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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LA ADMINISTRACIÓN PÚBICA
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

Podemos señalar que los sistemas administrativos son un conjunto de reglas que
pretenden regir, encuadrar o enmarcar la actuación de las personas que administran el
Estado.
Una muy conocida definición de “sistemas administrativos” señala que son el conjunto de
principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos que regulan la utilización de
recursos en las entidades de la administración pública, con el objetivo de conseguir una
gestión eficaz y eficiente.

Marco Normativo General de los Sistemas Administrativos


Actualmente, la norma central que regula los sistemas administrativos de manera general
es la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo (Ley Nº 29158). Esta Ley Orgánica señala que
existen dos tipos de sistemas:
- Los sistemas funcionales y
- Los sistemas administrativos.
Los sistemas en general son definidos como los conjuntos de principios, normas,
procedimientos, técnicas e instrumentos, mediante los cuales se organizan las actividades
de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de
los poderes del Estado, los organismos constitucionales y los niveles de gobierno (artículo
43).
En ese sentido, se confirma que los sistemas son un conjunto de reglas, que establecen
procedimientos que deben ser utilizados por la Administración Pública al organizar,
ejecutar o administrar el Estado.
En cuanto a la definición de “sistemas administrativos”, la Ley Orgánica del Poder
Ejecutivo (LOPE) ratifica que tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en
las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso
(artículo 46).
En este camino, la LOPE ha hecho un esfuerzo importante, al señalar específicamente los
sistemas administrativos existentes:

1. Planificación
2. Racionalización
3. Personal
4. Abastecimiento
5. Tesorería
6. Presupuesto

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7. Endeudamiento
8. Bienes Nacionales
9. Inversión Publica
10. Contabilidad
11. SIAF
12. Gestión Administrativa
13. Control

De acuerdo a la forma de operación establecida en la LOPE, los sistemas administrativos


tienen dos tipos de entidades: entes rectores y entidades de la Administración Pública.
Para cada sistema administrativo existe un ente rector, que es la autoridad técnico-
normativa a nivel nacional; dicta las normas y establece los procedimientos relacionados
con su ámbito; coordina su operación técnica y es responsable de su correcto
funcionamiento.

Las funciones generales de los entes rectores son las siguientes:

 Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.


 Expedir las normas reglamentarias que regulan el sistema.
 Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del sistema.
 Emitir opinión vinculante sobre la materia del sistema.
 Capacitar y difundir la normatividad del sistema en la administración pública.
 Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.
 Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos
técnicos de los sistemas.
 Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos
del sistema administrativo; y,
 Otras funciones asignadas por las leyes específicas de los sistemas administrativos.
 Las demás entidades de la Administración Pública están sometidas a la autoridad de
los entes rectores y deben cumplir con las directivas dictadas por éstos, pero no por
un criterio jerárquico, sino por un criterio normativo. Como menciona la LOPE, las
normas, procedimientosy guías que establezcan los entes rectores, son vinculantes
para todas las entidades de laAdministración Pública.

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ANTECEDENTES DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RR.HH.

Se crea el Sistema de
Personal y la Dirección
Se publicó la Ley Marco del
Se crea la Intendencia Nacional de Personal
Empleo Público, la cual promueve,
General de Hacienda, como organismo rector
consolida y mantiene una
a la que se le encargó componente del Instituto
administración pública moderna,
la dirección y manejo Nacional de Planificación
jerárquica, profesional, unitaria,
de la A. Pública. (INAP) por Decreto Ley
descentralizada y desconcentrada.
Orgánica N° 20316.

1937 1950 1973 1995 2004 2008

Se expide el D.L. N° 11377, y Por la Ley Nº Por Ley Nº 29158– Orgánica del
su reglamento aprobado por 26507 se Poder Ejecutivo, se crea el
D.S. N°522, mediante el cual desactiva el Sistema Administrativo de
se establece el Escalafón de INAP. Gestión de Recursos Humanos,
los Funcionarios y Servidores que reemplaza al Sistema de
Públicos. Personal sólo nominalmente.

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CREACIÓN DEL NUEVO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Por Ley Nº 29158 del 25-05-2008 – Orgánica del Poder Ejecutivo, Art. 46º, se crea el
Sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que reemplaza al Sistema de
Personal sólo nominalmente.

ENTE RECTOR:

 Por Decreto Legislativo Nº 1023 del 20-06-2008 Art. 6º, se crea la Autoridad Nacional
del Servicio Civil, ente Rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos.
 El Decreto Legislativo Nº 1025 del 20-06-2008 aprueba las Normas de Capacitación y
Rendimiento para el Sector Público.

NORMATIVIDAD

1. Constitución política del Perú.

2. Decreto legislativo N° 1023 - decreto legislativo que crea la autoridad nacional del
servicio civil, rectora del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.

3. Decreto legislativo N° 1025 normas de capacitación y rendimiento para el sector


público

4. Ley Nº 28175 - ley marco del empleo público.

5. Decreto legislativo Nº 276 - ley de bases de la carrera pública y su reglamento


aprobado por decreto supremo Nº 005-90-pcm.

6. Ley Nº 27482 - ley que regula la publicación de la declaración jurada de ingresos y


bienes y rentas de los funcionarios y servidores públicos del estado y su
reglamento aprobado por decreto supremo Nº 080-2001-pcm.

7. Ley Nº 27588 - ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de


funcionarios y servidores públicos, así como de las personas que presten servicios
al estado bajo cualquier modalidad contractual y su reglamento.

8. Ley Nº 27594 - ley que regula la participación del poder ejecutivo en el


nombramiento y designación de funcionarios públicos.

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9. Ley Nº 26771 - establecen prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y


contratación de personal en el sector público, en casos de parentesco; y sus
normas reglamentarias y complementarias.

10. Decreto ley Nº 19990 sistema nacional de pensiones de la seguridad social (snp).

11. (decreto ley Nº 20530) régimen de pensiones y compensaciones por servicios


civiles prestados al estado

12. Decreto supremo N° 054-97-ef sistema privado de administración de fondos de


pensiones

13. Ley Nº 29849 ley que establece la eliminación progresiva del régimen especial del
decreto legislativo 1057 y otorga derechos laborales

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ


Art. 39°: Funcionarios y Trabajadores Públicos

Todos los funcionarios y trabajadores públicos están al servicio de la Nación. Así mismo tiene
la siguiente estructura:

Presidente de
la República

 Representantes del congreso


 Miembros del T.C. y CM
 Magistrados supremos
 Fiscal de la nación
 Defensor del pueblo

 Representantes de Org. Descentralizados


 Alcaldes

Art. 40°: Carrera Administrativa

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 La ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes y


responsabilidades de los servidores públicos. No están comprendidos en dicha carrera
los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza. Ningún funcionario
o servidor público puede desempeñar más de un empleo o cargo público
remunerado, con excepción de uno más por función docente.
 No están comprendidos en la función pública los trabajadores de las empresas del
Estado o de sociedades de economía mixta.
 Es obligatoria la publicación periódica en el diario oficial de los ingresos que, por todo
concepto, perciben los altos funcionarios, y otros servidores públicos que señala la
ley, en razón de sus cargos.

Art. 41°: Declaración Jurada de bienes y rentas


 Los funcionarios y servidores públicos que señala la ley o que administran o manejan
fondos del Estado o de organismos sostenidos por éste deben hacer declaración
jurada de bienes y rentas al tomar posesión de sus cargos, durante su ejercicio y al
cesar en los mismos. La respectiva publicación se realiza en el diario oficial en la forma
y condiciones que señala la ley.
 Cuando se presume enriquecimiento ilícito, el Fiscal de la Nación, por denuncia de
terceros o de oficio, formula cargos ante el Poder Judicial.
 La ley establece la responsabilidad de los funcionarios y servidores públicos, así como
el plazo de su inhabilitación para la función pública.
 El plazo de prescripción se duplica en caso de delitos cometidos contra el patrimonio
del Estado.

Art. 42°: Derechos De Sindicación y Huelga De Los Servidores Públicos.

Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos.

Excepto:

 Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de
confianza o de dirección.
 Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.

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DECRETO LEGISLATIVO Nº 1023 - PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL Y DEL COMPROMISO


DEL ESTADO AL SERVICIO DE LA CIUDADANÍA

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Es el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas


utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.

ÁMBITO:

a) La planificación de políticas de recursos humanos.


b) La organización del trabajo y su distribución.
c) La gestión del empleo.
d) La gestión del rendimiento.
e) La gestión de la compensación.
f) La gestión del desarrollo y la capacitación.
g) La gestión de las relaciones humanas.
h) La resolución de controversias.

ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA

La integran:

La cual formula la
política nacional del
servicio civil, ejerce la
Autoridad del rectoría del Sistema y
servicio civil resuelve las
controversias.
Constituyen el nivel
descentralizado
responsable de Oficinas de
implementar las RR.HH. de las
normas, principios, empresas del
métodos, estado
procedimientos y
técnicas del Sistema.

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LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR)

Es el organismo rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, así


mismo un Organismo Técnico Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de
Ministros, con personería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel
nacional y sobre todas las entidades de la administración pública, asumiendo la calidad de
ente rector del Sistema. Constituye Pliego Presupuestal.

ESTRUCTURA ORGÁNICA BÁSICA

Consejo
Directivo

Gerencia General

Tribunal del Servicio Civil

CONSEJO DIRECTIVO

Es el órgano máximo de la Autoridad encargado de aprobar la política general de la


institución, así como la organización interna de la Autoridad. Está integrado por:

 Tres consejeros designados en mérito a sus calificaciones profesionales y reconocida


trayectoria en sus campos de trabajo; con sólida experiencia en gestión pública y/o
en gestión de recursos humanos. Son designados por resolución suprema refrendada
por el Presidente del Consejo de Ministros, por un plazo de cuatro años renovables
por idénticos períodos. Uno de ellos lo preside.
 El Director Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas.
 El Secretario de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.

