Evaluacion de Desempeño

U.J.C.M.-SEDE ILO Curso: Recursos Humanos - Docente: C.P.C.
Melina Chvez
UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS, EMPRESARIALES Y
PEDAGGICAS
EVALUACION DE DESEMPEO
U.J.C.M.-SEDE ILO Curso: Recursos Humanos - Docente: C.P.C. Melina Chvez
N D I C E
PRESENTACIN 03
INTRODUCCIN 04
CAPTULO I
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
1.1. Antecedentes de la evaluacin del desempeo 05
1.2. Evaluacin del concepto 05
1.3.Concepto de evaluacin de desempeo 06
1.4.Objetivos de la evaluacin de desempeo 07
1.5.Caractersticas de la evaluacin de desempeo 08
1.6.Caractersticas del desempeo del trabajador 09
1.7.Importancia de la evaluacin de desempeo 11
1.8.Usos y beneficios 12
1.9.Principios de la evaluacin de desempeo 13
1.10. Ventajas de la evaluacin de desempeo 14
CAPTULO II
LA EVALUACIN POR COMPETENCIAS 180 Y 360
2.1.La evaluacin 180 15
2.2.Evaluacin 360 16
CAPTULO III
TCNICAS O MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
3.1.Mtodos de evaluacin 20
EVALUACION DE DESEMPEO 1
CAPTULO IV
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO: FORMULACIN DE EVALUADORES
4.1.Nuevas tendencias en evaluacin del desempeo 28
4.2. Caractersticas de las Nuevas tendencias 28
CAPTULO V
ESTUDIOS DE CASOS DE EVALUACIN
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
PRESENTACIN
Los estudios demuestran que hoy en da, se considera a las personas el activo ms
importante de las organizaciones. De hecho, el trmino "empleado" est despareciendo
poco a poco: las empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS.
Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su
capital intelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a
otras empresas que no gestionan estos importantes activos.
Hoy en da, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace
poco, se consideraban principalmente un costo, un gasto que haba que reducir. La
naturaleza del trabajo que desempean las personas sigue evolucionando. Los
procesos en los que participan los trabadores requieren cada vez ms el uso de su
capacidad intelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos
sobre la marcha.
Sin embargo, estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados, espontneos
y sin apenas planificacin. Por ello muchas organizaciones, tanto pblicas como
privadas, estn adoptando nuevos sistemas o tcnicas de control de gestin con el
objetivo ltimo de mejorar su rendimiento.
INTRODUCCIN
En la actualidad nos encontramos en un mundo global y competitivo, en donde las

empresas compiten cada da por ser mejores, son diversas las estrategias diseadas
para conquistar al consumidor o cliente que necesita de nuestros productos o servicios.
La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar.
Por esta razn el presente trabajo busca indagar a cerca de la importancia que tiene el
proceso de evaluacin de desempeo en las organizaciones, con el propsito de
conocer las ventajas y beneficios que genera la medicin del desempeo, con la
finalidad de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un
clima organizacional orientado hacia el logro individual e institucional. Dentro de este
proceso el supervisor es elemento clave, ya que del correcto cumplimiento de las
normas y procedimientos del Sistema depender la confiabilidad de la valoracin y el
xito en la aplicacin de los resultados.
CAPTULO I
LA EVALUACIN DE DESEMPEO
1.1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo nace en las fuerzas armadas principalmente de

los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluacin para llevar a
cabo las comparaciones entre grandes nmeros de oficiales.
El War Department de dicho pas adopt, en 1917, este proceso de valoracin,

principalmente, para los siguientes fines:
Seleccionar a los candidatos que podrn asistir las escuelas militares.

Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
Evaluar peridicamente a los oficiales para conceder despus los
ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos mtodos de evaluacin

se extendi a la administracin de personal de la empresa privada, despus de
efectuar los ajustes respectivos en este campo.
1.2. EVOLUCIN DEL CONCEPTO
La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos,
se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la
organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en
que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana
empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de
Recursos Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la
determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al
establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para
acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
1.3. CONCEPTO DE EVALUACIN DE DESEMPEO
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa
la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:
Segn Byars & Rue [1996].- La Evaluacin del Desempeo o Evaluacin

de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio
a elaborar planes de mejora.
Segn Werther y Davis (1996), La Evaluacin del Desempeo constituye

el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse
en toda organizacin moderna.
Para Chiavenato [1995].- Es un sistema de apreciacin del desempeo del

individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible
en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992].- Plantean que es una tcnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas
y las caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema

de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible
acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo
diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual
pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia
delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con
los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio

de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.
En conclusin podemos decir que la Evaluacin de Desempeo es:
Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre

los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.
La evaluacin de desempeo es una herramienta que busca mejorar los aportes

individuales, para integrarlos en beneficio de la organizacin, por esta razn se
hace presente en las funciones administrativas, partiendo desde la planeacin,
porque ayuda a prever que cantidad de personal se necesita para realizar un
proceso, cules son las competencias que debe cumplir y que tiempo le tomar
realizar las actividades encomendadas.
1.4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se

encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial
laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica
de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.
1.5. CARACTERSTICAS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Intenta recabar informacin til sobre los conocimientos que el personal va

adquiriendo y aplicando segn la funcin que desempea a travs de las
distintas actividades en las que participan.
Busca reforzar las fortalezas del personal, que a sus falencias o

debilidades.
Considera a cada trabajador como un sujeto de aprendizaje, con sus

propias capacidades y competencias.
Documenta el grado de avance y desarrollo del trabajador y lo integra con

la cultura, poltica y procedimientos de la empresa.
Invita a que los trabajadores participen en la formulacin de los criterios de

la evaluacin, que a la vez dan cuenta que el personal percibe que es parte
importante del proceso de evaluacin.
Debe suministrar los elementos para que el encargado de la evaluacin

sea capaz de emitir un juicio de valor personalizado acerca del trabajador,
que describa en detalle sus logros y los aspectos sobre los que an deben
trabajar a fin de mejorar. As, la evaluacin opera como referente de una
situacin de partida individual y no como un filtro fijo y universal.
1.6. CARACTERSTICAS DEL DESEMPEO DEL TRABAJADOR
Lo que cualquier jefe quisiera es contar con colaboradores de alto rendimiento,

personas que le permitan llevar a cabo planes estratgicos efectivos para lograr
las metas globales de la compaa en el tiempo y la forma deseadas.
a. Saber escuchar:
Los empleados de alto desempeo escuchan a sus colegas, jefes y

colaboradores con atencin y respeto, controvierten con argumentos y
aceptan los comentarios y sugerencias que se les entregan en un proceso
de retroalimentacin. A partir de la informacin recibida construyen nuevas
y mejores estrategias para aprovechar las oportunidades de mejora
identificadas, lo que les permitan optimizar sus mtodos de trabajo, todo en
busca de mejorar su productividad y la de su equipo.
b. Positivismo:
Los mejores empleados se centran en lo positivo. Aunque no siempre

sucedan cosas positivas en una empresa, estas personas buscan identificar
el lado bueno de cada situacin, aun cuando sea muy negativa, para
convertirla en una oportunidad de mejora y no volver a cometer los errores
que llevaron a que as fuera. Esta visin de las cosas les ayuda a
comprometerse con su trabajo y buscar soluciones en lugar de generar ms
problemas.
c. Responsabilidad:
Los empleados de alto desempeo tienen claras sus funciones y

responsabilidades y se hacen cargo de los errores y los aciertos que se
cometan durante la ejecucin de las tareas que estn a su cargo. Estas
personas no buscan excusas, cumplen con los tiempos de entrega de sus
proyectos, no se comprometen con fechas imposibles y si no pueden
terminar a tiempo, lo comunican a su superior para explicar las razones y
establecer una nueva fecha.
d. Manejo del tiempo:
Los empleados de gran rendimiento son capaces de manejar el tiempo

disponible y cumplir con sus reuniones, citas, entregas y tareas sin mayor
inconveniente. Todo depende de la cuidadosa planeacin de las actividades
y del manejo que le den a los recursos con los que cuentan para cumplir con
su trabajo y obligaciones en un tiempo razonable. Estas personas saben
cundo decir no y no defrauda a sus jefes cuando se comprometen con algo.
e. Objetivos propios
Estos colaboradores establecen sus propias metas y no se quedan

nicamente con las que les asigna la compaa. Buscan oportunidad para
terminar proyectos antes del tiempo estipulado y formas para optimizar los
recursos y el presupuesto de los mismos.
f. Desafos
Los empleados de gran rendimiento estn siempre dispuestos a asumir

nuevos desafos, tareas difciles de las que otras personas de la empresa
huyen. Estn listos para resolver problemas, crear nuevas estrategias para
cambiar la direccin equivocada, evitar repetir errores y enfocarse en lo
verdaderamente importante y no nicamente en lo urgente.
g. Compromiso con el desarrollo personal:
Los empleados de alto potencial no son complacientes con su trabajo, se

exigen cada da ms, aprenden de sus errores, reflexionan sobre las causas
y los convierten en oportunidades. Estos colaboradores aprenden algo cada
da, no necesariamente siempre algo deslumbrante, pero saben que el
aprendizaje est formado de pequeas acciones.
1.7. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es un instrumento esencial en la gestin de

recursos humanos y es importante en los siguientes aspectos:
a. Optimizacin de la seleccin de personal. La evaluacin de desempeo

permite valorar los criterios de seleccin de recursos humanos de una
empresa, ya que evidencia las debilidades y las fortalezas de cada persona
en un puesto concreto, por lo que, en base a las evaluaciones, se podrn
optimizar las formas de seleccionar persona de cara al futuro.
b. Deteccin de reas de mejora. La comunicacin y la transmisin de

informacin entre las diferentes reas de la empresa que se pone de
manifiesto con la evaluacin del desempeo permiten detectar reas de
mejora en el colaborador, en el puesto que ocupa o en su entorno.
c. Realizacin de cambios. La realizacin peridica de evaluaciones de

desempeo puede llevar a la implantacin de cambios en la empresa que
favorezcan la productividad y la motivacin de los colaboradores, entre
otros aspectos.
d. Implantacin de medidas para aumentar la motivacin. Por ejemplo, un

colaborador puede estar ocupando un puesto en el que no se aprovechan
bien sus habilidades por lo que puede sentirse desmotivado, y mediante
una evaluacin del desempeo podra detectarse esa rea a mejorar y
buscar otro puesto ms adecuado en el que el colaborador pueda
desarrollar una carrera profesional.
e. Establecer las bases para el desarrollo de una carrera profesional. La

evaluacin de rendimiento ofrece la oportunidad de evaluar el potencial
profesional a corto, medio y largo plazo y definir la contribucin de cada
individuo a la empresa. Las personas con las habilidades ms adecuadas
para la empresa o con el potencial para adquirirlas con la ayuda de la
empresa, son claves y se deber potenciar su carrera profesional bajo
criterios objetivos y justos.
La importancia de evaluacin de desempeo se refleja en la

retroalimentacin y en las acciones diseadas estratgicamente para
buscar la mejora continua, ya sea a partir de la correccin de falencias o
mediante el desarrollo y explotacin de las fortalezas, es importante tener
conciencia que corregir las fallas le permite al empleado alcanzar las metas
propuestas, pero explotar las fortalezas le permitir al colaborador llegar
ms lejos de lo esperado.
1.8. USOS Y BENEFICIOS
a. Para El Individuo o Trabajador:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa

ms valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo
y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.)
y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con
los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus
mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean
debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma
las medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
b. Para el Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluacin y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un
sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
c. Para la Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera
de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y
consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
1.9. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de

principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas

en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar
fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o
infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o
pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y
herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y
procedimientos y otros.
1.10. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Mejora el desempeo mediante la retroalimentacin.

Ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos salariales.
Decisiones de ubicacin del trabajador.
Indica necesidades de formacin y desarrollo.
Gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Detecta imprecisiones de informacin.
Puede indicar errores en el diseo del puesto.
Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.
CAPTULO II
LA EVALUACIN POR COMPETENCIAS 180 Y 360
2.1. EVALUACIN 180
La evaluacin de 180 grados es aquella donde una persona es evaluada por

su jefe, sus pares y eventualmente sus clientes. Se diferencia de la evaluacin
de 360 (en que no incluye el nivel de subordinados.
Asimismo, en una organizacin se aplica la evaluacin de 180 cuando una

persona no posee otras que le reportan. En estos casos la
organizacin aplica de manera general la evaluacin de 360 en algunos casos
en particular por ausencia de un nivel de reporte utiliza la evaluacin
de 180 grados.
a) Quienes participan como evaluadores
En primer lugar, los evaluadores deben ser personas que de un

modo u otro h a n t e n i d o l a o p o r t u n i d a d d e v e r a l e v a l u a d o e n
a c c i n , c o m o p a r a p o d e r evaluar sus competencias. 3e ese modo se
podr comparar la autoevaluacin con las evaluaciones realizadas por los
observadores.
b) Ventajas
A partir de ella se puede emprender acciones sobre una competencia en

particular y es una herramienta de autodesarrollo.
Al permitir que los miembros del rea participen, permite identificar
realmente a los equipos y a su rendimiento.
Es mucho ms confiable que las evaluaciones individuales tradicionales.
Permite comprender mejor las fortalezas y debilidades internas de la
empresa.
c) Desventajas
No se da una visin global por parte de todos los posibles evaluadores.
Es superficial evaluar el desempeo por medio de un cliente.
Se centra mucho en la parte ocupacional sin darle real importancia a la

parte personal.
2.2. EVALUACIN 360
La evaluacin 360 grados permite obtener retroalimentacin del desempeo de

los colaboradores de manera ms amplia proveniente de distintas fuentes y con
diferentes perspectivas.
El sistema de evaluacin de 360 grados llamado tambin evaluacin integral es

utilizado principalmente para medir el desempeo del capital humano y detectar
reas de oportunidad en el mismo que pueden estar dificultando que la
organizacin opere a su mximo potencial. Al contar con la informacin
adecuada de tu equipo de trabajo podrs desarrollar planes para incrementar la
productividad y desempeo de tu capital humano.
En este tipo de evaluacin el empleado es calificado en distintas reas como

por ejemplo:
Comportamiento y conductas que presenta.

Competencias.
Habilidad de trabajar en equipo.
Cumplimiento de metas.
Liderazgo
Administracin de tiempo y efectividad.

Habilidad de comunicacin efectiva en todos los niveles organizacionales.
2.2.1. Etapas de la Evaluacin
Preparacin
En esta etapa se deber de definir cada paso a seguir y dar tiempos
a todo el proceso de ejecucin de la evaluacin de 360 grados. Se
debern de analizar las competencias laborales clave por rol o por
tipo de puesto, as como las conductas observables que evaluarn
las competencias. En esta etapa hay que definir formatos de
evaluacin, evaluadores, evaluados, calendario, lder de proceso,
entre otros aspectos ms.
Sensibilizacin.
El objetivo del proceso de sensibilizacin es que los evaluados
como los evaluadores comprendan los beneficios de la evaluacin
360 as como el impacto organizacional. Reducir la tensin
emocional del evaluado ocasionada por ser observado y
evidenciado es muy importante para el xito del proyecto.
Recoleccin de datos. Una vez que los evaluadores han hecho
sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones
hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer
monitoreo constante del avance que est teniendo cada evaluador
y avisar si tiene algn atraso o revisar si se est presentando alguna
anomala.
Reporteo. El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta
toda la informacin, se sintetiza y se acomoda de tal manera que
nos pueda dar informacin estadstica de tendencias y resultados
de cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso
de evaluacin de 360 grados, una persona es evaluada por 9 o ms
evaluadores (podran ser menos), comnmente 3 pares, 3
colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluacin.
Retroalimentacin. Esta etapa ayuda a crecer profesional y
personalmente al evaluado, ya que es el resultado que arrojo la
evaluacin. El proceso de obtencin de datos es muy laborioso, la
manera como se presente influye mucho en la reaccin y
aceptacin del evaluado.
Proceso de evaluacin. Esta es la parte del proceso en que se

envan a los evaluadores los formatos de evaluacin, para que de
acuerdo al rol que juegan en relacin al evaluado, puedan dar una
retroalimentacin objetiva.
Planes de desarrollo. Una vez hecho el proceso de evaluacin de
360 grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los
evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar
aquellas oportunidades detectadas.
2.2.2. Ventajas de la evaluacin de 360 grados
Fomenta la comunicacin frecuente y transparente ya que

permite involucrar a los colaboradores en todos los niveles
organizacionales y sentir que su participacin y punto de vista es
valorado.
Brinda informacin completa de las competencias,
comportamientos y desempeo del colaborador, as como su
desenvolvimiento en el entorno profesional al trabajar con los
dems miembros del equipo.
Motiva a una cultura organizacional con un clima ms
participativo y con orientacin positiva hacia el cambio y la mejora
continua.
Ofrece un punto de vista ms acertado y amplio a travs de las
evaluaciones de distintas fuentes ya que se obtiene informacin
ms concreta que cuando se realizan como autoevaluacin o la
lleva a cabo solamente el jefe directo.
Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores con lo
cual se espera que el evaluado busque mejorar su desempeo y
desarrollo profesional al conocer de mejor manera sus fortalezas y
reas de oportunidad.
2.2.3. Desventajas de la evaluacin de 360 grados
Existe la posibilidad de que cause tensin entre los

colaboradores al tomar de manera personal las evaluaciones de
cada uno de los involucrados.
Recibir retroalimentacin de todas las fuentes puede ser

abrumador para el evaluado sobre todo si la persona no es capaz
de manejar de la manera correcta las crticas negativas haca su
desempeo. Esto puede resultar en un decremento de su
motivacin y productividad.
Fomentar la evaluacin y crtica no objetiva de manera que se
aproveche para hacer acusaciones gracias al anonimato. O por el
contrario no dar la opinin honesta debido al temor a represalias.
Al ser una evaluacin cualitativa y amplia se vuelve ms complejo
obtener resultados y datos concretos. Es importante que el
cuestionario est diseado de la manera ms precisa para obtener
la informacin que se requiere, sin embargo existe la posibilidad de
que los datos no sean consistentes debido a su naturaleza
cualitativa.
Requiere ms planeacin y capacitacin para asegurar un
proceso consistente a lo largo de la organizacin. De esta manera
podrs asegurarte que los resultados sern los esperados y los
evaluadores realizarn de la manera correcta los cuestionarios.
CAPTULO III
TCNICAS O MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
3.1. MTODOS DE EVALUACIN

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta
adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para
la obtencin de los resultados.
Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se

contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques
cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una

herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en s mismo. Es un medio para
obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean
eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad.
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
3.1.1. MTODO DE ESCALA GRFICA:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo

ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar
la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de
acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos
criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y
montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para

corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
a. Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de

evaluacin previamente definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual
las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los
grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva,
para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se
dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o
insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin

de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las
comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan
valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una
vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los
empleados.
Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye

una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama
de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a
menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que
pudiera obtener en las evaluaciones.
b. Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil

comprensin y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de

evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante
ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya
que lo simplifica enormemente.
c. Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe

ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de
los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada
persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.
3.1.2. MTODO DE ELECCIN FORZADA:
Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos

estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos.
El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los
efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de
llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente
cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y
que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos.
Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.
a. Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay
dos formas de composicin:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos
se ajusta al desempeo del evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo,
al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms
se ajustan al desempeo del evaluado.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al
azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante
un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a
los criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de
discriminacin.
b. Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias

subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de
generalizacin (halo).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o
sofisticada de los evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
c. Desventajas:
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un

planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta,

representa resultado globales; discrimina slo los empleados
buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementacin de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin
con respecto a sus subordinados.
3.1.3. MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis
de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de
un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
a. Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el

supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en
evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los siguientes pasos.

Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala
inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms
satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos
satisfactorio.
Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del
desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser
evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del
especialista al jefe.
Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan

de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario,
readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y
sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del
desempeo da cada funcionario.
b. Ventajas:
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la

estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda
visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.
Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin,
quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de
alto nivel en la evaluacin de personal.
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.
Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y
proporcionar mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin
de personal.
Es el mtodo de evaluacin ms completo.
c. Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en

evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno
con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
3.1.4. MTODO COMPARACIN POR PARES:
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota

en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al
desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de
evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un
factor de evaluacin de desempeo.
a. Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que

estn evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro
se puede sumar, para que constituya un ndice.
b. Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y

excesiva benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
c. Desventajas:
Est sujeto a distorsiones por factores personales y

acontecimientos recientes.
3.1.5. MTODO DE ESCALA DE CALIFICACIN BASADA EN EL

COMPORTAMIENTO:
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados

parmetros conductuales especficos.
a. Caractersticas:
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable

obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el
supervisor.
b. Ventajas
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el

desempeo.
Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.
c. Desventajas:
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de

elementos conductuales para ser efectivo y de administracin
prctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los
registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.
CAPTULO IV
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO: FORMULACIN DE EVALUADORES
4.1. NUEVAS TENDENCIAS EN EVALUACIN DEL DESEMPEO
Estas nuevas tendencias se basan en el anlisis de datos y la evaluacin continua

con lo que se reduce el uso de complicados mtodos y prevalece una calificacin
cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma
global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carcter ms
informal, han de ser como una especie de conversacin entre los jefes y los
empleados.
El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro,

Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: Anteriormente nos
focalizbamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicbamos muchas horas
en procesos de comparacin de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el
coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el ao, trabajando sobre las
capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre
encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de s mismo.
En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluacin permanente es la persona,

no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua.
Se trata de estimular una cultura basada en el mrito y el alto desempeo y abrir

espacios de feedback, as como alentarlos a la reflexin de sus propsitos de plan
de carrera profesional.
La empresa Adobe aboli en el 2012 las puntuaciones de rendimiento,

reemplazndolas por reuniones de feedback informales llamadas Check ins.
4.2. CARACTERSTICAS DE LAS NUEVAS TENDENCIAS
El Coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye

la evaluacin por un dilogo enfocado al desarrollo individual y se replantean
los objetivos y el progreso, basndose en las fortalezas, ms que corrigiendo

las debilidades.
Prevalecen como elementos ms importantes el trabajo en equipo y la
colaboracin, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineacin a los
valores y cultura de la organizacin.
Desaparecen las calificaciones permitiendo a los lderes tomar decisiones y
mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluacin
adquiere un peso importante, validado por pares o comits.
Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineacin con las
habilidades de cada empleado y el rol hacia las metas.
La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa
visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la
toma de decisiones, compensacin y recompensas, apoyado en herramientas
digitales.
CAPTULO V
ESTUDIOS DE CASOS DE EVALUACIN
ESTA HOJA SE PROPORCIONA A CADA UNA DE LAS 3 PERSONAS QUE EVALUARAN.
APRECIACION DEL DESEMPEO 360 GRADOS

Nombre del evaluado Puesto del evaluado
Escribir nombre y apellidos Escribir la posicin / puesto organizacional
Nombre de quien evalua Puesto de quien evalua
Escribir nombre y apellidos Escribir la posicin / puesto organizacional
Fecha Sup. Igual Inf.
dd/mm/aaaa Indicar con una "X" el nivel organizacional
* De acuerdo la escala de calificacin, por favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo
la calificacin que considere ms adecuada..
COMUNICACIN
5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.
4 Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.
3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.
2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, adems no escucha.
1 Comunicacin practicamente nula y es difcil de entender, adems de no escuchar.
LIDERAZGO
5 Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
4 Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
3 Tiene el respeto de la mayora, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, ms no plena seguridad.
2 Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
1 Nula confianza y seguridad hacia l por parte de su equipo, graves deficiencias de direccin.
MOTIVACION
5 Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo su equipo de trabajo.
4 Ha sabido mantener elevada y constante la motivacin de su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.
1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
5 Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.
4 Limpieza y orden en su area de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen record sin accidentes.
3 La inconsistencia en SOL han povocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque muy leves.
2 Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes serios.
1 La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su area de trabajo. Ha habido constantes y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
5 Excelente capacitacin y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a necesidades futuras.
4 Buen nivel de capacitacin y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y ms frecuentemente.
3 Hace falta un poco de capacitacin y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.
2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
1 Hay deficiencias serias en capacitacin y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.
ACTITUD Y COLABORACION
5 En l y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcionaly permanente de colaboracin y de servicio.
4 Su equipo de trabajo y l, se ven con buena actitud y colaboracin todos los das.
3 Hay buena colaboracin y actitud de servicio en su equipo y en l mismo, aunque no se ve diario as.
2 En ocasiones se aprecia falta de colaboracin entre algunos miembros de su equipo y en l mismo.
1 Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboracin y actitud de servicio en su equipo y en l mismo.
ACTITUDU.J.C.M.-SEDE
Y COLABORACIONILO Curso: Recursos Humanos - Docente: C.P.C. Melina Chvez
5 En l y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcionaly permanente de colaboracin y de servicio.
4 Su equipo de trabajo y l, se ven con buena actitud y colaboracin todos los das.
3 Hay buena colaboracin y actitud de servicio en su equipo y en l mismo, aunque no se ve diario as.
2 En ocasiones se aprecia falta de colaboracin entre algunos miembros de su equipo y en l mismo.
1 Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboracin y actitud de servicio en su equipo y en l mismo.
SOLUCION DE PROBLEMAS
5 Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.
4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
3 Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se presentan.
2 Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se presentan.
1 La mayora de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.
AMBIENTE DE TRABAJO
5 En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es as permanentemente.
4 Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.
3 La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.
2 Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.
1 El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y conflictos constantes.
CAPACIDAD PERSONAL
5 Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y excepcionales.
4 Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno en general.
3 En alguna ocasin ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy notable.
2 Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le ha provocado problemas.
1 Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
5 El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en reducc. de costos y productiv.
4 Hay buena conciencia del costo y productividad, adems de hechos importantes que as lo demuestran.
3 Falta ser ms constantes en su esfuerzo por mejrar la productividad y reducir costos.
2 deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su area, generando costos y baja productividad.
1 Total falta de administracin y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos y la ms baja productiv.
ESTA HOJA ES PARA QUE SEAN CAPTURADOS LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION INDIVIDUAL DE CADA UNO DE LOS QUE CALIFICAN
APRECIACION DEL DESEMPEO 360 GRADOS

Escribir nombre y apellidos
Escribir el puesto
Evaluador nivel superior: Jorge Lpez Puesto: Director Comercial
Evaluador nivel igual: Antonio Rinaldi Puesto: Gerente Administracin
Evaluador nivel inferior: Rodrigo Meza Puesto: Jefe Mercadotcnia
Fecha: dd/mm/aaaa
* Anotar calificaciones asignadas por los
3 niveles que evaluaron (columnas D,E,F) * PARA DESPROTEJER
CALIFICACIONES CONTRA ESCRITURA
COMUNICACIN SUP. IGUAL INF. CUALQUIERA DE LAS 3
Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva,
5 en ambos sentidos con todos. HOJAS, IR A MENU
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva,
4 en ambos sentidos pero NO con todos. "HERRAMIENTAS" Y EN
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva,
3 aunque casi no escucha. LA OPCION PROTEGER
Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, adems
2 no escucha. SELECCIONE LA OPCION
Comunicacin practicamente nula y es difcil de entender,
1 adems de no escuchar.
5 2 3 "DESPROTEGER HOJA".
LIDERAZGO LA CLAVE ES APRECIACION.
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a
5 donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a
4 donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayora, ha sabido dirigirlos sin
3 problemas y sienten confianza, ms no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su
2 equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia l por parte de su equipo,
1 graves deficiencias de direccin.
3 2 4
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen
5 permanentemente muy motivado a su todo su equipo de
trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivacin de
4 su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay
2 pasividad y actitud negativa en la gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia
1 su trabajo. 3 4 5
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y
procedimientos ) en el las areas de trabajo que le
5 corresponden son sobresalientes. Lleva record sin
accidentes.
Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin
4 embargo en seguridad se puede mejorar. Lleva buen record
sin accidentes.
La inconsistencia en la limpieza, orden y seguridad han
3 povocado de vez en cuando problemas y accidentes,
aunque muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad,
2 lo que ha llevado a que se den accidentes serios.
La falta de trabajo en este sentido da muy mala imagen de
1 su/s area/s de trabajo y de igual forma ha habido 5 5 5
constantes y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Mantiene permanente y adecuadamente capacitados y
5 adiestrados a su equipo de trabajo, anticipandose adems
a las necesidades que haya en ste sentido.
Todos en su equipo de trabajo se mantiene bien
4 capacitados y adiestrados, aunque en ocasiones falta
hacerlo mejor y ms frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitacin y adiestramiento, sobre
3 todo en algunas personas de su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por
2 capacitar y adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitacin y adiestramiento
1 en todo su equipo de trabajo.
3 4 4
En l y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud
5 excepcionalmente plena y permanente de colaboracin de
servicio.
Su equipo de trabajo y l, se ven con buena actitud y
4 colaboracin todos los das.
Hay buena colaboracin y actitud de servicio en su equipo
3 y en l mismo, aunque no se ve diario as.
En ocasiones se aprecia falta de colaboracin entre
2 algunos miembros de su equipo y en l mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a
1 colaboracin y actitud de servicio en su equipo y en l 5 4 2
mismo. Se perciben envidias y hasta problemas internos.
Encuentra soluciones sorprendentemente efectivas y de
5 forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le
presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y
4 problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un
3 poco lento a los problemas que se presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en
2 destiempo a los problemas y situaciones que se
presentan.
La mayora de sus decisiones dejan mucho que desear y
1 generalmente cuando ya es tarde.
4 5 3
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de
5 trabajo extraordinario y esto es as permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el
4 mundo parece estar contento.
La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo
3 tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas
2 situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es
1 deplorable, se nota molestia y conflictos constantes. 4 2 4
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y
5 experiencia sorprendentes y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han
4 dejado lugar a dudas. Es bueno en general.
En alguna ocasin ha demostrado ciertas deficiencias en
3 su capacidad, aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de
2 conocimientos, habilidad o experiencia le ha evitado
conseguir los resultados.
Denota grandes deficiencias personales y profresionales
1 para llevar a cabo su trabajo.
5 5 4
PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y
5 resultados excepcionales en reduc. de costos y productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad, adems
4 de hechos importantes que as lo demuestran.
Falta ser ms constantes en su esfuerzo por mejrar la
3 productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los
2 recursos de su area, generando costos y baja
productividad.
Total falta de administracin y aprovechamiento de
1 recursos, provocando elevados costos y la ms baja 4 5 4
productiv.
RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.
Escribir nombre y apellidos

Escribir el puesto
SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO

COMUNICACIN 5 2 3 3.33
LIDERAZGO 3 2 4 3.00
MOTIVACION 3 4 5 4.00
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA 5 5 5 5.00
CAPACITACION Y DESARROLLO 3 4 4 3.67
ACTITUD Y COLABORACION 5 4 2 3.67
SOLUCION DE PROBLEMAS 4 5 3 4.00
AMBIENTE DE TRABAJO 4 2 4 3.33
CAPACIDAD PERSONAL 5 5 4 4.67
PRODUCTIVIDAD 4 5 4 4.33
TOTALES 4.56 4.22 4.22 4.33
RESULTADOS 360 GRADOS RADAR
COMUNICACIN
5
PRODUCTIVIDAD 4 LIDERAZGO
3
2
CAPACIDAD PERSONAL MOTIVACION SUPERIOR
1
IGUAL
0
INFERIOR
SEGURIDAD, ORDEN Y PROMEDIO
AMBIENTE DE TRABAJO
LIMPIEZA
CAPACITACION Y
DESARROLLO
RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS
4
SUPERIOR
3 IGUAL
2 INFERIOR
PROMEDIO
1
OTRA ALTERNATIVA DE FORMATO:
CONCLUSIONES
La evaluacin del desempeo, se presenta en las organizaciones como un punto

clave para la identificacin de las competencias que presenta el personal, pues es a
travs de sta que se puede identificar los aspectos ms importantes y que generan
impacto en el servicio y el desarrollo organizacional.
Desde la historia, se ha mostrado que no todo el proceso utilizado en la evaluacin

ha tenido las mismas caractersticas, adems todos los modelos utilizados a
cambiado empezando por las hojas en blanco hasta los formatos pre diseados que
ha tenido como objetivo principal permitir a los evaluados en las organizaciones poder
interpretar y plasmar los nuevos desafos que deben asumir para que
significativamente se incremente su desempeo laboral. Es por lo anterior entonces,
que se hace necesario presentar un modelo que permita a las empresas conservar
los factores de calidad, confiabilidad y veracidad, permitiendo as que se pueda
abordar puntos que permitan ser intervenidos por la direccin del recurso humano
para que se pueda contar un nivel de objetividad y respeto de opinin.
Por otro lado, se puede concluir tambin que la direccin del recurso humano,
tender en sus manos segn el modelo utilizado, una herramienta que le brindaran
unos resultados que no son el final del proceso, por el contario son el inicio de un
plan de intervencin transversal que abarcar toda la organizacin tanto de los
equipos de trabajo como a las personas, permitiendo as que se ajusten los
comportamientos y desempeos que se esperan en toda la organizacin segn los
resultados de los participantes en el proceso de evaluacin.
RECOMENDACIONES
La evaluacin de desempeo es uno de los sistemas clave para la gestin del

talento humano de tu empresa ya que ayuda a alinear los planes de la
organizacin con los objetivos individuales de los colaboradores, as como la
manera en que los alcanzan. En resumen, la implementacin de una evaluacin
de desempeo es acerca de optimizar el desempeo y la satisfaccin de tu
capital humano.
Antes de realizar una evaluacin de desempeo es recomendable que

reflexiones acerca de 3 cuestionamientos importantes:
1. Tus empleados creen que el trabajo que realiza la empresa vale la pena
y que el trabajo individual de cada uno contribuye a eso?
2. Tienen valores organizacionales claros que constantemente estn
demostrando?
3. Tus empleados confan en que, si hacen lo correcto, sern
recompensados y reconocidos?
Si en alguna de estas preguntas tu respuesta es no, es importante que prestes

atencin para buscar aprovechar estas reas de oportunidad y resolverlas antes
de implementar la evaluacin. Cmo puedes hacerlo?, te compartimos 3
consejos para contrarrestarlas e incrementar las posibilidades de xito.
Una visin clara de la organizacin que sea compartida con tu equipo de

trabajo aportar claridad a las actividades de los colaboradores.
Es importante tener los Valores y competencias clave bien
documentados.
Plan de recompensas formales e informales que sean vistos como justos,
transparentes y consistentes.
BIBLIOGRAFIA
http://blog.peoplenext.com.mx/evaluacion-360-grados-ventajas-y-
desventajas
https://es.scribd.com/document/317872395/360-180-90
https://prezi.com/adbznmqcxxgk/metodo-de-evaluacion-de-360-y-180-
grados/
http://www.marthaalles.com/pdf/desempenio-por-competencias/5.pdf
https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/la-
evaluacion-del-desempec3b1o.pdf
http://rrhh.una.edu.ve/UserFiles/file/documentos%20rrhh/evaluacion/evalua
cion%20de%20desempe%C3%B1o%20pag%201-5(1).pdf
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/14298/2/CASALLASTOR
RESDIEGOFERNANDO2016.pdf
https://www.gestiopolis.com/tecnicas-evaluacion-desempeno-laboral/
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-
evaluacion-de-desempeno-mas-usados/

Evaluacion de Desempeño

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U.J.C.M.-SEDE ILO Curso: Recursos Humanos - Docente: C.P.C.

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

1.1. Antecedentes de la evaluacin del desempeo 05

1.2. Evaluacin del concepto 05

1.3.Concepto de evaluacin de desempeo 06

1.4.Objetivos de la evaluacin de desempeo 07

1.5.Caractersticas de la evaluacin de desempeo 08

1.6.Caractersticas del desempeo del trabajador 09

1.7.Importancia de la evaluacin de desempeo 11

1.9.Principios de la evaluacin de desempeo 13

1.10. Ventajas de la evaluacin de desempeo 14

LA EVALUACIN POR COMPETENCIAS 180 Y 360

2.1.La evaluacin 180 15

TCNICAS O MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO: FORMULACIN DE EVALUADORES

4.1.Nuevas tendencias en evaluacin del desempeo 28

4.2. Caractersticas de las Nuevas tendencias 28

ESTUDIOS DE CASOS DE EVALUACIN

En la actualidad nos encontramos en un mundo global y competitivo, en donde las

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

1.1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo nace en las fuerzas armadas principalmente de

El War Department de dicho pas adopt, en 1917, este proceso de valoracin,

Seleccionar a los candidatos que podrn asistir las escuelas militares.

Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos mtodos de evaluacin

1.2. EVOLUCIN DEL CONCEPTO

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio

La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

1.3. CONCEPTO DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Segn Byars & Rue [1996].- La Evaluacin del Desempeo o Evaluacin

Segn Werther y Davis (1996), La Evaluacin del Desempeo constituye

Para Chiavenato [1995].- Es un sistema de apreciacin del desempeo del

El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema

Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio

En conclusin podemos decir que la Evaluacin de Desempeo es:

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre

La evaluacin de desempeo es una herramienta que busca mejorar los aportes

1.4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

1.5. CARACTERSTICAS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Intenta recabar informacin til sobre los conocimientos que el personal va

Busca reforzar las fortalezas del personal, que a sus falencias o

Considera a cada trabajador como un sujeto de aprendizaje, con sus

Documenta el grado de avance y desarrollo del trabajador y lo integra con

Invita a que los trabajadores participen en la formulacin de los criterios de

Debe suministrar los elementos para que el encargado de la evaluacin

1.6. CARACTERSTICAS DEL DESEMPEO DEL TRABAJADOR

Lo que cualquier jefe quisiera es contar con colaboradores de alto rendimiento,

Los empleados de alto desempeo escuchan a sus colegas, jefes y

Los mejores empleados se centran en lo positivo. Aunque no siempre

Los empleados de alto desempeo tienen claras sus funciones y

d. Manejo del tiempo:

Los empleados de gran rendimiento son capaces de manejar el tiempo

Estos colaboradores establecen sus propias metas y no se quedan

Los empleados de gran rendimiento estn siempre dispuestos a asumir

g. Compromiso con el desarrollo personal:

Los empleados de alto potencial no son complacientes con su trabajo, se

1.7. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es un instrumento esencial en la gestin de

a. Optimizacin de la seleccin de personal. La evaluacin de desempeo

b. Deteccin de reas de mejora. La comunicacin y la transmisin de

c. Realizacin de cambios. La realizacin peridica de evaluaciones de