidad.
Habiendo señalado en párrafos atrás que, siendo el contrato de trabajo a "Plazo Indeterminado" el que
goza de mayor preferencia y protección jurídica por parte del estado; es que se exige, que los contratos
de trabajo "Sujetos a Modalidad" (temporales), deban celebrarse sólo siempre y cuando: tengan un
alcance limitado en el tiempo y cuando su desarrollo se ajuste a lo contemplado por la ley.
Ahora bien, puede ocurrir que los contratos de trabajo "Sujetos a Modalidad" (temporales), puedan ser
usados en forma reiterada (una y otra vez) por algunos empleadores, atendiendo a su flexibilidad laboral y
de los pocos beneficios sociales que le depara al trabajador y con el objeto de soslayar una relación
laboral tiempo indeterminado; en este sentido, la ley laboral a contemplado que, así tenga tal
denominación (de contratos laborales sujetos a modalidad), aquel será considerado invalido, en los
siguientes casos:
a).- En el caso que se haya vencido el contrato, y el trabajador continuara laborando a pesar de ello; o
después de las prorrogas pactadas, si estas excedieran los límites máximos de duración permitidos por
ley.
b).- En el caso, que se haya celebrado un "Contrato de Obra o Servicio Específico", aquel se haya
cumplido a cabalidad; y el trabajador continuara prestando sus servicios en aquella.
c).- En el caso de un "Contrato de Suplencia", cuando el titular del puesto de trabajado (que fuera
sustituido), no se reincorporara a dicho puesto de trabajo vencido el término de suplencia y el trabajador
suplente, continuara laborando.
d). Finalmente, en caso que el trabajador demostrara la existencia de simulación, fraude a
las normas laborales, por parte del empleador.
Consecuencias.- En caso ocurran dichos supuestos de invalidez contemplados por Ley, el contrato laboral
sujeto a modalidad, será invalido.
Las consecuencias de dicha declaración de invalidez implican que el trabajador que continúe trabajando
con el beneplácito del empleador, será considerado como un "trabajador permanente"; es decir, será
acreedor a los múltiples beneficios laborales y sociales que nuestra legislación nacional reconoce a los
trabajadores permanentes frente a los temporales.
IX).- ASPECTOS LEGALES DEL CONTRATO LABORAL A PLAZO INDETERMINADO
 Ley Nº 26513: Ley Modificatoria de la Ley de Fomento del Empleo. (El Peruano: 28/07/1995)
 Texto único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo D.S. Nº 05-95.TR (18/08/95).
 D. Legislativo Nº 650 Ley de Compensación por Tiempo de servicios, publicado en el diario El Peruano el
24/07/1991.
 D.L. Nº 728 Ley de Fomento del Empleo.
 D.S. Nº 001-96-TR. Reglamento de Ley de Fomento del Empleo. Publicado el viernes 26 de enero de
1996.
X).- ASPECTOS LEGALES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. 003-97-TR (publicada el 27/03/97)
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
 Contratos por Inicio de Nueva Actividad D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL), Art. 57.
 Contratos por Necesidades del Mercado D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL), Art. 58.
 Contratos por Reconvención Empresarial, D. S. Nº003-97-TR, (LPCL). Art. 59.
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
 Contrato Ocasional: Referencia: Art. 60,61 y 62 del D.L. 728.
 Contrato de Suplencia: Referencia: Art. 60, 61 y 62 del D.L. 728.
 Contrato de Emergencia: D.S. 003-97-TR (LPCL Art.62).
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIOS
 Contrato para obra determinada o servicio específico D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL). Art. 63º.
 Contrato Intermitente D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL). Art.64º.
 Contrato de Temporada D.S. 003-97-TR LPCL Arts. 67º, 68º, 69º, 70º y 71º.
OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Régimen de Exportación de Productos No tradicionales D. Ley Nº 22342 (21/11/78). Zonas francas.