GERENCIA GENERAL

La Gerencia General ejecuta los encargos y decisiones del Consejo Directivo. El Gerente
General ejerce la titularidad del pliego presupuestal y asume las responsabilidades
administrativas de la Institución. El Gerente General es seleccionado por el Consejo
Directivo en mérito a su experiencia profesional y trayectoria personal, debiendo contar
con al menos cinco años de experiencia en el sector público.

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TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

Es un órgano integrante de la Autoridad que tiene por función la resolución de


controversias individuales que se susciten al interior del Sistema, tiene independencia
técnica para resolver conflictos en las materias de su competencia.

Constituye última instancia administrativa y conoce de los recursos de apelación en


materia de:

 Acceso al servicio civil.


 Pago de retribuciones
 Evaluación y progresión en la carrera.
 Régimen disciplinario.
 Terminación de la relación de trabajo.

FUNCIONES DE LA AUTORIDAD

 Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos


humanos, organización del trabajo y su distribución, gestión del empleo.
 Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos monetarios
y no monetarios.
 Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.
 Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance nacional relacionadas con
el ámbito del Sistema.
 Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información requeridos
para el ejercicio de la rectoría del Sistema.
 Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta
implementación de las políticas de gestión y evaluar su implementación,
desarrollando un sistema de acreditación de sus capacidades.
 Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
 Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
 Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión, de acuerdo a la
normatividad vigente sobre la materia.
 Dictar normas técnicas para los procesos de selección de recursos humanos que
realicen las entidades públicas.
 Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección de personal,
directamente o mediante terceros, en los casos señalados en el Reglamento.
 Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.

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ATRIBUCIONES DE LA AUTORIDAD

La Autoridad ejerce las siguientes atribuciones:

• Que comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su competencia,


NORMATIVA normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas referidas a
la gestión de los recursos humanos del Estado

• Destinada al seguimiento a las acciones de las entidades del Sector


SUPERVISORA
Público, en el ámbito de su competencia

• En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en el


SANCIONADORA
Sistema

• En caso de detectar graves irregularidades en la administración o


INTERVENTORA
gestión de los recursos humanos en materia de concursos.

• Que se ejerce a través del Tribunal del Servicio Civil y que


DE RESOLUCIÓN DE
comprende la posibilidad de reconocer o desestimar derechos
CONTROVERSIAS
invocados.

DECRETO LEGISLATIVO N° 1025

NORMAS DE CAPACITACIÓN Y RENDIMIENTO PARA EL SECTOR PÚBLICO

La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el desarrollo profesional,


técnico y moral del personal que conforma el sector público. La capacitación contribuye a
mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia
fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los
recursos humanos capacitados.

CLASES DE CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN DE POST GRADO

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La capacitación de post grado está destinada a proporcionar al personal al servicio del


Estado, nivel nacional, preparación en universidades, institutos y otros centros de
formación profesional y técnica; atendiendo a la naturaleza del trabajo que desempeñan
y su formación profesional.

La Autoridad acreditará programas de formación profesional ofrecidos en universidades,


institutos y otros centros de formación profesional y técnica, preferentemente, sobre los
siguientes temas: Gestión Pública, Políticas Públicas, Desarrollo y Gestión de Proyectos,
para los tres niveles de gobierno.

FORMACIÓN LABORAL O ACTUALIZACIÓN

La formación laboral o actualización tiene por objeto capacitar en cursos que permitan, en
el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo y de los servicios a la ciudadanía.

EVALUACIÓN

PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo


de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento del servidor en cumplimiento de sus objetivos y metas, que llevan a cabo
obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan en la
normatividad. Todo proceso de evaluación se sujeta a las siguientes reglas mínimas:

a. Debe ser aplicado en función de factores mensurables, cuantificables y


verificables.
b. Abarca a todo el personal al servicio del Estado.
c. Se realiza con una periodicidad no mayor de dos años.
d. Sus resultados son públicos y se registran ante la Autoridad.
e. La calificación deberá ser notificada al personal evaluado.

Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos por la
normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como:

a. Personal de rendimiento distinguido.


b. Personal de buen rendimiento.
c. Personal de rendimiento sujeto a observación.
d. Personal de ineficiencia comprobada

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LEY Nº 28175

LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO

DEFINICIÓN

La Ley Marco del Empleo Público fue creada con el propósito de establecer los
lineamientos generales para promover, consolidar y mantener una administración pública
moderna, jerárquica, profesional, unitaria y descentralizada; basada en el respeto al
Estado de Derecho, los derechos fundamentales y la dignidad del ser humano, el
desarrollo de los valores morales y éticos y el fortalecimiento de los principios
democráticos, para obtener mayores niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de
una mejor atención a las personas.

Así mismo, esta ley regula la prestación de los servicios personales, subordinada y
remunerada entre una entidad de la administración pública y un empleado público,
cualquiera fuera la clasificación que éste tenga, y la parte orgánica y funcional de la
gestión del empleo público.

OBJETIVOS

Los objetivos que se esperan alcanzar con esta ley son:

 Consolidar el pleno desarrollo de los organismos públicos y del personal que en ellos
trabajan.
 Determinar los principios que rigen al empleado público
 Crear las condiciones para que las entidades públicas sean organizaciones eficientes,
eficaces, participativas, transparentes, honestas y competitivas en el
cumplimientodesusresponsabilidadesdegobiernoyenlosserviciosqueprestanala
sociedad.
 Normar las relaciones de trabajo en el empleo público y la gestión del desempeño
laboral para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la base de las políticas
de gestión por resultados.

ENTIDADES

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El Poder Legislativo,

• Conforme a la Constitución y al Reglamento del Congreso de la


República.

El Poder Ejecutivo:

• Ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos especiales y,


en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder.

El Poder Judicial

• Conforme a lo estipulado en su ley orgánica.

Los Gobiernos Regionales

• Sus órganos y entidades

Los Gobiernos Locales

• Sus órganos y entidades.

Los organismos constitucionales autónomos.

PRINCIPIOS

Como se mencionó anteriormente, los principios son una fuente de guía y orientación para
el mejor desempeño de la función pública y normatividad a detallarse.

 Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan el empleo público, se


enmarcan dentro de lo establecido en la Constitución Política, leyes y reglamentos. El
empleado público en el ejercicio de su función actúa respetando el orden legal y las
potestades que la ley le señala.
 Principio de Modernidad.- Procura el cambio orientándolo hacia la consecución
efectiva de los objetivos de la administración pública. Este principio regula una parte
fundamental para el sistema, pues estamos en la era de la tecnología y

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globalizaciones, por lo que es fundamental estar de acorde a las necesidades para


poder brindar servicios de mejor calidad, rapidez y eficacia.

 Principio de imparcialidad.- La función pública y la prestación de servicios se ejercen


sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementación de políticas
afirmativas respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no
constituyen discriminación en los términos de esta ley.
Tal y como nuestra carta magna lo estipula debe haber igualdad para todos los
ciudadanos, mostrarse un respeto por la raza, sexo, creencias y sobretodo hacer
referencia a las condiciones físicas, por las cuales si se estipula un trato diferenciado
no es por exclusión sino todo lo contrario, tomar medidas para su mejor desempeño y
mayor beneficio.

 Principio de Transparencia y rendición de cuentas.- Busca que la información de los


procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las
personas encargadas del manejo económico rindan cuentas periódicas de los gastos
que ejecutan. En aplicación de la leyes mencionadas, los funcionarios encargados
tienen el deber y la obligación de proporcionar la información que les ha sido
solicitada, respetando los plazos para ello establecidos, y manteniendo también el
resguardo de la información de carácter confidencial y personal.

 Principio de eficiencia.- El empleado público ejerce sus actividades empleando los


medios estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que
cuenta el Estado. Todo empleado público es consciente de las múltiples dificultades
que pueden presentarse en este sector en cuanto a asignación de recursos se refiere,
por lo cual debe asumir el compromiso de desarrollar su trabajo de la mejor manera
posible con los escasos recursos que posee, no siendo esto un impedimento si no
aliciente.

 Principio de Probidad y ética pública.- El empleado público actuará de acuerdo a los


principios y valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes, que requiera la
función pública, Para lo cual existe el Código de Ética que todo empleado debe
conocer y respetar, tratando de llevar una conducta digna de reconocimiento.

 Principio de mérito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las mejoras


remunerativas de condiciones de trabajo, y ascenso en el empleo público se
fundamentan en el mérito y capacidad de los postulantes y del personal de la
administración pública. Para los ascensos se considera además el tiempo de servicios.

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 Principio de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y colectivas del


empleo público, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el
carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e
interpretación más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre
principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses
generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio. Dicho principia
propone llevar una armonía entre el medio laboral, con un clima de bienestar y
respeto, actuando en defensa de intereses generales mas no personales.

 Principio de preservación de la continuidad de políticas de Estado.- La especialización


del empleo público preserva la continuidad de las políticas de Estado. Considerando
que las políticas de estado deben perdurar o bien ser mejoradas y adaptadas pero
siempre en bienestar de la sociedad para permitir el desarrollo y no el frene de las
actividades empezadas.

 Principio de Provisión presupuestaria.- Todo acto relativo al empleo público que


tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado.
Toda actividad en el sector Estatal debe proponerse y aprobarse mediante un
presupuesto y ejecutarse en la medida que fue aprobado, pues son los recursos de
todo el pueblo los que se están utilizando y deben ir en su beneficio.

RELACIÓN ESTADO – EMPLEADO

Es la relación que vincula al Estado como empleador y a las personas que le prestan
servicios remunerados bajo subordinación. Tratamiento que incluye a las relaciones que se
establecen por el desempeño de cargos de confianza.

En el empleo Público, el Estado como persona jurídica es el único empleador, y al ejercer


esta facultad lo realiza a través de las diferentes entidades públicas que conforman su
estructura orgánica, en cuya representación legal actúan diversos funcionarios que poseen
atribuciones establecidas de acuerdo a ley, que son quienes a través de los actos
administrativos aprueban el inicio o la continuación de la relación laboral.

El vínculo que establece el Estado está relacionado a una persona natural, quien en el
marco de la designación, nombramiento o contratación entrega sus servicios al empleador
a cambio de una contraprestación, es decir, de una remuneración. Al establecerse el
vínculo laboral, surgen tanto derechos como obligaciones a ser cumplidos por las partes
mencionadas.

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DEBERES GENERALES DEL EMPLEADO PÚBLICO

En consideración a que el empleo Público que vincula al Estado como empleador y a las
personas que le prestan servicios remunerados bajo subordinación, todo empleado
público está al servicio de la Nación y tiene el deber de :

 Cumplir sus funciones buscando el desarrollo del país y la continuidad de las políticas
de Estado. Los servidores tienen asignado un cargo, el mismo que se conlleva un
conjunto de funciones, las cuales deberán ser cumplidas estrictamente y con el mayor
grado de eficiencia y eficiencia a pesar de las condiciones. Todo empelado público,
debería tener una singular característica, trabajar con una vocación de servicio al
prójimo, pues la finalidad del estado es cubrir las necesidades de la población, y así
cooperara de manera más directa con el desarrollo del país.

 Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y obligaciones del


servicio. Como se ha señalado anteriormente estamos al servicio de la Nación y queda
entendido que al servir al conjunto de la sociedad, también estamos siendo servidores
porque formamos parte de ella. Como bien se menciona queda consolidado como
mayor interesado y a quien debe orientarse los logros y beneficios es la población,
actuando según lo estipulan las normas y leyes, para su mejoría.

 Superarse permanentemente en función a su desempeño. La superación en el


desempeño del cargo va de la mano con el entendimiento de la realización de las
funciones inherentes al mismo, es decir, que el servidor para desarrollar las
actividades del cargo, va a tener que prepararse, capacitarse, especializarse. Por otro
lado la superación del servidor, debe ser en lo profesional, en lo personal puesto que
no basta con ser un excelente profesional si no también un gran valor en lo personal.

 Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio eficiencia, laboriosidad


y vocación de servicio. Corresponderá por este deber el ejercitar las funciones dentro
de un marco ético, tal y como se señalan en las cualidades que se mencionan.

Por honestidad, se comprende que el servidor debe caracterizarse por ser docente,
decoroso, recatado, razonable, justo, recto, honrado, en todos los actos de servicio
que realiza, a lo cual agregamos que también debe serlo en su vida personal.

La probidad, hace que el servidor tenga rectitud en su actuar, ser íntegro y


transparente en las funciones que ejecuta. El criterio, es el actuar con juicio, con
discernimiento en la aplicación de las normas legales, como de las normas de conducta

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cuando le corresponda atender las situaciones o expedientes que tenga que atender
en razón de su cargo.

La eficiencia es la capacidad de desempeñar las funciones del cargo, ciñéndose a lo


que estipula las normas legales, actuando dentro de los plazos señalados y utilizando
los recursos con los que se cuenta.

 Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo. El desempeño del cargo debe
caracterizarse por la eficiencia en el cumplimiento de las funciones como también por
el respeto que debe ofrecer el servidor al ciudadano que viene a solicitar algún servicio
a la entidad, como que estos ciudadanos expresen el sentimiento de ser atendidos o
haber sido atendidos por alguien que es merecedor de su confianza.

 Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana creadas por la ley y las
normas respectivas. La ley ha creado las instancias de participación de los ciudadanos
en la gestión administrativa en las entidades del sector público, que quedan a libre
disposición del ciudadano que las requiera, pudiéndose presentar libremente
respetando y siguiendo los requisitos necesarios.

PROHIBICIÓN DE DOBLE PERCEPCIÓN DE INGRESOS

Ningún empleado público puede percibir del Estado más de una remuneración,
retribución o cualquier tipo de ingreso. Resulta incompatible la percepción simultánea de
remuneración y pensión por servicios prestados al Estado.

Los empleados públicos deberán percibir únicamente el monto de su remuneración en la


entidad que labora, no pudiendo suscribir contratos de ninguna naturaleza con otras
entidades del Estado, ni siquiera de locación de servicios, como tampoco recibir ninguna
clase de ingreso.

Las únicas excepciones las constituyen la función docente y la percepción de dietas por
participación en uno de los directorios de entidades o empresas públicas. La excepción se
propiciará cuando no exista compatibilidad de horarios en la realización de ambas
funciones; así también el trabajador puede formar parte de más de un directorio, sin
embargo la dieta la recibirá por parte de un solo directorio.

CLASIFICACION

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Funcionario Público: El que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por


norma expresa que representa al Estado o a un sector de la población, desarrollan
políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas.

El Funcionario Público puede ser:

a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria.


b) De nombramiento y remoción regulados.
c) De libre nombramiento y remoción.

Empleados de confianza: Aquellos que desempeñan un cargo de confianza técnico o


político, distinto al de funcionario. Las funciones que van a realizar son de naturaleza
política o técnica y goza de la confianza directa del funcionario que lo ha designado.

Servidor Público: Se clasifica en:

 Directivo Superior: Es el que desarrolla funciones administrativas relativas a la


dirección de un órgano, programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la
elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la
formulación de políticas de gobierno.
 Ejecutivo: Es el servidor que cuenta con atribuciones para adoptar decisiones, resolver
asuntos que le son conferidos, ejerce supervisión y fiscalización en los asuntos de su
materia, propiciando confiabilidad en los actos que realiza la entidad. Conforman un
grupo ocupacional.
 Especialista: El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce
función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
 De Apoyo: El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman
un grupo ocupacional.

ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO

El ingreso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto, en base a los
méritos y capacidad de las personas, en un régimen de igualdad de oportunidades.

Requisitos de la convocatoria

 Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro para Asignación de


Personal (CAP) y en el Presupuesto Analítico de Personal (PAP).
 Identificación de puesto de trabajo.
 Descripción de las competencias y méritos.
 Establecimiento de criterios de puntuación y puntaje mínimo.
 Determinación de la remuneración.

Requisitos para postular

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 Declaración de voluntad del postulante.


 Tener hábiles sus derechos civiles y laborales.
 No poseer antecedente penales, ni policiales, incompatibles con la clase de cargo.
 Reunir requisitos y atributos propios de la plaza vacante.
 Los demás que se señalan para cada concurso

Procedimiento de selección

Se inicia con la convocatoria que realiza la entidad y termina con la resolución


correspondiente o la suscripción del contrato. La convocatoria debe realizarse por los
medios de comunicación de alcance nacional y en el portal informático.

GESTION EN EL EMPLEO PÚBLICO

Proceso de Inducción. El incorporado al empleo tiene derecho a que se le proporcione la


inducción inicial necesaria, oriente sobre la política institucional e indique sus derechos,
obligaciones y funciones. Esta capacitación constituye requisito básico para el inicio de la
prestación de servicios.

Capacitación. La capacitación es un deber y un derecho del empleado público. Está


orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y valores del
empleado, para garantizar el desarrollo de la función pública y los servicios públicos,
mejorar su desempeño laboral, propiciar su realización personal, técnica o profesional y
brindar mejor servicio al usuario.

Progresión. La progresión implica la asunción de funciones y responsabilidades de


dificultad o complejidad mayor a las del nivel de procedencia.

Retribución del desempeño laboral. El desempeño del empleo público se retribuye de


acuerdo a un sistema de evaluación con equidad y justicia.

Registro de Empleados y Cesantes. Cada entidad pública organiza y mantiene actualizado


su registro de empleados y cesantes, el mismo que integra el Registro Nacional de
Personal del Empleo Público a cargo del Consejo Superior del Empleo Público.

DERECHOS DEL EMPLEADO PÚBLICO

 Igualdad de oportunidad. Este derecho se refiere a que nadie puede ser discriminado
en razón de sexo, raza, religión, idioma o condición económica, así igualdad de
oportunidades para participar en procesos de promociones, ascensos, capacitación,
programas de bienestar social y otros que se promuevan dentro de las políticas que
desarrollan las entidades para los servidores que laboran en ella.
19
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Remuneración. El trabajador publico accede a una remuneración al momento de


ingresar al servicio o la carrera administrativa, la que se sustenta en una categoría
remunerativa, fijada en una escala que ha sido aprobada por decreto supremo cuya
aplicación es general para todos los servidores de la Administración Pública.
 Protección adecuada contra el cese arbitrario. Con observancia de las garantías
constitucionales del debido proceso.
 Descanso vacacional. El Descanso Vacacional es considerado un derecho remunerado,
obligatorio e irrenunciable, que se alcanza al cumplir el ciclo laboral correspondiente a
un año, el cual se computa desde la fecha de ingreso del servidor hasta cumplir los
doce meses posteriores.
 Permisos y licencias. Los permisos se conceden dentro de la jornada laboral o en todo
caso para ausentarse uno o dos días continuos. Los permisos quedan formalizados en
los formularios de trámite o papeleta de salida.
 Las licencias se otorgan para que el servidor pueda ausentarse del centro de trabajo
por un periodo determinado de tiempo, que tendrá que ser de tres a más días.
 Reclamo administrativo. Es la solicitud que presenta el trabajador para oponerse a
una decisión de la autoridad administrativa o para reclamar la concesión de un
derecho.
 Seguridad social de acuerdo a ley. El Estado reconoce el derecho universal de toda
personal a la seguridad social para su protección frente a las contingencias que
pudieran presentarse.
 Capacitación. La capacitación es obligatoria en todas las entidades de la
Administración Pública y constituye un requisito para el desarrollo de la carrera
administrativa, es decir, para el ascenso.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADO PÚBLICO

En consideración a que el empleo Público que vincula al Estado como empleador y a las
personas que le prestan servicios remunerados bajo subordinación, todo empleado
público está al servicio de la Nación y tiene el deber de :

a. Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.


b. Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo labor
docente, la cual podrá ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.
c. Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos,
destinándolos sólo para la prestación del servicio público.
d. Está prohibido recibir dádivas, promesas, donativos o retribuciones de terceros para
realizar u omitir actos del servicio.
e. No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo autorización
expresa del superior jerárquico competente sobre la materia respecto de la cual se
le dio autorización, bajo responsabilidad.
f. Actuar con transparencia en el ejercicio de su función y guardar secreto y/o reserva
de la información pública calificada
g. Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
h. Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.

20
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

i. Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los superiores y
compañeros de trabajo.
j. Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aún después de
haber cesado en el cargo.
k. No practicar actividades político partidarias en su centro de trabajo y en cualquier
entidad del Estado.
l. No suscribir contrato de locación de servicios bajo cualquier modalidad con otra
entidad pública.
m. Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, así como al asumir y al cesar
en el cargo.

BIENESTER SOCIAL E INCENTIVOS

Programas de bienestar social. La administración pública a través de sus entidades


deberá diseñar y establecer políticas para implementar de modo progresivo programas de
bienestar social e incentivos dirigidos a los empleados y su familia.

Reconocimiento especial. El desempeño excepcional de un empleado origina el


otorgamiento de especial reconocimiento que deberá en marcarse en las siguientes
condiciones:

 Lograr resultados eficientes en el servicio que presta a la población.


 Constituir modelo de conducta para el conjunto de empleados.
 Promover valores sociales.
 Promover beneficios a favor de la entidad.
 Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Responsabilidades. Los empleados públicos son responsables civil, penal o


administrativamente por el incumplimiento de las normas legales y administrativas en el
ejercicio del servicio público.

Inhabilitación y rehabilitación. La inhabilitación y rehabilitación del empleado público se


determinará en las normas de desarrollo de la presente Ley.

Procedimiento disciplinario. El empleado público que incurra en falta administrativa


grave será sometido a procedimiento administrativo disciplinario.

TÉRMINO DE LA RELACIÓN DE EMPLEO PÚBLICO

21
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El término del empleo se produce por:

 Fallecimiento
 Renuncia: Se efectúa por escrito presentada al funcionario competente, quien decide
en el plazo de 30 días naturales.
 Mutuo disenso: Viene a ser el acuerdo de las partes, que debe constar por escrito,
haciéndose mención expresa de los motivos que conducen a su suscripción.
 Destitución: Se produce previo proceso administrativo. Esta sanción administrativa, es
la más drástica que adopta el Estado contra un servidor que ha cometido falta grave
tipificada en las normas vigentes.
 Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones: Al comprobarse
la incapacidad, la autoridad superior puede pedir se someta a examen médico ante la
junta de ESASALUD. Esta acreditara dicha incapacidad mediante pronunciamiento
emitido por la Junta Médica.
 Jubilación: La jubilación puede darse cuando el servidor cumple con los requisitos para
acceder a la pensión en el régimen provisional en que se encuentre incorporado.
 Cese: El cese por límite de edad es automático, cuando el servidor cumple los 70 años
de edad, pudiendo acceder a los beneficios sociales que le corresponden de acuerdo a
ley y acceder a la pensión que pudiera haber generado.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO – FALTAS Y SANCIONES

FALTA

Se considera falta administrativa a toda acción u omisión, voluntaria o no, que contraviene
las normas establecidas por Ley y su Reglamento.

Tipificación de las Faltas

Las faltas administrativas se tipifican por la naturaleza de la acción u omisión, para lo cual
se tiene en cuenta lo siguiente:

a. Circunstancias en que se comete la falta: Las circunstancias o los acontecimientos que


se producen en el momento de la realización de la falta, va a determinar su gravedad,
por tanto, aun cuando las faltas sean similares, la gravedad puede ser diferente.

b. La forma de comisión de la falta: La falta puede haberse realizado con violencia, o en


todo caso, con sutileza.

c. La concurrencia de una o varias faltas: Muchas veces ocurre que para cometer la falta
principal es necesario que se produzca otras de menor, igual o de mayor gravedad, lo
que hace que la sanción a imponerse sea más drástica.
d. La participación individual o grupal: En la comisión de faltas puede haber intervenido
un solo trabajador o más de uno.

22
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SANCIÓN

La sanción es la medida disciplinaria que se aplica a un servidor, en aplicación del principio


de razonabilidad, es decir, considerando la gravedad de la falta en que hubiera incurrido el
servidor.

Clases de Sanciones

Las sanciones administrativas que pueden ser aplicadas a los servidores que han cometido
faltas son las siguientes:

a. Amonestación verbal o escrita: La amonestación verbal la efectúa el Jefe inmediato


del servidor infractor en forma personal y reservada.
La amonestación escrita se oficializa por resolución del Jefe de Personal a propuesta
del jefe inmediato superior del servidor infractor.

b. Suspensión sin goce de remuneraciones: Esta sanción se aplica hasta por un máximo
de 30 días. El número de días de suspensión es propuesto por el Jefe inmediato del
servidor infractor y deberá contar con la aprobación del superior jerárquico.

c. Cese Temporal: Esta sanción se aplica por un plazo mayor a 30 días calendarios y hasta
por 12 meses según la gravedad de la falta. La sanción de cese temporal se aplica
previo proceso administrativo disciplinario.

d. La Destitución: La destitución se aplica previo proceso administrativo. El servidor que


es destituido queda inhabilitado para reingresar al servicio de cualquier entidad del
Sector Público, entendiéndose que esta prohibición de reingreso considera cualquier
forma o modalidad. La inhabilitación que se impone será por un periodo de 5 años.

DECRETO LEGISLATIVO Nº 276 - LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE


REMUNERACIONES DEL SECTOR PÚBLICO

23
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CARRERA ADMINISTRATIVA

Es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los
deberes que corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable, prestan
servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública.
Para ingresar a la carrera pública, se debe cumplir con los siguientes requisitos:

 Ser ciudadano peruano en ejercicio.


 Acreditar buena conducta y salud comprobada.
 Reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional.
 Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión.
 Los demás que señale la Ley.

La carrera pública permite la incorporación de personal idóneo, garantiza su permanencia,


asegura su desarrollo y promueve su realización personal en el desempeño del servicio
público, atendiendo a los siguientes principios:

 Igualdad de oportunidades.
 Estabilidad laboral.
 Garantía del nivel adquirido.
 Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único homologado que toma
en cuenta principios de universidad, base técnica y relación directa con la carrera
administrativa.

ESTRUCTURA

La Carrera Administrativa se estructura por grupos ocupacionales, los cuales consideran los
siguientes niveles:

Grupo Profesional: Con Título Grupo Técnico: Constituido por


Profesional o Grado Académico servidores con formación universitaria
incompleta o capacitación tecnológica

Grupo Auxiliar: Constituido por


servidores con instrucción secundaria y
experiencia o calificación para efectuar
labores de apoyo.

24
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y DERECHOS DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

TODO SERVIDOR PÚBLICO ESTÁ SUJETO A:

 Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.

 Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos.

 Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.

 Conocer exhaustivamente las labores del cargo y capacitarse para su mejor


desempeño.

 Observar buen trato y lealtad hacia el público en general y dentro de la institución.

 Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aún después de
haber cesado en el cargo.

 Informar a la superioridad de los actos delictivos o de inmoralidad cometidos en el


ejercicio de la función pública.

PROHIBICIONES

 Realizar actividades distintas a su cargo durante el horario normal de trabajo salvo


labor docente universitaria.

 Percibir retribución de terceros para realizar u omitir actos del servicio.

 Realizar actividad política partidaria durante el cumplimiento de las labores.

 Emitir opinión a través de medios de comunicación social sobre asuntos del Estado.

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DERECHOS

 Hacer carrera pública en base al mérito.

 Gozar de estabilidad, salvo causa prevista en la Ley según procedimiento establecido.

 Percibir la remuneración, bonificaciones y beneficios que corresponde a su nivel.

 Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas.

 Hacer uso de permiso o licencias por causas justificadas o motivos personales, según
el reglamento.

 Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de seis horas
semanales.

 Reclamar ante instancias y organismos correspondientes de las decisiones que


afecten sus derechos.

 No ser trasladado a entidad distinta sin su consentimiento.

 Constituir sindicatos con arreglo a ley.

 Hacer uso de la huelga en la forma que la ley determine.

 Gozar, al término de la carrera, de pensión dentro del régimen que le corresponde.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Los servidores públicos son responsables civil, penal y administrativamente por el


cumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del servicio público,
sin perjuicio de las sanciones de carácter disciplinario por las faltas que cometan.

Dentro de las faltas de carácter disciplinario, son consideradas:

 Incumplimiento de las normas establecidas en la presente Ley y su reglamento.

 Reiterada resistencia a cumplir órdenes de sus superiores relacionadas con sus


labores.

 Incurrir en actos de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en agravio


de su superior, del personal jerárquico y demás compañeros de labor.

 Negligencia en el desempeño de sus funciones.

 Impedir el funcionamiento del servicio público.

 Utilizar y disponer de los bienes de la entidad en beneficio propio o de terceros.

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Abuso de autoridad, prevaricación o uso de la función con fines de lucro.

Toda falta implica una sanción, dentro de las cuales tenemos:

 Amonestación verbal o escrita.

 Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta días.

 Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses.

 Destitución.

TÉRMINO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Termina ante los siguientes casos:

a. Fallecimiento.
b. Renuncia.
c. Cese definitivo.
d. Destitución.

En el caso del cese o separación definitiva, ésta puede darse por las siguientes causas:

 Límite de setenta años de edad.


 Pérdida de nacionalidad.
 Incapacidad permanente física o mental.
 Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.

REMUNERACIÓN DEL SERVIDOR PÚBLICO

La remuneración de los funcionarios y servidores públicos está constituida por el haber


básico, las bonificaciones y los beneficios.

a) El haber básico.

Para los servidores públicos se regula anualmente en proporción a la Unidad


Remunerativa Pública (URP = S/. 2 600), la cual es fijada por Decreto Supremo, con el
voto aprobatorio del Consejo de Ministros, y actualizado periódicamente de acuerdo a
la política del Gobierno y la disponibilidad presupuestal.

Para los para los funcionarios, se fija de acuerdo a cada cargo, y para los servidores de
acuerdo a cada nivel de Carrera. En uno y otro caso el haber básico es el mismo para
cada cargo y para cada nivel, según corresponda.

27
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

b) Las bonificaciones.
Existen tres clases de bonificaciones:

 La personal, que corresponde a la antigüedad en el servicio y se otorga a razón del


5% del haber básico por cada quinquenio, sin exceder de ocho quinquenios.

 La familiar, que corresponde a las cargas familiares. La bonificación corresponde a


la madre, si ella y el padre prestan servicios al Estado.

 La diferencial, que compensa al servidor público por el desempeño de un cargo


que implique responsabilidad o por condiciones de trabajo excepcionales respecto
del servicio común.

c) Los beneficios.

Se otorgan en los siguientes casos:

 Por cumplir 25 o 30 años de servicios, monto equivalente a dos remuneraciones


mensuales totales, al cumplir 25 años de servicios, y tres remuneraciones
mensuales al cumplir 30 años de servicios. Se otorgan por única vez.

 Aguinaldos, en fiestas patrias y navidad por el monto según Decreto Supremo de


cada año.
 Compensación por tiempo de servicios, al momento del cese.
 Pago proporcional por jornada extraordinaria, un exceso sobre su jornada
ordinaria de trabajo que será remunerado en forma proporcional a su haber
básico.
 En el caso de los servidores contratados, la remuneración será fijada en el
respectivo contrato de trabajo, el cual no considera bonificaciones de ningún tipo
ni beneficios que esta Ley establece.

LEY Nº 27482
LEY QUE REGULA LA PUBLICACIÓN DE LA DECLARACIÓN JURADA DE
INGRESOS Y BIENES Y RENTAS DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES
PÚBLICOS DEL ESTADO Y SU REGLAMENTO APROBADO POR DS Nº 080-
2001-PCM
OBJETO DE LA LEY

La presente ley regula la obligación de presentar la declaración jurada de ingresos y de


bienes y rentas de los funcionarios y servidores públicos del estado, conforme lo establece

28
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

la Constitución Política del Perú y los mecanismos de su publicidad, independientemente


del régimen bajo el cual laboren, contraten o se relacionen con el Estado.

PRESENTACIÓN

La declaración jurada deberá ser presentada al inicio, durante el ejercicio con una
periodicidad anual y al término de la gestión o cargo a la Dirección General de
Administración o a la dependencia que haga sus veces.

La presentación de la declaración jurada es requisito previo e indispensable para el


ejercicio del cargo, detallándose en él todos los ingresos percibidos como remuneraciones
y percepción económica sin excepción reciba el funcionario y el servidor público. Siendo
publicado en el Diario Oficial El Peruano, bajo responsabilidad del titular de cada pliego
presupuestal.

SUBSANACIÓN DE ERRORES

Si la declaración jurada de ingresos, bienes y rentas es presentada con errores materiales


o incompletos, el “Obligado” tendrá un plazo de cinco días útiles, contados a partir de su
presentación, para subsanar la misma. Una vez vencido dicho plazo, sin que se haya
subsanado dicha Declaración, ésta se considerará como no presentada.

LEY Nº 27588

LEY QUE ESTABLECE PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DE


FUNCIONARIOS Y SERVIDORES PÚBLICOS, ASÍ COMO DE LAS PERSONAS
QUE PRESTEN SERVICIOS AL ESTADO BAJO CUALQUIER MODALIDAD
CONTRACTUAL
Los funcionarios y servidores públicos que, por el carácter o naturaleza de su función o de
los servicios que brindan, han accedido a información privilegiada o relevante, o cuya
opinión haya sido determinante en la toma de decisiones, están obligados a guardar
secreto o reserva respecto de los asuntos o información que por ley expresa.

Tampoco podrán divulgar ni utilizar información que, sin tener reserva legal expresa,
pudiera resultar privilegiada por su contenido relevante, empleándola en su beneficio o de
terceros y en perjuicio o desmedro del Estado o de terceros.

La violación de esta información implicará la transgresión del principio de buena fe y será

29
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

sancionada con la inhabilitación para prestar servicios al Estado, sin perjuicio de las
acciones administrativas, civiles y penales a que hubiera lugar, y tengan dicho carácter.

IMPEDIMENTOS

Las personas que cumplen función pública, tienen los siguientes impedimentos:

a. Prestar servicios en éstas bajo cualquier modalidad.


b. Aceptar representaciones remuneradas.
c. Adquirir directa o indirectamente acciones o participaciones de éstas, de sus
subsidiarias o las que pudiera tener vinculación económica.
d. Celebrar contratos civiles o mercantiles con éstas.
e. Intervenir como abogados, apoderados, asesores, patrocinadores, peritos o
árbitros de particulares en los procesos que tengan pendientes con la misma
repartición del Estado en la cual prestan sus servicios, mientras ejercen el cargo o
cumplen el encargo conferido.

Los encargados de verificar y supervisar el cumplimiento de las prohibiciones e


incompatibilidades de la función pública son La Contraloría General de la República y sus
órganos correspondientes.

LEY Nº 27594

LEY QUE REGULA LA PARTICIPACIÓN DEL PODER EJECUTIVO EN EL


NOMBRAMIENTO Y DESIGNACIÓN DE FUNCIONARIOS PÚBLICOS
FORMA DE NOMBRAMIENTO DE ALTOS FUNCIONARIOS
Mediante Resolución Suprema, debidamente rubricada, el Presidente de la República:

 Nombra remueve al Presidente del Consejo de Ministros, quien refrenda dicha


resolución.
 Nombra y remueve a los Ministros de Estado, a propuesta y con refrendo del
Presidente del Consejo de Ministros.
 Nombra a los Embajadores y Ministros Plenipotenciarios, con aprobación del
Consejo de Ministros y con cargo de dar cuenta al Congreso. La Resolución
Suprema es refrendada por el Ministro de Relaciones Exteriores.
 Designa a cuatro miembros del Directorio del Banco Central de Reserva del Perú,
entre ellos al Presidente del mismo. La Resolución Suprema correspondiente es
refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros y el Ministro de Economía y

30
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Finanzas. En el caso del Presidente del Banco Central de Reserva, su designación


requiere la ratificación del Congreso.
 Designa al Superintendente de Banca y Seguros. La Resolución Suprema es
refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros y el Ministro de Economía y
Finanzas. El Congreso lo ratifica.
 Propone al Contralor General, para su designación por el Congreso. La Resolución
Suprema es refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros y el Ministro de
Economía y Finanzas.
 Nombra a los Viceministros de Estado y a los Secretarios Generales de la
Presidencia del Consejo de Ministros y del Ministerio de Relaciones Exteriores. La
Resolución Suprema es refrendada por el Titular del Sector correspondiente.
 Nombra a los Presidentes Ejecutivos de los Consejos Transitorios de
Administración Regional. La Resolución Suprema es refrendada por el Presidente
del Consejo de Ministros y el Ministro de la Presidencia.
 Nombra a los Presidentes y miembros del Consejo Directivo así como a los
Titulares de los Organismos Públicos Descentralizados. La Resolución Suprema es
refrendada por el Titular del Sector correspondiente.
 Nombra a los Titulares, así como a los miembros del Consejo Directivo y del
Tribunal de Solución de Controversias de los Organismos Reguladores de la
Inversión Privada en los Servicios Públicos, conforme a la legislación
correspondiente.
 Nombra a los Prefectos. La Resolución Suprema es refrendada por el Ministro del
Interior.
 Designa a los Funcionarios del Despacho Presidencial. La Resolución Suprema es
refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros.

Igualmente, para efectos de la aceptación de renuncia o remoción del cargo, debe


expedirse las respectivas Resoluciones Supremas.

ASCENSOS DE LOS GENERALES Y ALMIRANTES DE LAS FF.AA.


El Presidente de la República mediante Resolución Suprema debidamente refrendada por
el Ministro del Sector, nombra al Presidente del Comando Conjunto de las Fuerzas
Armadas, a los Comandantes Generales de las Fuerzas Armadas y al Director de la Policía
Nacional. Asimismo, otorga los ascensos de los Generales y Almirantes de las Fuerzas
Armadas y de los Generales de la Policía Nacional, según propuesta del Instituto
correspondiente, mediante Resolución Suprema refrendada por el Titular del Sector.

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se observan las mismas formalidades para las resoluciones en las que se determina la baja
de esos oficiales.

FUNCIONARIOS CON CARGO DE CONFIANZA


La designación de funcionarios en cargo de confianza se efectúa mediante Resolución
Ministerial o del Titular de la Entidad correspondiente.

DESIGNACIÓN DE MIEMBROS DE COMISIONES


Mediante Resolución Ministerial del Sector correspondiente se designa a los miembros de
Comisiones Multisectoriales.

DESIGNACIONES DISPUESTAS POR LEYES ESPECÍFICAS


Los procedimientos normados por leyes específicas para la designación de Consejos
Directivos, Directorios y Funcionarios continúan vigentes.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA
Mediante Resolución Ministerial o Resolución del Titular en la Entidad que corresponda, se
acepta la renuncia o se dispone una nueva designación o nombramiento de los actuales
funcionarios con cargo de confianza no contemplados en el Artículo 1 de la presente Ley.

LEY Nº 26771

ESTABLECEN PROHIBICIÓN DE EJERCER LA FACULTAD DE NOMBRAMIENTO


Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO, EN CASOS DE
PARENTESCO
1. CONFIGURACIÓN DEL ACTO DE NEPOTISMO

Se configura el acto de nepotismo, cuando los funcionarios de dirección y/o personal


de confianza de la Entidad ejerzan su facultad de nombramiento y contratación de
personal respecto de parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de
afinidad y por razón de matrimonio; o cuando los funcionarios descritos

32
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

precedentemente ejerzan injerencia directa o indirecta en el nombramiento y


contratación de personal.

2. PROHIBICIONES

Las prohibiciones establecidas por el Artículo 1 de la Ley, comprende:


 La prohibición de ejercer la facultad de nombrar, contratar, intervenir en los
procesos de selección de personal, designar cargos de confianza o en actividades
ad honorem o nombrar miembros de órganos colegiados.

 La prohibición de ejercer injerencia directa o indirecta en el nombramiento,


contratación, procesos de selección de personal, designación de cargos de
confianza o en actividades ad honorem o nombramiento de miembros de órganos
colegiados.

 Las prohibiciones señaladas en los párrafos anteriores, son aplicables respecto de


parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, por razón
de matrimonio.

GRADO POR CONSANGUINIDAD POR AFINIDAD


1º Padres Hijos Suegro Yerno/
Nuera
2º Abuelos Nietos Hermanos Cuñado
3º Bisabuelo Biznietos Tíos Sobrinos
carnales
4º Primos Hermanos Entre Sí

3. VERIFICACIÓN DE LOS ÓRGANOS RESPONSABLES:

Órgano De Auditoria Interna: El Órgano de Auditoria Interna de cada entidad, tendrá


que realizar los siguientes pasos:

 Verificar el contenido de los documentos presentados por aquellos que se


incorporen a la entidad.
 Verificar que se haya efectuado un proceso de selección y evaluación transparente
de acuerdo al cargo o posición que ocupará en la entidad el funcionario o
contratado, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 017-96-PCM, a fin de
determinar si se produjo o no el acto de nepotismo del funcionario de dirección y/o
personal de confianza de la misma entidad, en la contratación o nombramiento.

33
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Órgano De Administración: Corresponde al Órgano de Administración de cada entidad


recabar una declaración jurada de toda persona que ingrese a prestar servicios,
independientemente de su régimen laboral o contractual, por la que consigne el
nombre completo, grado de parentesco o vínculo conyugal y la oficina en la que
eventualmente presten servicios sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad
y segundo de afinidad, o su cónyuge, en la misma entidad.

4. SANCIONES
De comprobarse la trasgresión de lo dispuesto en la Ley, los funcionarios de dirección
y/o personal de confianza, serán sancionados con la destitución, despido o resolución
del contrato.

El período de suspensión dependerá de la gravedad de la falta y no podrá ser menor a


180 días calendario. En caso de reincidencia, la sanción será la destitución o resolución
del contrato.

DECRETO LEY Nº 19990

SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL (SNP)


Es un sistema de reparto, el cual tiene como característica principal el otorgamiento de
prestaciones fijas sobre contribuciones no definidas en valor suficiente para que la
aportación colectiva de los trabajadores financie las pensiones.
Las prestaciones que otorga el SNP son cinco: jubilación, invalidez, viudez, orfandad y
ascendencia. En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina de
Normalización Previsional (ONP).

1. ASEGURADOS AL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

Son asegurados obligatorios del SNP los siguientes:


a. Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada a
empleadores particulares, cualesquiera que sean la duración del contrato de
trabajo y/o el tiempo de trabajo por día, semana o mes.
b. Los trabajadores al servicio del Estado bajo los regímenes de la Ley Nº 11377 o de
la actividad privada; incluyendo al personal que ingrese a prestar servicios en el
Poder Judicial, en el Servicio Diplomático y en el Magisterio.
c. Los trabajadores de empresas de propiedad social, cooperativas y similares.
d. Los trabajadores al servicio del hogar.
e. Los trabajadores artistas.
f. Otros trabajadores que sean comprendidos en el Sistema, por Decreto Supremo,
previo informe del Consejo Directivo Único de los Seguros Sociales.
Podrán asegurarse facultativamente en el Sistema Nacional de Pensiones en las
condiciones que fije el Decreto Ley Nº 19990:
 Las personas que realicen actividad económica independiente.

34
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Los asegurados obligatorios que cesen de prestar servicios y que opten por
la continuación facultativa.

2. NO ASEGURADOS AL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

No están comprendidos en este Sistema los trabajadores del Sector Público Nacional
que se hallen prestando servicios sujetos al régimen de cesantía, jubilación y
montepío.
La presente exclusión no es aplicable a los indicados trabajadores en el caso de que por
prestar o haber prestado servicios en otro u otros empleos tengan también la calidad
de asegurados obligatorios del SNP o de asegurados a facultativos. En estos casos se
podrá obtener pensión o compensación, según corresponda, bajo el régimen del
Decreto - Ley Nº 20530 y los derechos que acuerda el Decreto Ley Nº 19990.

3. PRESTACIONES DEL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES


PENSIÓN DE INVALIDEZ

La pensión de invalidez se define como la pensión que se otorga cuando:


A) El asegurado se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumida
permanente, que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración o
ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un
trabajo igual o similar en la misma región.

B) El asegurado aun habiendo gozado de subsidio de enfermedad durante el tiempo


máximo establecido por la Ley continúa incapacitado para el trabajo.

PENSIÓN DE JUBILACIÓN

a. Régimen General de Jubilación

Edad de jubilación: 65 años de edad


Años de aportación: 20 años como mínimo.
Tasa de aporte: 13% de la remuneración asegurable del trabajador
Pensión mínima a otorgar: S/. 415
Pensión máxima: S/. 857,36

Existen tres casos bajo los cuales se determina la pensión de un trabajador en el


SNP:

 Las pensiones de los trabajadores nacidos después del 1º de enero de 1947


 En el caso de trabajadores que hayan adquirido derecho a pensión desde el
19 de diciembre de 1992

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Finalmente, el régimen “puro” del DL 19990

b. Régimen Especial de Jubilación


c. Régimen de Jubilación Anticipada
d. Otros Regímenes de Jubilación

Éstos fueron creados para determinados grupos de trabajadores. Por ejemplo, los
mineros, los obreros de construcción civil, los trabajadores marítimos, los
periodistas, los cuereros (dedicados a la curtiembre) y los pilotos, entre otros,
tienen sistemas de jubilación con requisitos y beneficios particulares.

PENSIONES DE SOBREVIVIENTES

A. Pensión de Viudez

Tiene derecho a pensión de viudez la cónyuge del asegurado o pensionista


fallecido, y el cónyuge inválido o mayor de sesenta años de la asegurada o
pensionista fallecida.
Se exceptúan de los requisitos relativos a la fecha de celebración del matrimonio
los casos siguientes:
 Que el fallecimiento del causante se haya producido por accidente.
 Que tengan o hayan tenido uno o más hijos comunes.
 Que la viuda se encuentre en estado grávido a la fecha de fallecimiento del
asegurado.

B. Pensión de Orfandad

Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18


años; los menores de 21 años siempre y cuando continúen estudiando; y los hijos
inválidos mayores de 18 años.

C. Pensión de Ascendientes

Tienen derecho a esta pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista


fallecido, que tengan 60 ó 55 años de edad, respectivamente, o que se encuentren
en estado de invalidez; que dependan económicamente del trabajador; y que no
perciben rentas superiores al monto de la pensión que le correspondería. Para ello,
adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensión de viudez y orfandad.

DISPOSICIONES GENERALES RELATIVAS A LAS PRESTACIONES

1. Periodos de aportación:

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Asegurados Obligatorios.- Los asegurados están obligados a realizar sus aportes


los meses, semanas o días en que presten o hayan prestado servicios.

Asegurados facultativos.-En el caso de los asegurados facultativos se considera


como períodos de aportación los meses por los que paguen aportaciones.

2. Monto de las prestaciones

a. Para los asegurados que hubieran aportado durante treinta o más años
completos, es igual el promedio mensual que resulte de dividir entre treinta y
seis meses, el total de las remuneraciones asegurables.
b. Para los asegurados que hubieran aportado durante veinticinco años
completos y menos de treinta, es igual al promedio mensual que resulte de
dividir entre cuarenta y ocho meses, el total de las remuneraciones
asegurables.
c. Para los asegurados que hubieran aportado durante veinte años completos y
menos de veinticinco, es igual al promedio mensual que resulte de dividir
entre sesenta meses, el total de remuneraciones asegurables.

3. Embargo de las prestaciones

Las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones de la seguridad Social serán


embargables hasta el 50 por ciento por deudas provenientes de pensiones
alimenticias. Serán también embargadas hasta el 60 por ciento para el pago de la
reparación civil por delitos contra el patrimonio en agravio del Estado.

DECRETO LEY Nº 20530

RÉGIMEN DE PENSIONES Y COMPENSACIONES POR SERVICIOS CIVILES


PRESTADOS AL ESTADO
BREVE DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA

Este sistema beneficia a los funcionarios y servidores públicos de entidades e instituciones


del Estado y de los Gobiernos Locales, que cumplan los requisitos establecidos.
En este sistema, el trabajador aporta durante el ciclo laboral y obtiene una pensión, en la
mayoría de los casos, nivelable con la remuneración del trabajador activo. También se le
denomina “cédula viva”.

PENSIONES

1. Cesantía
 Edad de jubilación: No determinada
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 Años de aportación: 15 años en el caso de hombres y 12,5, en el de mujeres.


 Tasa de aporte: 27% de la remuneración mensual desde agosto de 2009.
 Pensión a otorgar: Las pensiones se calculan sobre la base de un ciclo laboral
máximo de 30 años (hombre) y 25 años (mujeres), a razón del 1/30 ó 1/25 del
promedio de las remuneraciones pensionables percibidas durante los 12 doces
meses, por cada año de servicios. A partir de los 20 años se tiene derecho a una
pensión nivelable.

2. Invalidez
 Requisitos: El trabajador debe ser declarado inválido. Previamente, deberá ser
revisado por una junta médica nombrada por el Ministerio de Salud. Para
continuar recibiendo esta pensión, deberá someterse a un examen de esta
junta cada dos años.
 Años de aportación: No existe un mínimo período de aportaciones.
 Pensión a otorgarse: En caso de invalidez causada como consecuencia del
desempeño laboral, la pensión asciende al 100% de la remuneración,
independientemente del tiempo de servicios. De otro lado, aquél que se
invalide accidentalmente en circunstancias ajenas a sus labores tiene derecho a
recibir el 50% de su remuneración (salvo cuando la pensión por cesantía que le
corresponde sea mayor).

3. Viudez
 Requisitos: Tienen derecho a pensión la cónyuge mujer de un pensionista
fallecido. El cónyuge hombre de una pensionista fallecida tiene derecho a esta
pensión sólo si éste se encuentra discapacitado, carece de rentas superiores al
monto de la pensión y no está amparado por ningún sistema de seguridad
social.
 Pensión a otorgarse: Cuando no existen hijos del afiliado, el cónyuge recibe el
100% de la pensión del titular. En el caso de que existan hijos, el cónyuge
recibirá sólo el 50% de dicho monto, mientras que el 50% restante deberá ser
repartido entre éstos.

4. Orfandad
 Requisitos: Tienen derecho a recibir pensión por orfandad, los hijos del
pensionista fallecido que sean menores de edad; los hijos mayores de edad
con incapacidad física o mental; y los hijos adoptivos, si la adopción ha tenido
lugar antes de que el adoptado cumpla 12 años de edad.
 Pensión a otorgarse: El monto máximo de la pensión de orfandad de cada hijo
es igual al 20% del monto de la pensión de invalidez o cesantía que percibía o
hubiera podido percibir el causante. En caso de fallecimiento del padre y la
madre, la pensión máxima es igual al cuarenta por ciento (40%). Si el padre y
la madre hubieran sido asegurados o pensionistas, la pensión se calculará
sobre la base de la pensión más elevada.

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5. Ascendientes
 Requisitos: Corresponde a la madre, al padre o a ambos padres (por partes
iguales) del hijo pensionista fallecido, en caso de que no existan beneficiarios
de pensión de viudez u orfandad. Los padres deben demostrar haber
dependido económicamente del trabajador al momento de su fallecimiento y
no percibir rentas mayores al monto de la pensión.
 Pensión a otorgarse: El monto de la pensión será, para cada uno de ellos,
igual al 20% de la pensión que percibía o hubiera podido percibir el causante.

Si bien el régimen original establecía pensiones renovables a partir de los treinta años
de servicios, la Octava Disposición Transitoria de la Constitución de 1979 introdujo una
nivelación progresiva a partir de los veinte años de servicios, no prevista en el Art. 49º
del Decreto Ley No. 20530, el cual fijaba en 30 años el requisito para acceder a una
pensión renovable. Esta Disposición Constitucional fue desarrollada por la Ley No.
23495, del 20/11/1982, indicando que: "Cualquier incremento posterior a la nivelación
que se otorgue a los servidores públicos en actividad que desempeñen el cargo u otro
similar al último cargo en que prestó servicios el cesante o jubilado, dará lugar al
incremento de la pensión en igual monto que corresponde al servidor en actividad”; es
decir se establece una nivelación automática y permanente hacia futuro".

DECRETO SUPREMO N° 054-97-EF

SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE PENSIONES


INTRODUCCIÓN
El Sistema Privado de Pensiones (SPP) es un régimen administrado por entidades privadas
denominadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), donde los aportes que
realiza el trabajador se registran en una cuenta individual. El Sistema Privado de Pensiones
se creó como alternativa a los regímenes de pensiones administrados por el Estado y
concentrados en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP).

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) fue creado el 6 de diciembre de 1992, a través del
Decreto Ley 25897. Las AFP administran fondos de pensiones bajo la modalidad
de Cuentas Individuales de Capitalización (CIC), en favor de trabajadores incorporados al
Sistema Privado de Administradoras de Fondos de Pensiones.

Las AFP brindan prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, en


conformidad con el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Pensiones

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

(SPP) N° 25897. Las operaciones de las AFP se encuentran bajo el control y supervisión de
la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS).

TIPOS DE FONDOS ADMINISTRADOS POR LA AFP

 Fondo de Pensiones Tipo 1 o Fondo de Preservación de Capital: Es aquel tipo de


Fondo con el cual se busca un crecimiento estable con baja volatilidad en el marco de
los límites de inversión, y es de carácter obligatorio para todos los afiliados mayores
de sesenta (60) años, o aquellos que cuenten con una pensión otorgada bajo la
modalidad de Retiro Programado o Renta Temporal.

 Fondo de Pensiones Tipo 2 o Fondo Mixto: Este tipo de Fondo busca un crecimiento
moderado con volatilidad media.

 Fondo de Pensiones Tipo 3 o Fondo de Apreciación del Capital (Fondo de


Crecimiento): Con este fondo se busca un alto nivel de crecimiento del mismo con alta
volatilidad.

Estas tres opciones permiten que los afiliados elijan el tipo de Fondo donde se
acumularán sus aportes obligatorios y/o voluntarios, dependiendo del nivel de riesgo
que está dispuestos a asumir.
Las características principales del Fondo de cada afiliado son:

 Propiedad únicamente de cada trabajador.


 Constituyen masa hereditaria
 Inembargables.

Los trabajadores, cualquiera que sea la modalidad del trabajo que estos realicen, deben
afiliarse a las AFP en los términos que establezcan la ley, sus reglamentos y las
disposiciones generales que dicte la Superintendencia de Administradoras Privadas de
Fondos de Pensiones.

El Trabajador puede elegir libremente la AFP a la cual desea afiliarse, asimismo, puede
cambiar de AFP, estableciendo su voluntad de traspasarse en la forma que establezcan
los reglamentos y abonará el importe por concepto de gastos de traspaso que
establezca la Superintendencia. Cuando un trabajador no afiliado al Sistema Privado de
Pensiones ingrese a laborar a un centro de trabajo, el empleador deberá
obligatoriamente afiliarlo a la AFP que aquél elija, salvo que, expresamente y por
escrito, en un plazo improrrogable de 10 días naturales manifieste su deseo de
permanecer o incorporarse al SNP.

El incumplimiento de la obligación que tiene la AFP de afiliar a un trabajador cuando


este lo solicite da lugar a la cancelación de la licencia de funcionamiento de la

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

respectiva AFP. En tal caso, el Fondo pasa a ser administrado por otra AFP, según como
lo determine la Superintendencia.

En caso de optar el trabajador por dejar el régimen del SNP e incorporarse al SPP,
recibe un "Bono de Reconocimiento" emitido por la ONP por el monto correspondiente
a los beneficios del trabajador en función a los meses de sus aportes al SNP hasta el 6
de diciembre de 1992.

Las características principales del Fondo de cada afiliado son:

 Son propiedad únicamente de cada trabajador.


 Constituyen masa hereditaria
 Son inembargables.
 La Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS) es el organismo encargado de
la regulación y supervisión del sistema financiero, de seguros y del sistema
privado de pensiones. Su objetivo primordial es preservar los intereses de los
depositantes, de los asegurados y de los afiliados al SPP.
 La SBS es una institución de derecho público cuya autonomía funcional está
reconocida por la Constitución Política del Perú. Sus objetivos, funciones y
atribuciones están establecidos en la Ley General del Sistema Financiero y del
Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
(Ley 26702).

PRESTACIONES:

Las prestaciones en favor de los trabajadores incorporados al SPP son las siguientes:

A. PENSIONES DE JUBILACIÓN:

En este caso tienen derecho a recibir la pensión de jubilación los afiliados cuando
cumplan 65 años de edad. Es factible la jubilación anticipada cuando el afiliado así
lo disponga siempre que obtenga una pensión igual o superior al 50% del promedio
de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los últimos 120
meses, debidamente actualizadas.

B. PENSIÓN DE INVALIDEZ, SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO:

Los causales que originan la pensión de invalidez y de sobrevivencia son


establecidas por los reglamentos. Las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y
gastos de sepelio deben ser prestados uniformemente por todas las AFP, o de ser el
caso, por las Empresas de Seguros que operen o no en el Perú.

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LEY Nº 29849

LEY QUE ESTABLECE LA ELIMINACIÓN PROGRESIVA DEL RÉGIMEN ESPECIAL


DEL DECRETO LEGISLATIVO 1057 Y OTORGA DERECHOS LABORALES

La presente Ley tiene por objeto establecer la eliminación del Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios, regulado mediante el Decreto Legislativo 1057,
en adelante Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo 1057. La eliminación del
referido régimen se efectúa de manera progresiva y de conformidad con las disposiciones
establecidas en la presente Ley.

Modificación de los artículos 3 y 6 del Decreto Legislativo 1057. Modificase los artículos 3
y 6 del Decreto Legislativo 1057, los cuales quedan redactados con los textos siguientes:

“Artículo 3.- Definición del Contrato Administrativo de Servicios. El Contrato


Administrativo de Servicios constituye una modalidad especial de contratación laboral,
privativa del Estado. Se regula por la presente norma, no se encuentra sujeto a la Ley de
Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la actividad privada ni a otras
normas que regulan carreras administrativas especiales. El Régimen Laboral Especial del
Decreto Legislativo 1057 tiene carácter transitorio.

Artículo 4. Reglamentación. Dentro de los sesenta (60) días hábiles, contados a partir de
la vigencia de la presente Ley, mediante decreto supremo refrendado por el Presidente
del Consejo de Ministros, el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo y el Ministro de
Economía y Finanzas se aprobarán las disposiciones reglamentarias.

Para la aplicación de la presente Ley, el registro de gasto correspondiente al Contrato


Administrativo de Servicios se mantiene en la Genérica de Gasto 2.3 “Bienes y Servicios”.

Artículo 6.- Contenido. El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los


siguientes derechos:

a) Percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima legalmente


establecida.
b) Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Cuando labore en una entidad en la que existe una jornada de trabajo reducida
establecida para los trabajadores sujetos a los regímenes laborales generales, le será
aplicable tal jornada especial.
c) Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas como mínimo.
d) Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
e) Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, conforme a los montos establecidos en las
leyes anuales de presupuesto del sector público.
f) Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales.

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

g) Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras licencias a las que
tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales generales.
h) Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en
el Trabajo.
i) A la libertad sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 010-
2003-TR, y normas reglamentarias.
j) A afiliarse a un régimen de pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema Nacional de
Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones, y cuando corresponda, afiliarse al Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo.
k) Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD. La contribución para la
afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD tiene como base máxima el
equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio por cada asegurado. Cuando el
trabajador se encuentre percibiendo subsidios como consecuencia de descanso
médico o licencia pre y post natal, le corresponderá percibir las prestaciones derivadas
del régimen contributivo referido en el párrafo anterior, debiendo asumir la entidad
contratante la diferencia entre la prestación económica de ESSALUD y la remuneración
mensual del trabajador.
l) Recibir al término del contrato un certificado de trabajo. Los derechos reconocidos en
el presente artículo se financian con cargo al presupuesto institucional de cada entidad
o pliego institucional, sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.”

Extinción del contrato. El Contrato Administrativo de Servicios se extingue por:


a) Fallecimiento.
b) Extinción de la entidad contratante.
c) Renuncia. En este caso, el trabajador debe comunicar por escrito su decisión a la
entidad contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese. Este
plazo puede ser exonerado por la autoridad competente de la entidad, por propia
iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se
entenderá aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de
presentado.
d) Mutuo disenso.
e) Invalidez absoluta permanente sobreviniente.
f) Resolución arbitraria o injustificada.
g) Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.
h) Vencimiento del plazo del contrato. La resolución arbitraria o injustificada del Contrato
Administrativo de Servicios genera el derecho al pago de una indemnización
equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir hasta el
cumplimiento del plazo contractual, con un máximo de tres (3). El período de prueba
es de tres (3) meses.

Boletas de pago. Las entidades están en la obligación de emitir boletas de pago a los
trabajadores bajo el régimen establecido en la presente norma.

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Régimen tributario. Para efectos del Impuesto a la Renta, las remuneraciones derivadas
de los servicios prestados bajo el régimen de la presente Ley son calificadas como rentas
de cuarta categoría.”

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TRUJILLO

Dr. Yuri Odvar Zamora Huamán

(Gerencia de personal)
La Gerencia de Personal es el órgano de apoyo, que depende de la Gerencia Municipal,
encargado de gestionar el Recurso Humano de la institución, a través de los procesos de
convocatoria, selección, contratación, inducción, capacitación, evaluación y promoción de
las personas que laboran en la Municipalidad, así como de las remuneraciones, pensiones,
compensaciones por tiempo de servicio, relaciones laborales y bienestar del mismo,
buscando optimizar un clima organizacional adecuado.

Misión:
La Gerencia de Personal, promueve un ambiente que apoya, desarrolla y sostiene el
bienestar de los empleados de la Municipalidad Provincial de Trujillo y comunidad en
general. Nos encargamos de las relaciones humanas con los empleados, beneficios,
contratación y retención, desarrollo organizacional, compensaciones, gestión de
información y capacitación. Proporcionamos liderazgo estratégico enfocándonos en
impulsar valores como la honestidad, integridad y trabajo en equipo para de esa manera
servir de la mejor forma posible a los trabajadores municipales.

Visión:
En la Gerencia de Personal de la Municipalidad Provincial de Trujillo aspiramos a ser el
modelo de excelencia y liderazgo en recursos humanos, con énfasis en las prácticas con
servicio de alta calidad, eficiencia, transparencia, crecimiento y superación de los
empleados municipales y la comunidad Trujillana. Implementar las mejores prácticas y
soluciones innovadoras de recursos humanos. Mantener un enfoque dedicado a la mejora
continua, y mantenernos comprometidos a fomentar un ambiente sostenible, lo que nos
compromete con el gran cambio que Trujillo necesita.

FUNCIONES DE LA GERENCIA DE PERSONAL

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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Planificar las necesidades de personal, en función de la disponibilidad presupuestal


y el cumplimiento de las metas, actividades y proyectos de la Municipalidad a
través del Presupuesto Analítico del Personal y el Cuadro Nominativo de Personal,
en coordinación con la Subgerencia de Planeamiento y Racionalización.
2. Reclutar y seleccionar personal, de conformidad con las normas legales y
reglamentarias vigentes que corresponden a cada proceso.
3. Incorporar a los nuevos trabajadores a su respectiva área funcional y puesto de
trabajo, mediante actividades de inducción que permitan su rápida adaptación a la
vida laboral de la Municipalidad.
4. Mejorar los niveles de competencia, destrezas y práctica de actitudes y valores del
personal, a través de programas específicos de aprendizaje que garanticen el
desarrollo de la carrera administrativa, el mejoramiento del desempeño laboral y la
realización personal.
5. Promover al personal, mediante los correspondientes procesos de ascenso y
progresión en la carrera administrativa.
6. Evaluar periódicamente el desempeño del personal, con el propósito de adoptar
acciones conducentes a su mejoramiento.
7. Compensar al personal, mediante un adecuado manejo de los sistemas
remunerativos y pensionarios.
8. Proteger al personal de lesiones por accidentes de trabajo y preservarlos de
enfermedades físicas o emocionales, mediante programas preventivos de
seguridad e higiene laboral.
9. Favorecer y desarrollar políticas y procedimientos que ofrezcan un trato justo y
coherente al personal, coadyuvando al mantenimiento de buenas relaciones
internas.
10. Organizar y mantener actualizado el registro de funcionarios y servidores, tanto
activos como cesantes, así como el correspondiente escalafón.
11. Favorecer y desarrollar políticas y procedimientos que ofrezcan un trato justo y
coherente al personal, contribuyendo al mantenimiento de la disciplina y las
buenas relaciones internas.
12. Controlar la asistencia, puntualidad y permanencia del personal de la
Municipalidad.
13. Proponer a la Gerencia Municipal la designación de los Defensores de la
Puntualidad y resolver las quejas vinculadas al incumplimiento de las normas
relativas a la puntualidad, que ellos le canalicen.
14. Otras funciones que le delegue la Alcaldía o la Gerencia Municipal. o que le sean
dadas por las normas sustantivas.

Normatividad aplicable en la MPT

 Constitución Política del Perú.

 Ley Orgánica de Municipalidades. Ley Nº 27972.

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 Texto Único Ordenado de la Normativa del Servicio Civil - Decreto Supremo Nº


007-2010-PCM

 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector


Público – Decreto Legislativo Nº 276

 Reglamento de la Ley Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones


del Sector Público – Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.

 Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Texto Único Ordenado del


Decreto Legislativo Nº 728.

 Regula el régimen de contrato administrativo de servicios (CAS) - Decreto


Legislativo Nº 1057.

 Reglamento del régimen de contrato administrativo de servicios – Decreto


Supremo Nº 075-2008-PCM.

 Lineamientos para el nombramiento de personal contratado – Decreto


Supremo Nº 111-2010-PCM.

 Ley de Contrataciones del Estado – Decreto Legislativo Nº 1017.

 Reglamento de Contrataciones del Estado – Decreto Supremo Nº 184-2008-EF.

 Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto – Ley Nº 28411.

 Ley que regula la gestión de intereses en la administración pública - Ley Nº


28024.

 Ley del Código de Ética de la Función Pública – Ley Nº 27815.

 Ley de prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de


personal en el sector público en casos de parentesco – Ley Nº 26771.

 Reglamento de la Ley de prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y


contratación de personal en el sector público en casos de parentesco – Decreto
Supremo Nº 021-2010-PCM.

 Directiva para la ejecución presupuestaria. Directiva Nº 005-2010-EF/76.01.

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