ITUACIN PROBLEMTICA

Para la realizacin del Trabajo Prctico perteneciente al mdulo 1 te invitamos a

leer el siguiente artculo periodstico:

Direccin comprometida, conductores que aplican las herramientas de

recursos humanos y la concepcin de persona son las ideas clave.

Posibilidad de desarrollo personal y profesional, comunicaciones fluidas o

reconocimiento de los logros. Estas podran ser algunas de las caractersticas que
cualquier observador resaltara de la gestin de recursos humanos en Tarjeta
Naranja.

Pero desde la firma financiera de origen cordobs destacan otra cosa: "No se trata
de herramientas ni de prcticas, tiene que ver con nuestra cultura".

En 2009, la compaa se ubic, por tercera vez, entre las tres primeras del ranking
que elabora Great Place to Work (el mejor lugar para trabajar). Cul es esa
cultura que hace que los empleados tengan una alta ponderacin del clima laboral
en Tarjeta Naranja?

"Hay tres caractersticas que son claves en la cultura de la empresa", explica

Eugenia Patio, gerenta de Recursos Humanos. En primer lugar, "una direccin
fuertemente orientada a las personas y comprometidas con las acciones de la
gerencia". "En la direccin hay un conjunto de personas preocupadas por los
empleados, que viene desde el nacimiento de la empresa y con Salto 96", dice.

Por otra parte, "los que hacen la gestin de recursos humanos son los
conductores de la empresa. Nuestra gerencia es un rea de soporte", afirma.

Patio explica que cuando un jefe toma una decisin "tiene que conocer a la
persona involucrada y hacerse cargo de ella". Esto incluye desde la evaluacin de
desempeo, la capacitacin, una felicitacin, o la desvinculacin laboral. Esto es
muy relevante para el manejo de tres mil colaboradores diseminados por todo el
pas.

La tercer "pata" de la cultura tiene que ver con la concepcin de persona.

"Creemos que cuando la gente participa y hay una comunicacin fluida, esto
contribuye al crecimiento de la organizacin", dice Patio.

Tener en cuenta a los colaboradores es independiente del puesto que ocupen.

"Las necesidades de la gente son parecidas: que su jefe sea justo o que se la
tenga en cuenta", ejemplific.
Ms all de estos enunciados de la cultura de la empresa, para Patio, lo que ms
valora la gente es que esos conceptos estn plasmados en herramientas y
acciones concretas. Lo llama "operacionalizar los conceptos", es decir, bajar a los
procesos lo que la empresa dice ser.

La cultura se puede aplicar a diversas herramientas: desarrollo profesional,

formacin, evaluacin de los empleados y de los jefes. "Las acciones cambian,
pero si uno mira una herramienta y la analiza puede ver si cumple con lo que
nosotros decimos que somos", explica.

Segn la encuesta de Great Place to Work, lo que ms valoran los empleados de

Tarjeta Naranja es la posibilidad de crecer y una direccin competente. Pero, para
Patio, lo que los colaboradores rescatan de la compaa es la coherencia entre lo
que la empresa dice que es y lo que es en la realidad diaria.

1. El total de empleados que tiene Tarjeta Naranja en todo el pas es de 3000 personas. Qu elementos consideras
fundamentales para mantener viva a la cultura de la organizacin a lo largo y ancho del pas?
Personas comprometidas con la organizacin.

Recompensas y sanciones vinculadas al desempeo.

Convenios colectivos y reglamentos institucionales.

Comunicacin fluida y una direccin orientada a las personas.

Salarios competitivos.

2. Segn la clasificacin de cultura organizacional, en funcin al tipo de objetivos y valores empresariales, podra
decirse que Tarjeta Naranja presenta una cultura orientada a:
El poder.

Las personas.

La poltica econmica del pas.

Los resultados.

La norma.

3. El compromiso y sentido de pertenencia en una organizacin se vincula con la implicancia de sus trabajadores en los
procesos, el reconocimiento y la comunicacin fluida. Estos elementos se dan en Tarjeta Naranja, lo cual favorece el
crecimiento de la organizacin.
Falso, ya que el crecimiento de una organizacin no est relacionado con el compromiso de sus trabajadores.

Verdadero, ya que un trabajador comprometido est alineado con los objetivos organizacionales y su crecimiento.
4. Eugenia Patio, gerente de RR.HH. de Tarjeta Naranja expresa que en la direccin hay un conjunto de personas
preocupadas por los empleados, que viene desde el nacimiento de la empresa y con Salto 96. Esto constituye un valor
fundamental y es parte de su identidad corporativa.
Verdadero, ya que el valor organizacional es parte del ADN de la organizacin y constituye una gua de accin.

Falso, ya no estamos frente a un valor organizacional.

5. En Tarjeta Naranja, cuando un jefe toma una decisin, tiene que conocer a la persona involucrada y hacerse cargo de
ella. Esta poltica constituye el segundo nivel de la cultura desarrollado por E. Schein (1992).
Falso, ya que el segundo nivel est conformado por los supuestos bsicos inconscientes que transmiten como
piensan y sienten los miembros de una organizacin.
Verdadero, ya que el segundo nivel est conformado por las polticas y principios que guan el actuar o llevan a la
accin.

6. La frase: En Tarjeta Naranja, cuando un jefe toma una decisin, tiene que conocer a la persona involucrada y hacerse
cargo de ella est indicando:
Un relato inspirador para que los directivos se valgan del mismo.
Una clusula normativa ubicada en el tercer nivel de la cultura, hallndose acordada de manera consiente entre
todos los miembros de la empresa.
Una leyenda que se transmite de generacin en generacin.

Una poltica, ubicada en el segundo nivel de la cultura (los valores), en tanto que gua la conducta de las personas.

Una narracin, escrita por los fundadores de la compaa para influir sobre la psiquis de los trabajadores.

7. Un ejemplo del primer nivel de la cultura organizacional de Schein (1992) podra ser aquello que se realiza en Tarjeta
Naranja con el objetivo de conocer a sus trabajadores: la evaluacin de desempeo, la capacitacin, una felicitacin,
hasta la desvinculacin laboral.
Verdadero, ya que el primer nivel de la cultura organizacional est conformado por las polticas y acciones que se
llevan a cabo en las organizaciones.
Falso, ya que el primer nivel est vinculado a los artefactos de la organizacin.

8. Para Eugenia Patio, la gerente de RR.HH. de Tarjeta Naranja, lo que ms valora el personal de la empresa se encuentra
en el tercer nivel de la cultura de Schein (1992), el cual se vincula con:
El contenido de las tareas.

La coherencia entre lo que la empresa dice que es, y lo que es en la realidad diaria.

Los valores.

Los beneficios sociales.

El contexto donde se desempean las tareas.

9. Segn lo expuesto por el autor Edgar Schein (1992), los sistemas de evaluacin de desempeo y de reconocimiento,
empleados por Tarjeta Naranja integraran el primer nivel de la cultura.
Verdadero, ya que dicho nivel se encuentra conformado por las prcticas y acciones concretas que lleva a cabo la
organizacin de manera sistemtica para afrontar determinadas situaciones.
Falso, porque el primer nivel de la cultura est vinculado a conceptualizaciones abstractas e intangibles,
difcilmente palpables y audibles.

10. El reconocimiento a los colaboradores, en Tarjeta Naranja, tiene relacin con:

Su desempeo.

El puesto que ocupen.

La antigedad.

Las necesidades de las personas.

El presentismo.

11. Entre los elementos endgenos de Tarjeta Naranja se encuentra:

Los proveedores.

La comunidad.

El Estado.

El personal.

Los clientes.

12. Cul de estos aspectos consideras que distingue a la cultura de Tarjeta Naranja de otras empresas?
Sus lderes.

La productividad.

La gestin de las personas.

Su rentabilidad.

La orientacin a resultados.

13. Qu tipo de cultura se adapta a Tarjeta Naranja?

 Fuerte.

Funcional Fuerte.

Disfuncional Fuerte.

Funcional Dbil.

Disfuncional Dbil.

14. Qu caracteriza a la cultura en Tarjeta Naranja, que hace que los empleados tengan un alto sentido de pertenencia?
La gerencia de RRHH es un rea de soporte.

La profesionalizacin de las reas es claves.

Los que hacen a la empresa son los que conducen RR.HH.

La direccin est orientada a las personas.

La comunicacin es descendiente.

15. Lo que ms valora el personal de Tarjeta Naranja, segn Great Place To Work, es:
Los beneficios sociales.

Una direccin competente.

Los salarios competitivos.

La posibilidad de crecer.

El contenido de sus tareas.

16. Al contar Tarjeta Naranja con empleados altamente fidelizados, involucrados y comprometidos con la cultura del
lugar, se puede inferir que:
La capacitacin inicial no siempre es necesaria.

El proceso de orientacin resulto exagerado.

El plan de induccin puesto en marcha no cumpli su funcin principal.

La mayora de las veces, el adoctrinamiento del personal es recomendado.

El proceso de socializacin llevado a cabo resulto satisfactorio y rindi sus frutos.

17. A partir de la filosofa y las prcticas de RR.HH. llevadas a cabo por Tarjeta Naranja, se puede advertir que entre los
 valores que quisieron instaurar sus fundadores se hallan:
La puntualidad y compromiso.

El acatamiento y obediencia debida.

La agilidad y capacidad de respuesta.

La iniciativa y la participacin.

La formalidad y la precisin.

18. Cul de las tipologas de cultura organizacional, presentadas en el mdulo, consideras que se corresponde con la de
Tarjeta Naranja?
Disfuncional y dbil.

Funcional y dbil.

Funcional y fuerte.

Disfuncional y fuerte.

Fuerte y fragmentada.

19. La expresin creemos que cuando la gente participa y hay una comunicacin fluida se contribuye al crecimiento de la
organizacin forma parte de un:
Valor arraigado en un pequeo grupo de personas.

Supuesto bsico que referencia a la relacin entre las personas.

Supuesto bsico que referencia a los roles de gnero.

Valor compartido casi por la totalidad de los miembros de la organizacin.

Supuesto bsico que referencia a la concepcin del tiempo y espacio.

20. Algunos de los valores de Tarjeta Naranja son:

Eficiencia.

Posibilidad de desarrollo personal y profesional.

Comunicaciones fluidas.

Reconocimiento de los logros.

Tolerancia a la presin.