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Diseñar el assessment center y
documentar su implementación
Actividad de Aprendizaje 5   
Diseñar el assessment center y documentar su implementación
Estructura de contenido
Contextualización
1. Características de los Assessment Center
2. Etapas del Assessment Center
3. Diseño
4. Ejecución
5. Elaboración y entrega de reportes
6. Assessmente Center entrevista
7. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
Glosario
Créditos
2 40
Estructura de contenido
3 40
Contextualización
El Assessment Center es una herramienta de evaluación vivencial

de competencias laborales, que se apoya en ejercicios estructurados
y semiestructurados que simulan las condiciones bajo las cuales los
candidatos deberán trabajar.
Específicamente en el proceso de selección, es utilizada con mayor

frecuencia en los procesos de evaluación de ejecutivos, mandos medios y
fuerza de ventas; para la detección del potencial de desarrollo, integración
de equipos de trabajo, en la detección de necesidades de capacitación,
así como soportar planes de sucesión y de carrera.
4 40
Los Assessment Center aportan una información de doble dirección. La empresa

obtiene un conocimiento más profundo de los candidatos y éstos, a su vez, pueden
participar de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional.
Al finalizar usted, Aprendiz- Consultor, estará en capacidad de:
• Identificar las fortalezas que realmente emplean los candidatos en el aquí y en el

ahora.
• Identificar las necesidades de capacitación de los candidatos evaluados,
combinando la orientación al desarrollo de los evaluados y la evaluación en un
mismo proceso.
• A partir de este tipo de evaluación se produce una toma de conciencia más objetiva
de las propias aptitudes, competencias y limitaciones.
• Los evaluados, a través de su proceso de ‘feedback’, conocen los aspectos que
deben desarrollar.
5 40
1. Características de los Assessment Center
• Identifica formas habituales de actuar

• Evalúa varias competencias
• Integra diversas técnicas
• Participan varios candidatos simultáneamente
• Integran datos de varios evaluadores
• Examinan características actuales y potenciales.
• Es útil en procesos de selección y capacitación de personas.
• Es validador de la confiabilidad en modelos de competencias.
• Es liderado por el profesional de Talento Humano asignado para este
rol, que se hace responsable del diseño y puesta en marcha del Centro
de Evaluación.
El objetivo principal de los Centro de Evaluación es predecir el

rendimiento que tendrá el candidato en su futuro puesto de trabajo,
contemplándolo de forma integral. Es decir, va más allá de los factores
relacionados con las funciones de un puesto.
En este tipo de evaluaciones se consideran, en la misma medida, la

persona, el puesto y la organización en su totalidad. Se tienen en cuenta
todos aspectos que pueden influir en el desarrollo del empleado, con el
fin de analizar qué candidato se ajusta mejor al puesto.
6 40
2. Etapas del Assessment Center
E l Assessment Center (A.C.) es una metodología basada en técnicas

estandarizadas, que permiten extraer muestras de comportamientos
reales a partir de distintos tipos de pruebas, que se aplican en condiciones
que simulan situaciones típicas de la vida laboral. Es un predictor de
competencias en la medida en que permite registrar formas habituales
de actuación de las personas.
Debe entenderse el centro de desarrollo y evaluación (Assessment

Center), como la serie de pruebas y simulaciones de ejecución individual
y grupal, a las que se somete un grupo de individuos, observados por
personas entrenadas (sombras), quienes, mediante un acuerdo mutuo,
validan el proceso. Al menos 80% de las pruebas y ejercicios son
situaciones de trabajo, identificando a los candidatos más adecuados para
el ámbito laboral. El proceso tiene una doble función, ya que proporciona
información cuantitativa y cualitativa acerca de las capacidades y
alcances de los individuos a nivel personal y organizacional (Granados,
2004, p.22).
Las etapas del Assesment center son: diseño, ejecución, elaboración y

entrega de reportes.
7 40
3. Diseño
E n la etapa de diseño se plantean los parámetros de ejecución del

Assesment Center y sus principales componentes son:
Perfil de competencias ¿Qué se evaluará?
Manual de aplicación
E l perfil garantiza que el proceso se focalice en los requerimientos
existentes en el cargo. En el diagnóstico del puesto se revisan las
descripciones de los puestos que serán evaluados. Se define a partir
de la información que sobre los cargos se encuentra contemplada en
C onjunto de parámetros, herramientas y guías que fundamentan y

direccionan el desarrollo de un Centro de Evaluación.
el Manual de Funciones Por Competencias (MFPC). Éste es el soporte
para la evaluación y aporta herramientas que fundamentan los procesos
evaluativos.
Objetivos
É stos definen el fin de Assessment Center y justifican su aplicación.

Además, contemplan el propósito de la evaluación. Los objetivos se
caracterizan por:
• Hacer parte del procesos de selección

• Fundamentar y orientar planes de carrera y sucesión
• Identificar necesidades de capacitación
• Conocer el ajuste de candidatos a perfiles específicos de cargo
• Validar el diccionario de competencias
• Detectar el potencial
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Los criterios técnicos necesarios para determinar las competencias a También es importante tener en cuenta, en este aspecto, que los
evaluar son los mismos que fundamentan el modelo de competencias grados definidos determinan niveles de requerimiento que facilitan la
de la organización: transferencia a procesos de Gestión Humana.
• Cobertura total: los requerimientos generales y específicos de las De este análisis se determinará la definición del perfil y la definición de
distintas unidades de la organización se precisan claramente. los ejercicios que se van a desarrollar dentro del Assessment Center.
Adicionalmente, en esta etapa del proceso se deben realizar: la definición
• Validez: la formulación conductual expresa con exactitud la
de los evaluados, la selección y entrenamiento de los observadores y la
competencia seleccionada: “se mide lo que se quiere medir”.
preparación y organización de la evaluación.
• Redacción clara: el lenguaje empleado en la redacción de los
comportamientos relevantes es simple y de fácil comprensión.
• Formulación conductual: los indicadores conductuales observables
y medibles son definidos pertinentemente.
• Indicadores independientes/excluyentes: los indicadores
conductuales pueden ser complementarios, mas no repetitivos.
• Gradación: la escala de grados en los indicadores conductuales es
definida con criterios fundamentados.
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Herramientas Selección y construcción:
S e estructuran en un manual de aplicación. Cumplen con criterios

de validez y confiabilidad y definen el tipo de actividad. Se diseñan
siguiendo lineamientos metodológicos que garantizan el cumplimiento
E l manual se elabora siguiendo dos pasos: la selección de herramientas,
que se realiza teniendo en cuenta los tipos de herramientas
existentes, su naturaleza y función; y la construcción de los lineamientos
de su objetivo. En resumen, el manual de aplicación es el conjunto de metodológicos de diseño.
pruebas que integran un Centro de Evaluación.
Criterios:
L as pruebas incluidas en un Assessment Center son determinantes para

su éxito. Su potencia está determinada por la validez y confiabilidad de
las herramientas incluidas. La validez consiste en que permitan evaluar
lo que se busca evaluar. En otras palabras, que permita un registro fiel
del grado de desarrollo de cada una de las competencias que se va a
trabajar.
Adicionalmente, la confiabilidad hace referencia a la consistencia de los

resultados obtenidos por la misma prueba en dos momentos distintos,
controlando variables que puedan alterar los resultados.
10 40
Herramientas
Herramientas de tipo individual y herramientas de tipo interactivo:
Herramientas individuales Herramientas interactivas
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Herramientas de tipo individual
Herramientas de selección individual y sus características:
Psicotécnicas Aptitudes Personalidad
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Psicotécnicas
Son instrumentos que permiten discriminar y medir variables psicológicas:
Inteligencia, personalidad, intereses, valores y aptitudes.
- Inteligencia: permiten medir la capacidad de razonamiento, que tiene un candidato

