EVALUACIN DE LA ORGANIZACIN

ANTECEDENTES HISTRICOS.
La evaluacin de las personas es tan antigua como el hombre mismo. Los
individuos casi siempre han considerado la vala de sus semejantes en una variedad
de situaciones, y lo ms seguro es que seguirn hacindolo. Sin embargo, la mayor
parte de estas evaluaciones son realizadas de maneara ocasional y no sistemtica.
En cambio, los programas de evaluacin son diferentes, pues contienen objetivos
claramente definidos que se fundamentan en un sistema bien estructurado para
alcanzarlos. Uno de los pioneros en esta rea, fue Robert Owen, quien en los inicios
del siglo XIX estructur un sistema de libros y blocks de carcter y lo puso en
operacin en sus fbricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia. Bsicamente
el sistema consista en que a cada empleado le era asignado un libro y en l los
supervisores anotaban diariamente reportes y comentarios sobre su desempeo.
El block estaba integrado por una serie de pginas a colores, en la que cada
color significada un nivel de rendimiento. El block se colocaba sobre el banco de
trabajo del empleado. Tiempo despus, Francis Galton (1822-1911), entre sus
muchas aportaciones a la psicologa cientfica experimental, ide nuevos mtodos
estadsticos para la medicin de las diferencias individuales. No obstante, los
esfuerzos que acabamos de mencionar, la moderna psicologa industrial no poda
iniciarse mientras la psicologa general no se integrara como ciencia experimental.
Fue Wilhelm Wundt quien en el ao 1879 fund el Leipzing. Alemania, el
primer laboratorio de psicologa experimental, donde se llevaron a cabo estudios
cientficos de la conducta humana. La calificacin de mritos permaneci estancada
durante algunos aos, y fue hasta los inicios del presente siglo cuando se realizaron
los primeros intentos por aplicar las teoras de la naciente psicologa experimental
a la problemtica dentro de la industria. Fue as como Winslow Taylor, quien
trabajaba como ingeniero en jefe de la empresa Midvale Iron Works, seal que:
mientras el industrial tena un concepto claro de la cantidad y la calidad del trabajo
que se puede esperar de una mquina, no posea una visin comparable de los
lmites de eficiencia de los trabajadores.
Por tal motivo, al tener una estimacin del rendimiento que pudiera mostrar
un obrero en una determinada operacin, realizando su mejor esfuerzo, se contara
con un estndar muy til para estimar la eficiencia y el rendimiento de otros
empleados en la ejecucin de la misma tarea, y se obtendra un instrumento de
medicin muy importante para incrementar la produccin.
 Con base en esos estudios y observaciones, Taylor plante tres principios
elementales que pueden considerarse como el inicio de la evaluacin de los
individuos de manera sistematizada:
Seleccionar los mejores hombres para el trabajo
Instruirlos en los mtodos ms eficientes y los movimientos ms econmicos
que deban aplicar en su trabajo.
Conceder incentivos en forma de salarios ms altos, para los mejores
trabajadores.
Desde entonces se ha venido desarrollando la calificacin de mritos; ahora su
conocimiento y aplicacin se comprenden en el medio industrial de todo el mundo.
De cualquier manera, es necesario sealar que su uso no est lo suficientemente
adaptado al anlisis de la problemtica de las relaciones humanas en la empresa,
sino que se orienta hacia aspectos de tipo administrativo y ello frena su difusin
desde el punto de vista psicosocial. Existen principalmente tres tipos distintos de
circunstancias o situaciones para evaluar el desempeo en el trabajo:
Se puede evaluar el desempeo durante el entrenamiento, mientras el
trabajador en cuestin est aprendiendo la tarea.
Se puede evaluar el desempeo cuando el trabajador est realmente en el
trabajo.
Se pueden crear situaciones artificiales de trabajo denominadas por lo
general ambientes simulados de tareas o trabajos, los cuales se han hecho
cada vez ms populares en la industria, en virtud de que la utilizacin de
tareas simuladas es menos cotosa y compleja que efectuar la contratacin y
esperar para poder tomar medidas exactas del rendimiento en el trabajo.
Por otra parte, las categoras que se utilizan como criterios para la evaluacin
del desempeo son las siguientes:
Datos de produccin. Estos son utilizados en mayor frecuencia en ambientes
industriales con actividades manuales y de rutina.
En ocasiones, resulta ms fcil obtener informacin sobre la conducta en el
trabajo de una persona como: El nmero de veces que se ausenta de su trabajo,
las veces que llega con retraso, el nmero de quejas que ha presentado y de
accidentes y/o interrupciones de trabajo que haya tenido. Estas son medidas que
se han utilizado para definir la diferencia entre los trabajadores eficientes y los
deficientes. Sin embargo, e importante mencionar que existen investigaciones que
reportan una baja correlacin entre los datos personales y la productividad de un
trabajador.
Datos de juicio. Un modo de determinar hasta qu punto puede ser eficiente un
trabajador, podra ser simplemente preguntrselo a alguien como el supervisor y
obtener su juicio respecto a la competencia del empleado, o bien, preguntrselo a
sus compaeros de trabajo y obtener un juicio acerca de su desempeo. Incluso se
podra preguntar al trabajador mismo y as obtener lo que se conoce como auto
juicio.
La calificacin de mrito se refiere a una serie de factores o caractersticas que
apuntan directamente hacia la calidad del desempeo de un puesto. Estos factores
pueden ser: criterio, iniciativa, precisin, cantidad, calidad de trabajo,
responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboracin. Esta tcnica
est enfocada a la persona que ejecuta esta actividad.1

DEFINICIN.
Para definir la evaluacin del desempeo son aceptadas algunas
expresiones, como lo describe el autor Jaime Grados en su libro calificacin de
mritos, donde sugiere algunas denominaciones que se encuentran con mayor
frecuencia como son:
Calificacin de actuacin.
Apreciacin del empleado.
Evaluacin de la actuacin.
Medicin del desempeo.
Calificacin del desempeo.
Al utilizar el trmino mrito este nos da una idea conductas de
comportamiento ms positivas del individuo hacia la organizacin, las cuales van
ms all de observar un comportamiento responsable dentro de su puesto, a otro
que lo haga merecedor a una recompensa. Pero esta definicin como se muestra
arriba es manejada comnmente como evaluacin al desempeo.
La autora Vernica Arenas Lara, nos aporta una definicin ms completa:
Proceso para evaluar formalmente la conducta laboral y proporcionar una
retroalimentacin