FUNCIN CONTROL DE PERSONAS:

Este se encarga de que las funciones de Alimentacin, aplicacin, mantencin y desarrollo

realicen adecuadamente su funcionamiento.
La funcin de Control detecta cualquier desviacin de los patrones normales y permite la
debida regulacin del proceso. Esto permite una accin correctiva que es la base del
control.
Los dos procedimientos ms importantes del subsistema de Control son:

BANCO DE DATOS:

Consiste en el abastecimiento de datos debidamente codificados y disponibles para el

procesamiento y obtencin de informacin. Son archivos referidos al personal, procesados
computacionalmente,
Que estn al servicio de la empresa. Su utilizacin permite una rpida y fcil ejecucin y puede
proporcionar informacin relativa a:

Datos sobre el cargo (nmero de ocupantes, remuneracin de cada trabajador, seccin donde
est ubicado, etc.)

Datos sobre cada departamento, seccin, situacin de vacaciones de los trabajadores, solicitudes
de trabajadores, salidas de trabajadores, etc.

Datos generados sobre la organizacin, acuerdos sindicales, reajustes salariales, situacin de

beneficios sociales.

Como se observa el Banco de Datos es una herramienta til e indispensable para cualquier
empresa, sobre todo las de mayor tamao ya que su gestin implica informacin de todo tipo.

AUDITORA DE R.R.H.H. :

Anlisis de las polticas y prcticas de personal de una organizacin y evaluacin de su

funcionamiento actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento. ( Chiavenato 1985 ).

La Auditora de R.R.H.H. tiene, entre otros, los siguientes objetivos:

Permite establecer una estrategia a futuro y sirve como punto de referencia para futuras
evaluaciones
Lograr una perspectiva amplia de la condicin de funciones de personal en la empresa
Revisar y controlar para informar a la administracin sobre la eficiencia y eficacia del programa en
desarrollo
Verificar hasta qu punto las polticas de Recursos Humanos se basan en una filosofa aceptable
Detectar problemas antes de que se conviertan en un obstculo
Determinar los objetivos para cada actividad.

La Auditoria de R.R.H.H. trae a la organizacin los siguientes beneficios:

Identificar a los responsables de cada actividad de la empresa
Incentiva a asumir un mayor nivel de responsabilidad

DOCENTE: TATIANA CHANDIA ACUA.

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 Ayuda a reducir costos en el uso de los Recursos Humanos mediante prcticas eficientes
Promueve el cambio y el desarrollo de la organizacin

La Auditora puede ser realizada por organismos externos a la organizacin o por personal de la
propia rea de Recursos Humanos y aplicada a cualquier sistema de la administracin del
personal.

DESVINCULACIN:

Busca evitar que el trmino unilateral de la relacin laboral, sea traumtica, para evitar daos
depresivos en el trabajador y prdida de imagen de la empresa en su insercin social.
Sus metodologas ms frecuentes son:

1.- Las Entrevistas de Desvinculacin y

2.- La creacin de Programas de Desvinculacin Asistida.

ENTREVISTA DE DESVINCULACION

Cuando se desea evaluar una gestin en particular o conocer si todas las actividades que ha
desarrollado la empresa han tenido efecto, es conveniente siempre efectuar medidas orientadas a
recolectar informacin de las causas o motivos por las cuales la empresa evaluar su
funcionamiento.

Si lo anterior lo orientamos a los trabajadores, el departamento de personal necesita poseer

informacin sobre su propia gestin efectuada a sus trabajadores y a travs de esta informacin
saber las carencias y fortalezas que genera sus operaciones.

Para poder obtener esta informacin, una de las fuentes es a travs de los trabajadores que se
desvincularon de una empresa.

La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados
de la poltica de recursos humanos desarrollada por la organizacin. A menudo, es el principal
medio utilizado para diagnosticar y determinar las causas de la rotacin de personal, por lo tanto
estas podran ofrecer a la empresa un mejor discernimiento en lo que est correcto, o lo que est
equivocado, en los asuntos de la compaa. La suposicin es que en vista de que el empleado
abandona la compaa podra ser sincero.

Que la persona ser franca es cuestionable. El individuo podra tener una queja y aprovechar para
reiterarla por ejemplo, y podra utilizar la entrevista de salida para tratar de ejercer represalias en
contra de sus ex adversarios. O simplemente, no desea causar problemas que podran surgir
cuando necesite referencias para un nuevo empleo.

De hecho, con base en los resultados de una encuesta, la clase e informacin que se puede
esperar de las entrevistas de desvinculacin es cuestionable. Los investigadores estn de
acuerdo, conque, en el momento de la separacin, el 38% de las personas que salen se queja de
salario y prestaciones, mientras que slo el 4% censura la supervisin. No obstante, 18 meses
despus, el 24% critic la supervisin y slo el 12% reproch el salario y las prestaciones. Por
DOCENTE: TATIANA CHANDIA ACUA.
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consiguiente, lograr informacin sobre un problema real durante la entrevista de desvinculacin
podra requerir de exploracin ms profunda.
OBJETIVOS DE ENTREVISTA DE SALIDA O DESVINCULACION

A travs de la investigacin de la informacin obtenida por medio de las entrevistas de

desvinculacin, la organizacin debe diagnosticar las falla y corregir las causas que provocan el
xodo de personal. Cuando una organizacin desarrolla una poltica inadecuada de recursos
humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la
organizacin.

La informacin recogida a travs de la entrevista de desvinculacin y de otras fuentes, permite un

anlisis de la organizacin, de su ambiente y, por consiguiente, una evaluacin de los efectos de la
poltica de recursos humanos desarrollada por la organizacin, para determinar los cambios
necesarios, con el propsito de impulsar nuevas estrategias que permitan disminuir sus efectos en
al rotacin de personal.

A QUIENES VA DIRIGIDA LA ENTREVISTA DESVINCULACION O DE SALIDA?

La entrevista de desvinculacin o de salida va dirigida a todos los empleados que salen de la

empresa por cualquier razn. Algunas organizaciones slo aplican la entrevista de desvinculacin
a los empleados que dimiten por iniciativa propia. Otras la aplican indistintamente a todos los
empleados que se desvinculan, tanto a los que deciden retirarse como a los que son despedidos
por motivos de la organizacin. Debe aplicarse esta ltima modalidad para llevar una estadstica
completa acerca de todas las causas de retiro.

QUINES SON RESPONSABLES DE SU DISEO Y APLICACIN?

Las entrevistas de desvinculacin son realizadas y diseadas por el departamento de recursos

humanos, ya que es este departamento el encargado de estudiar a los empleados, como personas
(dotadas de caractersticas propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores,
actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y como recursos (dotadas de habilidades,
capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para la tarea organizacional).

Por lo tanto, el departamento de recursos humanos realiza esta entrevista a todos los empleados
de dejan la compaa, ya sea voluntaria o por despido, con la finalidad de conocer a fondo las
reales causales de su desvinculacin, y as poder controlar y medir de mejor manera los resultados
de la poltica aplicada por el departamento de recursos humanos, con la finalidad de diagnosticar
las fallas y eliminar las causas de rotacin de personal.

DISEO DE ENTREVISTA DE DESVINCULACION

En trminos generales, la entrevista de desvinculacin debe abarcar los siguientes aspectos:

Motivo de retiro (por decisin de la empresa o del trabajador)

Opinin del empleado respecto de la empresa
Opinin del empleado acerca del cargo que ocupa en al organizacin.
DOCENTE: TATIANA CHANDIA ACUA.
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 Opinin del empleado sobre su jefe directo
Opinin del empleado acerca de su horario de trabajo.
Opinin del empleado acerca de las condiciones fsicas del ambiente en que desarrolla su
trabajo.
Opinin del empleado sobre los beneficios sociales otorgados por la organizacin.
Opinin del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su seccin.
Opinin del empleado acerca de las oportunidades de progreso que le brind la
organizacin.
Opinin del empleado respecto de la moral y la actitud de sus compaeros de trabajo.
Opinin del empleado hacer acerca de las oportunidades que encuentra en el mercado
laboral.

En general, estos aspectos se resumen en un formulario de entrevista de retiro en donde se

registra la informacin y las respuestas a las preguntas. La opinin del empleado refleja su
percepcin de la situacin y permite identificar los problemas existentes y las posibles disonancias
que causan la rotacin de personal. Los datos obtenidos en la entrevista de desvinculacin
pueden tabularse por seccin, departamento, divisin o cargo para detectar mejor la localizacin
de los problemas existentes.

ENTREVISTA DE DESVINCULACION

Fecha de salida:________________________________________________

Motivo:________________________________________________________

Nombre:_______________________________________________________

Fecha de admisin:______________________________________________

Funciones ejercidas en la compaa:

Fecha Funciones
____________ _______________________________________________
____________ _______________________________________________
____________ _______________________________________________
____________ _______________________________________________

Ultima funcin:____________________________________________________________

Cules son los puntos positivos de la empresa?

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
____________________________

Cules son los puntos negativos de la empresa?

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_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_____________________________________

Opinin sobre su cargo

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_____________________________________

Opinin sobre su Jefe directo

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_____________________________________

Opinin acerca de su horario de trabajo

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_____________________________________

Opinin sobre condiciones fsicas del ambiente de trabajo

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_____________________________________

Opinin sobre el departamento de bienestar de la empresa

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
____________________________

Opinin sobre su salario v/s cargo

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
___________

La empresa le brind algn tipo de oportunidad de progreso en la organizacin?

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
____________________________

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 Gracias por su opinin!

En conjunto con la entrevista de desvinculacin, existen, sin embargo, ciertos aspectos que
escapan totalmente a la percepcin y al control de los empleados y que deben ser recogidos
dentro de la organizacin, a partir de registros que se mantienen por el sistema de recursos
humanos de la organizacin.

Esos datos son los siguientes:

1. Verificacin de la fecha de admisin del empleado y de su trayectoria profesional dentro de la

empresa.

2. Verificacin de los resultados de la evaluacin de desempeo;

3. Verificacin de su comportamiento funcional relacionado con disciplina, puntualidad, asiduidad,

etc;

4. Verificacin de los resultados obtenidos en los test de seleccin;

5. Verificacin de los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento concedidos por la

organizacin;

6. Verificacin de datos personales como: edad, sexo, estado civil, direccin, formacin escolar,
experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los empleos anteriores, etc., para
fines estadsticos; y

7. Verificacin de datos internos como: seccin donde trabaja, cargo que ocupa, horario de
trabajo, salario, utilizacin de beneficios sociales, proporcionados por la organizacin, nombre
del supervisor directo, etc.

Como nos podemos dar cuenta el anlisis situacional permite poner en prctica una efectiva y
constante evaluacin del funcionamiento de la poltica de recursos humanos desarrollada por la
organizacin, en cuanto a los procedimientos de:

Reclutamiento y seleccin
Integracin del personal recin ingresado
Remuneracin
Beneficios sociales
Entrenamiento
Movimiento planificado del personal (plan de carrera)
Higiene y seguridad del trabajo
Mantenimiento de disciplina y organizacin
Relaciones formales e informales con los empleados
Evaluacin de desempeo
DOCENTE: TATIANA CHANDIA ACUA.
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La evaluacin de los resultados de la poltica de los recursos humanos de la organizacin permite
amplias posibilidades de ajuste en algunos aspectos ya destacados o en todos ellos, en conjunto.

COSTOS INVOLUCRADOS EN UNA ENTREVISTA DE DESVINCULACION

Si el sistema es eficaz en alcanzar los objetivos para los cuales fue diseado, es importante saber
cmo se utilizan los recursos disponibles para alcanzarlos, es decir, la eficiencia en la aplicacin de
dichos recursos. El sistema que economiza sus recursos sin sacrificar los resultados y objetivos
alcanzados tiene mayores posibilidades de ganar continuidad y permanencia. Desde luego, uno
de los muchos objetivos de todo sistema es la autodefensa y supervivencia.

Uno de los problemas que afronta el ejecutivo de recursos humanos en una economa competitiva
es saber en qu medida vale la pena, por ejemplo, perder recursos humanos y mantener una
poltica salarial relativamente conservadora y barata. Muchas veces, puede resultar mucho ms
costoso el flujo continuo de recursos humanos a travs de una elevada rotacin de personal para
mantener una poltica salarial restrictiva. Por tanto, debe evaluarse la alternativa menos costosa.
Debemos saber hasta que nivel de rotacin de personal puede llegar una organizacin, sin verse
muy afectada. Es un problema que cada organizacin debe evaluar segn sus propios clculos y
sus interese bsicos.

Costo de desvinculacin

1. Gastos de la dependencia de registro y documentacin, relativos al proceso de retiro del

empleado (anotaciones, registros, comparendos para homologaciones, confirmaciones ante la
inspeccin de Trabajo, sindicatos, gremios, etc.), prorrateados por el nmero de trabajadores
desvinculados.

2. Costo de la entrevista de desvinculacin (tiempo del entrevistador invertido en entrevistas de

desvinculacin, costo de formularios, costo de la elaboracin de los informes correspondientes,
etc.)

3. Costo de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opcin dada por el Fondo de Garantas
de Tiempo de Servicios (FGTS), segn el caso.

4. Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales, prima proporcional,
preaviso (no importa si el empleado lleva a cabo o no la contraprestacin), multa del FGTS, etc.

En esencia, los costos primarios constituyen la suma del costo de admisin ms el costo de
desvinculacin. El costo de admisin per cpita se calcula sumando los tems 1,2 y 3,
correspondientes a cierto periodo, y dividiendo el resultado entre el nmero de empleados que
ingresaron en ese periodo.

El costo de retiro per cpita se calcula sumando los datos de tem 4 correspondiente a cierto
periodo, y dividiendo el resultado entre el nmero de trabajadores desvinculados (por su propia
decisin o por la de la organizacin).

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CAUSALES DE DESPIDO

El empleador podr poner trminos al contrato de trabajo en los siguientes casos:

Vencimiento del plazo convenido en el contrato (contrato plazo fijo).

Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones.
Injurias proferidas por el trabajador al empleador
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
No concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad o faena o maquina cuyo abandono o paralizacin
signifique una perturbacin grave, en la marcha de la obra.
La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad de los trabajadores, o a la salud
de stos.
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
Incumplimiento graves de las obligaciones que impone el contrato. Por necesidades
de la empresa, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de lo
mismo, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economa, que hacen necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.

DOCENTE: TATIANA CHANDIA ACUA

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