Contratos laborales sujetos a regímenes especiales

1.- Régimen Laboral de las Microempresas
 Referencia Legal:
 Ley Nº 28015 (Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa. Promulgada el 3 de
julio del 2003);
 D.S. Nº 009-2003-TR.
2.- Régimen Laboral del Trabajo a Domicilio
Referencia Legal:
 D.S. Nº 003-97-TR.
3.- Régimen Laboral de las Trabajadoras del Hogar
Referencia legal:
 Ley Nº 27986 (Ley de los Trabajadores del Hogar, 03/06/2003);
 D.S. Nº015-2003-TR; D.S. Nº 003-97.
4.- Régimen Laboral de Construcción Civil
Referencia Legal:
 Decreto Legislativo Nº 727 (Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción, 12- 11-1991);
 D.S. del 02/03/45;
 R.S. Nº 18-54-DT;
 R.S. Nº 27-58- DT;
 R.M. Nº299;
 R.M. Nº480;
 R.D. Nº 777-97-DR-LIM.
5.- Régimen Laboral del Adolescente Trabajador
Referencia Legal:
 Ley Nº 27337 (Código de los Niños y Adolescentes)
6.- Régimen Laboral de los Trabajadores Agrarios
Referencia Legal:
 Ley Nº 27360 (Ley que aprueba las normas de Promoción del sector Agrario); D.S. Nº 049-2002-AG;
 Decreto Legislativo Nº 885; (Ley de Promoción del sector Agrario).
 Decreto Supremo Nº 002-98-AG (Reglamento de la Ley de Promoción del Sector Agrario. 17/01/98).
7.- Régimen Laboral de los Trabajadores Mineros
Referencia Legal:
 D.S. Nº 014-92-EM (Texto único Ordenado de la Ley General de Minería. (04/06/92)
 D.S. Nº 03-94-EM; (Reglamento del texto único Ordenado de la Ley General de Minería)
 D.S. Nº 030-89-TR; establecen el Ingreso Mínimo Minero.
 D.S. Nº046-2001-EM;
 R.M. Nº 091-92-TR.
8.- Régimen Laboral de los Trabajadores Portuarios
Referencia Legal:
 Ley Nº 27886 (Ley del Trabajador Portuario) del 16NOV2002;
 Reglamento D.S. Nº 003-2003-TR (27/03/2003);
 D.S. Nº 004-2003-TR (05/04/2003).
9.- Régimen Laboral del Artista
Referencia Legal:
 Ley Nº 28131 (Ley del Artista Intérprete o Ejecutante, 19/12/2003);
 D.S. Nº 058-2004-PCM (29/07/2004): Reglamento de la ley Nº 28131, del Artista, Intérprete y Ejecutante.
10.- Régimen Laboral del Trabajador Pescador
Referencia Legal:
 D.S. Nº 014-2004-TR (15/12/2004). Normas Reglamentarias Específicas, a fin de regular el pago del
Régimen de beneficios compensatorios y sociales de los trabajadores pescadores,
cuya supervisión corresponda a la caja de Beneficios y Seguridad Social del pescador.
 Decreto Supremo Nº 005-2005-TR (11/08/2005). Aprueban Reglamento de la Ley Nª 28320 sobre la
incorporación a ESSALUD de los afiliados de la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador.
11.- Régimen Laboral de los Trabajadores Extranjeros
Referencia Legal:
 Decreto Legislativo Nº 689 (Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros, 05/11/91);
 Decreto Supremo Nº014-92-TR (23/12/92) Reglamento de la Ley para la Contratación de Extranjeros.
 R.M. Nº021-93-TR; 04/02/93 Formularios para la adecuada aplicación de la Ley para la Contratación de
Trabajadores Extranjeros.
 Ley Nº 26196 10/06/93; Modifica Ley sobre Contratación de Trabajadores Extranjeros.
 Decreto Legislativo Nº 871; D.S. Nº023-2001-TR; D.S. Nº016-2003-TR.
 Decreto Legislativo Nº 855 (04/10/96), Modifican artículos del TUO de la Ley de Fomento del Empleo
(Única Disposición Complementaria).
 Decreto Legislativo Nº 871 (01/11/96); Modifican artículos del TUO de la Ley de Fomento del Empleo
(artículo 2º).
 Decreto Supremo Nº023-2001-TR (18/07/01) Modifican el reglamento de la Ley para la Contratación de
trabajadores extranjeros.
 Decreto Supremo Nº016-2003-TR (14/12/03) TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
12.- Régimen Laboral de los Trabajadores Periodistas
Referencia Legal:
 Ley Nº 16294 (28 de Octubre de 1966).
 Ley Nº 24424. Crean el Fondo del Periodista Peruano, destinado a dotar de Recursos necesarios a la
FPP y a la ANP:
 Ley Nº 24724. Establecen la Jornada ordinaria de Trabajo para los Periodistas.
 Decreto Supremo Nº 0011-88-TR (Reglamento de la Ley 24724).
 Ley Nº25101 (Establecen que el sueldo mínimo del Periodista Profesional Colegiado que ejerce sus
actividades en empresas de comunicación masiva, no podrá ser menor de tres ingresos mínimos legales).
 Decreto Supremo Nº 056-89-TR. Precisan los conceptos que deben integrar, el sueldo mínimo fijado a
favor del Periodista Profesional Colegiado, a que se refiere la Ley 25101.
 Decreto Supremo Nº 050-90-TR. Efectúan precisiones en cuanto a la Remuneración que debe percibir el
periodista Profesional Colegiado.
 Ley Nº 28081. Ley que incorpora el trabajo de los Periodistas que realizan Investigación de Campo como
actividad de riesgo.

----------------------------------------------------------------------

El principio general establecido en la LCT es el Contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90,
LCT), que es el contrato típico. No tiene plazo de finalización, dura hasta que el trabajador este en
condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las demás causales de extinción enumeradas en
la ley (art. 91, LCT).
En cambio, la regulación de los Contratos de trabajo por tiempo determinado, esta sujeta al cumplimiento
de requisitos formales y sustanciales, recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre
el empleador.
Tipos de contratación de carácter laboral:
 1. Contrato por tiempo indeterminado (período de prueba)
 2. Modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación discontinua)
Además, existen formas de contratación no laborales, tales como los de Becas y Pasantías.

Contrato por tiempo indeterminado

Se inicia (momento de celebración del contrato) con un período de prueba, cualidad que acompaña a este
tipo de contrato, durante los primeros tres meses se entiende celebrado a prueba, por lo que las partes de
común acuerdo, o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho período.
El período de prueba solo se aplica a este tipo de contratos, y se rige por las siguientes reglas:
 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo se considera que el empleador renunció de pleno derecho al periodo de prueba.
 El uso abusivo del mismo, con el fin de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regimenes sobre infracciones a las leyes de trabajo (ley 25212).
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba. En
caso contrario se entenderá que a renunciado de pleno derecho a tal periodo.
 Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, (con las excepciones
previstas en la ley)
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
 El trabajador tiene derecho durante este periodo, a las prestaciones por accidente, enfermedad de trabajo
e inculpable.
 El período se computará de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
 Durante el lapso del periodo de prueba cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión
de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar con un plazo de 15 días que
corren desde el día de la notificación.
El art. 92 le atribuye al empleador la carga de probar que el contrato es por tiempo indeterminado,
siempre que el trabajador sea quien alegue tal indeterminación. Se entiende que opera una
presunción iuris tantum, en el sentido de que el contrato se estima concluido por tiempo indefinido. Al
contrario, si el trabajador invoca la duración determinada, le corresponde al mismo probar tal
circunstancia.
Actualmente, rige la redacción del art. 92 bis LCT.
 Modalidades
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que (excepto el contrato de temporada) están
sujetas a un plazo determinado o determinable.
La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, deben
cumplimentarse los requisitos de forma establecidos por la ley, y deben existir y probarse razones
objetivas que permitan apartarse del principio general, (que es el contrato por tiempo indeterminado). En
caso de duda, se considerará que el contrato es por tiempo indeterminado (art. 27, parr. 2º Ley nacional
de empleo).
CONTRATO A PLAZO FIJO.
Concepto: Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este tipo de contratos están fijadas en la
LCT art. 90 y 93. Para que resulte válido deben cumplimentarse requisitos formales y materiales.
Los requisitos formales son: ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo esté
determinado (cierto), es decir que el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundad en las modalidades de las
tareas o en la actividad, que justifiquen este tipo de contratación.
Ambos requisitos son acumulativos (deben ocurrir en forma conjunta) y no alternativos.
Características:
 El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. El plazo puede contarse por tiempo o por tarea
a realizar.
 Se establece el deber de preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor a un mes, ni
mayor a dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo que la duración del contrato sea inferior
a un mes. Si el empleador omitiera el anticipo se entenderá que acepta la conversión de este contrato a
uno de plazo indeterminado, salvo renovación por un tiempo igual, mayor o menor y que sumado al plazo
del o los anteriores no supere los 5 años. El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha
de vencimiento y confirmar la extinción del contrato.
 En caso de despido antes de la conclusión del plazo de duración sin causa justificada (extinción ante
tempus), le corresponderá al trabajador la indemnización por despido más la indemnización por daños y
perjuicios (dispuesta en el derecho común).
 Cuando la extinción del contrato se produjera mediando preaviso, por vencimiento del plazo, habiendo
tenido el contrato una duración superior a un año, al trabajador le corresponde una indemnización
equivalente al 50% de la indemnización por despido dispuesta en el art. 245. Si la duración hubiera sido
inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización, salvo el sueldo anual complementario y las
vacaciones proporcionales. Igual criterio se aplica para el caso en el que el trabajador renuncia antes del
vencimiento del plazo.
 El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las causas de extinción
establecidas en la LCT (art. 242 a 255) y aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede
despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato; no requiere preaviso y no genera derecho a
indemnizaciones.
 La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
CONTRATO DE TEMPORADA.
Concepto: El art. 96 de la LCT dispone que "habrá contrato de trabajo por temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y este sujeta a repetirse por un
lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad". Es un contrato de trabajo de
tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de
trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del
año, quedando los derechos y obligaciones de la partes durante cada temporada suspendidas en el
periodo de receso.
Características:
 El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad
impropia "a partir de su contratación en la primera temporada".
 Clasificación: Típico, es aquel en el cual el trabajador presta sus servicios en una empresa que realiza
actividades solamente en determinadas épocas del año. Ejemplo, personal de la colonia de
vacaciones. Atípico, se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada
actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada
adquiere un ritmo mas intenso. Ejemplo, personal de heladerías.
 El empleador debe notificar al trabajador al inicio de la temporada, con una antelación no menor a 30
días, y mediante notificación personal o por medios públicos idóneos; de no proceder de esta manera se
considera que el contrato ha quedado extinguido en forma unilateral por parte del empleador, adquiriendo
el trabajador el derecho a percibir una indemnización por despido indirecto.
 El trabajador una vez notificado, en un plazo de 5 días manifieste su voluntad de continuar o extinguir la
relación laboral. Si el trabajador no manifiesta su voluntad se entenderá que el contrato se extinguió por
su voluntad.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.
 Concepto: El art. 99 de la LCT lo define al referir que, "…media contrato de trabajo eventual[1]cuando
la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultado concretos, tenido en vista por este, en relación a servicios
extraordinarios[2]determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias[3]de
la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá, además, que media tal tipo de relación cuando el vinculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución o la prestación del servicio para el
que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad
tendrá a su cargo la prueba de su aseveración".
Características:
 Tiene las mismas características del contrato de trabajo de plazo fijo en el sentido de que se responde a
una necesidad temporaria de la empresa, (con la diferencia de que este tipo de contrato no permite fijar a
priori el plazo).
 Modalidad no promovida por la ley nacional de empleo.
 Está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la
obtención de resultados concretos y temporales.
 Es admisible cuando no se puede determinar el plazo. No existe un plazo predeterminado de duración,
puesto que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.
 El objeto de la prestación es intrínsicamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y
predeterminada por el empresario.
 La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o la
prestación del servicio; la precariedad del vínculo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo.
 En caso de despido sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en
el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el
resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95 de la LCT.
 Se aplican los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores en relación de dependencia, vinculados
por un contrato de tiempo indeterminado, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y
reúnan los requisitos a que se condiciona su adquisición.
 No se requiere formalización por escrito.
Ley 24.013:
 Sustitución transitoria de un trabajador permanente: el art. 69 establece que "para el caso que el
contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes
de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva
del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador
reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta
modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo
indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez
vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado".
 Extinción del contrato eventual: el art. 73 establece que el empleador no tiene el deber de preavisar su
finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe
que acaecerá no es posible determinar con precisión cuando sucederá.
 Renuncia o extinción por haberse cumplido el objeto: el art. 74 establece que finalizada la obra o la tarea
asignada, no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de
permanencia laboral. Solo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario,
proporcionales.
 Comunes a los contratos celebrados bajo modalidades promovidas: el art. 29 referido a
la igualdad de trato, art. 31, parte 1ª dispone la necesidad de su instrumentación por escrito y
entrega de copias al trabajador y al sindicato, art. 34 referido al porcentaje de trabajadores
susceptibles de ser contratado bajo esta modalidad, y art. 41 relativo a la pertenencia a la obra
social y aplicación del convenio colectivo correspondiente al resto de los trabajadores de igual
categoría y actividad en la empresa.
CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O EQUIPO.
Concepto: El art. 101 de la LCT dispone habrá este tipo de contrato cuando "…el mismo se celebrase
por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél…"; lo cual
implica que este tipo de contratos se celebra entre el empleador -persona física o empresa- con un
coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un encargado de
cuadrilla que hace a la vez de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el
objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad
y responsabilidad de contratar en nombre de todos.
Características:
 Poco utilizado en la actualidad.
 El empleador tendrá, respecto de cada miembro del equipo considerado individualmente, los deberes y
obligaciones previstos por la LCT, con las limitaciones propias de la modalidad de las tareas a efectuar y
la conformación del grupo.
 Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador. Existen tantos contratos
como integrantes tenga el grupo.
 Si la remuneración fuese pactada en forma colectiva, los integrantes del equipo tendrán derecho a la
participación que les corresponde de acuerdo a su contribución al resultado del trabajo. De modo tal que
cuando un trabajador se retirase, podrá acceder a la liquidación de la participación correspondiente a su
trabajo.
 Sus integrantes reemplazan al trabajador que se retira, salvo que el nuevo integrante deba ser aceptado
por el empleador en razón de la modalidad de la tarea a realizarse.
 Los trabajadores que fueren incorporados por el empleador para colaborar con el equipo no participan
del salario común, corriendo el pago de su remuneración por cuenta de aquél.
 En caso de fraude o simulación, rige lo dispuesto en el art. 102.
 Ejemplos: Orquestas de música, compañías teatrales o afines.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
Concepto: Está contemplado en la ley 24465 (art. 2º) e incorporado al art. 92 ter- de la LCT, que al
respecto dispone "…es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante
un determinado numero de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 (dos terceras)
partes de la jornada habitual de la actividad."
El concepto de jornada habitual de la actividad no debe confundirse con el de jornada legal. Es un
contrato por tiempo indeterminado, cuya nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo,
pero siempre en un lapso inferior a las 2/3 partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad; lo que se
reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato. Ejemplo, si la actividad es de 48
horas semanales, se podrá trabajar hasta 32 horas (2/3 de las 48), con prescindencia de la cantidad de
horas que integren cada jornada.
Características:
 Los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente
para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
 La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le
corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por la ley o convenio colectivo de la misma
categoría o puesto de trabajo.
 Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la
remuneración efectivamente percibida.
 En caso de que un trabajador tenga mas de un empleo de esta característica, las contribuciones se
unificaran y el trabajador elegirá una sola obra social.
 La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado.
 CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Concepto: El art. 1º de la ley 25013 estableció este régimen disponiendo específicamente su naturaleza
laboral y su finalidad formativa teórico-practica. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como
prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un
servicio.

Características:
 Se debe celebrar por escrito.
 Se debe celebrar entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años.
 Duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año.
 A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que acredite la
experiencia o especialidad adquirida.
 La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales.
 No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el
mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo.
 El número total de aprendices no puede superar el 10% de los trabajadores permanentes del
establecimiento.
 El empleador debe dar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo, excepto cuando el contrato se extingue por
cumplimiento del plazo pactado.
 El empleador que incumpla con las obligaciones a su cargo hará que el contrato se convierta por tiempo
indeterminado.
 El contrato debe ser registrado ante los organismos de la seguridad social, y tributarios.

Bibliografía
 Leyes laborales y Previsionales. Compendio de legislación.
 Julio Armando Grisolia - Libro Guía de Estudio Laboral y de la Seguridad Social – Argentina
– Edición 2009.

------------------------------------

Clasificación de los contratos

Dada la diversa gama de operaciones que conllevan la formación de contrato se hace imposible
establecer una clasificación; para agruparlos se ha hecho tomando cuatro condiciones:
 Requisitos de validez en cuanto a la forma.
 Requisitos de validez en cuanto al fondo.
 En cuanto a su contenido.
 En cuanto a su interpretación.
A.- Según los requisitos de validez en cuanto a la forma los contratos se clasifican en:
 Contratos consensuales.
 Contratos solemnes.
 Contratos reales.
Los contratos consensuales: Son aquellos que para su perfección es necesario únicamente el
consentimiento de las partes contratantes y para su válidez no es necesaria ninguna formalidad.
Los Contratos solemnes: Estos para su validez, además del consentimiento, es necesario el
cumplimiento de cierta formalidad o requisito: Este requisito lo constituye la intervención de un notario.
Existen cuatros contratos solemnes:
 La convención matrimonial
 La hipoteca
 La donación
 La subrogación convencional.
Los contratos reales: En estos contratos además del acuerdo de las partes es necesario para su
formación el requisito de la entrega de la cosa. Los contratos reales son cuatro:
 El préstamo de uso o comodato.
 El préstamo de consumo.
 El depósito.
 La prenda.
El préstamo de uso o comodato: es un contrato por el cual una persona, el prestador, le entrega a otra,
el prestatario, para que se sirva de ella, ya sea a título gratuito una cosa no fungible que deberá ser
devuelta.
El préstamo de consumo: es el contrato por el cual una persona, el mutuario se obliga a devolver a otra,
el mutante, una cosa semejante a la cosa consumible y fungible que se le hay entrega para su uso.
El depósito: Conforme el Vocabulario Jurídico de Henri Capitant, es un contrato por el cual una persona
recibe una cosa mueble perteneciente a otra, con el cargo de guardarla y restituirla cuando el depositante
la reclame.
La prenda: Es el contrato por el cual el deudor entrega al acreedor la posesión de una cosa mueble,
en seguridad de la deuda y que da derecho al acreedor para conservar esa cosa hasta el pago o, si este
no se efectúa, hacerla vender y cobrarse sobre el precio a los demás acreedores.
 B.- Clasificación de los contratos según los requisitos de válidez en cuanto al fondo. En requisito de fondo,
esencial para la formación del contrato, es la voluntad de los contratantes. Estos contratos son cuatro:
 Contratos de adhesión.
 Contratos de mutuo acuerdo.
 Contratos colectivos.
 Contratos individuales.
C.- Clasificación de los contratos según su contenido el contenido del contrato es el conjunto de
los derechos que nacen del contrato. A su vez para clasificarlos hay que tomar en consideración:
Según la reciprocidad o lo no-reciprocidad de las obligaciones que nacen:
 Sinalagmaticos y unilaterales.
Según el fin perseguido:
 A título gratuito
 a título oneroso
 conmutativos
 Aleatorios.
Según la duración del cumplimiento de las obligaciones:
 instantáneos.
 Sucesivos.
Contratos sinalagmáticos o bilaterales: según el artículo 1102 del Código Civil, son aquellos en que los
contratantes se obligan recíprocamente, los unos respectos de los otros.
Estas es la misma definición que encontramos en el Vocabulario Jurídico de Henri Capitant. Pag. 162.
ejemplo la venta y la locación.
Contratos unilaterales: Se encuentra enmarcados en el artículo 1103 del código civil, aquellos en que
una de las personas están obligadas, respectos de otras sin que por partes e estas últimas se contraigan
compromisos, ejemplo la donación.
Contratos a título gratuito: Son aquellos contratos en los cuales una persona dispone de sus bienes sin
contrapartida.
Conforme la definición del Henri Capitant en su Vocabulario Jurídico pagina 161, es el contrato en el cual
una de las partes se obliga a una prestación cualquiera sin estipular nada a cambio ejemplo donación
entre vivos, mandato gratuito y depósito.
Contratos a título oneroso; el artículo 1106 del Código Civil establece que el contrato a título oneroso es
aquel que obliga a los contratantes a dar o hacer alguna cosa. Según HENRI CAPITANT es un contrato
en el cual cada una de las partes estipula de la otra una prestación a cambio de la que ella le promete.
Contratos conmutativos: Cuando cada una de las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se
considera equivalente de lo que hace o da el otro contratante HENRI CAPITANT lo define como el
contrato por el cual cada una de las partes al momento de la formalización del contrato, mediante el
consentimiento conoce la extensión de sus prestaciones.
Contratos aleatorios: es el contrato por el cual la equivalencia consiste en eventualidades de ganancias
o pérdidas para cada uno de los contratantes, dependiente de un suceso incierto por ejemplo los
contratos de apuesta, de lotería.
Contratos sucesivos: Son aquellos contratos que para su cumplimiento exigen cierto lapso en
el tiempo ejemplo contratos de arrendamiento, de sociedad, contratos de trabajo.
D.- En cuanto a su interpretación los contratos se clasifican:
Contratos nominados: son aquellos contratos en los que sus reglas están concretadas de manera
supletoria, a veces incluso imperativas por el legislador, ejemplo compraventa, permuta, arrendamiento
sociedad, seguro.
Contratos innominados: Aquellos contratos que no son objeto de ninguna reglamentación legal bajo
especial denominación.

Requisitos para la formación de los contratos

Conforme el artículo 1,108 dl Código Civil de la República Dominicana, estable cuatro condiciones
esenciales para la válidez de una convención; los cuales son a saber:
 1. El consentimiento de la parte que se obliga.
 2. Su capacidad para contratar.
 3. Un objeto cierto que forme la materia del compromiso.
 4. Una causa licita en la obligación.
El Código Civil de la República Dominicana, nos da una definición de lo que es el consentimiento,
estableciendo en el artículo 1109 que no hay consentimiento válido si ha sido dado por error, arrancado
por violencia o sorprendido por dolo: en cambio Louis Josserand, define el consentimiento como el
acuerdo de voluntades con el ánimo de crear obligaciones, señalando que esta definición se confunde
con la definición del contrato mismo.
En cuanto al consentimiento el acuerdo de voluntades no se manifiesta concomitantemente sino que una
de las partes dirige una oferta y el destinatario de la oferta la examina y después de examinarla la puede
rechazar o aceptar, si la acepta el consentimiento es perfecto y el contrato queda formalizado; el
 ofrecimiento no necesariamente se dirige a una persona determinada, se puede hacer al público y
cualquier persona puede aceptarlo, la aceptación tiene un carácter individual y se puede hacer de
cualquier forma si se tratare de un contrato consensual
El consentimiento puede ser afectado por error, violencia, dolo, lesión y por la incapacidad. En cuanto al
error tenemos tres categorías de errores:
 Error obstáculo.
 Error Nulidad.
 Error Indiferente.
Error obstáculo no solo vicia el consentimiento sino que lo destruye, por ejemplo el error que recae sobre
al naturaleza de la operación, es el caso de que una persona entendía que entregaba la cosa a titulo de
arrendamiento mientras el otro contratante entendía que la recibía a titulo gratuito.
El error relativo a la Existencia o la identidad del objeto por ejemplo una persona cree que compra
un libro original cuando en realidad lo que le vende es una copia del libro.
La violencia: es la compulsión ejercida sobre una persona para determinarla a celebrar un acto, y que
vicia su consentimiento. Constituye un vicio del consentimiento cuando es injusta y de naturaleza tal que
pueda impresionar a una persona razonable. Existe la violación mora y la violencia física. La violencia
vicia el consentimiento, afecta a todas las convenciones y las declaraciones de voluntad unilaterales,
puede provenir de un contratante o de un tercero.
El Art. 1112 del Código Civil nos dice sobre esto que: ¨ Hay violencia, cuando esta es de tal
naturaleza, que haga impresión en sujeto de sano juicio, y que pueda inspirarle el temor de exponer su
persona o su fortuna, a un mal considerable y presente. En esta materia hay que tener en cuenta la edad,
el sexo y la condición de las personas.
La Lesión: es el perjuicio que se experimenta por la celebración de un contrato conmutativo, cuando por
causa de un error de apreciación o bajo la presión de las circunstancias, se acepta cumplir una prestación
de valor superior al de la que se recibe. La lesión solo vicia de nulidad ciertos contratos (venta de un
inmueble, Código Civil, Art.1674). Este artículo 1674 dice ¨ Si el vendedor ha sido lesionado en más de las
7/12 partes en el precio de un inmueble, tiene derecho a pedir la rescisión de la venta, aunque haya
renunciado expresamente a esa facultad en el contrato, o declarado que hacia donación de la diferencia
de precio:
El Dolo son las maniobras empleadas por una persona con el fin de engañar a otra y determinarla a
otorgar un acto jurídico.
Se llama así a todo engaño cometido en la celebración de los actos jurídicos.
El dolo puede ser de dos tipos que son los siguientes:
Dolo incidente: el dolo que sin determinar a una persona a que otorgue un acto jurídico, la lleva empero a
aceptar condiciones más onerosas.
Dolo principal: el que viciando la voluntad de una persona la determina a otorgar un acto jurídico.
La Incapacidad: es la ineptitud para gozar de un derecho. Incapacidad de goce: Así, las personas
condenadas a penas criminales perpetuas son incapaces de disponer y recibir a titulo gratuito, o para
ejercerlo por sí mismo, o sin asistencia o autorización. Los principios generales que denomina la
capacidad, es que la misma constituye la regla y la incapacidad la excepción.
La Extinción de las Obligaciones.-
Las obligaciones se pueden extinguir de diferentes maneras:
 Por el pago
 por consignación
 por la compensación
 Por la Confusión
 Por la Novación
 Por la condenación
 Por Extinción de la cosa debida
El pago es el cumplimiento de lo que uno se ha obligado a dar o hacer. Cuando la obligación es de hacer
consiste en hacer la cosa que uno se ha obligado hacer. Cuando la obligación es de dar consiste en la
traslación de la propiedad de esta cosa.
La novación es la sustitución de una nueva deuda a otra de antigua. Esta queda extinguida por la nueva
es por esto que la novación se cuenta dentro los modos de extinguir una obligación.

Conclusión
Después de un examen exhaustivo de los contratos se llega ala conclusión de que resulta de gran
importancia para los estudiosos de las Ciencias Jurídicas el conocer de manera completa y profunda todo
lo relativo a los contratos, ya que ellos constituyen la base de toda una gama de actuaciones jurídicas que
se presenta en la practica y en el que hacer jurídico del abogado, porque los tribunales civiles están
repletos de decisiones fundamentadas ya en la teoría de las obligaciones, cumplimiento de contrato,
ejecución de contratos, violación de contratos, nulidades de actos de ventas, radiaciones de hipotecas.
El abogado que desconoce las fuentes, las características, los efectos y las formas de extinción de las
obligaciones tendría una gran laguna para el ejercicio de al profesión por ante los tribunales civiles.
 Existe una gran similitud en la teoría de las obligaciones en el Código Civil Dominicano, con el Derecho
Francés y este a su vez con el Derecho Romano.

Bibliografía
 1. Mazeud, Henry, León Y Jean. Lecciones de Derecho Civil, Parte 2 Volumen I. Ediciones
Jurídicas Europa- América, Buenos Aires.
 2. Mazeud, Henry, León Y Jean. Lecciones de Derecho Civil, Parte III Volumen IV. Ediciones Jurídicas
Europa- América, Buenos Aires.
 3. Josserand, Louis, Derecho Civil, Tomo 2 Volumen I, Ediciones Jurídicas Europa-América, Bosch y cía.
Editores Buenos Aires.
 4. Pothier, R. J. Tratado de las Obligaciones, Editorial Helenista S. R. L.
 5. Código Civil de la República Dominicana, Primera Edición de Bolsillo, Editora DALIS, Moca República
Dominicana. 1998.
 6. Capitant, Henri, Vocabulario Jurídico, Ediciones Desalma, Buenos Aires.