Gestão de pessoas: recrutamento, seleção e análise de cargos

Gestão de pessoas: estilos de liderança;
liderança situacional; gestão de conflitos;

trabalho em equipe; motivação;
empoderamento; gestão por competências
1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• O que é a função recursos humanos?

• Quais seus subsistemas?
• Quais as diferenças entre DP, ARH, Gestão de pessoas e
Gestão de Talentos?
• Quais suas principais tendências?
• De onde surge a Gestão estratégica de pessoas?
• O novo modelo de gestão de pessoas por competências
• O capital intelectual e o novo diferencial competitivo – RH
e Gestão do Conhecimento
Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 2

Esquema da evolução conceitual
Relações Gestão de
Industriais Pessoas
• Rotinas legais; • Controle das pessoas
• Rotinas de pagamento. por meio dos
• Rotinas legais; subsistemas clássicos;
•  I n t e g r a ç ã o e
• Rotinas de pagamento; • Otimização dos desenvolvimento do
• Rotinas de conciliação. recursos. potencial das pessoas,
Administração orientando-o para o
de Pessoal Administração alcance das metas
organizacionais.
de Recursos
Humanos

ATIVIDADES RELATIVAS À ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS -
Classificação
CHIAVENATO (1999)
• Provisão
• Aplicação
• Manutenção
• Desenvolvimento
• Monitoração

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS...
n Provisão
quem irá trabalhar na organização?

q 
n Recrutamento e Seleção
n Aplicação
o que as pessoas farão nas organizações?

q 
n Integração
n Descrição e análise de cargos
n Avaliação do desempenho

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS...
n Manutenção
como manter as pessoas trabalhando nas organizações?

q 
n Remuneração
n Benefícios e assistência social
n Higiêne e segurança
n Relações do trabalho
n Relações sindicais

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
n Desenvolvimento
como preparar e desenvolver as pessoas?

q 
n Treinamento e
n Monitoração
como saber o que são e o que fazem as pessoas?

q 
n Banco de dados e sistemas de informação
n Auditoria e Controles e
n Balanço social

SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Quem irá trabalhar?

n Recrutamento
n Seleção
n Socialização
8
RECRUTAMENTO
Recrutamento: O que é?
“É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de

candidatos qualificados para uma organização”
Chiavenato (1999:92)
Recrutamento interno:
"  É aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro de uma organização, para promovê-los ou transferi-los para
outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
Recrutamento externo:
"  Atua sobre candidatos que estão no MRH, para submetê-los ao
processo de seleção de pessoal.

RECRUTAMENTO
• Quando utilizar Recrutamento Interno? Quais

suas vantagens? E desvantagens?
• Quando utilizar o Recrutamento externo? Quais

suas vantagens? E desvantagens?

RECRUTAMENTO
"   Técnicas de recrutamento externo:

"   Anúncios em jornais e revistas
"   Agências de recrutamento
"   Contato com escolas, universidades
"   Cartazes ou anúncios locais
"   Indicação de funcionários
"   Banco de dados de candidatos
"   Recrutamento aberto: divulga a empresa.

"   Recrutamento fechado: visa manter confiabilidade do nome da
empresa. Quando utilizar?
"   Técnicas de recrutamento Interno:

"   Intranet, cartazes, banco de dados, indicações

SELEÇÃO DE PESSOAS
Conceito de seleção de pessoas

“Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”
Por que selecionar pessoas?

"   Devemos selecionar porque existe uma variabilidade humana
enorme, com diferenças individuais entre as pessoas, tanto no
plano físico como no plano psicológico, fazendo com que se
comportem de forma diferente uma das outras. Sendo assim,
percebem situações de maneira diferente.

Seleção como um processo de comparação
"  (x) requisitos do cargo a ser preenchido x perfil das
características do candidato (y)
"  Se x > y – o candidato não atinge as condições ideais para
ocupar um determinado cargo
"  Se x = y – o candidato reúne as condições ideais para ocupar
um determinado cargo
"  Se x < y – o candidato reúne mais do que as condições
exigidas pelo cargo
Isso é bom?
Seleção como um processo de decisão e escolha

"  Após as comparações entre as características exigidas pelo
cargo e as características oferecidas pelos candidatos, as
informações são repassadas para o órgão requisitante para a
tomada da decisão final (aceite ou não o candidato)

Seleção como responsabilidade de linha e função de STAFF
"   Linha: emitir a requisição do empregado, decidir quanto às

características básicas do candidato, entrevistar os
candidatos, avaliar e comparar os candidatos através dos
resultados das entrevistas e das demais técnica de seleção,
decidir a respeito da aprovação ou rejeição e escolher o
candidato final ao cargo.
"   Staff: recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver

técnicas de seleção mais adequadas, preparar e treinar os
gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos, aplicar testes
psicométricos ou de personalidade (se necessário), assessorar
os gerentes no processo seletivo (se necessário).

TÉCNICA DE SELEÇÃO:
Entrevista de seleção:
•  Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os
males: como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo,
barreiras para melhorar o grau de confiabilidade e de validade da
entrevista há necessidade de construir um processo de entrevista e,
para isso, devem-se treinar os entrevistadores.
Tipos de entrevistas:
"   Entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um roteiro
preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas.
"   Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas
previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta.
"   Entrevista diretiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta
desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador.
"   Entrevista não-diretiva: entrevista totalmente livre e que não
específica nem questões nem as respostas requeridas.

"   Provas de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de
conhecimento geral do candidato, principalmente técnicos.
"   Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento

no que tange as aptidões da pessoa.
"   Teste de personalidade: visa determinar as características

mensuráveis relacionadas com os aspectos permanentes e
consistentes de uma pessoa.
"   Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos

(dinâmicos, etc)

SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS
HUMANOS
O que as pessoas farão?

n Socialização
n Análise de Cargos
n Avaliação de Desempenho
17
MODELAGEM DOS CARGOS
DEFINIÇÕES BÁSICAS
Cargos: O que é?
“É uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma
pessoa (ocupante do cargo) que podem ser englobados em um todo
unificado”
Desenho de cargos – Job Design: O que é?

“É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são
necessárias para desempenhar um cargo específico”.

Para desenhar um cargo, faz-se necessário definir
quatro condições básicas:
"   Qual o conteúdo (quais tarefas o ocupante deverá

desempenhar)
"   Quais os métodos e processo de trabalho (como deverão ser
desempenhadas)
"   Responsabilidade (superior imediato)
"   Autoridade (quem são os seus subordinados)
Então, quem desenha os cargos de uma organização?

DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrição de Cargos: O que é?

"   “É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como
ele faz e porque ele faz”.
"   Relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e
responsabilidades do cargo.
"   O conteúdo do cargo é feito segundo a sua descrição
O conteúdo do cargo
"  O que faz: tarefas e atividades a executar
"  Quando faz: periodicidade (diária, semanal, mensal, anual,
esporádica)
"  Como faz: através de (pessoas, máquinas e equipamentos,
matérias, dados e informações)
"  Onde faz: local e ambiente de trabalho
"  Por que faz: objetivos do cargo, metas e resultados a atingir

Exemplo das Informações contidas na descrição de cargo
"   Titulo do cargo

"   Sumário: são as responsabilidades do cargo como um todo
"   Relações: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato
com quem, trabalha com quais departamentos.
"   Qualificações: nível de escolaridade, graduação, experiência
profissional, requisitos físicos exigidos.
"   Responsabilidades: tarefas a serem realizadas que dará
subsídios à formulação do conteúdo do cargo.

ANÁLISE DE CARGOS
Análise de cargos: O que é?
"   “É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e

os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter
para desempenhar o cargo adequadamente”
"   “É um processo sistemático de coletar informação para tomar

decisões a respeito de cargos”
"   “Identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo

e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo”

Fatores de especificações na análise do cargo
“É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os

conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter
para desempenhar o cargo adequadamente”
"   Requisitos Mentais – instrução necessária, experiência anterior,

iniciativa, aptidões.
"   Requisitos Físicos – esforço físico, concentração visual ou
mental, destreza ou habilidades, compleição física.
"   Responsabilidades por: supervisão de pessoas; material,
equipamento ou ferramental; dinheiro, títulos ou documentos;
contatos internos ou externos.
"   Condições de Trabalho: ambiente físico de trabalho, riscos de
acidentes.

Enriquecimento do cargo:
"  O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função

do desenvolvimento pessoal do ocupante, essa adaptação contínua é
feita através do enriquecimento do cargo, que significa a reorganização
e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no
sentido de aumentar a satisfação intrínseca (teoria dos dois fatores
de Herzberg) através do acréscimo de variedade, autonomia e
significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
"  O enriquecimento gera menor absenteísmo em virtude do

comprometimento e sentimento de responsabilidade no cargo, a partir
do momento em que o empregado não se sente explorado pela
empresa com a imposição de um trabalho mais difícil.

"  Downsizing: eliminação de forma planejada dos níveis
hierárquicos.
" Empowerment: fortalecimento das pessoas que trabalham

em equipes com total responsabilidade por metas e
resultados e total liberdade para tomar decisões
(descentralização do poder)
O empowerment seguido do downsizing tem por objetivo

aumentar a autonomia dos funcionários do cargo.

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Socialização organizacional: O que é?

"   É a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os
integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles
possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da
organização.
Os principais itens de um programa de socialização

"   Assuntos organizacionais
"   Benefícios oferecidos
"   Relacionamento
"   Deveres do novo participante

Os principais métodos de um programa de socialização
" Supervisor como tutor: quando um supervisor é designado

para cuidar da integração do novo funcionário.
" Grupo de trabalho: quando a interação do funcionário deve

ser atribuída a um grupo de trabalho.
" Programas de integração: é um programa formal e intensivo

de treinamento inicial destinado nos novos membros da
organização para familiarizá-los com a linguagem usual da
organização. Visa ajudar os empregados a compreender os
aspectos sociais, técnicos e culturais do local de trabalho.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
n  È uma apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento
futuro. Direciona os membros da equipe de trabalho
para os objetivos da empresa.
n  Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o
valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.
Em suma todos os empregados são avaliados, formal
ou informalmente.

n  Por que avaliar o desempenho?
n  Que desempenho deve ser avaliado?
n  Como avaliar o desempenho?
n  Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
n  Quando avaliar o desempenho?
n  Como comunicar a avaliação do desempenho?

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
q  Adequação do indivíduo ao cargo
q  Treinamento
q  Promoções
q  Incentivo salarial ao bom desempenho
q  Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados
q  Auto aperfeiçoamento do indivíduo
q  Estímulo à maior produtividade
q  Retroação de informação ao próprio indivíduo avaliado
q  Transferências, dispensas, etc.

BENEFÍCIOS DA
n  Para o Gerente:

q  Avaliar o desempenho e o comportamento do subordinado
q  Plano de ação p/ melhorar o desempenho do subordinado
q  Saber como anda o desempenho de cada colaborador
n  Para o subordinado:

q  Conhecer as regras do jogo
q  Expectativas do seu chefe
q  Sabe o que deve melhorar
q  Autodesenvolvimento e autocontrole
n  Para a Organização:

q  Avaliar o potencial humano
q  Identificar quem precisa de treinamento
q  Dinamizar a política de Recursos Humanos

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos:
1.  Escalas gráficas.
2.  Incidentes críticos.
3.  Comparativo.
4.  Escolha forçada.
5.  360 graus.

1.  Escalas gráficas: Excele

nte
Muito
bom
bom regular ruim
Empresa escolhe Assidui

dade
X
padrões de Compr
omisso
desempenho e cria c/ a
qualida
X
pontuações para
de
Conhec X
cada padrão, imento
conforme Escala
de Likert. Cooper
ação/
envolvi
X
mento

2. Incidentes críticos: Características positivas Características

negativas
Está fortemente Falta-lhe estudo

motivado
Analisa-se os pontos É pontual Tem dificuldade

X de tomar X
fortes e os pontos Tem traços de
decisões
Não se comunica
fortes do avaliado. liderança bem
É empreendedor Não conhece a

X cultura da X
empresa
Seus resultados É limitado com
são sempre de relação a outras
boa qualidade tarefas

3. Método Comparativo
O método utiliza-se de análises

comparativas entre um outro empregado ou
entre o empregado e o grupo onde ele atua.

4. Método da Escolha Registre duas respostas em cada bloco colocando
Forçada (Forced um X na afirmativa que lhe parece mais adequada.

Tem condições de crescer
choice) Respeita os colegas X
Conhece as normas da empresa
Criada pelas Forças Trabalha mesmo na ausência do chefe X
Armadas com o
objetivo de evitar a Adapta-se bem a situações novas
subjetividade das É comunicativo X
avaliações Cumpre o horário de trabalho X
É confiável

5. Método de 360 graus:
n  O avaliado é focado por praticamente todos os

elementos que tenham contato com ele:
subordinados, superiores, pares, clientes internos e
externos, fornecedores, etc.
n  A avaliação 360º proporciona condições para que o
funcionário se ajuste às diferentes demandas do
contexto de trabalho e de seus diferentes parceiros.

AVALIAÇÃO 360º
Cliente
interno subordinados
Órgão de
RH
Avaliado Fornecedores
Equipe de
trabalho
Cliente
Gerente
externo

VÍCIOS NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
q  Efeito de Halo

q  Se o funcionário avaliado tiver um histórico negativo, o
avaliador o avaliará também de forma negativa, mesmo
que o empregado tenha um desempenho bom
q  Tendência Central

q  O avaliador mal preparado fica receoso de utilizar as
escalas extremas e o analisa de forma não

comprometedora (nem muito baixo nem muito alto)

A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
Propósitos da entrevista de avaliação do desempenho:
•  Informar ao subordinado as metas que deve atingir, dar condições de melhorar seu
trabalho, através de comunicação clara e inequívoca de seu desempenho.
•  Informar ao subordinado idéia clara de como está seu desempenho, pontos fortes
e fracos, resultado efetivo alcançado.
•  Definir conjuntamente planos de desenvolvimento, para melhorar e desenvolver as

aptidões do subordinado
•  Fortalecer relações pessoais mais fortes entre chefes e subordinados
•  Eliminar ou reduzir dissonâncias, incertezas, ansiedades e tensões.

NOVAS TENDÊNCIAS EM
n  As principais tendências da Avaliação do Desempenho
são:
q  Os indicadores tendem a ser sistêmicos
q  Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos

de avaliação
q  Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto

n  Indicadores financeiros
n  Indicadores ligados ao cliente
n  Indicadores internos
n  Indicadores de inovação
q  Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH

SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Como preparar e desenvolver as pessoas?

n Treinamentoe
42
n  O que é Treinamento ?
n  O que é Desenvolvimento ?
n  O que é T&D ?

DEFINIÇÕES DE TREINAMENTO
n  Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos

humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir
melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
n  Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as

habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos.

n  Meios de levantamento de necessidades de
treinamento:
a)  Avaliação de desempenho;
b)  Questionários e listas de verificação;
c)  Supervisores e gerentes ( entrevista ou soliciação);
d)  Entrevista de desligamento;
e)  Modificações no trabalho;
f)  Relatórios periódicos;
g)  Análise e descrição de cargos.

n  O
treinamento é essencial, mas está focado na
melhoria do esforço individual;
n  O
desenvolvimento está mais focado na
educação e orientação para o futuro.

n  Métodos para desenvolver pessoas:
1.  Rotação de cargos: expandir habilidades, conhecimento e
capacidades; Pode ser vertical ou horizontal;
2.  Exercícios de simulação: é a utilização de estudos de
caso e dramatização ( representa papéis);
3.  Jogos de negócios: competição entre equipes, na qual os
times tomam decisões computadorizadas a respeito de
situações reais ou simuladas.
4.  Coaching e Mentoring;
5.  Centros de desenvolvimento internos: são as

universidades corporativas, usadas para desenvolver e
melhorar as habilidades pessoais.

n  A avaliação deve considerar:
a)  Reação
b)  Resultados

n  A avaliação deve ser feita em 03 níveis:
1) Organizacional:
- melhoria do clima organizacional;
- melhoria no relacionamento entre empregados e
empresa;
- melhoria nos resultados;

2) no nível de recursos humanos:
- redução da rotatividade e absenteísmo;
- mudança de atitudes e comportamentos;
- aumento da eficiência individual;
- aumento das habilidades pessoais;

3. no nível das tarefas/ operações:
- aumento de produtividade;
- melhoria na qualidade dos produtos/ serviços;
- redução no índice de acidentes de trabalho.

SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Quem irá trabalhar?

n Remuneração e benefícios
n Higiene e Segurança
n Relações sindicais
52
Manutenção dos Recursos Humanos
A Manutenção cria condições para que as pessoas

estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis
riscos inerentes ao trabalho e devidamente
representadas em seus anseios legítimos.
n  Compensação (administração de salários)

n  Plano de benefícios sociais
n  Higiene e segurança do trabalho
n  Relações sindicais

Processos de Manutenção de Pessoas
n  Recompensas X Punições

Reforço positivo do comportamento
Relacionamento com os resultados esperados
Concepção ampliada do cargo
n  Teoria da Inequidade

As contribuições representam investimentos que devem ter retornos
n  Compensação e Produtividade

Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao
aumento da remuneração
n  Planos de carreira e sucessão

Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão
dos objetivos organizacionais.

REMUNERAÇÃO
Subsistema de Recompensas
n  Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um
empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes:
remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/
benefícios.
n  Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo
empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e
dos serviços que presta a organização.

REMUNERAÇÃO
Remuneração
Total
Remuneração Incentivos Benefícios

Básica Salariais
- salário mensal ou - bônus - seguro de vida

- salário hora - participação nos - seguro saúde
resultados - refeições
subsidiadas

TIPOS DE RECOMPENSA
n  FINANCEIRA DIRETA: Salários, prêmios, comissões

n  FINANCEIRA INDIRETA: DSR, férias, 13 salário, hora-extra,
adicionais.
n  NÃO-FINANCEIRAS: Capacitação, oportunidade de
desenvolvimento, reconhecimento, etc.

O COMPOSTO SALARIAL
Composição
dos
Salários
Fatores Fatores
Internos Externos
(organizacionais) (ambientais)
tipologia dos cargos na organização, situação do mercado de trabalho, conjuntura econômica (inflação,
política de RH na organização, política salarial da organização recessão, custo de vida, etc), sindicatos e negaociações coletivas,
desempenho e capacidade financeira da organização, legislação trabalhista, situação do mercado de clientes,
competitividade da organização concorrência no mercado.

Higiene e Segurança do Trabalho
n  O subsistema de manutenção de RH exige
condições de trabalho que garantam condições de
saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as
condições de insalubridade e periculosidade
n  Higiene do trabalho •  Segurança do trabalho

focaliza: focaliza:
Ø  Pessoas Ø Prevenção de acidentes
Ø  Condições ambientais de Ø Prevenção de roubos
Ø Prevenção de incêndio
trabalho
Ø Administração de riscos

Higiene do Trabalho
n  Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da
integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos
riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente
físico onde são executadas.
n  Tem caráter preventivo
q  Eliminação das causas das doenças profissionais
q  Prevenção de agravamento de doenças e lesões
q  Manutenção da saúde do trabalhador e aumento da

produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.

Segurança do Trabalho
Segurança envolve a adaptação do homem ao
trabalho (seleção), adaptação do trabalho ao homem
(racionalização),não deve ficar restrita à área de
produção pois escritório também oferecem riscos que
podem impactar toda a empresa.
Ø  CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos

trabalhadores e as condições de insegurança
Ø  Órgão de segurança – cabe apontar as
soluções

Relações Trabalhistas
n  Relacionamento das Organizações com os

Sindicatos
n  Baseiam-se em políticas da Organização em
relação aos Sindicatos
n  Conflito entre Capital e Trabalho

Tendências em RH: O novo
papel da gestão de pessoas
63
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS (AERH)
Entende-se AERH a gestão que privilegia

como objetivo fundamental, a otimização
dos resultados finais da empresa e da
qualidade dos talentos que a compõem.

INTRODUÇÃO À AERH
DIRETOR
PRESIDENTE
CONSULT.
EM RH
DIRETORIA
DIRETORIA DIRETORIA
DE
INDUSTRIAL ADM. FINANCEIRA
MARKETING

Planejamento Estratégico da
Gestão de Pessoas
Planejamento Planejamento estratégico

estratégico da gestão de pessoas
institucional
-  Missão
-  Visão de futuro
-  Objetivos e indicadores estratégicos
Planos anuais de trabalho
Programas/projetos/atividades
Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br
Princípios norteadores da GP do futuro
n  Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa
n  Gestão por competência
n  Comprometimento da força de trabalho com os objetivos

organizacionais
n  Gestão do conhecimento
n  Criatividade e inovação contínuas no trabalho
n  Modelo de gestão múltiplo, contemplando diferentes vínculos de

trabalho
n  Autodesenvolvimento

Exercícios

21- Q35/Analista Administrativo – ANA/2009/P2 - Área: ADMINISTRAÇÃO - A
administração de recursos humanos, longe de ser simplesmente um controle de direitos e
obrigações dos funcionários, é uma atividade complexa, que tem evoluído e trazido muitas
novidades à gestão organizacional. Nesse contexto, o atual paradigma comporta os
seguintes pressupostos, exceto:
a) o desenvolvimento das pessoas deve ser conduzido pelas expectativas da

organização, ou seja, deve ser efetuado em respeito não à individualidade, mas aos
objetivos que a organização almeja atingir.
b) o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua

capacidade de desenvolver pessoas e de por elas ser desenvolvida.
c) a gestão de pessoas deve oferecer à organização uma visão clara sobre o nível
de contribuição de cada pessoa e, às pessoas, uma visão clara do que a organização lhes
pode oferecer em retribuição no tempo.
d) a gestão de pessoas deve ser integrada e o conjunto de políticas e práticas que

a formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da organização e
das pessoas.
e) as pessoas devem ser consideradas agentes ativos e inteligentes que ajudam a

administrar os demais recursos da organização, de quem passam a ser parceiras.

70- Q27/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - Tomar decisões sobre
promoção, treinamento e formação, transferências ou afastamentos são
objetivos inerentes a ........
Selecione a opção que completa corretamente a frase acima.
a) Gestão estratégica de pessoas.

b) Gestão por competências.
c) Gestão do conhecimento.
d) Gestão do desempenho.
e) Gestão de indicadores.

71- Q28/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - A capacitação de
profissionais tem mudado ao longo do tempo. Indique a opção correta.
a) Programas de treinamento em instituições de ensino externas dão mais

retorno para a
organização do que programas de educação corporativa.
b) Programas de aprendizagem organizacional conduzem e reforçam a obtenção
de vantagens
competitivas.
c) Técnicas e instrumentos que privilegiam o pensamento abstrato com forte
base conceitual
são mais apropriados ao treinamento de adultos.
d) Técnicas e instrumentos que usam tecnologias virtuais estão voltados para o
mercado de trabalho e empregabilidade.
e) Programas de capacitação são mais eficazes que programas de formação
corporativa.

72- Q29/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - Em uma visão
contemporânea, Stoffel(2000) salienta que a administração do desempenho é
“um processo participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado de planejamento,
acompanhamento, avaliação e melhoria do trabalho, objetivando estimular o
alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos
recursos humanos”.
Escolha a opção que interpreta corretamente a afirmativa acima.
a) Visão reativa, foco no comportamento dos colaboradores, fonte de

informações sobre a produtividade organizacional.
b) Visão de longo prazo, foco nos resultados alcançados, fonte de informação e
conhecimento
sobre a relação do homem com o trabalho.
c) Visão proativa, foco nos processos organizacionais, fonte de informação e
conhecimento sobre
o potencial dos colaboradores.
d) Visão de médio prazo, foco no comportamento dos colaboradores, fonte de
informação e
conhecimento sobre o contexto externo.
e) Visão de curto prazo, foco nos processos organizacionais, fonte de
informações sobre
a produtividade organizacional.
109- Q11/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Considerando modelos de
Gestão de Pessoas, assinale a opção correta.
a) A Gestão Estratégica de Pessoas pressupõe a organização de um quadro
de pessoal alinhado com os objetivos organizacionais.
b) A Gestão de Pessoas por Competências prevê que as pessoas possuam seus
objetivos individuais e que esses objetivos sejam alijados em detrimento dos
objetivos da Organização.
c) Na Gestão Estratégica de Pessoas a concretização da missão organizacional
independe do direcionamento dos esforços das pessoas para esse fim.
d) A Gestão de Pessoas na Administração Pública não se atém a questões
relativas à missão ou à visão organizacional que são temas atinentes à iniciativa
privada.
e) A Gestão de Pessoas, embora tema estratégico, não requer envolvimento
da direção para o seu desenvolvimento.

117- Q34/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Os termos contratação,
treinamento, carreira, salário e incentivos dizem respeito à
a) aprendizagem organizacional.
b) flexibilidade organizacional.
c) avaliação de desempenho.
d) organização do trabalho.
e) política de recursos humanos.

118- Q35/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que não
apresenta um indicador de desempenho de recursos humanos.
a) Índice de produtividade.
b) Índice de turnover.
c) Índice de absenteísmo.
d) Índice de qualidade de fornecedores.
e) Índice de treinamento.

119- Q36/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Assinale a opção que não
apresenta uma característica da administração estratégica de recursos
humanos.
a) Reconhece os impactos do ambiente organizacional externo.
b) Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho.
c) Está integrada com a estratégia evolutiva e com as demais estratégias
funcionais da organização.
d) Considera todas as pessoas da empresa.
e) Enfatiza a escolha e a tomada de decisão.

120- Q37/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que
preenche corretamente as lacunas a seguir.
Os programas de ________________ possuem foco no desempenho nas
atividades de trabalho atuais. Já os programas de _______________
possuem foco nas habilidades necessárias para as atividades de trabalho
futuras.
a) desenvolvimento - treinamento
b) treinamento - desenvolvimento
c) aprendizagem - treinamento
d) desenvolvimento - aprendizagem
e) aprendizagem - gestão por competências

121- Q38/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito da administração
de recursos humanos, classifique as alternativas a seguir em (E) para aquelas
que se referem ao nível estratégico e (O) para aquelas que se referem ao nível
operacional.
( ) grau de identificação do empregado com a organização;

( ) regras de gestão e política salariais;
( ) técnicas de recrutamento, seleção e treinamento;
( ) procedimentos para o registro e controle de administração de recursos
humanos;
( ) decisões que visam melhorar o grau de relacionamento entre empregado e
organização.
Indique a opção correta.
a) E–E–O–O–E
b) O–O–E–O–E
c) E–E–O–E–O
d) E–O–E–O–E
e) O–E–O–E–O

completa corretamente a lacuna da frase a seguir.
Além da escolaridade, devem ser incluídos na _______________: o grau
de complexidade das tarefas, o nível de conhecimento prévio do trabalho e
o nível de responsabilidade
a) pesquisa salarial
b) avaliação de desempenho
c) descrição de cargos
d) pesquisa de clima organizacional
e) gestão por competências

123- Q40/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Estabelecer o conteúdo,
os métodos e processos de trabalho, a responsabilidade e a autoridade de um
cargo são especificações
a) do desenvolvimento organizacional.
b) do desenho de cargos.
c) da pesquisa salarial.
d) da aprendizagem organizacional.
e) da gestão por competências.

preenche corretamente a lacuna da frase a seguir.
A ___________________ concentra-se em quatro áreas de requisitos
aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo: requisitos mentais, requisitos
físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.
a) flexibilização organizacional
b) cidadania organizacional
c) pesquisa de clima organizacional
d) análise de cargos
e) avaliação de desempenho

apresenta somente fatores que influenciam a remuneração nas
organizações.
a) Tamanho da empresa – desempenho pessoal – sistemas de informação.

b) Lucratividade – localização geográfica – clima organizacional.
c) Natureza do negócio – tamanho da empresa – localização geográfica.
d) Desempenho pessoal – processos de aprendizagem – clima
organizacional.
e) Clima organizacional – localização geográfica – processos de aprendizagem.

128- Q45/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito do sistema de
remuneração estratégica, indique a opção correta.
a) Possui foco no cargo, e não na pessoa.

b) A base do sistema é a avaliação de cargos.
c) Ascensão salarial por meio de promoções a outros níveis.
d) Possui a remuneração como fator de custo.
e) Recompensa o desempenho e os resultados.

completa corretamente a lacuna da frase a seguir.
Os participantes dos programas de treinamento para a
___________________ aprendem a valorizar as diferenças individuais,
aumentam sua consciência e compreensão multicultural e confrontam
estereótipos.
a) flexibilidade
b) aprendizagem
c) solidariedade
d) mentoria
e) diversidade

131- Q48/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - A respeito do recrutamento
de recursos humanos, assinale a opção incorreta.
a) O recrutamento externo é menos econômico que o recrutamento interno.

b) O recrutamento interno é mais rápido que o recrutamento externo.
c) O recrutamento externo tem maior índice de validade e segurança que o
recrutamento interno.
d) O recrutamento interno é uma fonte de motivação para os funcionários.
e) O recrutamento interno desenvolve a competição entre os indivíduos.

160- Q59/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - A Administração de Recursos Humanos
pode ser subdividida em subsistemas ou processos que tem objetivos
específicos.
Escolha a opção correta.
a) O subsistema/processo de suprimento visa aprimorar o desempenho dos

funcionários de forma que possam crescer na carreira.
b) O subsistema/processo de manutenção visa garantir a permanência dos
funcionários com bom desempenho e potencial.
c) O subsistema/processo de desenvolvimento visa implementar estratégias
de avaliação das políticas e procedimentos de RH.
d) O subsistema/processo de controle visa integrar os funcionários ao ambiente
interno da organização.
e) O subsistema/processo de aplicação visa pesquisar e captar a melhor mão-
de-obra do mercado de trabalho.

161- Q60/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - As ações de recursos humanos são
compartilhadas na organização entre a área de recursos humanos e o corpo
gerencial. Considerando este ponto de vista, escolha a opção correta.
a) O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionários e é responsável pelo

cumprimento de metas. Já o gerente de RH assessora, aconselha e presta
serviços em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira.
b) O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleção de
funcionários e cumpre metas. Já o gerente de RH define metas organizacionais
a serem atingidas e decide sobre a distribuição de recursos.
c) O gerente de linha assessora e aconselha em áreas como recrutamento,
contratação, remuneração, carreira. Já o gerente de RH é responsável pelo
cumprimento das metas organizacionais.
d) O gerente de linha é responsável direto pelo cumprimento de metas de
recursos humanos. Já o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes
uniformes de administração de pessoal.
e) O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administração de pessoal
e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH decide sobre
os valores, a cultura e o clima organizacional.

163- Q62/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Indique se as frases a seguir são
Verdadeiras (V) ou Falsas (F) e assinale a opção correta.
( ) Alguns dos fatores que afetam o planejamento estratégico de recursos
humanos são: mudanças tecnológicas e planejamento da carreira.
( ) O planejamento estratégico de recursos humanos tem como objetivo
estabelecer a quantidade e qualidade da mão-de-obra.
( ) O planejamento estratégico de recursos humanos está evoluindo para gestão
estratégica de pessoas, que tem como um dos objetivos alinhar-se a gestão
estratégica da empresa.
( ) O planejamento estratégico de recursos humanos baseia-se no estudo de
séries históricas de mercados interno e externo.
a) V, F, V, F
b) V, V, F, F
c) F, F, V, V
d) F, V, V, F
e) F, V, F, V

164- Q63/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Escolha a opção que não interpreta
corretamente elementos-chave de Planejamento Estratégico de Recursos
Humanos (PERH).
a) A dimensão integração do PERH com a estratégia do negócio diz respeito a
uma avaliação contínua e sistemática de oportunidades e ameças, forças e
fraquezas da organização.
b) O PERH pressupõe um processo gerencial de motivação e mudanças na
cultura da organização sob responsabilidade direta da área de recursos
humanos.
c) Uma das fases do PERH se refere ao desenvolvimento de políticas,
programas e atividades de recursos humanos, sob uma visão sistêmica,
integrada e temporal.
d) Um dos objetivos do PERH é prever e antecipar mudanças nos negócios da
empresa, na tecnologia de modo a preparar programas específicos de atuação.
e) O PERH se constitui num processo contínuo de análise e avaliação do
quantitativo de recursos humanos, das competências requeridas e existentes.

165- Q64/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Assinale a opção correta.
a) Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para o
exercício de funções futuras.
b) Desenvolvimento, no âmbito da gestão de pessoas, significa a análise do
potencial do funcionário com base no seu desempenho comprovado.
c) O desenvolvimento de pessoal visa preparar o funcionário para execução
de competências específicas do cargo.
d) Treinamento, num sentido restrito, significa a preparação do funcionário para a
execução de uma função específica.
e) O treinamento de pessoal visa desenvolver atitudes gerenciais no funcionário
para ocupar cargos técnicos.

166- Q65/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - O treinamento é um ato intencional de
fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem, constituindo-se de uma
seqüência programada de eventos. Fase de I ..................., responsabilidade do
gerente de II .............. . Fase de III............... sob responsabilidade da IV............ .
Fase de V................... e fase VI.................., sob responsabilidade VII ...........
Indique a opção que completa corretamente a frase acima.
a) I-especificação dos cargos, II-linha. III-escolha de métodos instrucionais, IV-

área gerencial. V-avaliação de reação e VI avaliação de resultados, VII de
instituições de ensino.
b) I-determinação de necessidades, II-linha. III- planejamento e programação,
IV- área de recursos humanos. V-execução e VI avaliação, VII compartilhada
entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos.
c) I-determinação de necessidades, II-recursos humanos. III-escolha de
métodos instrucionais, IV-área educacional da empresa. V-avaliação de reação e
VI avaliação de processo, VII dos gerentes de linha.
d) I-descrição de cargos. II-de negócios. III-planejamento e programação, IV-
área de produção. V-execução e VI-avaliação, VII exclusiva da área de recursos
humanos.
e) I-avaliação de desempenho, II-recursos humanos. III-planejamento e
programação, IV-área corporativa da empresa. V-avaliação de reação e VI
avaliação de processo, VII compartilhada entre área de recursos humanos,
gerentes de linhaProf. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br
e treinandos.
167- Q66/ANAL. ADM/ANEEL/2006/P2 - Escolha a opção que não expressa
corretamente os objetivos de um processo de avaliação de desempenho de
funcionários.
a) Indicação para promoção e aumentos salariais.

b) Definição de plano de melhoria de desempenho e adequação aos padrões da
empresa.
c) Identificação do potencial do funcionário e planejamento da carreira.
d) Adequação do indivíduo ao cargo e oportunidade de conhecer problemas.
e) Definição de pisos salariais e plano de benefícios.

No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos
empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma
pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que
todas as características de um candidato são boas, embora apenas
uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada
a) efeito halo.
b) projeção.
c) supersimplificação.
d) conclusões impulsivas.
e) expectativas exageradas.

Segundo as teorias da motivação, recompensas extrínsecas são
a) aquelas que geram um sentimento de autorrealização pela
participação na gestão da empresa.
b) aquelas que os indivíduos recebem por seu envolvimento com
programas de responsabilidade social da organização.
c) externas à própria organização e resultantes da valorização do
trabalho da empresa pelo mercado.
d) independentes da direção da organização, decorrendo da
necessidade de autorrealização dos indivíduos.
e) fundamentais para a possibilidade de satisfação das
necessidades de autorrealização das pessoas.

A principal vantagem da Avaliação 360° é
a) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe
de seus colegas, fornecedores e clientes.
b) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da
organização.
c) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos
subordinados.
d) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-
intecionadas.
e) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor
da organização seja mais objetiva.
.

Após realizar uma pesquisa de clima organizacional, é fundamental, para
a legitimação do instrumento por toda organização, que área de RH
a) cobre da direção a mudança dos gerentes responsáveis pelas áreas
críticas.
b) estabeleça um plano de reformulação da missão e da visão estratégica
da empresa.
c) evite divulgar os resultados da pesquisa aos setores mais críticos da
empresa.
d) divulgue, junto com um relatório detalhado, decisões para melhorar os
pontos críticos detectados pela pesquisa.
e) prepare um relatório detalhado, ilustrado e comentado para os diretores
da empresa.
.

Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do
século XX.
I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de

pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do
emprego.
II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização
Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras,
recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração.
III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de
relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento
da organização com os sindicatos.
IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta
tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções.
V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como
consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando
alcançar resultados para a organização.
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
Prof.APENAS
e) Estão corretas Gilberto as
Porto – porto@gilbertoporto.com.br
afirmativas II, III, IV e V.
Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se
sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de
necessidade
a) de auto-realização.
b) fisiológica.
c) de estima.
d) de segurança.
e) social.
.

Em recursos humanos, o conjunto de princípios e diretrizes para adequar o
comportamento das pessoas e reger as relações delas com as
organizações, denomina-se
a) procedimentos.
b) planejamento.
c) práticas.
d) políticas.
e) desenvolvimento.
.
.

As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção,
integração e ambientação são políticas de
a) cargos.
b) avaliação de desempenho.
c) relações trabalhistas.
d) remuneração.
e) provisão.

Em avaliação do desempenho, o método das escalas gráficas é um dos
mais utilizados e divulgados. Aparentemente é o método mais simples, mas
que requer alguns cuidados para compensar suas desvantagens. Constitui-
se em uma desvantagem do método das escalas gráficas:
a) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento
muito cuidadoso e demorado.
b) necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir
distorções e influência dos avaliadores; tende a apresentar resultados
condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
c) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a
respeito de seus subordinados.
d) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em
avaliação.
e) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e
apresenta resultados globais; discrimina apenas os empregados bons,
médios e fracos, sem informações maiores.

A liderança é um fenômeno tipicamente social, relacionado à influência
interpessoal e ao processo de comunicação humana para a consecução de
um ou mais objetivos específicos. Vários estudiosos se manifestam sobre
estilos de liderança, destacando-se a autocrática, a liberal e a democrática.
Qual das afirmações abaixo descreve uma característica da liderança
liberal?
a) A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher seus colegas de atividades.
b) A participação do líder no debate limita-se à apresentação ao grupo de
alternativas variadas, e ao esclarecimento de que pode fornecer
informações, desde que sejam pedidas.
c) O líder é quem decide e fixa as diretrizes, prescindindo da participação
do grupo na tomada de decisões.
d) O líder determina as providências para a execução das tarefas, de forma
gradativa e previsível, à medida quese tornam necessárias.
e) O líder determina qual tarefa cada um deverá executar e qual deverá ser
o seu companheiro de trabalho.

41– Q18/AFC/STN/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Analise as afirmações que se
seguem, considerando C – certas, e E – erradas e assinale a opção correta.

I. A estratégia depende da aprendizagem e esta depende do desenvolvimento de
competências organizacionais e individuais específicas.
II. A educação corporaSva oferecida pela insStuição deve servir à missão, ao negócio,
aos objeSvos e às estratégias organizacionais, de forma pró-‐aSva.
III. O que torna a educação corporaSva é a sua ligação com a estratégia insStucional.
IV. A educação corporaSva é em parte o ato de as organizações preencherem lacunas
de formação, tomando para si a tarefa de treinar, esSmular a complementação dos
níveis de escolaridade.

a) C -‐ C -‐ C -‐ C
b) C -‐ C -‐ E -‐ E
c) C -‐ E -‐ C -‐ E
d) E -‐ E -‐ C -‐ C
e) E -‐ C -‐ E – C

.

59-‐ Q16/AFC/CGU/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Liderança é a capacidade de exercer
influência sobre indivíduos e grupos, necessária para que organizações alcancem sua
missão e objeSvos. Das teorias sobre liderança, escolha a opção que corresponde à
liderança conSngencial.

a) Baseia-‐se em traços de personalidade natos, sejam dsicos, intelectuais, sociais ou
relacionados com a tarefa.
b) Adota o esSlo democráSco a ser exercido por todo profissional de sucesso,
contrapondo-‐se ao modelo mecanicista de gestão.
c) Ocorre por meio do desenvolvimento de técnicas aprendidas pelos indivíduos em
programas de capacitação.
d) Tem como fonte de poder a liderança autoritária exercida pelo líder sobre seus
subordinados imediatos.
e) Depende da relação entre líder, liderados e situação, não estando sujeita a um único
esSlo.

.


63-‐ Q20/AFC/CGU/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Selecione a opção que indica um dos
objeSvos de um programa de qualidade de vida no trabalho.
a) Rever a disposição de móveis e equipamentos, permiSndo um melhor trânsito de
produtos e documentos.
b) Diminuir os acidentes de trabalho promovendo programas de conscienSzação e
prevenção.
c) Adequar a temperatura ambiente ao bem-‐estar das pessoas em situação de trabalho.
d) Promover o rodízio de funcionários segundo o turno de trabalho, atendendo os
interesses
organizacionais.
e) Organizar o trabalho de forma mais humanizada, elevando o nível de saSsfação das
pessoas.

.


63-‐ (CESG/DECEA/2006/ADM/GRS/GPE) O mundo moderno é o
da era da informação e da comunicação. Organizações
modernas deixam de tratar as pessoas como recursos
organizacionais e passam a vê-‐las como parceiras da
organização. É o que consStui o capital intelectual. Neste
contexto, as pessoas são vistas pelas empresas como:

A) mão-‐de-‐obra.
B) executoras de tarefas.
C) preocupadas com normas.
D) parScipantes e compromeSdas.
E) recursos a serem explorados.

70-‐ (CESG/MPRO/2005/ADM/GRS/GPE) Pessoas consStuem o
capital humano da organização. Esse capital pode valer mais
na medida em que:

A) tenha a delegação de autoridade como meta prioritária.
B) subsStua os negócios tradicionais por negócios digitais.
C) consiga influenciar as ações e o desSno da organização.
D) recolha informações do ambiente e as transforme em valores.
E) perceba a viabilidade de moSvos que orientam os indivíduos.

176- (CESG/DECEA/2009/ADM/GRS) As afirmações que se
seguem dizem respeito à gestão de pessoas:
I – Os trabalhadores também fazem investimento nas organizações

em que trabalham.
II – Os colaboradores tendem a aumentar seus investimentos
quando percebem um retorno da organização.
III – A interação entre pessoa e organização se dá de maneira
unipolar.
IV – Os processos e a tecnologia são as ferramentas que
impulsionam a empresa em um contexto que prescinde das
pessoas.
É (São) correta(s) APENAS a(s) afirmação (ões):
A) I.
B) II.
C) I e II.
D) II e III.
E) III e IV.
177- (CESG/DECEA/2009/ADM/GRS) Responsável pelo
setor de RH de uma empresa, Amanda analisou as
seguintes proposições:
I – ser integrante do plano estratégico da empresa;

II – favorecer e privilegiar os objetivos dos funcionários;
III – integrar-se aos objetivos globais da empresa.
Amanda deve levar em consideração, ao planejar

estrategicamente o RH de sua empresa, APENAS a(s)
proposição (ões):
A) I.
B) II.
C) III.
D) I e III.
E) II e III.

181- (CESG/TERMOAÇU/2008/ADJ/GRS) Sabe-se que existem
dois tipos puros de recrutamento: interno e externo. Ambos
apresentam vantagens e desvantagens. Uma determinada
empresa, em suas diretrizes de gestão de pessoas, preconiza o
investimento no mercado interno de trabalho. Diante disso, é
possível apontar as seguintes vantagens desse tipo de seleção:
I - enriquece o patrimônio humano;

II - demanda a socialização organizacional;
III - favorece a rotina atual;
IV- incentiva a fidelidade dos funcionários;
V - motiva o desenvolvimento profissional.
São verdadeiras APENAS as vantagens:
A) I e II
B) I e V
C) II e III
D) III e IV
E) IV e V
186- (CESG/REFAP/2007/GRS) "O ingresso de
empregados na REFAP ocorre pelo sistema de
seleção pública, realizada através de concurso. Esta
oportunidade é oferecida a todos que atendam aos
requisitos definidos previamente." - Disponível em:
h t t p : / / w w w . r e f a p s a . c o m . b r /
rh_modelos_ingresso.asp. Os processos de
recrutamento externo, de um modo geral, têm como
vantagem:
A) aumentar a fidelização dos atuais funcionários da

organização.
B) enriquecer o capital intelectual da organização.
C) renovar as premissas de compromisso com a
organização.
D) reduzir custos e tempo de seleção.
E) trabalhar a adversidade como forma de crescimento da
organização.
188- (CESG/TRANSPETRO/2006/GRS) No que se refere ao
recrutamento e seleção numa Organização, analise as
afirmações abaixo.
I- A fase de recrutamento se encerra com a formalização da

solicitação de emprego.
II- Agências de empregos e instituições educacionais são
canais de recrutamento.
III- Na etapa de recrutamento a Organização realiza, entre
outras, a avaliação médica.
Está (ão) correta(s) a(s) afirmação (ões):
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) II e III, apenas.
194-‐ (CESG/PETROBRAS/2005/GRS) Assinale a opção que apresenta um
objeSvo para uma pesquisa do clima organizacional:

A) Medir o estado interno de dispêndio de esforços que aSnge resultados
compensadores.
B) Medir o grau de saSsfação e a concorrência com o público externo de uma
empresa.
C) Medir o grau de desenvolvimento dos empregados com suas tarefas e
responsabilidades.
D) Avaliar a imagem e a compreensão que o público externo tem de uma
empresa.
E) Interrelacionar o ambiente interno e o ambiente externo existente entre as
empresas.

196-‐ (CESG/PETROBRAS/2005/GRS) A gestão do conhecimento é
uma das aSvidades críScas de um processo, aSvidade ou
empreendimento a ser realizado. Os Spos de conhecimento
se subdividem em dois grandes grupos: tácito e explícito.
Uma estratégia a ser uSlizada para a disseminação do
conhecimento tácito é a (o):

A) práSca on the job, supervisionada por tutor.
B) adoção de sistemas computacionais de apoio.
C) uSlização de programas especialistas.
D) uso de manuais.
E) ensino a distância.

(TRT1/2008) Constitui diretriz da nova política de recursos
humanos da administração pública:
a)  promover o recrutamento com base em perfis especialistas,

tanto no que se refere à formação quanto no que se refere à
experiência profissional.
b) possibilitar a permanente capacitação dos servidores a partir da

elaboração de plano anual que reflita um diagnóstico de
necessidades.
c) evitar patamares de remuneração maiores do que os praticados

no setor privado.
d) buscar a indexação da remuneração à inflação passada.
e) organizar a prestação de serviços auxiliares, como manutenção,

segurança e atividades de apoio, enfatizando a contratação dos
servidores dessas áreas e a sua capacitação nos órgãos
públicos.

Uma gestão estratégica na área de recursos humanos:
a) concentra sua energia na organização de cursos voltados para uma
qualificação profissional cada vez mais especializada do quadro funcional.
b) investe na descoberta de novas fontes de recrutamento para trazer
profissionais mais qualificados para a organização.
c) foca sua atuação no diagnósSco do perfil salarial dos cargos gerenciais da
sua organização.
d) desenvolve competências nos profissionais para que estes se
comprometam cada vez mais com os objeSvos da organização.
e) amplia constantemente suas competências, visando incorporar novas
áreas de atuação dentro da organização.

A Administração de Recursos Humanos na perspecSva contemporânea

a) cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à
organização.

b) encarrega-‐se das roSnas trabalhistas, tendo sob sua responsabilidade a
administração dos eventos burocráScos decorrentes do contrato de
trabalho.

c) encarrega-‐se da definição de metas e objeSvos estratégicos a parSr dos
quais se define o recrutamento e a seleção de recursos humanos.

d) cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos,
com o Governo e com outros órgãos públicos.

e) responsabiliza-‐se pela operacionalização das estratégias de
desenvolvimento organizacional das empresas.

Acerca da políSca de manutenção dos recursos humanos, assinale a opção
incorreta.
a) Os componentes do sistema de recompensas -‐ entre eles, os salários, os
benedcios e as promoções -‐ são fatores básicos que moSvam os
indivíduos a trabalharem em benedcio de uma organização.
b) Os empregados de uma empresa contribuem com seu esforço laboraSvo e
esperam, além dos salários, uma políSca de benedcios.
c) Pode-‐se definir uma pesquisa salarial como uma coleta no mercado de
salários e benedcios oferecidos para funções semelhantes por diferentes
empresas.
d) Não fazem parte do orçamento de uma empresa os encargos trabalhistas,
visto esses serem de exclusiva responsabilidade dos empregados.
.

O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos
indivíduos por intermédio de frases descriSvas de determinadas
alternaSvas de Spos de desempenho individual, onde, em cada bloco, o
avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se
aplicam ao desempenho do avaliado. ConsStui uma vantagem desse
método:
a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisScado dos
avaliadores.
b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a
respeito de seus subordinados.
c) quando uSlizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos,
necessita de uma complementação de informações sobre necessidades de
treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.
d) é um método fundamentalmente comparaSvo e discriminaSvo e apresenta
resultados globais.
e) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento
muito cuidadoso e demorado.
.
Com relação à avaliação de desempenho na área de recursos humanos, considere:

I. O seu objeSvo é medir, avaliar e monitorar exclusivamente os resultados concretos e finais que se
pretende alcançar dentro de certo período de tempo.

II. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das
pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo e de carências de treinamento.

III. A avaliação do desempenho num cargo é conSngencial, varia de pessoa para pessoa, depende do
contexto e de inúmeros fatores condicionantes.

IV. A mensuração é o fator central num sistema de avaliação e seu objeSvo é indicar como um
desempenho determinado pode ser comparado com padrões objeSvos.

V. A avaliação de desempenho deve cobrir somente o comportamento da pessoa no cargo ocupado,
evitando a inclusão de outros fatores, como o alcance de metas e objeSvos, que devem ser separados do
processo dessa avaliação.

Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II e III.
b) I, II, IV e V.
c) II, III e IV.
d) II, III, IV e V.
E) II, III e V.
.

O Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de aSvidades que objeSva
explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produSva das pessoas,
visando mudanças de comportamentos e aStudes e a aquisição de novas
habilidades e conhecimentos. Nesse contexto, é incorreto afirmar:
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho profissional e
moSvacional do ser humano, melhorar os resultados e, consequentemente, gerar
um bom clima organizacional.
b) o treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o
aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produSvidade e das relações
interpessoais.
c) ao profissional de Recursos Humanos, o único feedback que interessa na avaliação
de treinamento é o custo financeiro incorrido pela organização.
d) as etapas de elaboração de treinamento são: diagnósSco das necessidades de
treinamento, programação do treinamento, aplicação, execução e avaliação dos
resultados obSdos.
e) o diagnósSco das necessidades de treinamento pode ser feito a parSr da análise da
organização, das operações e tarefas e, por úlSmo, da análise individual e coleSva.

Buscar o equilíbrio entre os objeSvos organizacionais e as necessidades dos
empregados e obter baixos índices de rotaSvidade são papéis da
administração de recursos humanos. Quanto à administração de recursos
humanos, assinale a opção incorreta.
a) O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem
como objeSvos manter a cultura organizacional existente, aumentar a
moSvação dos empregados e incenSvar seu desenvolvimento.
b) O método dos incidentes críScos para avaliação do desempenho baseia-‐se
nas caracterísScas relacionadas aos desempenhos altamente posiSvos dos
empregados.
c) O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho
dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e aStudes
definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma caracterísScas
do método das escalas gráficas.
d) Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a uSlização dos
métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.

Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser
conSnuamente aperfeiçoados. A saSsfação dessa exigência envolve aSvidades de
treinamento e desenvolvimento e também avaliações de desempenho para
propósitos de feedback a fim de moSvar as pessoas para o melhor desempenho
possível. Idem, ibidem, p. 286 (com adaptações). A respeito do tema do texto
acima, assinale a opção correta.

a) Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos
empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de
funções futuras.
b) A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas
organizacionais é uma caracterísSca da moderna avaliação de desempenho.
c) Na avaliação de desempenho, deve-‐se evitar a parScipação dos subordinados, por
serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insaSsfações
resultantes da relação com seus superiores.
d) A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do
empregado no cargo ocupado, evitando-‐se analisar o comportamento do indivíduo
no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo
regime disciplinar.

32- (CESG/BR/2008/ADJ/APO/HST) No que diz respeito à higiene no
trabalho, são preceitos legais que cabem à empresa:
I- cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do

trabalho;
II- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente;
III- delegar aos empregados a responsabilidade pela solução dos
problemas referentes a doenças ocupacionais e acidentes de
trabalho;
IV- adotar as medidas determinadas pelo órgão regional competente.
Estão corretos os preceitos:
A) I, II e III, apenas.
B) I, II e IV, apenas.
C) I, III e IV, apenas.
D) II, III e IV, apenas.
E) I, II, III e IV.

58- (CESG/ANP/2008/ANAG/GRS/GPE) A respeito da
Administração de Recursos Humanos (ARH), afirma-se
que a ARH:
I - deverá preocupar-se, sobretudo, com aspectos internos

da organização;
II - é uma área que requer multidisciplinaridade;
III- refere-se, basicamente, ao nível individual da gestão.
Está (ão) associada(s) ao moderno conceito da ARH a(s)

afirmação (ões):
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
64- (CESG/DECEA/2006/ADM/GRS/GPE) O capital
intelectual das organizações está nas pessoas. O
processo de seleção contribui para a sua preservação
ou o seu enriquecimento. O processo decisório de
escolha do melhor candidato pode ser um problema.
Cada decisão envolve inúmeras variáveis. Existem
modelos de processos seletivos que ajudam a
solucionar os problemas. O modelo segundo o qual para
cada vaga existem vários candidatos é o de:
A) colocação.
B) seleção.
C) dequação.
D) comparação.
E) classificação.
184- (CESG/TERMOAÇU/2008/ADJ/GRS) As
recompensas podem ser classificadas como financeiras
e não financeiras. Além disso, as recompensas
financeiras podem ser diretas e indiretas. Entre as
recompensas diretas encontram-se:
A) Férias
B) Prêmios
C) Gorjetas
D) Promoções
E) Gratificações

191- (CESG/PETROBRAS/2005/GRS) Sobre a avaliação de
desempenho numa organização, analise as afirmações
abaixo:
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem

de eliminar o caráter subjetivo característico da avaliação
informal.
II - A avaliação com foco voltado para o passado promove a
exploração de potenciais e capacidades existentes.
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das
vantagens da avaliação formal.
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) II e III, apenas.

193- (CESG/PETROBRAS/2005/GRS) No que se refere ao
compromisso com a política de saúde e segurança no trabalho
em uma organização, a alta gerência deve:
I - estabelecer e publicar os objetivos de saúde e segurança no

trabalho em documentos internos;
II - assegurar a compreensão da política de saúde e segurança no
trabalho especificamente nos níveis operacionais;
III - prover recursos adequados à implementação da política de
saúde e segurança no trabalho.
A) II, apenas.
B) III, apenas.
C) I e III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.

(ANP/2008) Estudos atuais a respeito da administração de recursos
humanos revelam que ela só poderá contribuir para o sucesso da
organização se seguir uma estratégia que interaja com a estratégia
organizacional mais ampla. Nesse sentido, e com vistas a responder às
necessidades de rápida adaptação às mudanças, exigidas nos dias de
hoje, a administração de recursos humanos deve atuar de acordo com uma
visão :
a) técnica.
b) funcional.
c) holística.
d) divisional.
e) departamentalizada.

(TRF1/2006) Uma política adequada de recursos humanos no setor
público deve combinar programas de treinamento com programas
de desenvolvimento. Programas de treinamento
a) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas

de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do
servidor nas atividades atuais.
b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de
desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em
grupo.
c) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas
atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam
habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras.
d) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de
desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional.
e) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de
desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação.

(TRT/2008) A gestão estratégica pressupõe, em sua implementação, o alinhamento da gerência
de recursos humanos, principalmente no que tange à alocação de pessoas ajustadas,
capacitadas e comprometidas com as atribuições previstas nos cargos da organização.
Considerando esse assunto bem como as técnicas de gerência de recursos humanos e gestão
estratégica, assinale a opção correta.
a) A implementação de uma estratégia organizacional que demande suscitar saudável competição

entre os recursos humanos existentes poderia se utilizar do recrutamento externo para
preenchimento de um cargo vago em gerência média.
b) A implementação de uma estratégia organizacional que demande a criação de novos cargos

poderá se utilizar da técnica de incidentes críticos, a qual possibilita que se descreva um cargo
apontando-se apenas os principais erros cometidos pelos seus antecessores.
c) No alinhamento da gestão estratégica e da gerência de recursos humanos, o treinamento será

sempre benéfico para a organização, ainda que não focalize nenhuma de suas necessidades
específicas.
d) O desenho de cargos, que consiste em sua análise e descrição, é estratégico para os demais
processos da gerência de recursos humanos.
e) O sucesso da seleção de recursos humanos está calcado na responsabilidade estratégica

exclusiva da gerência de recursos humanos, que deverá atentar para o perfil do cargo e para o
próprio processo seletivo.

A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um número expressivo de
contribuições de autores e profissionais, certos de que a avaliação convencional perde espaço
para novos insumos técnicos. Um bom exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente
recente e, num certo sentido, revolucionou a área de recursos humanos. Assinale a alternativa
que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização.
a) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura de sua
personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos subordinados, e não envolve as
opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em
avaliação.
b) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que estão próximas ao
avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. Neste caso, a avaliação é
basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas não há impedimentos a uma
avaliação sobre a competência técnica. Não é uma avaliação que defina o destino da pessoa,
mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato.
c) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao
redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos: superior imediato, subordinados, e
até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em
avaliação como, por exemplo, fornecedores.
d) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao
redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliação realizada pelas pessoas próximas
e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que, essa sim, terá importância na
vida futura do avaliado.
e) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo funcional. As
questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social
da organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao
trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa, seus desejos
pessoais profissionais, educacionais e assim por diante.
Uma política de recursos humanos é indispensável para qualquer
organização. É mediante o seu estabelecimento que as organizações são
orientadas à consecução de seus objetivos. Em regra, as políticas de recursos
humanos são agrupadas em políticas de sua provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e monitoração.Tendo o texto acima como referência inicial,
assinale a opção correta, quanto à política de provisão de recursos humanos.
a) A falta de competição entre as empresas pelos candidatos é uma

característica da situação de oferta de empregos maior do que a procura.
b) A expressão rotatividade de pessoal é utilizada para denominar a ausência
dos empregados ao trabalho.
c) O recrutamento interno, a despeito de ser mais custoso à empresa,
privilegia o aproveitamento, para postos de maior hierarquia, das pessoas
que já conhecem a cultura organizacional da empresa.
d) A entrevista de seleção tem sido a técnica mais utilizada para a provisão de
recursos humanos nas grandes, médias e pequenas empresas.

A qualidade de uma organização é determinada em grande parte pela competência
das pessoas que ela emprega. Assim sendo, diante das novas demandas por recursos
humanos advindas da automação dos negócios, a gestão de pessoas deve:
a) focar as rotinas de manutenção de um contrato de trabalho: recrutamento, seleção,
remuneração, planos de cargos e salários, benefícios, entre outros
b) transformar as rotinas de pessoal na parte mais importante da relação contratual
indivíduo-organização, para contribuir com o processo de confiança e credibilidade
da empresa.
c) ser vista como a gestão de uma relação com pessoas com as quais não se mantém
mera relação contratual, e sim, uma parceria, um processo contínuo de
compartilhamento de responsabilidades.
d) ser a única responsável pela aquisição e manutenção dos recursos da força de
trabalho, sendo preciso, para tanto, reforçar a visão da gestão fortemente baseada
na divisão funcional e na concepção dos empregados como recursos.
e) atribuir ao gerente de cada equipe, como um líder autêntico, a missão de ajudar a
construir a competência e a motivação de seu grupo, fazendo, com que o
Departamento de Recursos Humanos perca a sua finalidade e a sua posição na
organização.
.

Com relação à avaliação de desempenho na área de recursos humanos, considere:
I. O seu objetivo é medir, avaliar e monitorar exclusivamente os resultados concretos e finais que
se pretende alcançar dentro de certo período de tempo.
II. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de

integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo e de carências de
treinamento.
III. A avaliação do desempenho num cargo é contingencial, varia de pessoa para pessoa,
depende do contexto e de inúmeros fatores condicionantes.
IV. A mensuração é o fator central num sistema de avaliação e seu objetivo é indicar como um
desempenho determinado pode ser comparado com padrões objetivos.
V. A avaliação de desempenho deve cobrir somente o comportamento da pessoa no cargo

ocupado, evitando a inclusão de outros fatores, como o alcance de metas e objetivos, que devem
ser separados do processo dessa avaliação.
Está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II e III.
b) I, II, IV e V.
c) II, III e IV.
d) II, III, IV e V.
E) II, III e V.
.
A manutenção e atualização de um banco de dados em um Sistema de
Gestão
de Recursos Humanos é responsabilidade:
a) apenas dos usuários em cargos de gerência.

b) de todos os especialistas de RH.
c) do próprio sistema por meio do processo de feedback.
d) de todos os stakeholders de uma organização.
e) de todos os funcionários da organização.

Cargo
a) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um
empregado.
b) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para
alcançar um determinado objetivo.
c) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o
conjunto de atribuições a ela conferidas.
d) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais
pessoas, servindo como base para a departamentalização.
e) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem,
coerência e consome tempo em sua execução, englobando
atividades e passos.

É inegável a importância da área de Gestão de Pessoas, sendo ela
contingencial, situacional e dependente das culturas, negócios, amplitude,
tecnologia, processos e outras variáveis (CHIAVENATO, 2004), permitindo,
portanto, em relação à administração de recursos humanos:
I - ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

II - proporcionar competitividade à organização;
III - proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas;
IV - aumentar a satisfação das pessoas no trabalho.
São contribuições da administração de recursos humanos para a eficácia

organizacional:
a) II e III, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) I, II e III, apenas.
d) II, III e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.

Sobre o tema "motivação, clima e cultura", podemos afirmar
corretamente que:
a) um funcionário satisfeito também está, necessariamente, motivado.
b) análises de clima não se prestam para orientar políticas de recursos
humanos.
c) cultura e clima organizacional são variáveis independentes entre si,
que não se comunicam.
d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados
no curto prazo.
e) o salário, isoladamente, não se constitui em um fator motivacional.

A administração de recursos humanos, historicamente conhecida como administração de
pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organização. A
administração de recursos humanos tem assumido papel estratégico e vital porque as
organizações estão tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem
competitiva. Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir.
I. Os direcionamentos estratégicos da organização, os negócios em que pretende participar, em

que mercados tem intenção de atuar e o crescimento esperado para o futuro são insumos para o
planejamento de recursos humanos.
II. Quando várias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram conclusões muito diferentes
entre si, diz-se que os instrumentos de seleção utilizados apresentam indícios de problemas de
confiabilidade.
III. A composição do quadro de pessoal depende do recrutamento, que pode ser interno ou
externo. Na busca por novos mercados ou novas formas de atuação, o recrutamento interno
deve ser priorizado pela área de recursos humanos por apresentar mais vantagens para a
organização que o recrutamento externo.
IV. A análise de cargos se divide em descrição de cargo e especificação de cargo. A enumeração
dos talentos, conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho dos cargos é chamada
de descrição de cargo.
Estão certos apenas os itens

a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) II e IV.

Acerca da administração de recursos humanos, assinale a opção
incorreta.
a) A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos
conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade
daquelas já desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para
que possa lidar com situações mais complexas, mas que requeiram
os mesmos conhecimentos.
b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras
atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.
c) A inserção do empregado na busca de soluções para um
desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação é um dos
objetivos do feedback.
d) A acomodação de necessidades familiares e de trabalho e a
implantação de formas alternativas de trabalho são exemplos de
fraquezas da moderna gestão de pessoas.

A administração de recursos humanos é definida como a função organizacional
destinada a prover, treinar, desenvolver, motivar e manter os recursos humanos. Com
relação a esse assunto, julgue os itens abaixo.
I O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar empregados que apresentem

altos padrões de desempenho profissional nos cargos que ocupam.
II O estilo de liderança mais adequado em uma unidade onde os empregados têm
baixo nível de maturidade é a delegação, por atribuir maiores níveis de
responsabilidade aos empregados.
III A administração de recursos humanos tem como finalidades alcançar o equilíbrio
entre os objetivos da organização e as necessidades dos empregados e manter
baixos índices de rotatividade.
IV Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre
requisitos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo.
Estão certos apenas os itens

a) I e II.
b) I e III.
c) II e IV.
d) III e IV.

No planejamento de recursos humanos a relação entre o
número de horas perdidas e o número de horas planejadas para
o processo produtivo denomina-se índice de:
a) rotatividade.
b) absenteísmo.
c) produtividade.
d) perdas qualitativas.
e) ajuste de carga.

Na avaliação de desempenho humano nas organizações,
concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e
fracos de quem está sendo avaliado, apontando
comportamentos extremos e sem analisar especificamente
traços de personalidade, refere-se ao método:
a) comparativo.
b) de escalas gráficas.
c) de incidentes críticos.
d) escolha forçada.
e) 360 graus.

Gestão por competências
O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas

competências – aquelas raras, valiosas, difíceis
de ser desenvolvidas – confere à organização um
desempenho superior ao de seus concorrentes, a
gestão por competências busca direcionar
esforços para desenvolver competências
fundamentais à consecução dos objetivos
organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL,

1990)

A metáfora do iceberg
Capital
Valor de Mercado da
Financeiro
Empresa
Capital
Intelectual
Três tipos de competências de uma
organização
Competências Organizacionais
n  São as competências necessárias para que a
Organização e as equipes de trabalho realizem
seus objetivos (referencial)
Competências Profissionais
n  São as competências necessárias para o exercício
de cada cargo, função ou profissão(referencial)
Competências Pessoais
n  São as competências que os funcionários detêm
(existente)

Identificação do Gap de Competências
Competências
complexidade Necessárias
Gap0 Gap1
Competências
Atuais
T0 T1
tempo

Origem e Evolução da
Noção de Competência
“Competências representam combinações

sinérgicas de conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas pelo desempenho
profissional, no âmbito de determinado
contexto ou estratégia organizacional”
(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum,

2000)
Dimensões da Competência
Trilhas de Aprendizagem e certificação de
competências
Cursos
T&D
Sistema de
certificação: diplomas,
títulos, certificados de
conclusão e certificações
de conhecimento Certificação
Gestão de Pessoas
Pós Administração
Graduação
Psicologia
24/09/12 Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br

Aprendizagem e Competência
Aprendizagem Competência Desempenho
Processo ou meio Manifestação do que

pelo qual se adquire o indivíduo aprendeu.
a competência.
Expressão da
competência.

Transversalidade das competências na gestão
de pessoas
Recompensa
Trilhas de Recrutamento e
Seleção
desenvolvimento
desempenho
Avaliação

Decreto nº 5.707/2006
O marco é o Decreto n.º 5.707, de 23/02/2006, que instituiu

a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de
Pessoal.
A noção de gestão por competências é compreendida como

a “gestão da capacitação orientada para o
desenvolvimento do conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das
funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos
da instituição”. (Art. 2º, Inciso I)

Objetivos desta abordagem na APF

Ø  A adequação das competências requeridas dos
servidores aos objetivos das instituições;
Ø  O desenvolvimento permanente do servidor público;
Ø  A racionalização e efetividade dos gastos com
capacitação.

Estabelece os instrumentos da Política Nacional de

Desenvolvimento de Pessoal:
Ø  Plano Anual de Capacitação;

Ø  Relatório de Execução do Plano Anual de
Capacitação;
Ø  Sistema de Gestão por Competências.


Sistema de Gestão por Competências

Ferramenta gerencial que permite planejar,
monitorar e avaliar ações de capacitação a
partir da identificação dos conhecimentos,
das habilidades e das atitudes necessárias
ao desempenho das funções dos
servidores.
(Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5.707 de 23/02/2006 e Portaria 208/2006)

EXERCÍCIOS

Cada vez mais organizações utilizam a Gestão por competência como forma de
melhorarem seu desempenho e permitirem um alinhamento do perfil de seus
colaboradores à suas necessidades. Sobre esse tema indique a alternativa
incorreta:
a)  O principal objetivo da gestão por competências é identificar quais
competências são críticas para o desempenho organizacional e desdobrá-
las em competências profissionais
b)  A partir da identificação das competências necessárias para a organização
será possível construir as trilhas de aprendizagem para que seus
colaboradores possam saber suas possibilidades de desenvolvimento.
c)  A gestão por competência direciona prioritariamente sua ação para o gap
eventualmente existente na organização
d)  A implementação da gestão por competências não tem relação com o
subsistemas de recrutamento, seleção e remuneração
e)  Uma dos fatores que influenciam as competências da organização é a sua
estratégia

(CESG/DECEA/2009/ADM/GRS) O verdadeiro sentido da Gestão por
Competências, que deve ser conhecido por todo gestor organizacional,
compreende:
I – orientação para resultados, liderança e empreendedorismo.

II – relacionamento interpessoal, domínio de idiomas e multifuncionalidade.
III – capacidade de inovação, negociação e ambição.
É (São) correta(s) a(s) afirmação (ões):
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) I e III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.

Q08/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Na busca de maior
competitividade e atendimento às expectativas da sociedade, as organizações
têm reformulado seu modelo de gestão. A área de recursos humanos, frente a
essas mudanças, passou a incorporar dimensões da gestão de pessoas. Assinale
a opção que apresenta corretamente uma dimensão da gestão de pessoas.
a) Gestão de desempenho
b) Gestão do desenvolvimento organizacional
c) Gestão da qualidade total
d) Gestão de auditoria ambiental
e) Gestão de competências

O objetivo do mapeamento por competências é
a) favorecer o gap de competências da organização.
b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais.
c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional.
d) identificar a lacuna de competências.
e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia
formulada.

Indique se as frases são falsas (F) ou verdadeiras (V). Dentro de uma
visão
estratégica, a área recursos humanos deve:
( ) Estar atenta para as mudanças no mundo do trabalho.

( ) Desempenhar eficientemente as funções de procura, manutenção e
retenção de pessoas.
( ) Desenvolver mecanismos de comando e controle da mão-de-obra.
( ) Avaliar as mudanças no mundo dos negócios.
A seqüência correta é:
a) F, V, V, F
b) V, V, F, F
c) V, F, V, F
d) V, F, F, V
e) F, F, V, V

Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor
público.
I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável

baseadas na expressão de competências profissionais.
II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas
competências são adequadas apenas às organizações privadas.
III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais
dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas.
IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse

político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas.
V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências

mapeadas.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

O objetivo do mapeamento por competências é
a) favorecer o gap de competências da organização.
b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais.
c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional.
d) identificar a lacuna de competências.
e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia
formulada.

Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com
base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de

pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior
transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu
autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as

necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que
aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a

promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

A gestão de competências tem como etapa inicial
a) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
b) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização.
c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização.
d) a identificação da lacuna de competências da empresa.
e) captar as competências internas disponíveis na organização.

É tarefa essencial da gestão de competências
a) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e
integrá-las aos objetivos estratégicos da organização.
b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser
aprimorados por meio de estratégias de coaching.
c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma
pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho
de uma tarefa específica.
d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa
precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
e) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a
administração competente dos funcionários de uma organização.

65- (CESG/DECEA/2006/ADM/GRS/GPE) A era do
conhecimento que estamos vivendo vem valorizando
nas pessoas a capacidade específica de executar uma
ação em um nível tal de habilidade que seja suficiente
para alcançar o efeito desejado. Tal capacidade
denomina-se:
A) competência.
B) aprendizado.
C) complexidade.
D) mentalidade global.
E) característica pessoal.

44– Q21/AFC/STN/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ Considerando o sistema de gestão de
pessoas por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos
relaSvos à seleção de um perfil profissional por competências.

a) A parSr do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as
existentes na organização.
b) A parSr do levantamento das competências necessárias ao trabalho da organização,
seleciona-‐se o currículo cujo perfil de competências atende àquelas necessidades.
c) A parSr da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se quer
contratar, se estabelece o cargo a ocupar.
d) A parSr da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz-‐se a
adequação das competências requeridas.
e) A parSr da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado
cargo, refaz-‐se o mapeamento interno da organização.

.


67-‐ Q24/AFC/CGU/2008/P2-‐DES. INSTITUCIONAL -‐ A adoção da gestão por
competências pressupõe o desenvolvimento de um processo consStuído de etapas ou
fases. Indique a opção que descreve ação(ões) idenSficada(s) com a fase formulação de
estratégias organizacionais.

a) Levantamento das competências individuais e grupais existentes e comparação
destas com as competências requeridas pela organização.
b) Captação de competências externas por meio de recrutamento e seleção de pessoas
e o estabelecimento de alianças estratégicas.
c) IdenSficação de competências organizacionais necessárias ao cumprimento da
missão e alcance dos objeSvos estratégicos definidos pela organização.
d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o aprimoramento das
competências internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e
de remuneração de equipes e individuais.

.


Gestão da Informação e
Conhecimento
Dado X Informação
n  O que é isto aí do lado ?
n  Nós leigos arriscaríamos
dizer que é um
eletrocardiograma, certo ?
n  Há muitos dados
apresentados neste
diagrama, mas nós não
somos capazes de
interpretá-lo
n  Será que um cardiologista
faria uma leitura diferente
destes dados ?
n  Será que o diagrama ao lado
possui todas as informações
necessárias para a sua
interpretação ?

Dado X Informação
n  Dados
q  Material Bruto Crimes violentos letais
q  Informação não formatada intencionais
q  Pouco ou nenhum (2001-2002-2003)
significado para o leitor ou a
audiência n  Rio de Janeiro
n  Informação §  7068 – 7894 – 7849
q  dados processados §  Brasília
q  dados com metadados
§  635 – 590 – 687
q  faz sentido para a audiência
q  Deve ser capaz de §  Ceará
responder §  1338 – 1342 - 1444
n  quem
n  o que
n  onde
n  quando

Dado X Informação X Conhecimento
n  O conhecimento estabelece relações entre pedaços de

informação
n  Conhecimento é um conjunto organizado de
informações, que você entende e está familiarizado com
o seu uso. Pode ser aplicada em situações reais e no
qual você se baseia para tomar decisões.
n  Deve ser capaz de responder Como ?
q  Trabalhador do Conhecimento

Informação X Conhecimento
Mapa Comparativo do Comportamento das Taxas de Registros por 100 mil hab. de Crimes
Violentos Letais e Intencionais nos Estados, em Relação à Média Nacional
(2001 à 2003)
Média nacional no período:

27,2 ocorrências por 100mil hab.
Comportamento das Taxas
Acima da média nacional e crescendo Amapá, Sergipe, Distrito

Federal e Rio de Janeiro
de 3% a 52% no período
Acima da média nacional e Alagoas, Espírito Santo, Goiás e

Mato Grosso do Sul
decrescendo de 1% a 8% no período
Acima da média nacional e Acre, Rondônia, Pernambuco e

São Paulo
decrescendo de 13% a 77% no período
Abaixo da média nacional e Maranhão, Rio Grande do

Norte, Minas Gerais e Santa
crescendo de 29% a 81% no período Catarina
Abaixo da média nacional e Pará, Ceará, Bahia e Mato

Grosso
crescendo de 4% a 10% no período
Abaixo da média nacional e Roraima, Amazonas, Piauí,

Paraíba, Tocantins, Paraná e
decrescendo de 1% a 35% no período Rio Grande do Sul

Gestão do Conhecimento
n  É o processo de criação, captura, assimilação e

disseminação de conhecimento tácito extrínseco
individual, integrando-o ao conhecimento
organizacional, a fim de que seja utilizado como
subsídio útil às diversas atividades desenvolvidas no
âmbito da organização.

GI X GC
Gestão da Gestão do
Informação Conhecimento
•  Foco no registro e •  Foco na captura do

processamento de informação conhecimento tácito e
explícita explícito
•  Obtém informação de diversas •  Obtém informação de uma
fontes e organiza em sistemas fonte e promove a reutilização
de bancos de dados em outras situações
•  Desenhado para o •  Desenhado para o
armazenamento e controle armazenamento, controle e
centralizado da informação acesso distribuído da
(foco no sistema de informação (foco no usuário
informação) final)

Definição
Conhecimento:
•  Tácito
•  Explícito
Gerado da interação continua e encadeada dos
processos de transmissão :
q  Socialização
q  Combinação.
q  Externalização
q  Internalização

Conhecimento Explícito
•  Envolve captura e representação de fatos

•  É obtido principalmente através do processamento da
informação
•  Quase sempre é adquirido por um processo formal de
educação ou treinamento
•  Está documentado em livros, manuais, bases de dados,
sistemas de informação, bases de conhecimento, etc.
•  Necessita ser mantido para não se tornar obsoleto e de
uso equivocado
•  Precisa de trabalhadores do conhecimento
•  Exemplo?
Conhecimento Tácito
•  Aquele conhecimento que existe na mente

das pessoas que o possuem;
•  Difícil de ser explicado
•  Difícil de ser formalizado
•  Exemplo?
•  Grande desafio: transformar o conhecimento
tácito em explícito

Exemplos de conhecimento
n  Tácito
q  Ensine alguém como se anda de bicicleta ?
q  Se você tem uma reunião ás 9:15 e não pode se
atrasar, a que hora você deve sair de casa?
n  Explícito
q  Informações sobre o trânsito
q  Informações sobre a meteorologia
q  O papel da Tecnologia
n  Ex: GPS com um mapa da cidade

HIERARQUIA DO CONHECIMENTO
Integrado Insights
Sabedoria
Conhecimento tácito
Conhecimento
explícito
Informação
Dados Informação
Fragmentado

MODELO DO NONAKA
TÁCITO para TÁCITO TÁCITO para EXPLÍCITO

(SOCIALIZAÇÃO) (EXTERNALIZAÇÃO)
Ex: Reuniões e Discussões Ex: Diálogo ou discussão entre
Informais entre membros de uma membros de uma equipe através
equipe de um sistema

EXPLÍCITO para TÁCITO EXPLÍCITO para

(INTERNALIZAÇÃO) EXPLÍCITO
(COMBINAÇÃO)
Ex: Aprender a partir de um
relatório Ex: Enviar um relatório por e-mail

Maior Desafio (EXTERNALIZAÇÃO)
•  Capturar e Explicitar
o conhecimento
Tácito,
especialmente
quando ele é
estratégico
•  Porque?
•  Como superar isso ?
•  Técnicas?
Outro grande desafio - (SOCIALIZAÇÃO)
•  Compartilhar
Conhecimento
•  Porque é difícil ?
•  Como enfocar o
problema ?
•  Como medir o
resultado?

Modelo Genérico:
Grupos
1.  Identificação/conceituação
2.  Coleta/Captura
3.  Seleção e Validação
4.  Organização e Armazenamento.
5.  Compartilhamento/transferência
6.  Aplicação/Uso.
7.  Criação.

1-Processo de Identificação do
Conhecimento
  Identificar que competências são críticas para o sucesso da
organização (competências essenciais).
  Identificar, para cada competência essencial, as áreas de
conhecimento que as sustentam.
  No enfoque operacional, consideram-se os conhecimentos, as
habilidades e as tecnologias para apoiar as atuais
competências essenciais.
  No enfoque estratégico, examina-se os conhecimentos e
habilidades existentes que podem ser transferidos, versus
aqueles que devem ser adquiridos para apoiar o
desenvolvimento de novas competências essenciais.

Etapas processo de Identificação
  Criação de uma agenda de competências essenciais para
negócios atuais e futuros
  Identificação do Gap entre as competências existentes e as
necessárias.
  Desdobramento das competências existentes e necessárias
nas áreas de conhecimento que as sustentam ( mapeamento
do conhecimento)
  Identificar as fontes internas e externas associadas às áreas de
conhecimento mapeados ( páginas amarelas, diretórios de
especialistas internos e externos, procedimentos,etc)
  Proposição de soluções para eliminar ou reduzir o Gap entre as
competências existentes e necessárias.

2- Processo de Captura
  É aquisição de conhecimento, habilidades e experiências
necessárias para criar e manter as competências
essenciais e áreas de conhecimento selecionadas e
mapeadas.
  Capturar o conhecimento já disponível internamente.
  É importante conhecer diversas fontes internas e
externas.
Estratégias para recuperação/aquisição de conhecimento:
  Compra - novos empregados com os conhecimentos,
parcerias ou terceirizar a atividade.
  Aluguel - contratar consultoria externa.
  Desenvolvimento - encaminhar empregados para
treinamento interno ou externo.

Processo de Captura
Fontes Internas Fontes Externas:
  Especialistas e profissionais •  Publicações.
seniors. •  Serviços de consultoria.
  Clientes e fornecedores •  Sistemas Especialistas e
internos. Bancos de Dados
  Simulação e modelagem de Comerciais.
processos. •  Conferências e Congressos.
  Políticas, práticas e •  Treinamentos e Seminários.
procedimentos. •  Relacionamento com clientes
  Treinamento Interno. e fornecedores.
  Estratégia da organização •  Novos empregados.
  Planejamento orçamentário e •  Pesquisa acadêmica.
operacional. •  Parcerias etc.
  Caixa de sugestão para os
funcionários.
  Documentação dos processos.

Etapas do Processo de Captura
•  Identificação das fontes internas e externas
•  Seleção das estratégias de aquisição.
•  Aquisição, formalização e recuperação do

conhecimento.

3- Processo de Seleção e Validação do
Conhecimento
  Filtrar o conhecimento,
  Avaliar a sua qualidade e
  Sintetizá-la para fins de aplicação futura.
Nem todo conhecimento gerado, recuperado

ou desenvolvido deve ser armazenado na
organização.

Etapas do processo Seleção e
Validação do Conhecimento
  Relevância e valor do conhecimento / Informação.

  Grau de confiabilidade.
  Utilidade e não redundante.
  Contratação - desenvolvimento e criação dos conhecimentos
não disponíveis.
  Redução do grau de incerteza do conhecimento não
comprovado.
  Identificação e proposição de soluções relacionados a
conhecimentos conflitantes.
  Visões múltiplas para os casos de conhecimentos conflitantes
não solucionados.

4-Organização e Armazenagem do
Conhecimento
O objetivo é Recuperação rápida, Fácil e Correta por meio
de utilização de armazenamentos efetivos.
Questões que devemos analisar sobre o conhecimento:
  Quais a organização quer ou deve armazenar?
  Quais a organização necessita ?
  Quais a organização deve ignorar ou descartar ?
  Qual a melhor forma de recuperar o conhecimento ?
Quanto mais formalizado o conhecimento mais eficaz será o

processo de organização, armazenagem e recuperação.
Os conhecimentos, a competência e experiências informais ou
não estruturadas e nem compartilhadas serão facilmente
perdidas e esquecidas.(Usar repositório).

Etapas do Processo de Organização
e Armazenagem do Conhecimento
  Classificar os conhecimentos já validados.

  Definição da arquitetura de tecnologia de
Informação (TI) e seleção de ferramentas
de gestão da Informação.
  Criação e gerenciamento de Banco de
Dados relacionados que serão o
repositório de conhecimentos, informação
e dados.
5-Compartilhamento: acesso e
distribuição do Conhecimento
Problemas usuais sobre o conhecimento são ficarem restritos, não
disponíveis e escondidos nas organizações.
  Para compartilhamento de conhecimento é necessário a
facilidade do acesso ao conhecimento.
  O conhecimento esteja amplamente formalizado e organizado
para o armazenamento eletrônico eficaz.
  Necessidade de disseminação dos conhecimentos
automaticamente para os diversos interessados de forma que o
novo conhecimento ou informação seja rapidamente notificado
a quem necessite.
Ex: Os relatórios eletrônicos de Disseminação Seletiva de
Informação (DSI) já são conhecidos.

Etapas do Processo de
Compartilhamento: acesso e distribuição
do Conhecimento
  Identificação das necessidades de Informação e de
conhecimento da organização.
  Criação de mecanismos eficazes de recuperação e
disseminação do conhecimento.
  Capacitação dos usuários potenciais nas ferramentas
de recuperação de conhecimentos e informação.
  Disseminação automática do conhecimento em
tempo hábil para as pessoas certas.

6-Processo de Aplicação do
Conhecimento
É fundamental que o conhecimento seja aplicado a

situações reais da organização de modo a produzir
benefícios concretos tais como :
q  Melhoria de desempenho.
q  Lançamento de novos produtos.
q  Conquista de novos mercados.
Registrar as lições apreendidas com a utilização do

conhecimento, os ganhos obtidos e os desafios a
serem ainda vencidos (novos conhecimentos
necessários para a organização no futuro).

Etapas do processo de Aplicação do
Conhecimento
  Aplicação do conhecimento relevante,
confiável e de alto valor agregado
  Registro das lições aprendidas e dos
ganhos obtidos com a utilização.

7-Processo de Criação do
Conhecimento
Envolve as seguintes dimensões:
•  Aprendizagem.
•  Externalização do conhecimento.
•  Lições Apreendidas.
•  Pensamento Criativo.
•  Pesquisa.
•  Experimentação.
•  Descoberta .
•  Inovação.
Atividades da organização podem contribuir

para potencializar a criação de um conhecimento.

Fatores facilitadores da Gestão do
Conhecimento
Os Fatores são os seguintes:
n  Liderança
n  Cultura organizacional
n  Medição e Avaliação - Reconhecer e
recompensar o desempenho, comportamento e
as atitudes
n  Tecnologia de Informação

Componentes mais usados:
A maioria dos projetos têm os seguintes
componentes
q  Mapeamento do conhecimento
q  Bancos de dados relacionais.
q  Data Mining
q  Data Warehousing
q  Ferramentas de Busca - usadas em bancos internos
ou repositórios externos.
q  Ferramentas de colaboração e de compartilhamento
de conhecimento- videoconferências, workgroups,
newsgroups , grupos virtuais de discussão , correio
eletrônico etc.

Exercícios
13- Q13/Analista Administrativo – ANA/2009/P2 - Área: ADMINISTRAÇÃO - "Gestão do
Conhecimento significa organizar as principais políticas, processos e ferramentas
gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão dos processos de geração,
identificação, validação, disseminação, compartilhamento, proteção e uso dos
conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e
benefícios para os colaboradores internos e externos ( stakeholders )." ( TERRA, 2005, p.
8 ). Selecione a opção incorreta.
a)  O processo de gerenciamento do conhecimento consiste em um ciclo de geração,

codificação e coordenação e disseminação do conhecimento.
b)  A disseminação do conhecimento consiste na prática da transferência do
conhecimento, podendo ser pela contratação de pessoas, pelas conversas informais e
não programadas, ou por reuniões e ações estruturadas que possibilitam a mobilidade
do conhecimento pela organização.
c)  Na disseminação da informação, o conhecimento explícito é formalmente capturado e
compartilhado por meio da tecnologia da informação, enquanto o tácito não.
d)  A disseminação da informação é uma ação global organizacional: todo o
conhecimento deve ser transmitido para toda a organização independentemente da
absorção de cada um.
e)  A amplitude da disseminação deve estar em acordo com a estratégia organizacional,
com as políticas de pessoas, com o modelo de estrutura da empresa e com a
tecnologia existente.

62- Q19/AFC/CGU/2008/P2-DES. INSTITUCIONAL - Num mundo de maior incerteza,
as organizações são levadas a mudar sua gestão para tornarem-se mais eficientes e
competitivas. Indique a opção que apresenta corretamente o conceito de
desenvolvimento organizacional.
a) Processo de mudança na estrutura organizacional com o objetivo de promover

ganhos de competências para a empresa, as equipes de trabalho e os empregados.
b) Processo de mudança de metas de curto prazo com o objetivo de levar a
organização a atingir
ganhos de produtividade e eficácia e a pagar recompensas aos seus colaboradores.
c) Processo de mudança planejada de longo prazo com o objetivo de levar a
organização a novo
estágio de desenvolvimento e a integração das metas individuais, grupais e
empresariais.
d) Processo de mudança de estratégias de curto prazo a partir da análise de cenários
visando
o desenvolvimento de grupos de trabalho autônomos e de alta eficácia organizacional.
e) Processo de acúmulo de conhecimento com base na organização, disseminação e
recuperação das experiências bem-sucedidas dos indivíduos e das equipes de
trabalho.

103- Q05/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique se as
afirmativas relativas à gestão do conhecimento são verdadeiras (V) ou falsas
(F).
( ) Por gestão do conhecimento entende-se um processo de criação,

registro, disseminação e aplicação do conhecimento nas organizações.
( ) Por gestão do conhecimento entende-se um processo de diagnóstico,
desenho, implementação e avaliação de programas de desenvolvimento
profissional.
( ) A gestão do conhecimento visa à melhoria do desempenho individual pela
criação de valores competitivos.
( ) A gestão do conhecimento apóia-se na tecnologia da informação,
adotando práticas de e-learning, comunidades virtuais, entre outras.
Selecione a opção correta.
a) V, F, F, V
b) F, V, F, V
c) F, F, V, V
d) V, V, V, F
e) F, V, V, F
197- Q22/AFC/STN/2005/P2 - Escolha a opção que completa corretamente
a frase a seguir:
Por gestão do conhecimento se entende um processo integrado que se
destina a
a) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o

desempenho global da organização.
b) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para melhorar o
desempenho global da organização.
c) criar, organizar e disseminar informações para melhorar o desempenho
global dos empregados.
d) criar habilidades e organizar treinamentos em serviço para melhorar o
desempenho global do nível gerencial.
e) criar, organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o
desempenho global do nível gerencial.

Gestão da mudança e
desenvolvimento organizacional
O que é DO?
n  Esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no

sentido de melhorar os processos de resolução de
problemas de renovação organizacional,
particularmente através de um eficaz e colaborativo
diagnóstico e administração da cultura organizacional,
com ênfase nas equipes formais de trabalho, equipes
temporárias, e cultura intergrupal, com assistência de
um facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das
ciências comportamentais, incluindo a pesquisa-ação.

Desenvolvimento Organizacional
Pressupostos do Desenvolvimento Organizacional:

  A constante e rápida mutação do ambiente - científicas,
tecnológicas, econômicas, sociais, políticas, etc;
  Necessidade de contínua adaptação - questão de
sobrevivência;
  Interação entre a organização e o Ambiente - capacidade de
perceber a necessidade de mudar;
  Interação entre indivíduo e organização;
  A mudança organizacional deve ser planejada - diagnóstico e

planejamento das decisões;
  Necessidade de participação e comprometimento;
  Necessidade de compreensão da natureza humana;
  Identificar qual o melhor modelo para a sua organização;
  Busca da melhoria da Qualidade de Vida;
  As organizações são sistemas abertos

D.O.
Conceito (Stephen Robbins, 2002)
n  Uma série de intervenções de mudança planejada, com base em
valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a
eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.
1.  Respeito pelas pessoas

2.  Confiança e apoio
3.  Equalização do poder
4.  Confrontação
5.  Participação
n  Valoriza o crescimento humano e organizacional, os processos

colaborativos e participativos e o espírito investigativo. Conceitos como
poder, autoridade, controle e coerção gozam de pouca estima entre os
agentes de mudança do D.O.

Desenvolvimento Organizacional
Tipos de Desenvolvimento segundo

Blake e Mouton:
  Mudança Evolucionária -
transformações pequenas, lentas;
  Mudanças Revolucionárias -
transformações rápidas, intensas e
radicais;
  Desenvolvimento Sistemático -
planejado, comparação entre o
estado atual e como deveria ser a
organização. Estuda-se, avalia-se e
critica-se a situação atual para
recomendar as mudanças.

O Grid Gerencial
(Blake e Mouton, 1989)
Alta 9 1,9 Laissez-faire 9,9 Comprometimento

e interdependência;
8 Confiança e respeito
7
Preocupação com
5 5,5 Equilíbrio
as pessoas
Baixa 1 1,1 Esforço mínimo 1,9 Autoritário

1 2 3 4 5 6 7 8 9
Baixa Preocupação com Alta
a produção
A mudança acontece num campo de forças competitivas
Forças Positivas
(apoio e suporte)
Tentativa de mudança
Forças positivas à mudança bem-sucedida Nova
são maiores do que as
forças negativas Situação
Velha
Situação
Tentativa de mudança
Forças negativas à mudança mal-sucedida
são maiores do que as
Nova
forças positivas Situação
Forças Negativas
(oposição e resistência)
As etapas da mudança organizacional
Forças Ambientais
OU
Externas
Competição globalizada,
clientes, concorrentes,
fornecedores, etc. Necessidade Diagnóstico Implementação
de da da
Mudança Mudança Mudança
Análise dos Definição das Utilização da

problemas e mudanças análise de campo
necessidades necessárias em de forças e táticas
Forças Internas
tecnologias, de ultrapassar
produtos, a resistência
estrutura e à mudança
cultura
Missão, objetivos, planos,
problemas e necessidades
da organização

Em relação aos pressupostos básicos da Teoria do Desenvolvimento Organizacional
(DO).
I. O indivíduos, os grupos, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos
que necessitam de contínua adaptação, ajustamento e reorganização, como
condição básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança.
II. Segundo essa abordagem DO é plenamente possível integrar as metas dos
indivíduos com os objetivos da organização.
III. As organizações são sistemas fechados, isto é, cada organização é em si um
sistema em um ambiente que consiste em muitos outros sistemas, todos
dinamicamente independentes.
IV. O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas e constantes; por isso a
mudança organizacional não pode ser planejada, configurando um processo
contínuo de adaptação reativa ao ambiente.
V. A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de
algumas pessoas; por isso o DO exige a participação e o comprometimento de todos
no processo.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V

113- Q15/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Indique a opção que não
apresenta corretamente características do Desenvolvimento Organizacional.
a) Focaliza a organização como um todo e utiliza processos grupais de

diagnóstico e implementação de ações.
b) Enfatiza a solução de problemas e estimula a aprendizagem
experiencial.
c) Orientada por uma visão sistêmica, abrangente e contingencial.
d) Propõe-se a mudar atitudes, valores e crenças dos funcionários.
e) Focaliza os processos administrativos e enfatiza o levantamento de dados
quantitativos.

Gestão de pessoas: recrutamento, seleção e análise de cargos

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Gestão de pessoas: recrutamento, seleção e análise de cargos

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

Gestão de pessoas: estilos de liderança;

liderança situacional; gestão de conflitos;

• O que é a função recursos humanos?

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 2

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 3

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 4

quem irá trabalhar na organização?

o que as pessoas farão nas organizações?

n Descrição e análise de cargos

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 5

como manter as pessoas trabalhando nas organizações?

n Benefícios e assistência social

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 6

como preparar e desenvolver as pessoas?

como saber o que são e o que fazem as pessoas?

n Banco de dados e sistemas de informação

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 7

Quem irá trabalhar?

“É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 9

• Quando utilizar Recrutamento Interno? Quais

• Quando utilizar o Recrutamento externo? Quais

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 10

" Técnicas de recrutamento externo:

" Recrutamento aberto: divulga a empresa.

" Técnicas de recrutamento Interno:

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 11

Conceito de seleção de pessoas

Por que selecionar pessoas?

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 12

Seleção como um processo de decisão e escolha

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 13

" Linha: emitir a requisição do empregado, decidir quanto às

" Staff: recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 14

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 15

" Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento

" Teste de personalidade: visa determinar as características

" Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 16

O que as pessoas farão?

Desenho de cargos – Job Design: O que é?

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 18

" Qual o conteúdo (quais tarefas o ocupante deverá

Então, quem desenha os cargos de uma organização?

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 19

Descrição de Cargos: O que é?

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 20

" Titulo do cargo

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 21

Análise de cargos: O que é?

" “É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e

" “É um processo sistemático de coletar informação para tomar

" “Identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 22

“É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os

" Requisitos Mentais – instrução necessária, experiência anterior,

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 23

" O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função

" O enriquecimento gera menor absenteísmo em virtude do

Prof. Gilberto Porto – porto@gilbertoporto.com.br 24

" Empowerment: fortalecimento das pessoas que trabalham

O empowerment seguido do downsizing tem por objetivo

• O que é a função recursos humanos?

n Descrição e análise de cargos

n Benefícios e assistência social

n Banco de dados e sistemas de informação

• Quando utilizar Recrutamento Interno? Quais

• Quando utilizar o Recrutamento externo? Quais

"   Técnicas de recrutamento externo:

"   Recrutamento aberto: divulga a empresa.

"   Técnicas de recrutamento Interno:

"   Linha: emitir a requisição do empregado, decidir quanto às

"   Staff: recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver

"   Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento

"   Teste de personalidade: visa determinar as características

"   Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos

"   Qual o conteúdo (quais tarefas o ocupante deverá

"   Titulo do cargo

"   “É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e

"   “É um processo sistemático de coletar informação para tomar

"   “Identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo

"   Requisitos Mentais – instrução necessária, experiência anterior,

"  O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função

"  O enriquecimento gera menor absenteísmo em virtude do

n  È uma apreciação sistemática do desempenho de cada

n  Por que avaliar o desempenho?

n  Que desempenho deve ser avaliado?

n  Como avaliar o desempenho?

n  Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

n  Quando avaliar o desempenho?

n  Como comunicar a avaliação do desempenho?

q  Incentivo salarial ao bom desempenho

q  Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados

q  Auto aperfeiçoamento do indivíduo

q  Estímulo à maior produtividade

q  Retroação de informação ao próprio indivíduo avaliado

q  Transferências, dispensas, etc.

n  Para o Gerente:

q  Plano de ação p/ melhorar o desempenho do subordinado

q  Saber como anda o desempenho de cada colaborador

n  Para o subordinado:

q  Expectativas do seu chefe

q  Sabe o que deve melhorar

q  Autodesenvolvimento e autocontrole

n  Para a Organização:

2.  Incidentes críticos.

4.  Escolha forçada.

5.  360 graus.

1.  Escalas gráficas: Excele

n  O avaliado é focado por praticamente todos os

q  Efeito de Halo

q  Tendência Central

•  Definir conjuntamente planos de desenvolvimento, para melhorar e desenvolver as

•  Fortalecer relações pessoais mais fortes entre chefes e subordinados

•  Eliminar ou reduzir dissonâncias, incertezas, ansiedades e tensões.

q  Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos

q  Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto