CAPTULO II: MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes

2.2.1 Antecedentes Internacionales

Las primeras alusiones al trmino de Clima Organizacional se

encuentran en los trabajos de Lewin, Lippitt y Write en 1939,
cuyas concepciones hacen referencia a ciertos fenmenos como
las relaciones entre superiores y subordinados, tipos de liderazgo,
escalas motivacionales, entre otros, que influyen de manera
directa en el comportamiento de las personas, proveniente de las
percepciones que estos tengan.

El concepto de clima aplicado a la organizacin se fue gestando

desde el aporte de la escuela de administracin de las relaciones
humanas, a partir de los experimentos desarrollados por Elton
Mayo, se empiezan a reconocer los aspectos subjetivos e
informales de la realidad organizacional. Elton Mayo (1972), se
interes por indagar acerca de los factores que inciden en el
desempeo del trabajador, llegando a la conclusin que el
ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide
significativamente en la percepcin que ste tiene acerca de los
aspectos objetivos de la organizacin.

Con la finalidad de entender con mayor profundidad la presente

investigacin, se ha realizado una exhaustiva bsqueda de
estudios que relacionan el clima organizacional con el desempeo
laboral, lo que nos permitir conocer con mayor profundidad el
propsito de sta investigacin, comprender y entender lo mejor
posible nuestro presente y adoptar las decisiones correctas, que
determinarn el futuro de las organizaciones. A continuacin se
muestra las investigaciones internacionales seleccionadas:
Palomino y Pea (2016), en su tesis El Clima Organizacional y su
Relacin con el Desempeo Laboral de los Empleados de la
Empresa Distribuidora y Papelera Veneplast Ltda., analizan la
relacin del clima organizacional y el desempeo laboral de los
empleados de la empresa Distribuidora y Papelera Veneplast
Ltda. Como conclusin se plantea que todas aquellas medidas
que se tomen desde la gerencia de la empresa con miras a
mejorar el clima organizacional en Veneplast Ltda., tendrn
repercusiones en el mediano o largo plazo sobre el desempeo
laboral de los trabajadores, as mismo, las mejoras en los
aspectos puntuales del desempeo tendrn impactos positivos en
el desempeo global. Este estudio constituye una fuente de
informacin muy til por el exhaustivo anlisis que realiza al clima
organizacional y desempeo laboral.

Ura (2011), en su tesis El Clima Organizacional y su Incidencia en el

Desempeo Laboral de los Trabajadores de Andelas Ca. Ltda. de la
ciudad de Ambato, trata de determinar la incidencia del clima
organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de
Andelas Ca. Ltda., llegando a las siguientes conclusiones: existe
inconformidad de los trabajadores por el clima organizacional
existente en la empresa; el desempeo laboral de los trabajadores es
afectado por la aplicacin de un liderazgo autocrtico que impide la
aportacin de nuevas ideas y cohbe dar valor agregado a su trabajo;
hay desmotivacin en los trabajadores por falta de reconocimiento a
su labor; los sistemas de comunicacin son formales y de estilo
jerarquizado lo que impide fortalecer lazos entre directivos y
trabajadores; no se fomenta el trabajo en equipo causando falta de
compaerismo y participacin en las actividades empresariales; y,
una percepcin de los directivos sobre el desempeo laboral de los
trabajadores indicando que se encuentra en un nivel medio y no es el
esperado para el cumplimiento de las metas organizacionales. Esta
tesis se considera fuente de informacin til por el profundo anlisis
realizado al interior de la empresa.
La revista digital Clo Amrica Edicin 10 (2011), publica una
investigacin realizada por la Universidad de Magdalena
denominada Clima organizacional, satisfaccin laboral y su
relacin con el desempeo laboral en trabajadores de una PYME
de servicios de ingeniera. Esta investigacin presenta el
diagnstico del clima organizacional y la satisfaccin laboral de
una empresa de servicios de Ingeniera de la ciudad de
Barranquilla, Colombia, junto a la determinacin de la correlacin
de ambos factores con el desempeo laboral de sus empleados.
El clima organizacional percibido, es calificado como positivo,
mientras que la satisfaccin laboral es calificada como neutral,
ambos factores de manera individual se correlacionan positiva y
significativamente con el desempeo laboral. Se considera como
fuente de informacin ya que considera en su anlisis las mismas
variables que utilizamos en nuestro estudio.

La revista digital Negotium Edicin 9 (2008), publica la

investigacin descriptiva realizada por la Universidad del Zulia
titulada Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal
de la Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago. Se
concluye segn los resultados obtenidos que el clima
organizacional de la Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental
del Lago no es productivo ni satisfactorio para un buen
desempeo laboral. Adems se ha podido visualizar que un
adecuado clima organizacional determina el comportamiento de
los trabajadores en una organizacin; comportamiento que incide
directamente en la productividad de la institucin a travs de un
desempeo laboral eficiente y eficaz. Esta investigacin se
considera como una til fuente de informacin por el profundo
diagnstico que realiza al clima organizacional de una empresa
determinando su grado de influencia en el desempeo laboral de
sus colaboradores.
2.1.2 Antecedentes Nacionales

A nivel nacional se consideran las siguientes investigaciones,

cuyos estudios se orientan a determinar la relacin que se
presenta entre el clima organizacional y el desempeo laboral en
una organizacin:

Espejo (2016), en su tesis Influencia del Clima Organizacional en

el Desempeo Laboral del Personal de la Direccin Regional de
Agricultura, Junn 2014, busca determinar la influencia del clima
organizacional en el desempeo laboral del personal de la
Direccin Regional de Agricultura, Junn 2014. El resultado arroj
que la Direccin Regional de Agricultura presenta un clima
organizacional desfavorable para el desempeo laboral del
personal y se concluye que existe influencia directa y significativa
entre el clima organizacional y el desempeo laboral. Se
considera antecedente por constituir una fuente de informacin
muy til para nuestro estudio.

