FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

TESINA

CLIMA LABORAL EN LOS COLABORADORES DEL AREA DE RECURSOS

HUMANOS DEL GOBIERNO REGIONAL LAMBAYEQUE. CHICLAYO, 2017

AUTORA:
VARGAS ODAR WENDY KAROLINA

ASESOR:
KARINA GRICELDA SANTA MARA SANTAMARA

LNEA DE INVESTIGACIN:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CHICLAYO PER
2017
 Resumen

ndice
I. Introduccin ............................................................................................... 3

1.1. Realidad problemtica ........................................................................... 3

1.2. Formulacin del problema .................................................................... 3

1.3. Antecedentes ......................................................................................... 4

1.4. Justificacin ........................................................................................... 7

1.5. Objetivos................................................................................................. 7

1.5.1. Objetivo general ............................................................................... 7

1.5.2. Objetivos especficos ...................................................................... 7

1.6. Marco Terico ........................................................................................ 7

1.7. Marco Metodolgico ............................................................................ 18

1.7.1. Tipo de estudio .............................................................................. 18

1.7.2. Diseo de investigacin ................................................................ 18

1.7.3. Hiptesis......................................................................................... 18

1.7.4. Operacioralizacin de variables ................................................... 18

1.7.5. Poblacin, muestra, muestreo ...................................................... 18

1.7.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos ..................... 18

1.7.7. Validacin y confiabilidad del instrumento ................................. 18

1.7.8. Mtodos de anlisis de datos ....................................................... 18

II. Desarrollo ................................................................................................. 19

2.1. Resultados............................................................................................ 19

2.2. Discusin .............................................................................................. 19

III. Conclusiones y Recomendaciones .................................................... 19

IV. Referencias bibliogrficas ................................................................... 19

 I. Introduccin
1.1. Realidad problemtica
Con el transcurso del tiempo las organizaciones han empezado a tomar en cuenta
el bienestar de sus colaboradores, para que den como resultado una mejor
productividad, sin embargo, en Per un mnimo de las empresas tiene
implementado un plan de incentivos para poder mantener un clima laboral
adecuado, siendo generalmente las empresas privadas las que la propician, por otro
lado las instituciones del estado no consideran este tipo de sistemas, es por ello
que muy pocas veces no brindan un buen servicio,

1.2. Formulacin del problema

El presente trabajo se realizar porque el gobierno Regional es un organismo
pblico que debe apuntar para servir al contribuyente" el clima laboral es un factor
fundamental que busca lograr un mejor servicio de calidad a la comunidad. Es por
ello que estudiaremos el clima laboral con la finalidad de diagnosticar los factores
que influye en esta y as podamos desarrollar estrategias que permitan
mejorarla atmsfera de los trabajadores del rea de Recursos Humanos del
Gobierno Regional Chiclayo, y esto a su vez mejore la calidad de atencin al
contribuyente, con nuevas expectativas de investigacin para futuros estudios.
Pueden ser 2 hojas
1.3. Antecedentes
Realizacin personal

-Talledo M. (2015) CLIMA LABORAL Y SU RELACIN CON LA

MOTIVACION LABORAL DEL PERSONAL DE UNA EMPRESA DE

TRANSPORTES

El trabajo realizado en la ciudad de Trujillo, Per muestra cun importante es

convencer y demostrar a un trabajador que en la institucin en la cual trabaja lograr

cumplir con sus expectativas y ms en este sector ya que por lo general no es

considerado como uno que ofrezca justicia laboral.

-Zelada V. (2015) Nivel de satisfaccin laboral del personal asistencial del Centro

de Salud Conde de la Vega Baja 2014

El trabajo realizado en la ciudad de Lima Per define a la realizacin personal como

herramienta bsica a la realizacin personal puesto que en una institucin como la es

la del sector Salud es esencial el trato humanitario y cordial y ms an si tratamos a

una institucin privada.

Involucramiento Laboral

Vinazza G (2015) INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

SATISFACCIN LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL CENTRO DE

ESPARCIMIENTO JOCKEY CLUB CHICLAYO 2015

En el trabajo realizado se aplicaron dos encuestas diferenciadas, ambas estuvieron

validadas: De Clima Organizacional y de Satisfaccin laboral, siendo interpretada

con la Escala Clima Laboral CL SPC elaborada por Sonia Palma Carrillo y el l

Estadstico Gamma para la correlacin. Concluyendo que para este particular caso

del centro de esparcimiento se evidencia una relacin entre realizacin personal e

involucramiento laboral.
-Cabrera R.& Gamarra V. (2015) PROPUESTA PARA MEJORAR EL CLIMA

LABORAL EN LA EMPRESA PACFICO SEGUROS S.A EN LA SUCURSAL

DE LA CIUDAD DE CHICLAYO, 2014

El trabajo realizado present un plan de mejora del clima laboral y abord el tema del

involucramiento laboral como herramienta de superacin y motivacin constante a

los trabajadores de la empresa as como entregar informacin relevante de la

situacin actual y las posibles mejoras ms factibles.

Supervisin

-Salazar B. (2014)ESTILO DE SUPERVISIN Y SATISFACCIN LABORAL

DE UN GRUPO DE PROMOTORES DE TARJETAS DE CRDITOS DE UNA

INSTITUCIN BANCARIA DE LA CIUDAD DE GUATEMALA

En el estudio realizado se analizaron estilos de supervisin basados en Bartle (2012)

quien define la supervisin como el proceso de llevar de manera regular, un registro

de actividades y movimientos que se realizan en un proyecto o programa.

-Melo F. (2015)EL ESTILO DE DIRECCIN Y SU INFLUENCIA EN LA

SATISFACCIN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

INTIQA HOTEL, PERIODO 2012

El trabajo realizado en Puno, Per plantea una evaluacin a la institucin basados en

Herzberg quien afirma que la supervisin no solamente implica al acto de vigilar,

sino tambin el saber guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se

realicen adecuadamente.

Comunicacin

-Umaa A. (2015) "COMUNICACIN INTERNA Y SATISFACCIN LABORAL

(Estudio realizado con personal de restaurante de comida gourmet)"

El trabajo realizado en Quetzaltenango, Mxico mostr que la comunicacin interna

del personal de Restaurante de Comida Gourmet influye en la satisfaccin laboral de

los mismos, puesto que al recibir los colaboradores instrucciones claras y relevantes

para la ejecucin de las tareas, se desempean con mayor eficiencia y entusiasmo.

-Roca S.(2012)Relacin entre la comunicacin interna y la cultura organizacional de

la Facultad de Ciencias de Educacin de la Universidad Nacional San Cristbal de

Huamanga. Ayacucho, periodo 2009-ii.

El trabajo realizado muestra un estudio que prioriza la comunicacin entre los

trabajadores y la cultura organizacional de esta facultadpor ser considerado pilar

fundamental en toda organizacin .Se entreg informacin respecto a cmo se realiza

la comunicacin organizacional y qu aspectos son vulnerables.

Condiciones laborales

-Coello V. (2013) Condiciones laborales que afectan el desempeo laboral de los

asesores de American Call Center (ACC) del Departamento Inbound Pymes, empresa

contratada para prestar servicios a Conecel (CLARO)

En este trabajo se mostr como afect notoriamente el desempeo de los trabajadores

el traspaso de una institucin a otra, evidencindose inconformidades por parte de los

clientes, para ello fue necesario evaluar las condiciones laborales actuales puesto que

hubieron cambios notorios.

-Carballo N. (2013)Estudio de las condiciones laborales del Laboratorio Clnico,

del rea de Salud de Montes de Oro durante el ao 2011.

El estudio se centra en cun importante puede ser las condiciones laborales en las que

acta diariamente un laboratorio clnico. Se tiene por prioridad obtener un

diagnstico de los factores de riesgo del personal del Laboratorio, para poder
 establecer planes que eviten que estos tengan una influencia adversa en el personal y

en la calidad de atencin que se brinda a los pacientes

Justificacin
El presente trabajo de investigacin se justifica y es importante ya que a travs de la

determinacin de clima laboral existente en los colaboradores del rea de recursos

humanos del gobierno regional de Lambayeque se podr mejorar las condiciones

actuales de trabajo generando as un incremento significativo en su produccin

cotidiana. Adems a travs de los diferentes aspectos que se consider importantes

,guiadas por el test elaborado por la autora Sonia Palma, nos permitir analizar a

detalle cmo es que estos colaboradores se desenvuelven y cmo es que pueden

conseguir una participacin ms frecuente. Como resultado favorable podremos

brindar al rea de recursos humanos de dicha institucin informacin trascendental y

detallada de cmo se encuentran laborando sus actuales colaboradores para las

futuras decisiones y acciones que la institucin crea conveniente en pro de la mejora

y crecimiento.

