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Trabajo de Investigacin
POR
M e n d o z a - 2012
La organizacin fuera de control
NDICE
Introduccin ...................................................................................................................... 3
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La organizacin fuera de control
La personalidad obsesiva......................................................................................................... 30
El funcionamiento obsesivo..................................................................................................... 32
Conclusiones .................................................................................................................... 56
Bibliografa ...................................................................................................................... 57
Organizacin diversificada....................................................................................................... 59
Organizacin innovadora......................................................................................................... 61
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INTRODUCCIN
El objetivo general de este trabajo de investigacin ser relacionar los modelos de las
configuraciones bsicas de Henry Mintzberg (1991) con diversos funcionamientos afines a
estructuras mentales, y donde generamos las siguientes hiptesis de trabajo:
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MECANISMOS DE COORDINACIN
Fuente: MINTZBERG, H. (1991), Mintzberg y la direccin, Espaa: Ediciones Das Santos, pg. 117.
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PARMETROS DE DISEO
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Diseo de la superestructura
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ESTRUCTURA Y CONTEXTO
Edad y dimensin
Sistema tcnico
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Entorno
Poder
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Segn Henry Mintzberg (1991) podemos hallar cinco partes bsicas en las
organizaciones: el ncleo operativo, el pice estratgico, la lnea media, la tecnoestructura
y el staff de apoyo.
Finalmente, Mintzberg (1991) agrega una sexta parte que toda organizacin activa
debe poseer, la ideologa o cultura. Abarca las tradiciones y creencias de las
organizaciones, que la distinguen de otras organizaciones y le dan cierta vida a su
estructura.
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Esto nos da seis partes bsicas en una organizacin. Una pequea cumbre
estratgica, conectada por una lnea acampanada con un ncleo aplanado en la base.
Estas seis partes de la organizacin son representadas por Mintzberg (1991) de forma
ininterrumpida. La tecnoestructura y staff de apoyo se encuentran separados a cada lado,
influyendo sobre el ncleo de operaciones slo de manera indirecta. La ideologa se
muestra como una especie de halo que rodea todo el sistema.
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En otras palabras, se puede pensar que cada forma representa tambin una
fuerza:
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abajo y diciendo: lo que aqu nos hace falta es direccin, alguien que nos diga a
todos hacia donde deberamos ir.
La forma maquinal representa la fuerza de la eficiencia, donde los
analistas de staff de la tecnoestructura miran a todo el mundo y dicen: lo que
todos necesitan es cierto orden, ciertas reglas y normas de trabajo para
garantizar que todo resulte como se plane.
La forma profesional representa la fuerza de la capacitacin, donde los
que estn en el ncleo de operaciones de la organizacin miran hacia arriba y
dicen: Djennos solos, somos profesionales, djennos pulir nuestras habilidades
y aplicarlas de manera autnoma y todo saldr bien.
La forma diversificada representa las fuerzas de la concentracin,
donde los directores de la lnea media miran hacia arriba y hacia abajo, y dicen:
No, a nosotros es a quienes se debera dejar solos, hacernos llegar rdenes
claras del producto-mercado y luego dejarnos en libertad para dirigirlas como
mejor nos parezca, sometidos solamente a los controles de rendimiento.
Y la forma innovadora representa la fuerza del aprendizaje, donde los
expertos de toda la organizacin lo van mirando todo y dicen: Lo que realmente
hace falta en este lugar es el cambio, la adaptacin; trabajemos todos juntos
para hacer innovaciones.
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plomo puede que bloquee la radiacin, pero no se conoce ningn medio para
bloquear la cultura organizativa. Un director se deja caer para dar un vistazo:
Qu pasa, no lleva zapatos?, o el interventor programa una visita: Dnde
estn todos? Son las 9:15! (Acaban a las 2:00 a.m.).
Mintzberg (1991) nos explica otro fenmeno, el de contencin, donde las otras
fuerzas del pentgono (aunque secundarias) contienen a la fuerza dominante. De no ser
as, la organizacin podra estar fuera de control. Debemos pensar al pentgono (y por
ende a la organizacin) como fuerzas en bsqueda de un desequilibrio y equilibrio
constantes, compensndose entre s. El autor lo ilustra con un ejemplo (Mintzberg,
1991:312):
Si una persona gusta de romper las reglas, puede sentirse muy presionada en
una organizacin maquinal, pero una organizacin sin algunas de ellas no podra
responder a problemas inesperados. De manera similar, puede que la
administracin no sea lo ms fuerte de una organizacin profesional, pero cuando
es realmente dbil, surge la anarqua porque el poder absoluto de los
profesionales los corrompe totalmente.
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LA PERSONALIDAD NEURTICA
El mismo autor comenta que el drama del neurtico estriba en no ser capaz de
identificarse con el personaje que todos intentamos representar por constituir el ideal de
nuestro Yo, bien porque fracase la identificacin parental o por imposibilidad de llevarla a
cabo, bien porque tal identificacin le ocasione una angustia intensa o tal vez porque
solucione el problema a travs de artilugios, tales como los mecanismos de defensa.
El neurtico no tiene ni puede tener una buena imagen de s mismo por lo que
frecuentemente no se acepta y se rechaza como personaje. La conflictividad neurtica se
manifiesta en dos planos fundamentalmente: el de la relacin sujeto consigo mismo y el
de la relacin interpersonal. Lgicamente, si el individuo no llega a un equilibrio interno y a
una aceptacin personal, su contacto con los otros tiene que ser inadecuado. En general
son personas con poca naturalidad, ya que su inseguridad les hace adoptar posturas
defensivas que impiden una relacin fluida.
Vallejo (1991) comenta como Castilla del Pino (1978) seal la rigidificacin como
un mecanismo de proteccin, en el que el sujeto repite, sin apenas variacin, las mismas
pautas de conducta eliminando as la posibilidad de que nuevos estmulos perturben su
precaria seguridad, aunque a costa de un empobrecimiento existencial, ya que
permanece impermeable a toda experiencia que intuya como desestabilizadora. El
empleo de mecanismos de defensa del Yo es, abusivo y sistemtico.
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Estos autores remarcan en que los intelectuales del psicoanlisis ponen nfasis en
que las relaciones interpersonales, as como las necesidades instintivas, son centrales en
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e incluso habrn factores en el entorno que generen tendencias hacia la misma. En otras
palabras, un conjunto de elementos mutuamente complementarios sern consistentes e
integrales en base al mismo diagnstico, los cules en otros casos podran intentar
tratarse de forma totalmente independiente a su causa.
En los siguientes puntos trataremos, tal como lo hacen Kets de Vries y Danny
Miller (1984) cinco tipos de funcionamientos neurticos: histrico (o tambin llamado
dramtico), obsesivo, depresivo, paranoide y esquizoide y su relacin con las
configuraciones bsicas de Henry Mintzberg (1991).
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Tal como Mintzberg (1991) indica, la forma empresarial es el punto inicial de casi
todas las organizaciones (otro punto de inicio puede ser la adhocracia). El diagnstico de
la organizacin empresarial debe ser cauteloso, ya que a diferencia de las dems, la parte
clave, con gran poder sobre la organizacin total es la cumbre estratgica (usualmente el
empresario PYME). Si las otras fuerzas de contencin no logran aplacar la contaminacin
de la cumbre estratgica hacia las dems partes de la organizacin, la forma empresarial
puede convertirse en una organizacin con un funcionamiento histrico o dramtico.
Puede resultar como objecin vlida que el estilo neurtico solamente afectar a la
organizacin en cuanto sta est altamente centralizada (como es justamente el caso de
la organizacin empresarial), tal que el lder pueda seguir esos impulsos sin interrupcin
alguna. En la vida diaria de la organizacin, una variedad de estilos neurticos directivos
se cancelarn a s mismos, resultando en una orientacin mixta o relativamente neutral.
Este argumento es real, especialmente en firmas sanas; pero no invalida este marco de
trabajo. En primer lugar existe una tendencia en muchas patologas organizacionales de
que uno o dos ejecutivos lideren al resto de la firma, creando la estrategia y generando
determinado clima organizacional. En segundo lugar, muchas organizaciones
descentralizadas que no poseen un lder fuerte muestran uniformidad en los estilos
neurticos de sus directivos. Poltica organizacional, procesos de seleccin y de
socializacin moldean con gran efectividad la conducta de las personas y llevan a la
organizacin hacia la uniformidad. Los altos directivos tienden a asegurarse
compatibilidad y similaridad del personal que es ascendido. Por ejemplo, el conservador,
inseguro y depresivo directivo usualmente se asegura que aquellos que deben reportarse
ante l comparten esas orientaciones. De cierta forma, la cultura organizacional en
muchas firmas determina firmemente la naturaleza de las personalidades de aquellos que
son atradas hacia ellas para alzarse con el poder.
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Con lo expuesto hasta aqu, la forma empresarial puede ser vctima de cualquier
funcionamiento mental, afirmacin que es cierta desde el punto de vista psicolgico; pero
si ahondamos ms all, desde el punto de vista de la administracin en cmo se
desenvuelve dentro de su contexto, su tipo de estructura y las causas de su origen;
podemos llegar a conclusiones sobre la histeria (o dramatismo) de la misma.
Vallejo (1991:378) comenta cmo Lazare y Cols (1966) aislaron los siguientes
rasgos de personalidad histrica:
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Adems, Vallejo (1991) agrega que sobre la base de la represin, como proceso y
modo de conocimiento, el histrico olvida con frecuencia. Su conocimiento de las
situaciones es global, impreciso e impresionable, de donde se desprende su incapacidad
para la concentracin, su dispersin general y su frecuente falta de profundidad en temas
de carcter intelectual, as como los rasgos citados anteriormente.
Danny Miller y Ketz de Vries (1984), definirn este dramatismo de una forma ms
cercana al trastorno narcisista que al trastorno histrinico de personalidad. Segn el
Manual Diagnstico y Estadstico de los Trastornos Mentales DSM IV (1995:678), ambos
tipos de personalidad necesitan llamar la atencin, pero el narcisismo lo hace desde el
lugar de la admiracin. ste ltimo define el trastorno de personalidad narcisista como un
patrn general de grandiosidad (en la imaginacin o en el comportamiento), una
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del modo empresarial de elaborar estrategias, pero de la visin misma sabemos menos ya
que se encuentra encerrada en la cabeza del individuo.
Liderazgo visionario
Basndose en un libro sobre teatro de Peter Brook (quien fue director de Royal
Shakespeare Company), Mintzberg (1991) sostiene como en estudios realizados con
Westley conciben a la visin estratgica como si fuera un drama, que se hace mgico en
el momento en que la ficcin y la vida se fusionan. En el drama, este momento es el
resultado de ensayos sin fin (repeticin), la propia representacin y la asistencia de la
audiencia. Tal como menciona el autor:
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EL FUNCIONAMIENTO HISTRICO
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director ejecutivo. Quiere ser tenido en cuenta a fin de que los dems puedan apreciar el
gran ejecutivo que es. La estrategia no es consistente, por lo que los negocios llevados a
cabo suelen ser difcilmente complementarios e incluso pueden ser conflictivos entre s;
poniendo en riesgo grandes cantidades de recursos.
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LA PERSONALIDAD OBSESIVA
Tal como seala Vallejo (1991) basndose en los estudios de Emmelkamp (1982),
en general, las personalidades obsesivas evitan la ambigedad y la incertidumbre, por
intolerancia a ellas; tienen necesidad de posponer la decisiones finales, para ganar
informacin; muestran dificultades en la toma de decisiones, por anticipacin de
consecuencias desfavorables y, generalmente, tienen un pensamiento catastrofista,
vinculado a una exagerada sensibilidad hacia circunstancias aversivas, reales o
imaginarias.
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EL FUNCIONAMIENTO OBSESIVO
Danny Miller y Ketz de Vries (1984) comentan que la organizacin obsesiva est
revestida de rituales. Incluso el ltimo detalle operativo se encuentra planificado de forma
rutinaria y programada. Existe minuciosidad y conformidad respecto a los procedimientos
estandarizados previamente.
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cuanto a sus procesos. Otras buscan ser las lderes en calidad. Desafortunadamente, la
ventaja competitiva buscada puede perder rpidamente su relevancia o fortalezas a la luz
de nuevas condiciones de mercado. El cambio les resulta muy difcil, la fijacin con una
lnea de pensamiento particular provoca que un giro estratgico sea difcil de llevar
adelante. Usualmente, un cambio es precedido por un prolongado perodo de dudas y
ambivalencias debido a la incapacidad para flexibilizar las reglas de decisin.
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Mintzberg (1991) remarca los efectos deprimentes que pueden surgir como
consecuencia de la bsqueda de resultados mercenarios por parte de la organizacin
diversificada, donde recientemente se pueden apreciar los efectos que estos tienen sobre
la moral, la innovacin, el compromiso y la cultura al ajustar los indicadores financieros.
La lnea media puede salirse de control cuando las dems fuerzas del pentgono
no logran contenerla. La contaminacin de las fuerzas de concentracin en las otras
partes de la organizacin diversificada, puede generar un funcionamiento depresivo en la
misma.
LA PERSONALIDAD DEPRESIVA
Vallejo (1991) comenta que los estudios han logrado establecer rasgos especficos
de la personalidad depresiva, tales como tendencia a la meditacin, timidez, debilidad,
inseguridad, irritabilidad y ligera ansiedad.
Ya que la lnea media de la forma divisional est compuesta por los gerentes de la
cumbre estratgica de cada una de las divisiones, es muy probable que encontremos
similitudes que nos podran llevar a suponer que la organizacin cae en funcionamientos
dramticos (como en la forma empresarial, debido a las necesidades de poder que suelen
mostrar los gerentes divisionales tal como dice Mintzberg (2001)) u obsesivos (como en la
forma maquinal, debido a la obsesin por el control). En cuanto a la primera, es
interesante mencionar como algunos casos de histeria se encubren bajo la capa
depresiva. Segn Vallejo (1991) quien cita los estudios de Klerman (1982), existe un
solapamiento entre los dos fenmenos, ya que en la histeria existe un riesgo de padecer
fuertes depresiones, particularmente en sujetos de edad avanzada, con frustraciones en
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sus relaciones personales y estrs. En cuanto a la segunda, ya que la divisin que cada
gerente maneja es por definicin una organizacin maquinal, lo que finalmente suceder
dentro de la divisin, es la obsesin por el control.
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Adems, Mintzberg (1991) agrega que se tiene que tratar cada divisin como si
fuera un sistema integrado nico, con un nico conjunto de objetivos coherentes, los
cuales deben ser cuantificables, y se tiende a obligarlas a que adopten la forma
burocrtica maquinal, para que se ajusten a las necesidades de la central.
Esta conclusin es, de hecho, una manifestacin primordial de una de las hiptesis
presentadas dentro de los factores situacionales por Mintzberg (1991): que el control
externo concentrado de una organizacin (a travs de lo que se llam una coalicin
externa dominante) tiene el efecto de formalizar y centralizar su estructura, en otras
palabras, de conducirla hacia la configuracin maquinal. El control de las divisiones por la
central desde luego que est concentrado; en verdad, cuando la organizacin
diversificada es ella misma un sistema cerrado. El efecto de ese control es convertir a las
divisiones en su instrumento.
Esta configuracin exige que la central controle las divisiones segn criterios de
rendimiento cuantitativos, y eso quiere decir normalmente criterios financieros (beneficios,
incremento de ventas, rendimiento de la inversin y similares). El problema es que estas
medidas del rendimiento se convierten a menudo en autnticas obsesiones de la
organizacin diversificada, dejando de lado aquellos objetivos que no se pueden medir
(calidad del producto sentirse orgulloso del trabajo, clientes bien atendidos, etc). En
efecto, los objetivos econmicos desplazan a los sociales.
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Mintzberg (1991) remarca el hecho de que mientras los indicadores del sistema de
control del rendimiento no se aprieten demasiado, los directores de divisin pueden
conservar suficiente discrecionalidad para considerar las consecuencias sociales de sus
acciones, si as lo desean. Pero cuando stos se aprietan mucho, como ocurre
frecuentemente en la corporacin diversificada orientada hacia los resultados, entonces
los directores de divisin que quieren conservar su puesto de trabajo pueden no tener otra
alternativa ms que actuar de forma socialmente insensible y/o irresponsable.
EL FUNCIONAMIENTO DEPRESIVO
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limitar competidores externos estn a la orden del da. El bajo nivel de cambio, y la
ausencia de serios competidores, hacen que las labores administrativas sean muy
simples, as como la homogeneidad de los clientes a los cuales sirven. Generalmente, las
firmas depresivas se encuentran en mercados muy estrechos, el cual casi nunca cambia.
Un ejemplo de esto puede ser la industria primaria del acero, agricultura o industria
qumica.
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Danny Miller Ketz de Vries (1984) afirman haber observado un gran nmero de
instancias de esta clase de comportamiento en organizaciones, particularmente en firmas
que trabajan en conglomerados. En uno de los casos, luego de la partida de los previos
directores, un ejecutivo con inclinaciones emprendedoras hizo que la firma adoptara un
nuevo estilo en su direccin. La casa matriz introdujo nuevos controles y procedimientos,
muchos de los cuales eran irrelevantes para este tipo de negocio. Una nueva campaa de
marketing fue forzada en la empresa, la cual podra haber sido adecuada para la casa
matriz, pero que estaba completamente fuera de lugar en la subsidiaria. Esta falta de
entendimiento sofoc la iniciativa e indujo apata a lo largo de los ejecutivos clave,
quienes sintieron que tenan muy poco control sobre la firma. Los ms capaces
eventualmente renunciaron a fin de tomar posiciones menos restrictivas en otro tipo de
firmas. Luego de un agnico periodo de estancamiento y prdidas financieras, la casa
matriz decidi vender la lisiada subsidiaria.
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LA PERSONALIDAD PARANOIDE
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posee lo mejor de los mundos. Se encuentra unido a una organizacin, y sin embargo, es
libre de servir a sus clientes a su modo, limitado nicamente por las normas establecidas
por su profesin.
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innovar, asignar recursos y tomar riesgos, por lo que una estrategia reactiva predomina.
El nivel de toma de riesgos puede ser sostenido en un mnimo, mientras que los
movimientos seguros e incrementales pueden resultar favorecidos. Aun as, la
organizacin paranoide, en general, reaccionar dando respuestas a las exigencias del
entorno.
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La estrategia producto - mercado de una Universidad, tiene que ver como la combinacin
de la enseanza individual y las posturas sobre la investigacin de todos sus profesores.
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incapacidad en hacer una labor autocrtica de su sistema de valores, puesto que estn
convencidos de que su razn es universal. En consecuencia nunca estn abiertos a las
situaciones y problemas de los dems. Ello es una constante en sus relaciones sociales,
en las que el paranoico se muestra estricto y severo en aplicar sus criterios. Su conviccin
de verdad es inherente a sus manifestaciones y eso es inversamente proporcional a la
apreciacin de las verdades de los dems, quienes a menudo se hallan atemorizados y
cansados de esta situacin.
Segn Mintzberg (1991) varios factores afectan a los esfuerzos para solucionar
esto. Uno es que los profesionales son evasivos a actuar en contra de sus colegas, por
ejemplo, sancionar un comportamiento inadecuado inhabilitndolo por un tiempo. Otro
(que puede ayudarnos a comprender el primero) es la gran dificultad para medir los
outputs del trabajo profesional.
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informacin generada en stas es utilizada a fin de tomar decisiones, dando lugar a lo que
Mintzberg (1991) llam la oligarqua de los profesionales sobre las otras partes de la
organizacin (principalmente sobre el staff de apoyo).
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todo ello una actitud distante en sus relaciones sociales que se vehicula bsicamente en
dos maneras: cortesa desmesurada y gentileza, mezcladas con reticencia, o una
agresividad manifiesta directamente o disfrazada en proyecciones.
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inters del modelo poltico, el modelo del cubo de basura sugiere un cierto
desinters.
Finalmente, el anlisis puede ser considerado como un cuarto modelo para tomar
decisiones, siendo usual utilizar medios cuantificables para la valoracin de alternativas.
Este anlisis, a diferencia del desarrollado por los tecncratas de la organizacin
maquinal, es realizado por los mismos profesionales. El anlisis racional estructura los
argumentos para su comunicacin y discusin.
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PROBLEMAS DE EFICIENCIA
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solucin llevar a cabo. Finalmente, aparece una decisin aunque, de forma caracterstica,
tarde y probablemente ser alterada ms adelante.
Segn Danny Miller y Ketz de Vries (1984), esta falta de eficiencia es la semilla del
funcionamiento esquizoide. La dividida naturaleza de la organizacin frustra la efectiva
coordinacin y comunicacin interfuncional (e incluso interdivisional). La informacin es
utilizada ms como un medio para acaparar el poder en lugar de como vehculo para la
efectiva adaptacin organizacional. Se crean barreras a fin de impedir el adecuado flujo
de informacin. Pero este no es el nico defecto de los sistemas de informacin en este
tipo de organizacin, tambin existen grandes fallas en el escaneo del entorno. El foco es
interno (en las ambiciones polticas personales), por lo que para los ejecutivos de
segunda lnea es ms til ignorar los fenmenos ambientales que puedan reflejar la
pobreza de sus conductas pasadas o que puedan entrar en conflicto con los intereses del
lder.
PROBLEMAS DE DIRECCIN
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El papel del liderazgo es dirigir los patrones, buscando un control parcial de las
estrategias pero tambin intentando influir sobre lo que sucede a las estrategias
emergentes.
La direccin estimula las iniciativas con potencial, sino, las disuaden. Pero debe
darse demasiada prisa en eliminar lo inesperado: a veces es preferible hacer como que
no sea ha visto un patrn que est emergiendo y dejarle ms tiempo para que se
desarrolle. De igual modo, a veces hay que dejar que la organizacin se adapte a la
iniciativa en lugar de que sea al revs. Adems, la cumbre estratgica tiene que saber
cundo resistirse al cambio por el bien de la eficiencia interna y cundo promoverlo por el
bien de la adaptacin exterior. Es decir que, tiene que percibir cundo utilizar una cosecha
de estrategias y cundo desplazarla. Es el exceso de una de las dos cosas, el fracaso a
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centrarse (andar a ciegas) o el fracaso en cambiar (impulso burocrtico) lo que puede ser
perjudicial.
Parafraseando a Danny Miller y Ketz de Vries (1984), tal vez el mayor impacto
ser la falta de concentracin e integracin en su estrategia producto-mercado. Si el lder
es inseguro, soador, y falto de compromiso, parecer falto de inters en la organizacin
y se negar a adoptar una posicin consistente, vacilando entre las propuestas de un
subordinado a las de otro. No existir un sentimiento claro de direccin. El poder para el
desarrollo de la estrategia residir efectivamente en la coalicin de turno, compuesta por
ejecutivos de segunda lnea que intentan influenciar al lder y al mismo tiempo avanzar en
el logro de sus proyectos e imperios personales. Como resultado, la empresa realizar
cambios incrementales en un rea y estos sern revertidos cuando otro grupo de
ejecutivos ascienda.
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Mintzberg (1991) agrega que a veces una estrategia puede surgir dentro de un
ncleo aislado de la organizacin (incluso en forma clandestina), que ms tarde se
generaliza por la organizacin cuando sta, ante la necesidad de cambiar y buscar
nuevas estrategias, la adopta.
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CONCLUSIONES
La organizacin empresarial, dada la importancia del liderazgo como factor, podra caer
en funcionamientos histricos si no es contenida.
La organizacin innovadora, puede ser altamente eficaz, pero de no ser contenidas las
fuerzas del aprendizaje, un distanciamiento de la realidad puede surgir, dando origen a un
funcionamiento esquizoide.
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BIBLIOGRAFA
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ORGANIZACIN EMPRESARIAL
Tabla 0-1: Caractersticas de la organizacin empresarial.
ORGANIZACIN MAQUINAL
Tabla 0-2: Caractersticas de la organizacin maquinal.
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ORGANIZACIN DIVERSIFICADA
Tabla 0-3: Caractersticas de la organizacin diversificada.
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ORGANIZACIN PROFESIONAL
Tabla 0-4: Caractersticas de la organizacin profesional.
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decreto administrativo.
Estrategia global muy estable pero cambia continuamente
en los detalles.
LA ORGANIZACIN INNOVADORA
Tabla 0-5: Caractersticas de la organizacin innovadora.
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