MOTIVACION Y DESEMPEO LABORAL

CON LOS DOCENTES DE LA INSTITUCION

EDUCATIVA PRIVADA JOSE MARTI

CTEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CATEDRTICO: QUIONEZ PEINADO, FLORENCIO

INTEGRANTES: -ALCOSER SEDANO, KATHERINE

-PADILLA RAMOS, GUSTAVO

-ARTICA MARQUES, KOKI

Huancayo Per
- 2017 -
DEDICATORIA
Katherine: El presente trabajo va dirigido con
mucho amor a mi madre que me impulsa a seguir
da a da.

koki: El presente trabajo va dedicado con mucho

esmero a todas las personas que da a da nos
acompaan y ayudan con el logro de nuestros
sueos.

Gustavo: El siguiente trabajo va dedicado a los

licenciados que nos guan da a da y a mis padres
que me apoyan y no me abandonan.
 ndice
INTRODUCCIN

CAPITULO: I EL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del Problema

1.2. Formulacin del Problema

1.3. Objetivos

1.4. Justificacin de la Investigacin

1.5. Limitaciones

CAPTULO 2: MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin

2.2. Bases Tericas

2.3. Definicin de Trminos

2.4. Sistemas de hiptesis (de ser necesarias)

2.5. Sistemas de Variables

CAPTULO 3: MARCO METODOLGICO

3.1. Nivel de Investigacin

3 2. Diseo de la investigacin

3.3. Poblacin y Muestra

3.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

3.5. Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos

CAPTULO 4: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos: Humanos, Materiales, Financieros

4.2. Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt

Bibliografa.

Anexos.
 Prlogo

El presente trabajo fue elaborado con el nico fin de poder estudiar y

diagnosticar la motivacin y el desempeo laboral en los docentes de la
institucin educativa privada JOSE MARTI.

Para efectos de la investigacin, la poblacin objeto de estudio est

conformada por los colaboradores que laboran en dicha institucin.

La motivacin en los docentes de dicha institucin permite un mejor

desempeo laboral entre un profesional y su entorno en los distintos
niveles dentro de una organizacin.

Los resultados obtenidos demostraran que existe un impacto positivo en el

desenvolvimiento de los docentes motivados realmente capacitados,
dentro como fuera de su organizacin, el mismo que ser corroborado por
la conclusin de nuestra investigacin.
 Abstrac

The present work was elaborated with the sole purpose of being able to
study and diagnose the motivation and the work performance in the
teachers of the private educational institution "JOSE MARTI".

For the purposes of the investigation, the population under study is made
up of the collaborators that work in that institution.

The motivation in the teachers of this institution allows a better work

performance between a professional and his environment at the different
levels within an organization.

The results obtained will show that there is a positive impact on the
development of motivated teachers who are actually trained, inside and
outside their organization, which will be corroborated by the conclusion of
our research.
1. Cuerpo del proyecto:
1.1. Planteamiento del problema:
El impacto que genera la motivacin en el desempeo laboral de
los docentes en el plantel, se entiende que este impacto es
favorable tanto para el docente como para la institucin, pues
pone a prueba a la persona en el uso de su mxima capacidad
como profesional, permitindole ser competitivos a nivel local e
internacional.
Los docentes se sienten identificados en el centro educativo
donde laboran?
Qu tan satisfecho se siente el docente en el centro educativo?
Cmo influye la remuneracin en la motivacin docente?

1.2. Formulacin del problema:

1.2.1 Problema general:
De qu manera afecta la motivacin en el desempeo laboral
de los docentes en la I.E. JOSE MARTI impacta en el
comportamiento, vida profesional futura y nivel de
desenvolvimiento dentro y fuera de su institucin?

1.2.2 Problemas especficos:

 De qu manera la motivacin influye en el desempeo laboral
de los docentes de la Institucin educativa privada. JOSE
MARTI y su entorno en los distintos niveles dentro de la
institucin?

De qu manera la motivacin influye en el desempeo laboral

de los docentes de la Institucin educativa privada? JOSE
MARTI y su entorno en los distintos niveles fuera de la
institucin?

1.3. Objetivos:
1.3.1 Objetivos generales:
Analizar el nivel de motivacin en los docentes de la institucin
educativa privada JOSE MARTI.

1.3.2 Objetivos especficos:

La motivacin influye en la gestin e interaccin entre un
docente de la I.E. JOSE MARTI y su entorno en los distintos
niveles dentro de la institucin

La motivacin influye en la gestin e interaccin entre un

trabajador de la I.E. JOSE MARTI y su entorno en los distintos
niveles fuera de la institucin.
1.4. Justificacin de la investigacin:
1.4.1 Justificacin prctica:
Esta investigacin se realiza con el propsito de establecer
una relacin entre la motivacin y el desempeo laboral
en los docentes, con el propsito de mejorar la
productividad.
Buscando el beneficio de las empresas que estn en el
mismo rubro.