1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo general
Determinar el nivel de clima laboral de los colaboradores del rea de recursos humanos del

gobierno regional Chiclayo , 2017

1.5.2. Objetivos especficos

Identificar los factores que influyen en el clima laboral de los colaboradores del rea de

recursos humanos del gobierno regional Chiclayo , 2017.

- Describir los niveles de clima laboral de los colaboradores del rea de recursos humanos del

gobierno regional Chiclayo , 2017.

- Cacterizar la situacin actual del clima laboral de los colaboradores del rea de recursos

humanos del gobierno regional Chiclayo , 2017.

1.6. Marco Terico

Origen y concepto de Realizacin personal

Ya en la antigedad algunos filsofos reflexionaron sobre el concepto de realizacin

personal. Segn Aristteles, el fin de la vida humana es alcanzar la felicidad. Esta idea

aristotlica nos permite entender la realizacin personal como el objetivo de cualquier

individuo.

La idea de realizacin personal implica el anhelo por conseguir la plenitud interior, la

satisfaccin con la vida que tenemos. Este deseo se convierte en una meta u objetivo

permanente y, en ocasiones, en una realidad. De todas formas, los expertos en la conducta

humana afirman que alcanzar absolutamente este estado es algo muy difcil, pues el ser

humano es inconformista por naturaleza y tiende a desear aquello que no tiene.

Hay reflexiones muy diversas sobre lo que significa la realizacin personal. Una de ellas es la

explicacin que aporta el psiclogo Abraham Maslow sobre el mecanismo de la motivacin

humana, tambin conocida como la pirmide de Maslow.

La pirmide de Maslow

La idea principal de esta teora viene a decir que los seres humanos actan de una manera

piramidal. En la base de la pirmide estaran las necesidades bsicas que debemos satisfacer

(comer, beber y sobrevivir). Una vez cubiertas estas necesidades, la motivacin se dirige al

siguiente nivel de la pirmide, es decir, la seguridad personal, un trabajo y unos vnculos

familiares. Ya en un tercer estadio, se busca el afecto de los dems y la satisfaccin sexual e

intima. En el siguiente estrato la motivacin se orienta hacia algunos objetivos (el xito o la

confianza en uno mismo). Por ltimo, en la cspide de la pirmide estara la realizacin

personal o autorrealizacin.

El modelo de explicacin de Maslow afirma que la autorrealizacin solo se consigue cuando

los niveles anteriores se han consolidado. Esta idea es razonable, ya que no tiene mucho

sentido que alguien busque el bienestar interior sin tener cubiertas ciertas necesidades

bsicas.

La realizacin personal se consigue cuando el individuo puede realizar con normalidad sus

aspiraciones personales (pensemos en alguien apasionado por el arte y que se encuentra en

unas condiciones ptimas para dedicarle todo el tiempo que desee y sin tener que preocuparse

por otras cosas). Adems, hay otros ingredientes importantes para que la realizacin personal

se convierte en algo real: un equilibrio emocional, unos valores morales, una saludable

relacin con los dems y un sentido ldico de la vida.

Involucramiento laboral

El involucrar al personal en las decisiones que afectan su trabajo o ambiente laboral es muy

importante para generar compromiso en los colaboradores. Es un concepto amplio, que se

refiere a fomentar la participacin de los colaboradores en decisiones que puedan afectar su

trabajo. A diferencia de los mecanismos de control, caracterizados por la imposicin o el

autoritarismo, el permitir que los colaboradores participen significa una estrategia de

empowerment que impacta directamente en su calidad de vida. Los colaboradores buscan

aplicar y desarrollar sus conocimientos, y sentirse orgullosos de su trabajo y de la

organizacin para la cual trabajan. Tiene un valor ms all de aceptar lo que ya est

implantado: significa tambin estimular la creatividad de los colaboradores.

Por otra parte, en una poca con tantos cambios tecnolgicos, econmicos y sociales, es

clave para las organizaciones el aprovechar y desarrollar sus recursos humanos, y as ser ms

productivas, innovadoras y poder desarrollar actitudes positivas por parte de los

colaboradores.

Para generar un clima de involucramiento, es necesario que las organizaciones incluyan

cuatro elementos bsicos que propone Lawler (1986): generar medios para incrementar la

participacin de los colaboradores en toma de decisiones, procurar que se comparta

informacin continua a travs de la organizacin, el desarrollo y formacin de habilidades

sociales y tcnicas, y asegurar que la participacin e involucramiento sean ligados a un

sistema de recompensas. Si no se incluyen estos cuatro elementos, es poco probable que las

iniciativas relacionadas a la participacin sean efectivas, y no se generar un ambiente de

ganar/ganar.

Existen beneficios a nivel individual cuando existen dinmicas de involucramiento y

participacin. Incrementa el poder personal del colaborador, y brinda a los colaboradores la

posibilidad de encontrar realizacin personal en el trabajo, mediante el incremento de la

responsabilidad interna hacia el cumplimiento de objetivos, lo que incrementa la motivacin

intrnseca.

Por otra parte, tambin existen beneficios a nivel organizacional. Al fomentar este

involucramiento, se desarrollan diversas actitudes hacia la organizacin, como es el sentido

de pertenencia, lealtad, flexibilidad, cooperacin y compromiso hacia la organizacin. Desde

el punto de vista de la organizacin, permite que los colaboradores estn mejor informados,

y tengan un mayor entendimiento de las acciones determinadas por los lderes. Esto hace que

se abran los canales de comunicacin, que a su vez genera una mayor aceptacin de los

colaboradores hacia acciones organizacionales, se reduzcan los conflictos internos, y se

mejore la aceptacin al cambio.

Origen y concepto de Supervisin

La Supervisin, segn la Etimologa significa "mirar desde lo alto", lo cual induce la idea de

una visin global. Por otra parte, en su concepto ms propio supervisin es

un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos y

experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que

les son comunes.

Hoy ms que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con

altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores.

Supervisar efectivamente requiere, planificar, organizar, dirigir, ejecutar retroalimentar

constantemente. Exige constancia, dedicacin, perseverancia, siendo necesario poseer

caractersticas individuales en la persona que cumple esta misin.

La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin fundamental

utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de

los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos,

maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta

intervienen en la consecucin de bienes, servicios y productos destinados a la satisfaccin de

necesidades de un mercadode consumidores, cada da ms exigente, y que mediante

su gestin puede contribuir al xito de la empresa.

Hoy ms que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con

altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores.

Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar

constantemente. Exige constancia, dedicacin, perseverancia, siendo necesario poseer

caractersticas especiales individuales en la persona que cumple esta misin.

Concepto

La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin fundamental

utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de los procesos de

trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre

otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecucin de bienes,

servicios y productos destinados a la satisfaccin de necesidades de un mercado de

consumidores, cada da ms exigente, y que mediante su gestin puede contribuir al xito

de la empresa. Hoy ms que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes,

capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador

hacia sus colaboradores.

Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar

constantemente. Exige constancia, dedicacin, perseverancia, siendo necesario poseer

caractersticas especiales individuales en la persona que cumple esta misin.

Objetivos

Mejorar la productividad de los empleados

Desarrollar un uso ptimo de los recursos

Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada

Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral

 Monitorear las actitudes de los subordinados

Contribuir a mejorar las condiciones laborales

Comunicacin

El origen de la comunicacin

Aun cuando la Teora del Big - Bang ubica el origen del planeta hace unos 4 mil 500 millones

de aos, no tenemos evidencia cientfica de la presencia del homo - sapiens en la tierra ms

all del ao 40 mil a.C. Sin embargo, el creativo Neanderthal (2000.00 a.C.) pudo haber sido

nuestro ancestro, ya que a pesar de su apariencia ms simia que la humana, leg a la

humanidad el uso del fuego, un concepto rudimentario de familia, de sedentarismo y de

vivienda, as como el desarrollo de instrumentos para la defensa.

No obstante, las investigaciones efectuadas en torno a los lenguajes que usaba el hombre pre -

histrico no han podido aportar ms que algunas hiptesis sin comprobacin. Las ms

admitidas son: la divina, la teora de las exclamaciones, la onomatopyica y la mecanicista.

La palabra comunicacin proviene del latn comunicatio y ste a su vez procede del

sustantivo comunico, cuya traduccin al castellano es participar en algo comn. Tanto el

sustantivo comunicacin, como el verbo comunicar, tiene su origen en la palabra comunis,

raz castellana de la palabra comunidad, la cual significa la participacin o relacin que se da

entre individuos.

El trmino comunicacin como concepto se presta a muchas interpretaciones, las cuales

dependen del momento histrico, as como las exigencias polticas, econmicas, culturales y

sociales del medio en el cual han surgido; esto ha dado origen a una gran variedad de

conceptos; entre los cuales se pueden mencionar:

Comunicacin Organizacional

Como lo establece Robbins (1996, p.729), el trmino comunicacin organizacional se refiere

al flujo de informacin que se presenta dentro de la organizacin por los diversos canales y

redes que existen en sta.

Dentro de la comunicacin organizacional se pueden presentar dos facetas: la comunicacin

formal y la comunicacin informal.

1. La comunicacin formal.

Segn Robbins (1996, p. 729), es aquella que sigue la cadena de autoridad oficial de mando;

dicho de otra manera, es aquella que es requerida para llevar a cabo las labores y reafirmando

esta idea el mismo autor en su obra Comportamiento Organizacional (1997 p. 316), es la

comunicacin relacionada con la tarea. Por otra parte, la comunicacin informal es aquella

que no es aprobada por la gerencia y tampoco es definida en la estructura organizacional

(Robbins, 1996, p. 729); en otras palabras, es aquella que comprende toda aqulla

informacin no oficial entre personas o grupos (Hodgetts, 1991, p. 328).

La Comunicacin formal (Robbins, 1996 y 1997; Hodgetts, 1991), puede ser de varios tipos,

dependiendo del sentido en que se presente el flujo de informacin dentro de la estructura

organizacional, a saber:

1.1.Comunicacin descendente

Ivancevich (1997, p. 516), es aquella comunicacin que se presenta cuando la informacin

fluye de arriba a bajo, a lo largo de la lnea jerrquica de la organizacin, es decir, desde los

directivos y supervisores, hasta los subordinados. Esta comunicacin es importante, ya que es

utilizada para establecer tareas, metas, proporcionar instrucciones, informar referente a

polticas y procedimientos, sealar problemas que necesiten de retroalimentacin acerca del

desempeo, etc. Ejemplos de este tipo de comunicacin son los memorandums, informes,

manuales de organizacin y peridicos internos.

1.2.Comunicacin ascendente,

Ivancevich (199, p. 517), establece que es aquella modalidad en donde la informacin fluye

de abajo hacia arriba, desde los subordinados a sus supervisores y de stos a los niveles de

direccin; su importancia radica, en que es una manera de evaluar indirectamente la eficacia

de la comunicacin descendente; mediante ella los trabajadores adquieren conciencia de que

forman parte de la organizacin; tambin permite obtener mejoras a travs de la

retroalimentacin desde la parte baja de la pirmide , amn de que facilita la medicin del

clima organizacional (Hodgetts, 1991, p. 326). Ejemplo de esta comunicacin lo son los

programas de sugerencias, procedimientos de quejas, polticas de puertas abiertas, reuniones

de trabajo, etc.

1.3.Comunicacin horizontal,

Tambin llamada comunicacin lateral. Como lo establece Ivancevich (1997, p. 517), es

aquella comunicacin donde los mensajes fluyen entre personas del mismo nivel de la

organizacin. Ejemplos de esta comunicacin lo son las reuniones de plantilla , las

interacciones frente a frente, notas memorandums, informes, etc. Su importancia radica en

que se puede emplear con fines de integracin y coordinacin de unidades independientes

que forman parte de la organizacin como lo establece Hodgetts (1991 p. 327).

4.2.2.- Comunicacin Informal

En los prrafos anteriores se defini a la comunicacin informal como la comunicacin no

oficial, pero esta tambin es conocida como aquella comunicacin basada en los chismes que

luego se convierten en rumores. Los chismes y/o rumores se filtran a travs de los canales

formales de comunicacin y transportan una gran variedad de hechos, opiniones, habladuras

y otros tipos de informacin como lo establece Ivancevich (1997 p. 518). Este tipo de

comunicacin se da en cualquier organizacin, sea sta grande o pequea.

Para Hodgetts (1991), el rumor conforma toda una red de relaciones que brota

espontneamente cuando las personas se unen. Son una expresin de la conducta natural de

las personas por comunicarse

Segn Robbins (1998, p318) el chisme tiene tres caractersticas principales

No est controlado.

Es percibido por la mayora de los colaboradores como ms creble y confiable que las

comunicaciones formales emitidas por la direccin.

Se utiliza mucho para servir a intereses personales de los colaboradores.

Pero porque se da esta comunicacin informal segn Hodgetts (1981, p 328) algunas de las

causas probables de este tipo de comunicacin son las siguientes:

Cuando se carece de informacin sobre una situacin dada, la gente trata de llenar es los

vacos lo mejor que puede recurriendo a canales informales.

Cuando se percibe inseguridad en la situacin que prevalece el personal recurre a la

comunicacin informal en un esfuerzo por crear cohesividad y protegerse entre si contra lo

desconocido.

Cuando los individuos tiene un inters personal o emocional en una situacin.

Cuando las personas siente desagrado unas por otras, trataran con frecuencia de adquirir

ventaja haciendo correr murmuraciones negativas respecto a tales individuos, recurriendo a

los rumores.

Cuando las personas acaban de recibir nueva informacin y desean diseminar la noticia tan

rpidamente como sea posible.

Condiciones laborales

Existen diversas concepciones sobre el trmino de condiciones de trabajo, en el Art 4 de la

Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevencin de Riesgos Laborales en su apartado 7 se

define la condicin de trabajo como cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una

influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y salud de los

trabajadores, entendiendo como salud, la definicin dada por la Organizacin Mundial de la

Salud (1946): un estado de bienestar fsico, mental y social, y no meramente la ausencia de

dao y enfermedad. Por lo tanto, en esta definicin quedan incluidos, aspectos como las

caractersticas de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles que se dan en

el centro de trabajo, pero tambin la naturaleza de agentes qumicos, fsicos y biolgicos as

como los procesos para poder utilizar estos agentes y todas las particularidades a las que

estn expuestos los trabajadores y puedan ocasionar riesgos para ellos. Aunque existan

muchas definiciones sobre este concepto, lo importante es su perspectiva relacional, las

condiciones de trabajo son todo aquello que gira en torno al trabajo desde la perspectiva de

cmo repercute el trabajo a las personas. Por ello, las condiciones de trabajo no slo son la

higiene, seguridad, los aspectos fsicos, sino tambin determinan estas condiciones los

aspectos psquicos. (Castillo y Prieto, 1990: 121). Cuando analiza un psiclogo a un

trabajador es importante analizar su conducta, esta conducta va depender de las condiciones

de trabajo, por tanto se puede decir que condiciones de trabajo son el conjunto de factores
que determinan la conducta del trabajador; estos factores son tanto los objetivos que se le

imponen al trabajador para luego evaluarle como las condiciones que tiene el trabajador para

llevar a cabo su tarea. (Castillo y Villena, 1998:. 111)

Esto es lo que evala el test, pero aparte agrega alguna teora no se ALGO

1.7. Marco Metodolgico

1.7.1. Tipo de estudio
1.7.2. Diseo de investigacin
1.7.3. Hiptesis
1.7.4. Operalizacin de variables
1.7.5. Poblacin, muestra, muestreo
1.7.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
1.7.7. Validacin y confiabilidad del instrumento
1.7.8. Mtodos de anlisis de datos
NECESITO TODOS ESTOS PUNTOS AMIGUI
 II. Desarrollo
2.1. Resultados
2.2. Discusin

III. Conclusiones y Recomendaciones

IV. Referencias bibliogrficas

Anexos