Quispe (2015), en su tesis Clima Organizacional y Desempeo

Laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas,
2015, trata de determinar la relacin que existe entre el clima
organizacional y el desempeo laboral; es decir, en qu medida el
clima organizacional se relaciona con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pacucha-
Andahuaylas 2015. El estudio concluy que la evidencia
estadstica demuestra la existencia de una relacin directa; es
decir que a medida que se incrementa la relacin en un mismo
sentido, ambas variables crecen. Se considera antecedente ya
que constituye una fuente de informacin muy til para conocer
realidades del clima organizacional y su influencia en los
desempeos laborales.
Cordova (2015), en su tesis El Clima Organizacional y su
Influencia en el Desempeo Laboral del Personal de
Conduccin de Trenes, del rea de Transporte del Metro de
Lima, la Lnea 1 en el 2013, busca explicar la influencia del
clima organizacional en el desempeo laboral de los
conductores de trenes, del rea de transporte del metro de
lima lnea 1 en el 2013. Este estudio concluye segn los
resultados obtenidos que el clima organizacional se encuentra
en un nivel medio productivo y medianamente satisfactorio
para un buen desempeo laboral; se comprueba adems la
hiptesis de que el clima organizacin influye en el
desempeo laboral del personal del rea de transporte del
metro de lima Lnea 1. Se considera como antecedente por
estar relacionada directamente con el tema de nuestra
investigacin.

Benites (2012), en su tesis titulada Clima Organizacional y el

Desempeo Laboral de los Trabajadores del Consorcio La
Arena S.A.C., tiene la finalidad de determinar la influencia del
Clima Organizacional en el desempeo laboral de la Empresa
Consorcio La Arena S.A.C en la Regin La Libertad. La
investigacin concluye, segn los estudios y anlisis
realizados al clima organizacional del Consorcio, que existe
una influencia directa del clima organizacional en el
desempeo laboral; en ese sentido recomienda la
implementacin de un programa de mejora del clima
organizacional. Esta tesis es considerada como antecedente
en razn de que su objetivo se relaciona directamente con el
tema de nuestra investigacin.
2.2 Bases tericas

2.2.1 Organizacin

Para Chiavenato, la vida de las personas conforma una infinidad

de interacciones con otras personas y con otras organizaciones.
Por ser eminentemente social e interactivo, el ser humano no vive
aislado sino en continua interaccin con sus semejantes. Debido a
sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que
cooperar unos con otros y por eso deben conformar
organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que no
podran alcanzar mediante el esfuerzo individual. Una
organizacin es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin
recproca es esencial para la existencia de aquella. Una
organizacin solo existe cuando:

a. Hay personas capaces de comunicarse,

b. Estn dispuestas a actuar conjuntamente, y

c. Desean alcanzar un objetivo comn.

Las organizaciones se crean con el propsito de producir algo:

servicios o productos. En consecuencia, emplean energa humana
y no humana para transformar materias primas en productos
acabados o servicios prestados. Aunque son dueas de cosas
animadas, como edificios, mquinas y equipos, instalaciones,
mesas, archivos, etc., en ltima instancia las organizaciones estn
compuestas por personas. Solo pueden operar cuando las
personas estn en sus puestos de trabajo y son capaces de
desempear los roles para los que fueron seleccionadas,
contactadas y preparadas.
Aunque ingresen en una organizacin, las personas continan
participando en otras organizaciones en las que desempean
otros roles sociales. Las personas viven en otros ambientes y son
moldeadas e influenciadas por ellos. Por consiguiente, la
organizacin no constituye la totalidad de la vida de las personas,
puesto que no es la sociedad entera ni envuelve completamente a
esas personas.

En otros trminos, la organizacin no utiliza al individuo en su

totalidad ni copa todo su potencial sino solo algunos de sus
comportamientos ms importantes para el desempeo del rol
como trabajador. (Chiavenato 2002)

La palabra organizacin tiene tres acepciones. La primera

etimolgicamente proviene del griego organon, que significa
instrumento; otra se refiere a la organizacin como una entidad o
grupo social; y otra ms se refiere a la organizacin como un
proceso.

Esa etapa del proceso administrativo se basa en la obtencin de

eficiencia, que solo es posible mediante el ordenamiento y la
coordinacin racional de todos los recursos que forman parte del
grupo social. Despus de establecer los objetivos por alcanzar, en
la etapa de organizacin es necesario determinar cules medidas
utilizar para lograr lo que se desea, y de esto se encarga la etapa
de organizacin. Las investigadoras citan a continuacin algunas
definiciones de organizacin planteadas por los siguientes
autores:

Agustn Reyes Ponce: Organizacin es la estructuracin de las

relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos materiales y humanos de un
organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro
de los planes y objetivos sealados.
Eugenio Sixto Velasco: Es ordenar y agrupar las actividades
necesarias para alcanzar los fines establecidos, creando unidades
administrativas, asignando, en su caso, funciones, autoridad,
responsabilidad y jerarqua y estableciendo las relaciones que
entre dichas unidades deben existir.

Isaac Guzmn Valdivia: Coordinacin de las actividades de

todos los individuos que integran una empresa con el propsito de
obtener el mximo de aprovechamiento posible de los elementos
materiales, tcnicos y humanos en la realizacin de los fines que
la propia empresa persigue.

Joseph L. Massie: Estructura y asociacin por medio de la cual

un grupo cooperativo de seres humanos asigna las tareas a los
miembros, identifica las relaciones e integra sus actividades hacia
objetivos comunes.

Harold Koontz y Cyril ODonnell: Agrupar las actividades

necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo
un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y
coordinar, tanto en sentido horizontal como vertical, toda la
estructura de la empresa.

Lyndall Urwick: Disposicin y correlacin de las actividades de

una empresa.

Mario Sverdlik: Proceso de estructurar o arreglar las partes de

una empresa.

As podemos concluir en la siguiente definicin: La organizacin

es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por
dos o ms personas, que funciona con relativa constancia a
efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes.
2.2.2 Organizaciones Inteligentes

Debido a la dinmica que se genera producto de los cambios, las

organizaciones buscan nuevas estrategias o alternativas que se les
permita mantenerse dentro del sistema en que se encuentran inmersas,
a la vez que dejan de ser visualizadas como simples organizaciones y se
van acercando a ser organizaciones inteligentes, concebido esto como la
construccin de un proceso que desarrolla nuevas habilidades y
promueve nuevos hbitos en la organizacin. Entre ellos se deben
resaltar los siguientes aspectos: sentido de pertenencia, mayor
productividad y calidad en el servicio brindado, ambiente laboral
confortable, crecimiento personal y laboral, entre otros.

Aspectos de las organizaciones inteligentes

Que fomenten la innovacin, el cambio y el
aprendizaje continuo, que promuevan el
Organizaciones pensamiento estratgico de todos, eliminen
rutinas, controles y complejidades innecesarias,
abiertas a la sociedad y orientadas a los usuarios.

giles eficientes, simples, flexibles, creados desde

el mercado, soportados en buenos sistemas de
Procesos informacin gestionados con base en equipos
interfuncionales y que faciliten el rompimiento de
las viejas burocracias.

Con objetivos comunes, solidaridad, sinergia,

Trabajo en
respeto y valoracin de las diferencias, roles claros
equipo
y flexibles, altos estndares de logro y autocontrol.

Que ejerzan influencia con el ejemplo, que confen

y sean confiables, humildes, tolerantes, maestros,
visionarios, guiados por valores, que fomenten el
Lderes
liderazgo y el trabajo en equipo a su alrededor, que
escuchen y promuevan el cambio y el aprendizaje
continuo.

Honestas, responsables, comprometidas,

creativas, con "empowerment", autnticas, con
Personas conciencia social y actitud de servicio. No podra
dejarse de mencionar la importancia de crear
organizaciones de aprendizaje.
 Esta nueva orientacin de las organizaciones inteligentes permite
impulsar la competencia global y la acelerada obsolescencia de las
tecnologas empresariales y revela que se est entrando en una
nueva era del conocimiento en la cual la innovacin y la aplicacin
de nuevos conceptos ser la nica ventaja competitiva sostenible.
La principal tarea de los administradores de estas organizaciones
que aprenden ser entonces el maximizar los flujos de inteligencia,
ideas y conocimientos.

La revolucin de esta concepcin delega autoridad en las personas

trabajadoras para crear, actuar y disear mtodos de trabajo en
apoyo a un objetivo comn que constituye la misin de la empresa.
Esta estructura de gerencia horizontal otorga a la direccin
estratgica una nueva dimensin.

2.2.3 Clima Organizacional

Este es un tema trascendental para todas las organizaciones, las

cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin, para alcanzar un aumento de productividad, sin perder
de vista el recurso humano.

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente;

el trato que un jefe puede tener con sus subordinados; la relacin
entre el personal de la empresa e incluso la relacin con
proveedores y clientes; todos estos elementos conforman lo que se
denomina clima organizacional, lo cual puede ser un vnculo o un
obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su
conjunto.

Cada vez es ms importante que las empresas establezcan un clima

organizacional favorable para todos los elementos que son parte de
ella (internos y externos); es necesario tambin mencionar que si
una organizacin no cuenta con un clima favorable, se ver en
desventaja con otras que s lo cuenten, puesto que proporcionarn
menor calidad en sus productos o servicios.

2.2.3.1 Definiciones

Segn la Real Academia Espaola, encontramos que,

clima es el conjunto de condiciones atmosfricas que
caracterizan una regin y organizacin accin y efecto
de organizar u organizarse, disposicin, arreglo, orden.

Segn Garca, M. (2009), esta terminologa fue utilizada

a partir de la revolucin industrial, por Gellerman (1960),
junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y la
aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las
organizaciones, de ah su arraigo vinculado a la empresa
o a la psicologa industrial organizacional.

Segn Chruden y Sherman (1982) toda organizacin

posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la
diferencia de otras. Dichos autores sostienen que la
gerencia debe prestar mucha atencin a este aspecto,
ya que entender el clima de la organizacin conlleva al
logro de los objetivos establecidos.

Keith (1986), plantea una definicin genrica de clima

organizacional, segn el cual se trata del ambiente
humano dentro del cual realizan sus labores los
trabajadores de una organizacin, y se ve afectado por
todo lo que sucede dentro de sta.

Gibson (1990), concepta el Clima Organizacional como

un grupo de caractersticas que describen una
organizacin y que la distinguen de otras organizaciones;
son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la
conducta de las personas de la organizacin.
Segn Litwin (1987), el Clima Organizacional es la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
es percibida o experimentada por los miembros de la
organizacin e influye en su comportamiento. La
medicin del clima reporta una percepcin agregada
sobre como los empleados entienden metas y polticas,
el grado de responsabilidad personal y como se sienten
dentro del grupo de trabajo.

Segn Hall (1996) clima es un conjunto de propiedades

del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados, que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del mismo.

Para Martnez (1999), as como la cultura, las

organizaciones poseen un ambiente interno o Clima
Organizacional especfico, que la caracteriza y
diferencia de las dems. Este ambiente interno surge
de la interaccin entre las caractersticas de la
personalidad de los individuos, con los elementos
estructurales de la organizacin y acta de manera
directa sobre los individuos, condicionando su
percepcin, y en consecuencia su comportamiento y
desempeo.

Segn Goncalves (2003) el Clima Organizacional es

un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en trminos de estructuras
organizacionales, tamao de la organizacin, modos de
comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre
otros, es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organizacin
(Productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
 Segn Garca (2009) para entender el clima de una
organizacin es preciso comprender el comportamiento
de las personas, la estructura de la organizacin y los
procesos organizacionales.

2.2.3.2 Enfoques

Para Dessler (1979), el concepto de clima est en la

funcin que cumple como vnculo entre aspectos
objetivos de la organizacin y el comportamiento
subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su
definicin se basa en los siguientes enfoques:

a. Enfoque Objetivo (De Forehand y Gilmer - 1964):

Plantea el clima como el conjunto de caractersticas
permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra, e influyen en el comportamiento
de las personas que la forman. Como parte de su
teora toman en cuenta cinco variables
estructurales:

- El tamao;
- La estructura organizacional;
- La complejidad de los sistemas;
- La pauta de liderazgo; y,
- Las direcciones de metas.

b. Enfoque Subjetivo (De Halpin y Crofts - 1962):

Plantea el clima organizacional como la opinin
que el empleado se forma de la organizacin.
Mencionan como elemento importante del clima el
espirit cuyo significado es la percepcin que el
empleado tiene de sus necesidades sociales, si se
satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor
cumplida.
 c. Enfoque de sntesis (De Litwin y Stringer (1968): Es
el ms reciente y trata sobre la descripcin del trmino
desde el punto de vista estructural y subjetivo. Para
ellos el clima organizacional comprende los efectos
subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivacin de las personas que
trabajan en una organizacin.

2.2.3.3 Tipos

Prevalecen cinco tipos de clima organizacional, y los

grupos pasan por ellos, en varias etapas de su desarrollo
en la organizacin, como respuesta a las presiones
internas y externas, en ocasiones experimentan cada
clima en forma pura, pero lo que generalmente prevalece
es una mezcla de dos o ms de los cinco tipos de clima

a. Clima rutinario: Caracteriza actividades fortuitas,

sin rumbo, apticas e impersonales. Las relaciones
estn marcadas por la hostilidad, la desconfianza y
la amenaza. Los trabajadores se dedican a sus
tareas porque creen que el trabajo no tiene
significado y no vale la pena.

b. Clima orientado para la tarea: Se basa en el

trabajo bien hecho desde la primera vez. Se
caracteriza por actividades de trabajo altamente
sistmicas y controladas, sus miembros se evalan
constantemente buscando la eficacia, y los lderes
ejercen control sobre el momento y modo de hacer
cada tarea enfatizando la consistencia. Las
personas que viven bajo este clima piensan que
tienen posiciones importantes y tienen una mayor
satisfaccin al hacer un trabajo bien hecho.
c. Clima de apoyo mutuo: Caracteriza el intercambio
de amistad, simpata y preocupacin entre los
miembros del grupo, mostrando una enorme
preocupacin por los sentimientos ajenos. Las
actividades y los requisitos tienen una importancia
mnima y, en general, las personas responden las
unas a las otras como iguales.

d. Clima prctico: Caracteriza la cooperacin y la

sociabilidad. Mantiene las relaciones a un nivel que
permite a las personas negociar las unas con las
otras, y a hacer concesiones que dejan a la mayor
parte sentirse bien y haciendo un trabajo adecuado.
Los conflictos los resuelve el mismo individuo, a
menos que afecte a gran parte de la organizacin,
entonces trabajan en equipo para solucionarlo.

e. Clima propsito: Caracteriza la actividad altamente

dirigida de los miembros, abierta a la evaluacin y la
influencia. Los miembros tienen un sentido de
propsito comn y desarrollarn un compromiso
fuerte con ese objetivo y con relacin a los
individuos. Los conflictos se consideran como
oportunidades para la complementacin, de tal
forma que puedan crecer, en vez de evitarlos u
ocultarlos.

Las personas pueden sentir mayor satisfaccin con

la calidad de sus relaciones como con la calidad de
lo que producen conjuntamente.
2.2.3.4 Caractersticas

Schein (1982), establece algunas caractersticas del

Clima Organizacional:

a. Se basa en percepciones individuales

b. Se centra en las prcticas y procedimientos de la

organizacin como elementos de anlisis.

c. Las percepciones del clima representan una

respuesta al estmulo externo, que se basa en la
naturaleza intrnsecamente psicolgica del individuo.

2.2.3.5 Elementos

a. Cultura organizacional

Pegan (1998), menciona lo siguiente: En toda

organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado
de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones.
Debe ser reflejo de una vida agradable... (Pegan)
1998. La vida agradable y el grado de compromiso
al que se hace referencia en la cita solo puede ser
logrado a travs de una efectiva proyeccin cultural
de la organizacin hacia sus empleados y, por
ende, determinar el clima organizacional en el que
se lograr la misin de la empresa.

La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla

de rasgos y distintivos espirituales y afectivos que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un
perodo determinado. Engloba, adems, modos de
vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa,
sistemas de valores, derechos fundamentales del
ser humano, tradiciones y creencias.
A continuacin algunos conceptos de diversos
autores:

"... aquello que comparten todos o casi todos los

integrantes de un grupo social..." esa interaccin
compleja de los grupos sociales de una empresa
est determinada por los valores, creencia,
actitudes y conductas." (Granell 1997)

"...un modo de vida, un sistema de creencias y

valores, una forma aceptada de interaccin y
relaciones tpicas de determinada organizacin."
(Chiavenato 1989)

"... fruto de la experiencia de las personas y de

alguna manera, conforman las creencias, los
valores y las asunciones de stas." (Valle 1995)

"... la forma caracterstica de pensar y hacer las

cosas... en una empresa... por analoga es
equivalente al concepto de personalidad a escala
individual...". (Garca y Dolan 1997)

"la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio

dinmico y de las relaciones armnicas de todo el
conjunto de subsistemas que integran la
organizacin.". (Guedez 1998)

"La cultura ... es el resultado de un proceso en el

cual los miembros de la organizacin interactan en
la toma de decisiones para la solucin de problemas
inspirados en principios, valores, creencias, reglas y
procedimientos que comparten y que poco a poco
se han incorporado a la empresa". (Serna 1997)
 La cultura de toda organizacin est compuesta por
dos niveles esenciales, que son: 1) el nivel explcito
u observable, que se clasifica en: 1.1) el nivel de lo
que la empresa hace, y 1.2) el nivel de lo que la
empresa aparenta que es; y 2) El nivel implcito de
ella. (Garca y Dolan 1997)

b. Sentido de Pertenencia

El sentido de pertenencia es lo que usted y los

dems hacen, el motor que lo impulsa a hacer algo,
aplicar lo que sabe y mejorarlo, comprometerse poco
a poco y superarse. El compromiso es confianza en
s mismo, con los dems y con la organizacin.

Por otra parte, se puede decir que el sentido de

pertenencia o membresa es la satisfaccin personal de
cada individuo en la organizacin, su reconocimiento
como ser humano, el respeto por su dignidad, la
remuneracin equitativa, el reconocimiento, las
oportunidades de desarrollo, el trabajo en equipo y la
evaluacin justa, que son componentes no solo del
clima organizacional sino que representan elementos
permanentes de la cultura organizacional.

Cuando una serie de particularidades comunes a un

colectivo sirven para distinguirlos de los dems y se
crean expectativas para el autorreconocimiento como
parte integrante de l, los vnculos de interaccin
grupal entre los miembros se hacen ms slidos y
coherentes, tanto dentro como fuera del contexto de
referencia. Se establece, pues, una identidad
colectiva que traza y norma los mecanismos internos
para la accin, conservacin y desarrollo grupal, as
como para mediar en las relaciones con otros
grupos.
 Por tanto, el sentido de pertenencia es un elemento
primario de arraigo e identificacin personal y
colectiva. Es expresin concreta de adhesin a
rasgos especficos y caractersticos de la cultura
que sintetizan perfiles particularmente sentidos de
identidad cultural; por lo que resulta importante en
las estrategias para el desarrollo protagnico.

c. Liderazgo

El neologismo derivado de liderazgo se define como el

proceso que, orientado por medio del proceso de
comunicacin, permite a los grupos definir los lmites
dentro de los cuales sus miembros tienen la capacidad
de controlar situaciones reales o potenciales, tomar
decisiones, asumir responsabilidades o asegurar la
participacin de todos. Existen diferentes formas de
liderazgo segn las situaciones y tareas. Una persona
puede ser lder en un grupo y seguir a otro. Se puede
ejercer influencia en un determinado campo o para la
realizacin de una tarea, y no ejercer ninguna influencia
de liderazgo en otros mbitos de actuacin, ya que es
un proceso de influencia. Es alinear la conducta de las
personas y equipos con los objetivos y valores de la
organizacin.

En cuanto a liderazgo, este se define como el

proceso mediante el cual sistemticamente un
individuo ejerce ms influencia que otros en el
desarrollo de las funciones grupales. No es una
persona que se impone al grupo sino que es el
grupo el que lo elige, y es reconocido por sus
integrantes por su superioridad en las cuestiones
que afectan al grupo.
 En el plano empresarial al lder lo elegirn los
miembros que integran la empresa. El lder en una
empresa es como los buenos amigos, ya que se
espera que sepa dirigir con su liderazgo en las
buenas y en las malas; que, adems, tenga
disposicin de comunicarse con los dems, que
trate de hacer entender los objetivos empresariales,
que no invente excusas, que se preocupe por el
trabajo y su gente, que sea constructor de redes de
energa humana y que cuando no est lo recuerden
por todo lo bueno que hizo y no por lo malo que
dej de hacer.

d. Comunicacin

La comunicacin es un fenmeno social determinado

por condiciones econmicas, sociales y polticas del
medio social en el que se desenvuelven las
personas. La comunicacin es un proceso en el que
hay un evidente cambio de funciones entre los
individuos y los grupos implicados.

La comunicacin no es una actividad opcional, o

especfica de cierto tipo de organizaciones, sino una
dimensin esencial y propia del funcionamiento de
toda organizacin social. Existir comunicacin
organizacional aunque no exista forma ni intencin
comunicativa, porque es un proceso inherente al ser
humano y a las obligantes relaciones que se
establecen en cualquier organizacin.

Las comunicaciones, tanto formales como informales,

transmiten y refuerzan los valores que configuran la
cultura de una organizacin, porque los valores son la
esencia de ellas, de su gente.
 Como elemento formador de la personalidad y la
cultura de la organizacin, la comunicacin ocupa
un lugar muy importante debido a su rapidez y largo
alcance, comparado con el comportamiento.

e. Participacin

Se refiere a las actividades que incrementan el

nmero de personas a quienes se les permite
involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas y la generacin de nuevas
ideas. Se ha demostrado que la participacin
incrementa la calidad y la aceptacin de las
decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que
promueve el bienestar de los empleados. La
participacin es el principal mecanismo que sustenta
los crculos de calidad, las organizaciones colaterales,
los programas de calidad de vida en el trabajo, la
formacin de equipos, la retroalimentacin de
cuestionarios, y las juntas de confrontacin.

f. Toma de decisiones

Ms que una tcnica en concreto es nicamente un

modelo para buscar salidas a situaciones que se
presentan como problemticas o bien como recurso
para realizar y ejecutar acuerdos colectivos; por tanto,
va unido estrechamente a la resolucin de problemas.

g. Motivacin

Puede definirse como la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzos para la consecucin de los
objetivos organizacionales condicionada por la
habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad personal.
 Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un
comportamiento es imposible comprender el
comportamiento de las personas. El concepto de
motivacin es difcil de definir, puesto que se ha
utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia,
motivo es aquello que impulsa a una persona a
actuar de determinada manera o, por lo menos, que
origina una propensin hacia el comportamiento
especfico.

h. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por

hacer bien su trabajo hace nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en sanciones.
Se percibe equidad en las polticas de paga y
promocin.

i. Incentivos

Los incentivos para los empleados deben estar

basados en los siguientes aspectos:

- Promover el mejoramiento de cada unidad de

negocio, buscando la disminucin de los costos
o el aumento de los ingresos.

- Incentivar la adecuada administracin y

utilizacin de los activos vinculados con el
proceso, buscando hacerlos ms productivos.

j. Satisfaccin

La gente necesita estar satisfecha con su trabajo y

para ello deben atenderse sus necesidades fsicas y
emocionales.
 Entre las necesidades psicolgicas que se deben
satisfacer en un clima corporativo estn: las
necesidades de realizarse y ser reconocido por esa
realizacin; identificarse con un grupo social y tener
un sentido de pertenencia. La satisfaccin de estas
necesidades ayuda a: proporcionar la motivacin
necesaria para que los empleados permitan mejorar
lo que est a su alrededor, aunque no se les haya
pedido expresamente hacerlo.

k. Capacitacin y desarrollo del personal

La capacitacin es un captulo muy difundido dentro

de la administracin, desde el punto de vista de los
empleados, y muchas veces es una de las metas
ms importantes para su desarrollo aparte de ser un
elemento motivador muy importante. A continuacin
se explica la importancia de la capacitacin en el
talento humano:

- Es el elemento determinante de la ventaja

competitiva de la empresa.
- Es el desarrollo de las competencias tanto
laborales como personales de los sujetos para
que se desempeen mejor en su tarea.
- La ventaja de la capacitacin es mutua (le sirve
al empresario y al empleado en lo personal) y es
por eso que es tan vendible.
- El desarrollo y la capacitacin
- La capacitacin tiene que estar totalmente
alineada con los objetivos cambiantes de la
organizacin. Por lo tanto, se debe estar
dispuesto a cambiar los planes de la
capacitacin. Capacitacin implica mucho de
programacin y planificacin.
 - El desarrollo es un tipo de capacitacin que
busca mejorar las competencias de los sujetos
en funcin de su trabajo, para as poder
ascender. Est directamente relacionado con el
plan de carrera.

l. Estrs y conflictos

Estrs es el estado manifiesto de cambios que se

dan en un sistema cualquiera, una respuesta
adaptativa mediada por las caractersticas
individuales y los procesos psicolgicos, la que es a
la vez consecuencia de alguna accin o situacin

Conflicto es la percepcin de diferencia

incompatible que puede existir entre personas o
grupos, y que tiende a generar como respuesta la
interferencia o la oposicin. A pesar de que es
frecuente el conflicto intrapersonal (conflicto al
interior de un individuo) la referencia es la manera
prioritaria de las tensiones que se producen entre
dos o ms personas.

El conflicto es inherente a la organizacin porque

organizar implica sumisin a reglas y la sumisin
siempre va a tener sus puntos de rebelda, malestar
o inconformidad.

El hombre en el trabajo est sujeto a un horario, a

una conducta, a una forma de vestir, a dar un
rendimiento, a manejar su carcter, a ser
respetuoso, etc.; es decir, que el hombre no es libre
en su trabajo, porque si cada uno hiciera lo que
quiere sera un caos.
Adems, el conflicto siempre se presentar,
implcita o explcitamente, porque los seres
humanos tienen diversos caracteres y opiniones
diversas sobre el entorno social, poltico, econmico
o de cmo se percibe la realidad, de manera que el
surgimiento del conflicto parece inevitable.

Aunque resulte curioso o contradictorio, el conflicto

no necesariamente es negativo. Puede afirmarse
que un cierto nivel controlable o tolerable de
conflicto puede generar consecuencias positivas,
como: estimular un estado de alerta, impulsar la
creatividad, enriquecer la toma de decisiones,
favorecer la autocrtica, abrir las compuertas a la
expresin de las diferencias, y posibilitar el mutuo
conocimiento de ciertos aspectos de las
personalidades de quienes se relacionan entre s.

El conflicto puede tener diversas consecuencias, a

saber:

Positivas Negativas
- Sentimientos de
- Estimula a las personas frustracin, hostilidad y
(energiza). ansiedad.
- Fortalece sentimientos - Presin grupal (aumenta
de identidad. cohesin).
- Despierta la atencin - Desvo de energas
ante los problemas. productivas.
- Bloqueo de iniciativas
- Pone a prueba las
ajenas.
estructuras de poder
dentro de la - Tensin circular y friccin
organizacin. en las relaciones
interpersonales.
2.2.3.6 Dimensiones

Segn Molina (2008), los estudios del clima

organizacional podran estar vinculados a ciertas
dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima
y que ya han sido definidos por algunos investigadores
como variables de evaluacin y medicin. Litwin y
Stinger (1978) fueron los primeros en determinar que
el clima organizacional comprenda nueve
componentes:

a. La estructura: Representa la percepcin que tienen

los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia,
versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.

b. La responsabilidad (empowerment) o autonoma

en la toma de decisiones: Es el sentimiento de los
miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a
su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben, es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.

c. La recompensa recibida: Corresponde a la

percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
d. El desafo de las metas: Corresponde al
sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el
trabajo. La medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin
de lograr los objetivos propuestos.

e. Las relaciones entre sus miembros: Es la

percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.

f. La cooperacin entre sus miembros: Es el

sentimiento que tienen los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte
de los directivos y de otros empleados del grupo.
nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.

g. Los estndares de productividad: Es la

percepcin que tienen los miembros cerca del
nfasis que pone la organizacin sobre las normas
de rendimiento.

h. El manejo de conflictos: Es el sentimiento de los

miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

i. La identificacin con la organizacin: Es el

sentimiento de pertenencia a la organizacin, y que
se es un elemento importante y valioso dentro del
grupo de trabajo. En general, la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.
 Estas dimensiones son importantes para la
organizacin; ya que ellas son las que hacen que se
formen los sentimientos y percepciones de los
miembros dentro de la organizacin, y por medio de
ellas van a actuar, tanto para con sus compaeros de
trabajo, como para la organizacin.

2.2.3.7 Funciones

- Vinculacin: Lograr que un grupo que acta

mecnicamente, es decir que "no est vinculado"
con la tarea que realiza, se comprometa.

- Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que

tienen los miembros, de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran intiles, se vuelvan tiles.

- Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo.

Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo
estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

- Intimidad: Que los trabajadores gocen de

relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales,
no necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.

- Alejamiento: Se refiere a un comportamiento

administrativo caracterizado como informal.
Describe una reduccin de la distancia "emocional"
entre el jefe y sus colaboradores.

- nfasis en la produccin: Se refiere al

comportamiento administrativo caracterizado por
supervisin estrecha. La administracin es
 medianamente directiva, sensible a la
retroalimentacin.

- Empuje: Se refiere al comportamiento

administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organizacin".

- Consideracin: Este comportamiento se

caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.

- Estructura: Las opiniones de los trabajadores

acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuntas reglas, reglamentos y
procedimientos hay.

- Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno

su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones.

- Recompensa: El sentimiento de que a uno se le

recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en sanciones.
Se percibe equidad en las polticas de paga y
promocin.

- Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio

y en la organizacin.

- Cordialidad: El sentimiento general de camaradera

que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo;
el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.

- Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros

empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo,
desde arriba y desde abajo.
- Normas: La importancia percibida de metas
implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el
nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de gr upo.

- Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los

colaboradores quieren or diferentes opiniones; el
nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se di simulen.

- Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la

compaa y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.

- Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las

polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.

- Formalizacin: El grado en que se formalizan

explcitamente las polticas de prcticas normales y
las responsabilidades de cada posicin.

- Adecuacin de la planeacin: El grado en que los

planes se ven como adecuados para lograr los
objetivos del trabajo.

- Seleccin basada en capacidad y desempeo: El

grado en que los criterios de seleccin se basan en
la capacidad y el desempeo, ms bien que en
poltica, personalidad, o grados acadmicos.

- Tolerancia a los errores: El grado en que los

errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
 2.2.3.8 Importancia

La evaluacin de Clima Organizacional debe servir,

entre otras cosas, de insumo para:

- Definir polticas y acciones de control y desarrollo

del RRHH.

- Planificar el desarrollo y el aseguramiento de la

Cultura Organizacional.

- Definir los criterios de evaluacin del liderazgo.

2.2.4 Desempeo Laboral

2.2.4.1 Definicin

Podemos definir al desempeo como toda accin

realizada o ejecutada por un individuo, en
respuesta, de lo que se le ha designado como
responsabilidad y que ser medido en base a su
ejecucin.

Entonces, se puede definir el desempeo laboral como

efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve
modificado por sus habilidades, rasgos y por la
forma en que percibe su papel, entendindose que
el esfuerzo es sinnimo de gasto de energa, sea
fsica o mental, o de ambas, que es gastada cuando
las personas realizan su trabajo, pudindose
concluir que el rendimiento profesional de las
personas vara segn sus esfuerzos, habilidades,
rasgos y direccionalidad en que este se realice.
Chiavenato (2007) define el desempeo laboral como
aquellas acciones o comportamientos observados en
los empleados que son relevantes para los objetivos de
la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos
de las competencias de cada individuo y su nivel. El
rendimiento y desempeo de los empleados de una
organizacin tienen que ver con los conocimientos,
destrezas, motivacin, liderazgo, sentido de
pertenencia y el reconocimiento sobre del trabajo
realizado que permita contribuir con las metas
empresariales. Asimismo, la empresa por su parte,
debe garantizar buenas condiciones de trabajo, donde
las personas puedan ser medidas respecto a su
desempeo laboral y saber cundo aplicar los
correctivos adecuados.

Bittel (2000), plantea que el desempeo es

influenciado en gran parte por las expectativas del
empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los
logros y su deseo de armona. Por tanto, el desempeo
se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador,
en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

Ghiselli (1998), seala como el desempeo est

influenciado por cuatro factores: la motivacin,
habilidades y rasgos personales; claridad y aceptacin
del rol; oportunidades para realizarse. La importancia
de este enfoque reside en el hecho que el desempeo
del trabajador va de la mano con las actitudes y
aptitudes que estos tengan en funcin a los objetivos
que se quieran alcanzar, seguidos por polticas normas,
visin y misin de la organizacin.
2.2.4.2 Factores que influyen en el desempeo laboral

a. Ambientales: Dentro de los factores ambientales

se encuentran: condiciones de trabajo, equipos,
tecnologa, supervisin y nivel de informacin y
acceso a ella.

La Organizacin Internacional del Trabajo viene

difundiendo algunas consideraciones para mejorar
los factores ambientales, como son:

- Almacenamiento y manipulacin de materiales,

para un uso ms efectivo del espacio disponible
y la eliminacin de esfuerzos fsicos
innecesarios.

- Diseo del puesto de trabajo, mejorando

posturas y haciendo el trabajo ms eficiente y
segur o.

- Uso eficiente de maquinaria, utilizando sistemas

de alimentacin y expulsin para incrementar la
productividad y reducir los riesgos que presentan
las maquinarias.

- Control de sustancias peligrosas, para proteger

la salud de los trabajadores evitando el contacto
y la inhalacin de sustancias qumicas.

- Iluminacin, uso al mximo de la luz natural,

evitando el resplandor y zonas de sombra.
Seleccionando fondos visuales adecuados.

- Servicios de bienestar en el lugar de trabajo.

Provisin de agua potable, pausas y lugares de
descanso. La provisin de ropa de trabajo,
armarios y cuartos para cambiarse, lugares para
comer, servicios de salud, medios de transporte
 y recreo, as como servicios para el cuidado de
los nios, constituyen factores claves para elevar
la productividad, el nivel de motivacin y de
compromiso con la empresa.

- Organizacin del trabajo, trata sobre los flujos de

trabajo y materiales, el trabajo en grupo, nos
presenta reglas para elevar la productividad.

- Locales industriales, debe haber un diseo

adecuado de los locales industriales, protegidos
del calor y fro. Aprovechamiento del aire y
mejora de la ventilacin, eliminacin de fuentes
de contaminacin. Prevencin de incendios y
accidentes de trabajo.

b. Motivacionales: Dentro de estos factores tenemos:

capacitacin, incentivo (dinero), sistema de salarios
y asensos, participacin, colaboracin e interaccin
social.

- La necesidad de capacitacin surge de los rpidos

cambios ambientales, el mejorar la calidad de los
productos y servicios. La capacitacin se debe
aplicar de manera sistemtica y organizada,
mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin
de objetivos definidos. Eleva su nivel de vida ya
que puede mejorar sus ingresos, por medio de
esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza
de trabajo y aspirar a un mejor salario.

- El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de

los motivos importantes por los cuales trabaja la
mayora de las personas, que tiene significado
distinto para las personas.
Para el individuo que est en desventaja
econmica, significa proveerse de alimento,
abrigo, etc., para el acaudalado, significa el
poder y prestigio.

Se le considera como un reforzador universal,

probablemente uno de los pocos que tiene ese
carcter de universalidad; con l se pueden
adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede
acumular previendo necesidades futuras o
usarse para producir ms dinero.

La gente no trabaja por el dinero en s mismo,

que es un papel sin valor intrnseco; trabaja
porque el dinero es un medio para obtener
cosas. Hay que desarrollar una administracin
de remuneracin inteligente. Ya que hay poco
para repartir, al menos que est bien
administrado. Por eso, hoy ms que nunca, se
debe componer un programa a medida de cada
persona", recomienda Koontz.

Sin embargo, hay muchos otros tipos de

recompensa o incentivos que podran ser
realmente apreciadas por el personal, muchas
compaas llevan a cabo programas de
reconocimiento de mritos, en el curso de los
cuales los empleados pueden recibir placas
conmemorativas, objetos deportivos o
decorativos, certificados e incluso das
especiales de vacaciones con goce de sueldo,
tiempo libre, banquetes, excursiones, etc.
 2.2.4.3 Relacin Clima Organizacional y Desempeo Laboral

La estructura y el proceso organizacional interactan

con la personalidad de cada miembro del personal y
genera las percepciones que tienen de su
organizacin. El rendimiento laboral est en funcin
de las capacidades individuales y del clima de la
organizacin. El Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin laboral y
rendimiento profesional entre otros. El clima es muy
importante en el desarrollo de una organizacin, en su
evolucin y en su adaptacin al medio exterior. Por lo
tanto un administrador deber analizar su clima
organizacional para evaluar las fuentes de estrs e
insatisfaccin, realizar cambios y seguir con el
desarrollo de la organizacin.

2.2.5 Gestin del Desempeo

Laboral

Cravino (2006) define la

gestin del desempeo,
como un proceso que
permite orientar, seguir,
revisar y mejorar la
gestin de las personas,
para que stas logren mejores resultados y se desarrollen
continuamente.

La Gestin del Desempeo es un proceso integrado y continuo

que tiene tres fases: planificacin, coaching y revisin.
2.3 Definiciones conceptuales

Administracin: Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar

los recursos a fin de conseguir objetivos. Chiavenato, I., (2004, pg. 10).

La administracin en la actualidad a ms de planificar, organizar, dirigir y

controlar tiene la labor de disear y mantener un ambiente en el que las
personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles
alcancen con eficiencia metas seleccionadas.

Desarrollo Organizacional: Segn Beckhard, E., 1969 El desarrollo

organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organizacin y
controlado desde el nivel ms alto para incrementar la efectividad y el
bienestar de la organizacin mediante intervenciones planificadas en los
procesos de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias
de la conducta. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual.

Comportamiento Organizacional: Es un campo de estudio que investiga

el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar
tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin
(ROBBINS, S. 1999).

Clima Organizacional: Es un componente multidimensional de elementos

que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales,
modos de comunicacin y estilos de liderazgo de la direccin, entre otros.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o
experimentado por los miembros de la organizacin en su comportamiento.

Desempeo laboral: Es el rendimiento laboral y la actuacin que

manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que
exige su cargo en el contexto laboral especfico de actuacin, lo cual
permite demostrar su idoneidad.
Autonoma: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar segn su
criterio, con independencia de la opinin o el deseo de otros.

Eficacia: Mide el grado de cumplimento de los objetivos de la institucin.

En qu medida est cumpliendo con sus objetivos.

Eficiencia: Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la

organizacin para realizar un trabajo u obtener un producto. Implica la
mejor manera de hacer o realizar las cosas (mnimo de esfuerzo y costo).

Eficiencia laboral: Tiempo estimado para la realizacin de un determinado

trabajo y el tiempo empleado para llevar a cabo eficazmente esta tarea.

La productividad: Es la relacin entre la cantidad de productos obtenida

por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin.

Productividad laboral: Consiste en el aumento o disminucin de los

rendimientos originados de las variaciones de trabajo, el capital, la tcnica
y cualquier otro factor.

Motivacin: Es el motivo o la razn que provoca la realizacin o la omisin

de una accin. Se trata de un componente psicolgico que orienta,
mantiene y determina la conducta de una persona.

Motivacin laboral: Son los estmulos que recibe la persona que lo guan
a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo.

Liderazgo: Segn Sosa (2006) liderazgo es la capacidad de influir en un

grupo para que se logren las metas. La fuente de esta influencia cuando es
formal, tal como la proporcionada por la posesin de un rango gerencial,
podra asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que l
o ella tiene en la organizacin. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar y evaluar a un grupo o
equipo.
Comunicacin: Ivancevich y otros (2006) opinan que la comunicacin es
aquel proceso que ayuda a los miembros de la organizacin a alcanzar
metas individuales y generales, iniciar y responder a cambios de la
empresa, coordinar sus actividades y conducirse de todas las maneras
pertinentes para ella.

Comunicacin interpersonal: La comunicacin interpersonal se da entre

dos personas que estn fsicamente prximas. Cada una de las personas
produce mensajes que son una respuesta a los mensajes que han sido
elaborados por la otra o las otras personas implicadas en la conversacin

Responsabilidad: De acuerdo con Perrow (2005), desde el punto de vista

de las organizaciones la responsabilidad ha sido definida como obligacin
de cumplimiento de deberes asignados. Por lo tanto, la responsabilidad en
el trabajo es un atributo moral e implica el cumplimiento de una tarea; el
buen funcionamiento de una escuela requiere, que se establezcan lmites
fijos de responsabilidad en los docentes para conocer las causas de los
fracasos y los errores, as como tambin de los aciertos.

Cooperacin: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa

sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de
otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

Trabajo en equipo: Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada

por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los
usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de
trabajo donde se pueda evaluar su calidad.