1.4.2 Justificacin terico:

Busca conocer la percepcin de motivacin de los
docentes en los centros educativos permite a las
autoridades superiores, personal administrativo y docente
tomar medidas pertinentes acerca de la mejora continua
en las instituciones, contribuir a perfeccionar el ambiente
laboral y facilitar una evolucin en el desempeo laboral
de los funcionarios y por ende en el servicio que se ofrece.
Sin embargo, existen diferentes factores que afectan a los
centros educativos trayendo como consecuencia un
desgaste en los docentes, entre las que destaca:
Problemas de acciones de personal, salarios retrasados,
nombramientos mal confeccionados, rotacin de personal
constante, nombramiento frecuente de interinos,
nombramientos en propiedad en lugares lejanos al lugar
de residencia del personal, entre otros problemas. A estos
problemas se asocia la falta de infraestructura, violencia,
indicadores educativos bajos en los centros educativos, as
como factores individuales-sicolgicos en los docentes,
que afectan de manera directa e indirecta el clima
organizacional en la comunidad educativa. En este caso, la
Direccin Regional de Desamparados, es una de las
Direcciones de Educacin ms grandes del pas, con un
exceso de poblacin docente y estudiantil. En lo que se
refiere a violencia en los centros educativos es una de las
regiones ms problemticas, por lo que esta Direccin
cuenta con caractersticas e indicadores educativos que
permiten la viabilidad del estudio. 6 Como se dijo, esta
investigacin pretende ofrecer informacin respecto a la
motivacin laboral de los docentes en los centros
educativos del circuito 01 de la Direccin Regional de
Educacin de Desamparados, con el objetivo de facilitar
futuras investigaciones a las instituciones educativas de
todas las regiones del pas y as conocer mejor la
motivacin o desmotivacin que presentan los docentes.
1.5. limitaciones:
Entre las limitaciones encontradas para la elaboracin de este
estudio se encuentran:
El tiempo establecido para realizar la investigacin es corto, lo
que limita que el desarrollo de la misma sea para un sector mayor
en los centros educativos. No se cuenta con recursos econmicos
y humanos para elaborar un trabajo de campo de mayor
amplitud.
2. Marco terico:
2.1. Antecedentes de la Investigacin:
Estado de la educacin Una de estas investigaciones con mayor
trascendencia a nivel nacional es el del tercer informe del Estado
de la Educacin (2011) donde expone diversos problemas que
afectan al personal de los centros educativos, entre los que
destacan:
a) Los docentes siguen enfrentando problemas en las
condiciones de contratacin.
b) Los avances se concentran en el mbito salarial pero se ha
hecho muy poco para mejorar otras condiciones como el clima
laboral y el rendimiento de los docentes, por ejemplo, la
estabilidad y la organizacin de las jornadas, lo que afecta las
posibilidades de una mejor atencin de las necesidades de los y
las alumnos.
c) La cultura organizacional de los centros educativos tiene
arraigadas manifestaciones en torno a la permanencia del statu
quo (estado del momento actual), lo que significa una resistencia
hacia los cambios y propuestas de mejora.
d) Se visualiza en los centros educativos un trabajo en solitario
de docentes y administrativos, el cual se torna desgastante con
el paso de los aos.
e) Escasez de recursos bsicos, tanto fsicos como financieros.
2.2. Bases Tericas
2.3. Definicin de Trminos Bsicos:
2.3.1. Definicin de motivacin
En este apartado se da una introduccin del surgimiento de las
teoras motivacionales del ser humano en el ambiente laboral,
as como la definicin utilizada para desarrollar este estudio y las
diferentes dimensiones en las cuales se desarrolla el tema de
motivacin laboral.
Perspectivas de la motivacin Gonzlez y criado (2011) explican
cuatro perspectivas de la motivacin que han sido analizadas
desde diferentes teoras:
Perspectiva conductista:
La motivacin se explica a travs de recompensas e incentivos,
en la cual recompensa es todo objeto o acontecimiento
agradable que se obtiene como consecuencia de la conducta e
incentivo es aquel objeto o acontecimiento que alienta o no la
conducta.
Perspectiva humanista:
Se enfatiza en la necesidad que tiene el hombre de desarrollar su
potencial humano, para motivar se debe fomentar los recursos
internos, su autonoma, su autorrealizacin, su autoestima.

Perspectiva cognoscitiva:
Se enfatiza en el poder del pensamiento, la conducta no se dirige
por recompensas o castigos, sino a travs de pensamientos,
metas, expectativas, atribuciones.
Perspectiva del aprendizaje social:
Se integran los planteamientos conductistas y cognoscitivos, la
motivacin se considera el producto de dos fuerzas principales,
la expectativa del sujeto de alcanzar una meta y el valor de esa
meta para el sujeto.

- Motivacin intrnseca y extrnseca

Motivacin intrnseca:
La satisfaccin es personal, propia de cada uno sirve para
experimentar un sentimiento de competencia, sentimiento de
que eres capaz, la tarea es reforzante en s misma.
Motivacin extrnseca:
Hace referencia a cuando realizamos una accin por razones
ajenas a ella, no interesa la actividad, slo el beneficio que nos
aportar dicha accin.

-Teoras de motivacin
Existen diferentes tipos de teoras relacionadas con la
motivacin laboral, estas teoras no son contradictorias ya que
cada una de ellas explica un aspecto particular del tema:

Teora bifactorial:

Frederick Herzberg explica que existen dos tipos de factores

incentivadores en el trabajo:
Factores extrnsecos la cual no forman parte propiamente de la
tarea laboral realizada. Son necesarios para no generar
insatisfaccin, tales como salarios, aumentos de sueldo,
promociones, felicitaciones entre otros, por su parte los factores
intrnsecos son los factores motivadores a largo plazo en el
trabajo tales como satisfaccin por un trabajo que le gusta hacer,
auto reconocimiento, sentido de cumplir con la propia
responsabilidad, logro personal, entre otros.

Teora de la equidad:

Segn Stacy Adams el ser humano posee una tendencia natural

a buscar referentes de comparacin social, es decir, comparar la
propia conducta y los propios resultados con los de los otros. Los
individuos analizan las contribuciones que realizan y las
compensaciones que obtienen, por lo que cada persona
establece comparaciones entre lo que pone y lo que recibe, de
forma que si percibe que existe desequilibrio entre ambas
variables experimentar insatisfaccin laboral y su motivacin
hacia el trabajo disminuir.