en distintas áreas.
- Inteligencia verbal: entendimiento de la información. Se mide el vocabulario, la
fluidez verbal, significados, analogías, etc.
- Capacidad de asociación
- Capacidad de relación/asociación: se pregunta sobre distintas palabras en las que
el candidato ha de establecer igualdades, analogías o semejanzas.
- Capacidad matemática: capacidad de resolver problemas mediante el
razonamiento numérico o la relación entre series de números.
- Razonamiento abstracto: capacidad para establecer relaciones sobre información
y operaciones abstractas.
13 40
Aptitudes
Características que predicen la habilidad de un individuo para adquirir por medio de
cierto entrenamiento algún conocimiento, destreza.
Capacidad mecánica: predisposición a trabajar con herramientas, equipos y

maquinaria.
Aptitudes administrativas: organización de formas y procedimientos administrativos.
Capacidad perceptual: capacidad de atención selectiva y concentración al realizar
una tarea específica.
Aptitudes espaciales: capacidad para comprender y manejar las relaciones de
posición de objetos o sujetos imaginados en un espacio determinado.
Personalidad: conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo
la integración singular de sus características afectivas y emocionales, que son
reconocidas por él mismo y por los demás como una individualidad autónoma y
constante.
Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos particulares.
Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de personalidad,
en función de las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.
Conocimiento: comprobación del dominio que tiene sobre determinada materia.
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Personalidad
Conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la integración
singular de sus características afectivas y emocionales. Ésta se reconoce autónoma
y constantemente.
Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos particulares.

Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de personalidad,
en función de las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.
Tenga en cuenta que existen otras herramientas en el

proceso de selección, en las que se tiene en cuenta:
• Inteligencia
• Motivación
• Valores
15 40
Herramientas de tipo interactivo
Juegos Solución de Elaboración y Juegos de

sistematización Canasta
gerenciales problemas negociación de papel
de proyectos
Actividades Toma de
Juegos lúdicas Estudio decisiones en Otros
de roles estructuradas de casos grupo
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Juegos gerenciales:
Consisten en la simulación de escenarios que exigen tomar decisiones sucesivas y complejas que afectan
distintos ámbitos de gestión. Éstos evidencian competencias gerenciales de pensamiento sistémico,
toma de decisiones y especialmente orientación a logros y resultados.
Solución de problemas:
Análisis y toma de decisiones del curso a seguir ante situaciones o problemas expuestos. Éstos miden la
capacidad para analizar y resolver problemas. Cuando se incluyen contenidos éticos se observan escalas
de valores.
Elaboración y sustentación de proyectos:

Exposición ante una audiencia de una idea o de un proyecto. Éste es un proceso de análisis y de toma de
decisiones; también se tiene en cuenta la habilidad de los participantes a la hora de presentar y vender
sus ideas a los demás. Se permite tener información específica sobre los temas de los proyectos.
17 40
Juegos de negociación:
Simulación de una situación semejante a realidades que exigen del diálogo para llegar a acuerdos de
beneficio común. Las competencias que intervienen en un proceso de negociación son: planeación
estratégica, habilidades de comunicación, empatía, escucha, argumentación y concentración.
Canasta de papeles:
Comúnmente conocido como portafolio de pendientes. Consiste en una simulación de un caso en el que
los aspirantes deben solucionar, de manera ágil y oportuna, situaciones propias del cargo a desempeñar.
Esta prueba evalúa la habilidad para comprender y resolver proyectos; también permite observar
competencias de gestión administrativa como planeación, priorización, organización, comunicación
escrita, liderazgo y actuación bajo presión.
Juego de roles:
Consiste en la representación de situaciones preestablecidas ficticias, que se asumen como verdaderas.
La representación es libre y espontánea, sin uso de libretos. Los intérpretes representan un rol específico
dentro de una situación que se asume como real. Las competencias que se evalúan a través de esta prueba
son: formas de asimilación y de reacción ante situaciones imprevistas. Además, es ideal para evaluar
competencias de comunicación, flexibilidad, actitud, servicio, negociación y manejo de conflictos.
18 40
Actividades lúdicas estructuradas:

Éstas son experiencias de juego diseñadas para propiciar interacciones semejantes a las que surgen de la
relaciones laborales, es decir, comportamientos habituales en interacciones particulares. Son técnicas
ideales para para observar competencias de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, innovación,
solución de conflictos, negociación y servicio, ente otros. Se desarrollan dentro del aula (indoor) o al aire
libre (outdoor).
Estudio de casos:
Descripción de una situación concreta que se analiza individual y colectivamente. Los participantes
estudian la situación, definen los problemas y llegan a sus propias conclusiones sobre acciones que
se deberían emprender, contrastan ideas, y las reelaboran con nuevos aportes. Las competencias que
se pueden evaluar son: capacidad de análisis y solución de problemas, criterio, claridad, impacto en la
comunicación, y conocimientos específicos, solo si el tema se relaciona con contenidos que el candidato
debe manejar.
19 40
Toma de decisiones en grupo:

Esta prueba consiste en llegar a acuerdos únicos a partir de la interacción entre varias personas. Las
competencias que se pueden evaluar son: trabajo en equipo, capacidad argumentativa, expresión oral y
resolución de problemas, entre otras.
Otros:
• Discusión de grupos • Trabajo en equipo
• Simulación de entrevista • Indoor
• Presentación de informes escritos • Outdoor
• Presentación oral
20 40
Lineamientos metodológicos del diseño

Éstos deben contener:
• Objetivos: definición de los propósitos del Assessment Center.
• Instructivo para el desarrollo de actividades: objetivo de la actividad,

estructura de la actividad, detalles de pasos a seguir, duración de cada
caso y detalle de instrucciones a los participantes.
• Guías de apoyo: textos, preguntas, imágenes, etc.
• Escala de calificación: criterios que serán utilizados para evaluar.
• Guías de evaluación: formatos construidos para evaluar cada ejercicio.

Incluyen la definición de las competencias a evaluar y la escala definida
para la evaluación con sus respectivos criterios. También debe existir
espacio abierto para registros y comentarios que se consideren
relevantes al realizar la observación.
• Recursos: relación de los elementos requeridos.
• Prueba piloto: es recomendable realizar, previamente, aplicaciones

piloto para establecer la validez y la confiabilidad. Al construir las
herramientas, se debe dejar definido este pilotaje.
21 40
4. Ejecución
El equipo evaluador está conformado por:
Panelistas
Cada Assessment Center tiene definido un equipo evaluador.
Líder del proceso evaluativo
T ambién llamado administrador. Es el responsable del diseño y

coordinación del proceso. Generalmente es quién realiza la entrevista
conductual. Participa también como observador. Juega un papel vital
dentro de los Centros de Evaluación, por lo tanto, dentro de su perfil, debe
contar con las siguientes capacidades y habilidades especiales:
• Capacidad de análisis
• Visión estratégica
• Sentido de la urgencia
• Planeación y organización
• Creatividad
• Habilidad para la expresión oral y escrita
• Manejo de grupos
• Capacidad de negociación
22 40
Observadores
Juegan un papel muy importante en el Assessment Center. Su calificación

contribuye a que la evaluación de los participantes sea objetiva y permita
tomar una decisión acorde con los requerimientos del cargo. Su función
principal dentro del proceso es, como su nombre lo indica, observar y
registrar el comportamiento de los evaluados teniendo en cuenta que
para una mayor efectividad del proceso no podrán ser más de dos por
cada observador. Para determinar su perfil de tendrá en cuenta:
• Capacidad de análisis y síntesis

• Capacidad de observación
• Pequeños detalles
• Habilidad para relacionarse
• Habilidad para expresión oral y escrita
• Habilidad para redacción de reportes
• Manejo de grupos
23 40
Funciones de los panelistas Entrenamiento de los panelistas
T oda persona que tenga como responsabilidad observar

comportamientos dentro del desarrollo del Assessment Center se
denominará panelista o evaluador. Y sus funciones serán:
Los evaluadores deben recibir un entrenamiento que les permita:
• Conocer la metodología del Assessment Center.

• Conocer el manual de aplicación.
• Estudiar las competencias que se desarrollan con el perfil del cargo, • Crear un ambiente de confianza.
sus descripciones y los diferentes grados de requerimiento. • Fortalecer la capacidad de observación, registro y clasificación de
• Observar y registrar los comportamientos que se relacionan con las comportamientos. De esta manera lograran mayor objetividad en sus
competencias. registros y calificaciones.
• Calificar las competencias de acuerdo con el grado de desarrollo
observado en cada evaluado, tomando como referencia los niveles de
requerimiento descritos en el diccionario de competencias.
• Participar en el panel integrador, aportando sus calificaciones, así
como los argumentos que las fundamentan.
Se recomienda, para el perfil de los evaluadores, la combinación de:
Técnicos y/o especialistas conocedores de los roles a los que se dirige la

evaluación, además de Técnicos y/o especialistas en Talento Humano con
formación y experiencia en procesos de evaluación por competencias.
24 40
Programación
Documentación de inicio:
Conocer las hojas de vida permitirá estar familiarizado con la información

de entrada de los participantes.
Logística:
Detalle de la planeación de lugares, equipos, recursos, materiales

didácticos, y en general todos los insumos requeridos para el
funcionamiento de cada una de las actividades contenidas en el
Assessment center.
Inducción a Panelistas:
Integra la formación sobre la metodología de Assessment Center en el

marco de gestión por competencias, información sobre el Assessment
Center programado y entrenamiento en habilidades que deben tener
como evaluadores.
25 40
Ejecución del Assessment Center
Camino de ejecución del Assessment Center.
INICIO
Rompimiento Formulación CALIFICACIÓN

Encuadre DESAROLLO CIERRE
del hielo de preguntas INTEGRADA
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INICIO
Rompimiento de hielo:
Creación de un ambiente de seguridad y confianza que facilite el relacionamiento espontáneo y la libre
expresión de los participantes.
Encuadre:
Información sobre objetivos, metodología, etapas y tiempos requeridos para el proceso.
Formulación de preguntas:
Espacio para facilitar la solución de dudas e inquietudes de los participantes.
DESARROLLO
• Es la puesta en marcha de las actividades programadas.
• El líder del Assessment Center (o el especialista signado) da las instrucciones para la ejecución de los
ejercicios y verifica su entendimiento.
• Los evaluadores realizan su tarea de observación y registro. Deben esforzarse por mantener una
actitud discreta y silenciosa, actuando como “sombras” neutras e imparciales.
27 40
CIERRE
Al terminar la fase de evaluación:
• Recordar el objetivo de la evaluación
• Realizar comentarios generales sobre la jornada
• Agradecer la participación
• Informar sobre la o las siguientes etapas del proceso
CALIFICACIÓN INTEGRADA:
En el formato de calificación de competencias del que se disponga, previo análisis y agrupación de los
registros de los formatos iniciales. Se califica:
• Ejercicio individual previo
• Ejercicio integrador.
• Puesta en común de calificaciones: cada Panelista expone su calificación y también sus argumentos.
• Se propicia una calificación unificada en consenso.
• El líder del Assessment center registra las calificaciones resultantes y las integra en su reporte de
evaluación y conclusiones.
28 40
5. Elaboración y entrega de reportes
T anto al cliente (Jefe del área a donde se encuentra la vacante) y al

candidato
Reporte al cliente:
• Su marco de referencia es el perfil de competencias.

• Incluye información cuantitativa y cualitativa sobre las competencias
evaluadas.
• Se elabora de manera sencilla y precisa.
• Concluye resaltando el grado de desarrollo de cada candidato en cada
una de las competencias.
• Señalan con precisión las brechas de desarrollo existentes para
desempeñar el cargo vacante o proyectado
29 40
Retroalimentación a los participantes
Para dar esta retroalimentación se recomienda:
• Crear un ambiente de seguridad y confianza.

• Iniciar la conversación compartiendo expectativas y objetivos de la
sesión, en el marco del proceso adelantado.
• Dar a conocer el perfil sobre el cual se realizó el proceso evaluativo.
• Indagar sobre la autopercepción del resultado obtenido.
• Informar sobre los resultados, empezando por las fortalezas y
continuando con las brechas de desarrollo.
• Invitar a reaccionar de manera exigente y autocritica frente al
resultado.
• Estimular la definición de alternativas de mejoramiento.
• Invitar a concretar acciones específicas de mejoramiento, con tiempos
e indicadores precisos.
• Agradecer la participación e informar sobre las etapas posteriores
del proceso (si existen).
30 40
6. Assessment Center entrevista
La entrevista que se utiliza en esta metodología es la Entrevista de

Eventos Conductuales. Se trata de un modelo estructurado a partir de
la técnica de incidentes críticos: Identificación de comportamientos y
actitudes que contribuyen al éxito o al fracaso de las personas al realizar
una actividad bajo condiciones específicas, a partir de la recopilación de
eventos que hayan contribuido a alcanzar el propósito de una actividad.
Esta entrevista requiere explicación previa del propósito y la

metodología. Se diseña y desarrolla tomando como referencia el perfil
de competencias. Se fundamenta en un cuestionario de eventos críticos.
Parte de la premisa de que “el comportamiento pasado permite predecir
el comportamiento y desempeño futuro” y analiza en forma exhaustiva
las situaciones críticas del cargo para el cual se va a evaluar el candidato.
31 40
Diseño de la Entrevista de Eventos Conductuales (EEC)
L os candidatos deben describir detalladamente experiencias del pasado,

a partir de las cuales el entrevistador busca evidencias que demuestren
las competencias esperadas. Se busca una descripción conductual, no se
trata de establecer como respondería, ni cómo debería haber respondido.
Para cada evento descrito debe garantizarse que las respuestas permitan
identificar la situación o un hecho exacto que haga referencia a la
competencia que se desea evaluar. También las tareas que se realizaron y el
papel que el entrevistado jugo en ellas. Finalmente los resultados o acciones
específicas que se dieron para enfrentar o resolver la situación en mención.
Debe realizarse un registro fiel de las respuestas, las cuales deben

transcribirse en forma precisa, clara y completa. El entrevistador debe
mantener la atención activa para lograr analizar las conductas que la
persona expresa y tomar notas claves sobre los comportamientos narrados.
32 40
Entrevista de Eventos Conductuales (EEC)
33 40
Pautas para inducir respuestas codificables
U na conducta (pensamiento, palabra o acción) reportada en una

transcripción de entrevista, es potencialmente codificable si y sólo si:
es lógicamente similar a las escalas conductuales incluidas en el diccionario
de competencias y satisface los estándares de especificidad requeridos.
Para lograr estos estándares es importante atender a las siguientes pautas:
• Describir en forma detallada lo que se hizo en el pasado.

• Emplear la primera persona del singular ‘yo,’ para describir lo que se
hizo, dijo, pensó o sintió.
• Aclarar el autor entrevistado, aunque no se especifique su nombre.
• Describir las actividades con el mayor nivel de detalle posible.
• Explicar claramente los roles jugados en una situación particular.
• Reconstruir textualmente diálogos que se conservan en la memoria
del entrevistado.
• Expresar táctica y abiertamente sentimientos o pensamientos
experimentados durante una situación del pasado que se esté
describiendo.
34 40
Errores más Frecuentes en las EEC
A lgunos de los errores que se producen con más frecuencia durante la

observación y que el observador debe tratar de evitar son:
• Halo: tendencia a evaluar al participante en torno al mismo nivel. Esto

puede ser debido a que el evaluador está siendo influido por fortaleza
o debilidad del participante en alguna de las competencias.
• Tendencia Lineal y Central: el entrevistador da evaluaciones
tendientes hacia una de las partes de la escala de evaluación.
• Comparaciones: la evaluación de un participante está influido por
la actuación demostrada por otro participante. Este problema se
magnifica cuando el evaluado tiene una gran fortaleza o debilidad
respecto a la persona con la que está siendo comparada.
• Estereotipos: hace referencia a la idea preconcebida que pueden tener
los evaluadores sobre el carácter y comportamiento del participante
desde el puesto que desempeña.
• Primera Impresión: en muchos casos se toma la primera impresión
que nos da una persona.
35 40
6. Actividad de afianzamiento
Para esta Actividad de Afianzamiento usted aplicará los conceptos

estudiados mediante una reflexión hecha sobre un caso de proceso de Competencias Aptitudes
selección. Vea la película “En busca de la felicidad” en el siguiente link: Puesto vacante Aptitudes administrativas
Entrevista Capacidad perceptual
https://www.youtube.com/watch?v=bLHQKCr2etc Pruebas individuales Panelistas
Evaluadores Pruebas técnicas
Luego complete el siguiente texto con cada una de las palabras de la caja. Assessment center Organización
Chris Gardner posee un perfil de 1. _______________ que le llevan a convertirse en una persona exitosa. Un día a pesar de verse sucio y mal
vestido (por haber sido arrestado) decide presentarse a una 2. _______________ en una corredora de Bolsa. Después, como resultado es
elegido para participar en un programa de entrenamiento que utiliza la metodología del 3._______________ en la que constantemente está
siendo observado y evaluado por un equipo de 4._______________. Adicionalmente se le aplican una serie de 5._______________, que le permiten
a sus evaluadores determinar, en la primera etapa del proceso, que Cris podrá seguir compitiendo por quedarse con el 6._______________.
A través del proceso también le evalúan sus 7._______________, que son características que predicen la habilidad de Gardner, para adquirir
por medio del entrenamiento al que fue sometido, conocimientos y destrezas sobre el manejo de la Bolsa, especialmente en lo referente
a sus 8._______________, sobre todo en lo referente a la organización de formas y procedimientos administrativos y además también le
evaluaron su 9._______________, que es la capacidad de atención selectiva y concentración al realizar una tarea específica.
También, examinado con una serie de 10._______________, que ayudaron a los 11._______________ a recolectar un mayor número de elementos
a tener en cuenta a la hora de tomar decisiones frente al proceso.
Es importante resaltar que este proceso se convierte en un predictor que lleva a los directivos de la Bolsa a determinar que es el
Protagonista de la película quien cubrirá la posición vacante dentro del 12._______________.
36 40
Conclusiones
E s evidente que la dinámica organizacional propone nuevos desafíos

estratégicos que requieren potenciar a las personas, pues su
contribución incide en el cumplimiento de las metas de la empresa. Por
esta razón, es necesario sincronizar las competencias organizacionales,
funcionales y específicas de los cargos con las competencias de
los candidatos. La evaluación de los candidatos que aspiran a ser
seleccionados o promovidos debe contar con herramientas que
garanticen validez y confiabilidad.
La metodología del assessment center es una alternativa de evaluación

efectiva, gracias a su alta capacidad predictiva. Los encargados de los
procesos de evaluación en las organizaciones encuentran de gran
utilidad el uso de esta herramienta. Es por esto que resulta importante
que las personas del área de Gestión Humana conozcan y aprendan
técnicas para su diseño e implementación.
37 40
Referencias
Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Editorial Garnica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. España: Pearson
Educación.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México: Manual Moderno.
Grados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. Manual Moderno. México: Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
38 40
Glosario
Assessment Center o Centros de Evaluación: El Assessment

Center es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento,
la cual es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos
que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir
un puesto de trabajo. Es una de las evaluaciones más completas para
detectar habilidades blandas de los candidatos.
Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista

focalizada por su desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse
en los aspectos que se desean evaluar. Es el método de evaluación más
efectivo para identificar competencias. Es una entrevista enfocada en el
individuo y sus competencias más que en las tareas. Es un proceso para
recolectar indirectamente muestras de conducta que llevaron al éxito
en el rol que la persona tiene, así como los eventos en los que no logro
alcanzar lo que se esperaba de ella.
Técnicas del Assesment Center: El Assessment Center está

constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos
utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar
de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Durante el desarrollo
del mismo, se les pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a
través de las cuales se detectaran las competencias buscadas.
39 40
Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto
LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN

Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez
ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoyaz
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramírez

Fabio Andrés Tabla Rico
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineda Céspedes
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martínez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
40 40

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Diseñar el assessment center y documentar su implementación

El Assessment Center es una herramienta de evaluación vivencial

Específicamente en el proceso de selección, es utilizada con mayor

Los Assessment Center aportan una información de doble dirección. La empresa

Al finalizar usted, Aprendiz- Consultor, estará en capacidad de:

• Identificar las fortalezas que realmente emplean los candidatos en el aquí y en el

1. Características de los Assessment Center

• Identifica formas habituales de actuar

El objetivo principal de los Centro de Evaluación es predecir el

En este tipo de evaluaciones se consideran, en la misma medida, la

2. Etapas del Assessment Center

E l Assessment Center (A.C.) es una metodología basada en técnicas

Debe entenderse el centro de desarrollo y evaluación (Assessment

Las etapas del Assesment center son: diseño, ejecución, elaboración y

E n la etapa de diseño se plantean los parámetros de ejecución del

C onjunto de parámetros, herramientas y guías que fundamentan y

É stos definen el fin de Assessment Center y justifican su aplicación.

• Hacer parte del procesos de selección

Herramientas Selección y construcción:

S e estructuran en un manual de aplicación. Cumplen con criterios

L as pruebas incluidas en un Assessment Center son determinantes para

Adicionalmente, la confiabilidad hace referencia a la consistencia de los

Herramientas de tipo individual y herramientas de tipo interactivo:

Herramientas individuales Herramientas interactivas

Herramientas de tipo individual

Herramientas de selección individual y sus características:

Psicotécnicas Aptitudes Personalidad

- Inteligencia: permiten medir la capacidad de razonamiento, que tiene un candidato

Capacidad mecánica: predisposición a trabajar con herramientas, equipos y

Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos particulares.

Tenga en cuenta que existen otras herramientas en el

Herramientas de tipo interactivo

Juegos Solución de Elaboración y Juegos de

Elaboración y sustentación de proyectos:

Actividades lúdicas estructuradas:

Toma de decisiones en grupo:

Lineamientos metodológicos del diseño

• Objetivos: definición de los propósitos del Assessment Center.

• Instructivo para el desarrollo de actividades: objetivo de la actividad,

• Guías de apoyo: textos, preguntas, imágenes, etc.

• Escala de calificación: criterios que serán utilizados para evaluar.

• Guías de evaluación: formatos construidos para evaluar cada ejercicio.

• Recursos: relación de los elementos requeridos.

• Prueba piloto: es recomendable realizar, previamente, aplicaciones

El equipo evaluador está conformado por:

Cada Assessment Center tiene definido un equipo evaluador.

Líder del proceso evaluativo

T ambién llamado administrador. Es el responsable del diseño y

Juegan un papel muy importante en el Assessment Center. Su calificación

• Capacidad de análisis y síntesis

Funciones de los panelistas Entrenamiento de los panelistas

T oda persona que tenga como responsabilidad observar

• Conocer la metodología del Assessment Center.

Se recomienda, para el perfil de los evaluadores, la combinación de:

Técnicos y/o especialistas conocedores de los roles a los que se dirige la

Conocer las hojas de vida permitirá estar familiarizado con la información

Detalle de la planeación de lugares, equipos, recursos, materiales

Integra la formación sobre la metodología de Assessment Center en el

Ejecución del Assessment Center

Camino de ejecución del Assessment Center.

Rompimiento Formulación CALIFICACIÓN

5. Elaboración y entrega de reportes