Teora del establecimiento de meta:

Edwin Locke estudia la motivacin laboral desde la perspectiva

de los objetivos o metas de trabajo, menciona que los objetivos
claramente definidos incrementaran la motivacin laboral,
cuanto ms claros sean los objetivos, ms eficaces resultarn
para motivar el comportamiento de las personas en la
organizacin.

Teora de la motivacin del logro:

Para John Atkinson y David McClelland la motivacin de logro

consiste en el deseo de tener xito, consideran que las personas
actan movidos por un conjunto de cuatro factores:
- Motivo de xito: Es la anticipacin mental de las consecuencias
positivas derivadas del xito en las actividades emprendidas.
- Motivo de fracaso: anticipar mentalmente las consecuencias
negativas derivadas de no concluir con xito las actividades
emprendidas.
- Probabilidad de resultados: Probabilidad percibida de concluir
con xito o con fracaso en una tarea dada.
-Valor incentivo: se trata del valor y la importancia que la persona
otorga al xito y al fracaso en una tarea dada.
Teora de las tres necesidades Segn David McClelland existen
tres tipos de necesidades que actan como motivadores del
comportamiento en las organizaciones.
-Necesidad de logro: las personas con alta necesidad de logro se
caracterizan por aceptar ms responsabilidades, buscar la
mejora y el aprendizaje, fijarse metas de dificultad y
experimentar ms motivacin de logro.
- Necesidad de poder: necesidad de tener influencia sobre otras
personas y ejercer control sobre la conducta de otros.
- Necesidad de afiliacin: bsqueda de relaciones satisfactorias
con el resto de miembros de la organizacin. Teoras humanistas
- Perspectiva conductual: Esta perspectiva seala que las
recompensas externas y los castigos son centrales en la
determinacin de la motivacin de las personas (Santrock, 2002).
Las recompensas son eventos positivos o negativos que pueden
motivar el comportamiento. Los que estn de acuerdo con el
empleo de incentivos recalcan que agregan inters y motivacin
a la conducta, dirigen la atencin hacia comportamientos
adecuados y la distancian de aquellos considerados
inapropiados.
Trechera (2005) explica que las teoras que se basan en el empleo
de incentivos parten del supuesto de que:
Las personas suelen realizar comportamientos con el objetivo de
obtener algn beneficio y evitan o dejan de hacer aquellas
conductas que conllevan un dao. Para este enfoque toda
modificacin de conducta se realiza bsicamente a travs de
refuerzos, recompensas o mediante la evitacin u omisin de
aquello que sea desagradable.
Motivacin
La motivacin se refiere a que el comportamiento de las
personas en el trabajo es producto de la forma como perciben
individualmente ciertos factores del ambiente laboral (Ucrs y
Gamboa, 2010, p.183).
En otras palabras, cada persona es diferente y tiene necesidades
diferentes, el cmo se sienta dentro de la organizacin
determina qu tan productiva es su lugar de trabajo. El
administrador debe estar atento en velar porque el individuo
satisfaga estos procesos, de manera que se sienta aceptado y
satisfecho con su trabajo. Adems, Robbins define la motivacin
como el esfuerzo por alcanzar las metas organizacionales,
despus de haber alcanzado satisfacer sus necesidades
individuales (1999).
Dimensiones de la motivacin Por consiguiente, la motivacin
considera cuatro variables a mencionar:
a. Satisfaccin laboral.-

Por satisfaccin laboral se entiende actitud general de un

empleado hacia su trabajo (Robbins, 2004, p.78). Esta definicin
es muy general, ya que cada individuo tiene una definicin de
satisfaccin laboral, para una persona la satisfaccin laboral est
relacionada con el salario actual, otros individuos la enlazan con
el trabajo que realiza dentro de la organizacin y para otras
personas son las posibilidades que existen de ascender. El
Ministerio de Hacienda (2013), considera que las actitudes se
determinan conjuntamente con las caractersticas actuales del
puesto as como las percepciones que tiene el trabajador de lo
que deberan ser. Existen diferentes caractersticas de un
puesto de trabajo que influyen en la percepcin de las
condiciones de un puesto y estas son: retribucin, condiciones
de trabajo, supervisin, compaeros, contenido del puesto,
seguridad en el empleo y oportunidades de progreso. El
Ministerio de Hacienda (2013) establece niveles de anlisis de
satisfaccin, por una parte un indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo,
por otra una satisfaccin por facetas grado mayor o menor de
satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo:
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin
recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.
Adems de la satisfaccin laboral est relacionada al clima
organizacional de la empresa y al desempeo laboral. Prez y
Fidalgo (2013), aluden a que existen diferentes caractersticas
personales que determinan los umbrales de satisfaccin e
insatisfaccin tales como la historia personal y profesional, la
edad, el sexo, la formacin, las aptitudes, la autoestima o el
entorno cultural.

b. Remuneracin.-

Una determinante de motivacin se refiere al salario que recibe

un individuo como pago de su trabajo: a un mayor salario, mayor
satisfaccin. Para Robbins (2004, p.79) 13 () los puestos mejor
pagados requieren mayores capacidades, dan mayor
responsabilidades a quienes lo ocupan, son ms estimulantes,
ofrecen ms retos y conceden mayor control. Para el caso de la
profesin docente, est merece una remuneracin adecuada, en
este rubro se han hecho importantes esfuerzos de parte de las
autoridades educativas y asociaciones gremiales; condiciones
que requieren de un monitoreo constante. (Garbanzo, 2011)

c. Sentido de pertenencia.-

El sentido de pertenencia se refiere al sentimiento que percibe

una persona o se siente parte de un grupo, servicio o
departamento, de la organizacin. (Apuy, 2008) A su vez,
Montao (2013) entiende el sentido de pertenencia como la
defensa que hacen los empleados, de los diferentes intereses,
valores y objetivos que posee una institucin, hacindolos
propios y parte de su perfil e identidad laboral. La autora
mencionada en el prrafo anterior, alude que el inculcar un
sentido de pertenencia de la organizacin a sus empleados
permite un talento humano proactivo, empleados
comprometidos con su trabajo, una buena imagen corporativa,
disposicin laboral. Por su parte, cada director del centro
educativo debe velar por crear y establecer en primer lugar una
cultura organizacional definida en la que el empleado la conozca
y se apropie de tal forma que se identifique y reconozca en todo
lugar. Adems debe contar con un plan de motivacin que
incluya al personal temporal y deben conocer a sus empleados y
preocuparse por ellos, es importante crear canales de
comunicacin creativas y eficientes de informar a los empleados
y buscar estrategias que posibilite el conocimiento de
necesidades, gustos, preferencias para 14 as mismo crear
polticas y objetivos que beneficien a los empleados de manera
que se puedan crear sentimientos de arraigo y pertenencia en la
organizacin.

d. Capacitacin.-

Para Robbins (2004), la capacitacin mejora las capacidades del

empleado para cumplir con su trabajo y dar un esfuerzo mayor,
acrecienta la eficacia personal y estimula la motivacin personal
del trabajador. Este autor seala que los empleados no son
competentes para siempre, las capacidades se vuelven
obsoletas, por lo que la responsabilidad de la organizacin es
fomentar la confianza de los trabajadores y ayudarlos a
mantener su competividad mediante adiestramiento continuo.
Doln, Valle, Jackson y Schuler (2007) concuerdan con esta
definicin al mencionar que la formacin consiste en actividades
cuyo propsito es mejorar el rendimiento presente o futuro,
aumentando la capacidad y potenciacin de los conocimientos y
actitudes. Para estos autores el rendimiento de los trabajadores
est en funcin de los conocimientos, habilidades, actitudes y de
la situacin. Dolan et all (2007) alude a la formacin y desarrollo
de los trabajadores tiene varios propsitos entre los que destaca:
suscitar nuevos conocimientos, actualizar las habilidades,
preparar a la gente para cambios en su carrera, rectificar las
deficiencias de habilidades y conocimientos, mejorar las
actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organizacin.
Toda organizacin en s, debe planificar y gestionar planes de
capacitacin que le permitan a los trabajadores poder desarrollar
mejor sus capacidades intelectuales o grupales. 15 Garbanzo
(2011), menciona que el Ministerio de Educacin Pblica
considera, como acciones relevantes, la capacitacin y la
actualizacin docente, al igual que el apoyo de la labor de estos
profesionales en campos estratgicos de renovacin curricular,
para lo cual se hace uso de convenios con universidades (MEP,
2006). Se debe actualizar a los docentes con capacitacin
permanente y pertinente en la cual se desarrolle nuevas
metodologas y tcnicas modernas al lado del avance
tecnolgico. (Garbanzo, 2011).

Teoras de la motivacin

En esta seccin se revisaran las principales teoras de la

motivacin a lo largo del tiempo. Entre las teoras revisadas se
encuentran la teora de las necesidades de Maslow, teora x y
teora y de McGregor, Teora de los dos factores, la teora ERC, la
teora de las necesidades de McClelland, la teora de la
evaluacin cognoscitiva, la teora de la fijacin de metas, la teora
del reforzamiento, la teora del flujo, la teora de la equidad, la
teora de las expectativas, los motivadores del entorno laboral y
los motivadores del contenido del trabajo.

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow:

La teora de la jerarqua de necesidades de Maslow, es quizs la

ms conocida de las teoras de motivacin, dicha jerarqua
estipula que existen cinco necesidades, las cuales se encuentran
en un determinado orden debido a que es necesario satisfacer
una necesidad inferior para que la siguiente necesidad en orden
superior se vuelva dominante.

La necesidad ms bsica es la fisiolgica, la cual se relaciona

principalmente con las necesidades de alimentacin, es decir
hambre y sed, necesidades de abrigo, sexo y algunas otras
relacionadas con necesidades de carcter orgnico (Maslow,
1970).

La siguiente necesidad es la de seguridad la cual se caracteriza

por establecer o contar con una proteccin tanto fsica como
emocional evitando ambos tipos de daos.

mientras que la tercera necesidad es la social, en la cual se busca

satisfacer las 17 necesidades de afecto, en este punto se vuelve
importante el formar parte de un grupo, contar con la aceptacin
y amistad de otros.

La cuarta necesidad es la de estima, necesidad que busca

satisfacer tanto factores internos como externos de la estima,
tales como respeto por uno mismo, autonoma, posicin,
reconocimiento, atencin.

La quinta necesidad es la de autorrealizacin, en la cual se

destaca ese impulso, e inters en llegar a transformarse en
aquello que uno es capaz de ser, esta necesidad se enfoca en el
crecimiento y desarrollo del potencial personal. Una de las
caractersticas de la teora de la jerarqua de necesidades de
Maslow es que una vez que se han satisfecho razonablemente las
necesidades ms bsicas dejan de motivar, por lo que la siguiente
necesidad se vuelve ms dominante. Se podra utilizar
metafricamente el camino que un individuo recorre al subir de
los escalones ms cercanos al piso hasta llegar a la cima y quedar
satisfecha completamente (Ivancevich, 2006).

Desde el punto de vista de Maslow para lograr motivar a una

persona hay que detectar en qu punto de la jerarqua se
encuentra, para de esa forma buscar satisfacer las necesidades
de ese nivel y prepararse para los niveles superiores de la
jerarqua (Maslow, 1970).

Maslow dividi sus 5 necesidades en dos grupos, ubicando las

necesidades fisiolgicas y de seguridad como el orden inferior;
mientras que las necesidades sociales, de estima y de
autorrealizacin pertenecan al orden superior. Esta divisin
surge para identificar las necesidades que gratifican a una
persona internamente, en este caso las necesidades de orden
superior, de las necesidades que tienen un origen 18
mayoritariamente externo como lo son las necesidades de orden
inferior (Robbins, 2004).

Teora X y la teora Y

Douglas Mcgregor postul dos puntos de vista sobre los seres

humanos uno negativo llamado la teora X y otro positivo
llamado la teora Y (McGregor, 1975).

De acuerdo con la teora X existen cuatro premisas bsicas:

 A los empleados no les gusta el trabajo, siempre que exista la
posibilidad de evitarlo lo harn

Como no les gusta el trabajo, es necesario obligarlos,

controlarlos o amenazarlos.

Los empleados rehsan responsabilidades por lo que buscan

seguir instrucciones formales siempre que puedan.

Los empleados prefieren su seguridad antes que otros factores,

por lo que mostraran pocas ambiciones.

De acuerdo a la teora Y tambin existen cuatro premisas:

Para los empleados trabajar es tan natural, como descansar o

jugar.

Las personas se dirigen y se controlan al comprometerse con

los objetivos.

La persona comn aprende a aceptar y a pedir

responsabilidades.

La capacidad de tomar decisiones innovadoras no es exclusivo

de puestos administrativos, sino que est difundida entre toda la
poblacin.

Una de las cosas que McGregor infiri de su teora en relacin

con la teora de Maslow, es que en la teora X dominan las
necesidades de orden inferior; mientras que en la teora Y se
asume que dominan las necesidades de orden superior.

McGregor fue un fiel creyente por conviccin de que la teora Y

es ms vlida que la teora X por lo que propona la toma de
decisiones, puestos estimulantes y con responsabilidad con el fin
de aumentar la motivacin laboral de los empleados (McGregor,
1975)

Teora de los dos factores

Frederick Herzberg propuso la teora de los dos factores tambin

conocida como la teora de la motivacin e higiene.

Partiendo de la idea de que existe una relacin bsica entre el

individuo y su trabajo y que por lo tanto su actitud puede ejercer
influencia en el xito o fracaso (Robbins, 2004).

Buscando contestar a la interrogante de qu quiere la gente en

su trabajo, Herzberg comenz a investigar pidiendo a las
personas que describieran ampliamente situaciones en las que
se hubiesen sentido excepcionalmente bien o mal con su puesto
(Robbins, 2004).

Herzberg (1967) concluy mediante las respuestas clasificadas

que exista una gran diferencia en la contestacin dada por las
personas cuando se sentan bien de cuando se sentan mal,
dando por conclusin que ciertas caractersticas se relacionaron
constantemente con la satisfaccin laboral, mientras que otras
se relacionaron con la insatisfaccin.

Los factores intrnsecos, tales como los logros, reconocimiento,

el trabajo en s, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento
se relacionaron con la satisfaccin; se consider que los
entrevistados que se sentan bien con su trabajo se atribuan a s
mismos estos factores.
Por otra parte, los entrevistados que manifestaron insatisfaccin
mencionaban factores extrnsecos tales como la poltica y
administracin de la compaa, supervisin, relaciones con el
supervisor, condiciones laborales, salario, relaciones con los
compaeros, vida personal, relaciones con los subordinados,
estatus y seguridad (Ivancevich, 2006).

Tomando como base los datos arrojados por la investigacin

Herzberg sugiri que lo contrario de la satisfaccin no es la
insatisfaccin, tal como tradicionalmente se pens. Es decir, al
eliminar las caractersticas insatisfactorias de un trabajo, no
convierte automticamente dicho trabajo en un trabajo
satisfactorio (Herzberg, 1967).

Herzberg postul que tomando como bases sus resultados puede

decirse que existe un continuo doble, es decir la satisfaccin con
su opuesto la no satisfaccin y la insatisfaccin con su opuesto
no insatisfaccin. De acuerdo con Herzberg los factores que
producen satisfaccin laboral son distintos a los que producen
insatisfaccin, trabajar en eliminar los factores de insatisfaccin
sera til para mantener tranquilos a los empleados, ms no para
motivarlos. Herzberg llam factores de higiene a aquellos que
cuando se encuentran en la medida adecuada no producen
insatisfaccin, aunque tampoco estarn satisfechas.

Teora de ERC

Alderfer realiz una revisin de la jerarqua de necesidades de

Maslow para que concordara ms con las investigaciones
empricas originando lo que ahora se conoce como teora ERC.
En esta teora Alderfer asegura existen tres necesidades bsicas:
existencia, relacin y crecimiento.

La necesidad de existencia hace referencia a los requisitos

materiales de subsistencia, las cuales se integran en lo que la
teora de Maslow se conoce como necesidades fisiolgicas y de
seguridad (Ivancevich, 2006).

Las necesidades de relacin hablan principalmente de ese deseo

de formar y mantener vnculos personales importantes, este tipo
de deseos requieren del estatus, contacto con los dems para
satisfacerse y se relacionan con mencionado por Maslow en la
necesidad social y el factor externo de la necesidad de estima.

Las necesidades de crecimiento explican el inters interno y la

bsqueda por un desarrollo personal.

La teora ERC tiene algunas otras diferencias significativas con la

teora de las necesidades de Maslow.

En primer lugar, Alderfer mencion la existencia de tres

necesidades en lugar de cinco, adems de sugerir la posibilidad
de que una persona se encuentre en dos o ms necesidades
activas en un mismo tiempo, y que en caso de no lograr satisfacer
las necesidades superiores se incrementa el deseo de satisfacer
las necesidades inferiores. Mientras que la teora de Maslow
destaca cinco necesidades, las cuales se explican mediante una
pirmide o progresin rgida mostrando un ordenamiento
inflexible en el que es necesario satisfacer una necesidad inferior
para pasar a una superior (Robbins, 2004).
La teora ERC considera una dimensin de frustracin y
regresin, la cual surge en situaciones en las que una necesidad
superior se ve frustrada, causando un incremento en los deseos
de la persona para satisfacer alguna necesidad inferior; un
ejemplo de esto es que una persona con poco trato social
incrementa su deseo por conseguir ms dinero. Esta teora da
una mayor flexibilidad, dando lugar a otras variables tales como
educacin, antecedentes familiares y ambiente cultural del
individuo (Ivancevich, 2006).

2.1.3.5 Teoras de las necesidades de McClelland McClelland

formul una teora de las necesidades enfocndose

principalmente a tres aspectos la necesidad de logro, la
necesidad de poder y la necesidad de afiliacin, los cuales desde
su postura se asocian directamente con conceptos del
aprendizaje (Ivancevich, 2006, p. 147).

La primera de ellas describe la necesidad de las personas por

sobresalir de entre la multitud, quienes luchan por siempre tener
xito; la necesidad de poder nos habla de quienes buscan
controlar a otros, pues buscan que otros se conduzcan de
maneras que normalmente no lo hubieran hecho; finalmente la
necesidad de afiliacin describe a personas que muestran inters
en generar y desarrollar relaciones amistosas y cercanas
(McClelland, 1971).

McClelland lleg a la conclusin de que existen personas con una

gran capacidad de hacer cosas debido a su impulso irresistible
por triunfar, personas que describi como grandes realizadores.
Estas personas se distinguen de otras por su deseo de triunfar y
por siempre buscar hacer mejor las cosas, prefiriendo situaciones
en las que recaiga en l la responsabilidad de encontrar solucin
a los problemas, stas son las personas con necesidad de logro

Existen otro tipo de personas que prefieren un ambiente de

competencia y posicin debido a que les interesa el prestigio y
ganar influencia ms que en manifestar un desempeo eficaz,
stas son las personas que muestran la necesidad de poder y
muestran fuertes deseos de ejercer su influencia en otros,
disfrutando en todo momento de estar a cargo (McClelland,
1971).

La necesidad de afiliacin

es quizs la que menos inters ha causado a los investigadores

de la motivacin, esta clase de individuos prefieren ambientes
cooperativos que les facilite hacer amigos antes que entrar en
competencias, se caracterizan por buscar relaciones de
comprensin recproca.

Robbins (2004) plantea que es posible elaborar algunas

predicciones sustentadas gracias a la cantidad de investigacin
que se han realizado sobre la necesidad de logro,
especficamente en relacin con el desempeo laboral. En los
resultados de tales investigaciones se demostr que las personas
con un nivel alto de necesidad de logro prefieren ambientes
laborales con responsabilidades, retroalimentacin y grado
mediano de riesgos, segn las investigaciones este tipo de
personas tienen xito en actividades empresariales.
 Teora de la evaluacin cognoscitiva

La teora de la evaluacin cognoscitiva menciona que cuando las

organizaciones utilizan las remuneraciones extrnsecas para
recompensar un desempeo superior las remuneraciones
intrnsecas disminuyen. Es decir que cuando a una persona se le
comienza remunerar ms extrnsecamente por un trabajo
interesante que realiza ocasiona que surja una prdida de inters
en la tarea. Esto ltimo pudiera sonar como una idea
descabellada, o carente de explicacin, pero no es as.

Los resultados a la situacin antes mencionada obedecen a que

el individuo sufre de una prdida de control sobre su
comportamiento por lo que disminuye su motivacin intrnseca
anterior al evento. Esta teora ha obtenido apoyo de diversos
estudios, sin embargo, ha sido muy atacada por la metodologa
con la que se realizaron los estudios, ya que la mayora de estos
fueron realizados en estudiantes donde la situacin de dejar de
dar los estmulos externos no podra aplicarse en una empresa.
Hoy en da se detecta poco la utilizacin de la teora pues en la
mayor parte de las empresas la compensacin por un buen
desempeo suele ser una constante. En la prctica laboral este
tipo de teora depende del nivel y del puesto con el que se est
tratando, en puestos en los que el trabajo es repetitivo y poco
gratificante da buenos resultados una remuneracin extrnseca,
mientras que en puestos administrativos y profesionales se
ofrecen ms remuneraciones intrnsecas.
Teora de la fijacin de metas

Desde 1960 surge el inters por buscar si el proponerse una meta

especfica puede servir como una forma de motivacin
importante para la persona, Edwin Locke fue el primero en
proponer la importancia de las metas como un factor de
motivacin. 24 Las pruebas han apoyado esta teora permitiendo
afirmar que el planteamiento de metas especficas aumenta el
desempeo.

Robbins mencion como la misma meta especfica sirve como

estmulo interno ya que al tener un objetivo claro hace lo posible
por alcanzarlo (Robbins, 2004).

Existen dos factores clave para esta teora, la aceptacin y la

retroalimentacin; cuando las metas son aceptadas se produce
un desempeo mayor, y cuando se ofrece una retroalimentacin
sobre el avance hacia las metas y se detectan diferencias entre lo
que se ha hecho y lo que se quiere hacer la retroalimentacin
potencializa el desempeo, cuando la retroalimentacin es
personal se convierte en el motivador ms poderoso (Robbins,
2004).

Teora del reforzamiento

Esta teora se basa en un punto de vista conductista en el que se

menciona que el reforzamiento condiciona el comportamiento,
esta teora propone que no existe necesidad de preocuparse por
los procesos mentales sino por controlar el comportamiento
mediante el uso de reforzadores incrementando de esta forma la
conducta deseada. (Robbins, 2004).

Desde esta perspectiva se ignora el estado interior del individuo

y solamente toma en cuenta lo que sucede cuando ocurre el
comportamiento que le interesa reforzar. Aunque esta teora no
es propiamente una teora de motivacin diversos autores
concuerdan en mencionarla como una explicacin ms a aquello
que incita el comportamiento. (Robbins, 2004).

Teora del flujo

El flujo a diferencia de otras teoras de la motivacin no presta

especial atencin a la meta u objetivos finales de la actividad,
sino al proceso de la actividad misma, cuando una persona est
tan absorta en determinada accin que se deja llevar por el
momento logrando una motivacin autnticamente intrnseca.
Este momento de flujo brinda a la persona un estado de
tranquilidad en el que puede dejar de lado sus pensamientos y
emociones, y cuando salen de ese estado de flujo suelen
experimentar sentimientos de gratitud por la experiencia
obteniendo la satisfaccin. (Robbins, 2004)

Para lograr comprender mejor la teora del flujo es necesario

mencionar la motivacin intrnseca, la cual segn Thomas es que
surge cuando el individuo manifiesta un autntico inters por su
trabajo, tratando de hacer cada vez mejor su trabajo y sintiendo
satisfaccin por realizarlo.

La motivacin intrnseca genera satisfaccin por el propio

trabajo ms que por factores externos como remuneracin o
palabras de un jefe. El modelo de la motivacin intrnseca de
Thomas se compone de cuatro componentes bsicos: la libertad
de decisin, la competencia, el sentido y el progreso. La libertad
de decisin es la capacidad de elegir las tareas ms significativas
y de realizarlas de la manera que le parezca ms apropiadas. La
competencia es la sensacin de logro, la capacidad de realizar las
tareas que uno eligi.

El sentido es la oportunidad de perseguir aquello que se

considera valioso de las tareas que realiza, y el progreso es la
sensacin que se adelanta a la consecucin de la finalidad de las
tareas (Robbins, 2004).

Una vez comprendidos estos elementos resulta ms sencillo

explicar el flujo. Si una tarea posee el componente del sentido las
personas pueden mantenerse concentradas en la tarea
dejndola como prioridad, inclusive llegndole a robar tiempo a
otras actividades, una vez que se encuentra en el flujo el
individuo debe decidir si trabajar en esa tarea con sentido o en
otra, y la competencia ayuda a alcanzar el estado de flujo ya que
al tener la capacidad de realizar la tarea no es necesario estar
demasiado concentrado para realizarla (Robbins, 2004).

Teora de la equidad

Esta teora busca explicar la motivacin desde un punto de vista

comparativo. La mayor parte de los empleados buscan la forma
de compararse con otros compaeros de trabajo de la misma o
de otras organizaciones. Esta comparacin toma en cuenta lo
que el individuo aporta al trabajo como esfuerzo, experiencia,
educacin y competencia contra el resultado, es decir su salario,
aumentos, reconocimiento, para posteriormente comparar la
relacin de aportaciones y resultados con los dems (Robbins,
2004).

Si se percibe que la relacin de aportacin resultados es igual a

la de otras personas que consideramos importantes y con las que
se realiza la comparacin se puede decir que existe un estado de
equidad; el problema comienza cuando se percibe que la relacin
es inequitativa, pues provoca tensin por la desigualdad.

Segn Robbins el individuo puede realizar cuatro tipos de

comparaciones: dos de ellas parten del propio individuo el yo
interior parte del empleado en otro puesto dentro de la misma
empresa o el yo exterior bien la experiencia del empelado en
otro puesto fuera de la empresa.

Los otros dos tipos de comparaciones provienen del otro, el otro

interior toma en cuenta a otros individuos dentro de la misma
empresa, mientras que el otro exterior se compara con personas
fuera de la organizacin del empleado (Robbins, 2004).

Teora de las expectativas

En la actualidad una de las teoras de la motivacin ms aceptada

es la Teora de las expectativas propuesta por Victor Vroom. Esta
teora seala el motor o empuje de comportarse de una cierta
forma depende de la magnitud de la expectacin de que con el
comportamiento vendr cierto resultado que el individuo
encuentra satisfactorio.
Dicho de una forma ms sencilla la persona se sentir ms
motivada a esforzarse si piensa que por ello tendr alguna
recompensa esperada (Ivancevich, 2006).

La teora se enfoca en tres relaciones: la relacin de esfuerzo y

desempeo, la relacin desempeo y recompensa y la relacin
de recompensa y metas personales.

-La relacin de esfuerzo desempeo es como se percibe que al

realizar cierto grado de esfuerzo se lograr impactar
positivamente en el desempe; la relacin de desempeo
recompensa es el grado en el que el individuo considera se
desempe de la forma adecuada para obtener el resultado
deseado; y finalmente la relacin de recompensa y metas
personales muestra como las recompensas obtenidas satisfacen
las metas personales del individuo (Robbins, 2004)

Esta teora ofrece una explicacin a por qu tantos trabajadores

no estn motivados y solamente realizan el mnimo
indispensable para continuar con su trabajo.

En un primer momento es importante saber si al dar el mayor

esfuerzo propiciar el ser reconocido mediante la evaluacin de
desempeo, ya que para muchos empelados no es as ya que el
sistema de evaluacin de la empresa est diseado para valorar
factores que no afectan el desempeo.

En un segundo momento y partiendo de la idea de que el

esfuerzo si permite que las personas sean reconocidas en la
evaluacin de desempeo surge un nuevo dilema, la
organizacin premia el desempeo? En algunas empresas se
recompensan otras cuestiones ajenas al desempeo tales como
antigedad, o la cooperacin o barbear al jefe ocasionando
que la relacin desempeo recompensa sea vaga o nula.

Finalmente, si la empresa reconoce el desempeo mediante la

evaluacin y premia los resultados de la evaluacin surge otra
interrogante las recompensas son atractivas para el trabajador?
Alguien puede esforzarse para conseguir un aumento y recibir
solo algunas palabras de reconocimiento, mientras que otra
persona busca un ascenso a un puesto con mayores
responsabilidades y actividades ms interesantes y recibir un
aumento.

Las necesidades del empleado pueden variar segn sus

expectativas, a diferencia de lo que se piensa equivocadamente
de que todos los empleados quieren lo mismo, la dificultad es
que muchas veces existe poca libertad para el administrador de
asignar las recompensas (Robbins, 2004).

2.3.2. Definicin de desempeo laboral

Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para
determinar qu tan exitosa ha sido una organizacin (o un
individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos
laborales. En general a nivel organizacional la medicin del
desempeo laboral brinda una evaluacin acerca del
cumplimento de las metas estratgicas a nivel individual.
Robbins y Judge (2013) explican que, en las organizaciones, solo
 evalan la forma en que los empleados realizan sus actividades y
estas incluyen una descripcin de los puestos de trabajo, sin
embargo, las compaas actuales, menos jerrquicas y ms
orientadas al servicio, requieren de ms informacin hoy en da
se reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen
el desempeo laboral.

Desempeo de las tareas Se refiere al cumplimiento de las

obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la
produccin de un bien o servicio a la realizacin de las tareas
administrativas.

Civismo Se refiera a las acciones que contribuyen al ambiente

psicolgico de la organizacin, como brindar ayuda a los dems
aunque esta no se solicite respaldar objetivos organizaciones,
tratar a los compaeros con respecto, hacer sugerencia
constructiva y decir cosas positivas y decir cosas positivas sobre
el lugar de trabajo

Falta de productividad Esto incluye las acciones que daan de

manera activa a la organizacin, tales conductas incluyen el robo,
daos a la propiedad de la compaa, comportndose de forma
agresiva con los compaeros y ausentarse con frecuencia.

2.4. Sistema de Hiptesis

 HIPOTESIS GENERAL
* Existe
una relacin entre motivacin y el desempeo laboral en los
docentes de la institucin educativa privada JOSE MARTI, 2017?

*No existe una relacin entre motivacin y el desempeo laboral en los

docentes de la institucin educativa privada JOSE MARTI?

HIPOTESIS ESPECFICAS
*Existe relacin entre la motivacin de filiacin y el desempeo laboral
del personal docentes de la institucin educativa privada JOSE
MARTI?

* Existe relacin entre la motivacin de poder y el desempeo laboral

del personal los docente11 de la institucin educativa privada JOSE
MARTI?

*Existe relacin entre la motivacin de logro y el desempeo laboral del

personal docente de la institucin educativa privada JOSE MARTI?

2.5. Sistema de Variables

Motivacin.
Desempeo laboral.

Definicin operacional de variables

Motivacin se aplic la prueba psicomtrica escala de motivacin
psicosociales para determinar el nivel de motivacin en los
colaboradores
Desempeo laboral, se aplico el escala de Likert para poder examinar
el desempeo de los colaboradores.
1 Marco metodolgico:
3.1. Nivel de Investigacin
3.2. Diseo de la Investigacin
3.3. Poblacin y Muestra
 3.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin
de Datos
3.5. Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de
Datos

2 Aspectos administrativos:
4.1. Recursos Necesarios
a) Materiales:
Equipos, dispositivos, material de
oficina, etc.

b) Personales:
Docentes
Alumnos
Encuestadores
Responsables 4
 c) Presupuesto:
Presupuesto o costo del proyecto

Bienes Libros y
separatas $5.00
tiles de
trabajo
otros

Equipos Computadora
Internet $10.00
impresora

materiales hojas bond

apuntes) $5.00
movilidad
para la
encueta
Total $20.00
 4.2. Cronograma de Actividades
ao set dic 2017
Actividades Set Oct Nov Dic
set oct nov dic
1. Determinacin del problema de x
estudio
2. Presentacin y termino del estudio x x
3. Elaboracin y aplicacin e x x
instrumentos de estudio
4. Sistematizacin de la informacin y x x
procesamiento
5. Formalizacin y elaboracin de las x x x x
conclusiones y sugerencias
6. Presentacin de la investigacin x x
7. Sustentacin del trabajo final x xx
Fuente:

3 Bibliografa:
4 Anexos: