643

ISSN 0080-2107

Ideologia gerencialista e subjetividade

do trabalhador no terceiro setor

Mrio Ibraim Salimon Recebido em 06/dezembro/2011

Universidade de Braslia Braslia/DF, Brasil Aprovado em 01/outubro/2012

Marcus Vinicius Soares Siqueira Sistema de Avaliao: Double Blind Review

Universidade de Braslia Braslia/DF, Brasil Editor Cientfico: Nicolau Reinhard

DOI: 10.5700/rausp1111

Neste artigo, trata-se o impacto de reestruturaes de cunho ge-

RESUMO

rencialista sobre a subjetividade de trabalhadores em organizaes

ambientalistas do terceiro setor historicamente ligadas beneme-
rncia, ao humanismo e luta por direitos. O crescimento dessa
populao organizacional tem gerado competio por recursos, com
a consequente busca por sistemas e modelos gerenciais que pos-
sam viabilizar a sobrevivncia de cada organizao via vantagens
comparativas associadas eficcia, eficincia, efetividade e ao
posicionamento de marca. Nesse contexto, percebe-se uma cres-
cente adoo de modelos importados do segundo setor privado
de interesse privado. Elementos caractersticos do gerencialismo,
tais como intensificao e acelerao do trabalho, precarizao das
relaes trabalhistas e primazia do determinismo econmico, so
tambm assimilados no processo. Investe-se no culto excelncia e
na mobilizao psquica do sujeito como formas de se enquadrar a
pessoa como ativo estratgico da organizao. As prticas decorren-
tes chocam-se com os valores humanistas geralmente vigentes no
terceiro setor, causando conflitos de racionalidade e intrapsquicos. Mrio Ibraim Salimon Doutorando em
Desenvolveu-se pesquisa qualitativa e exploratria, baseada em Administrao no Programa de Ps-Graduao em
entrevistas com profissionais de quatro organizaes ambientais de Administrao da Universidade de Braslia
relevo no Pas, para fazer emergir, por meio da anlise do discurso, (CEP 70910-900 Braslia/DF, Brasil).
a percepo dos sujeitos sobre o fenmeno em questo. Osresul- E-mail: mariosalimon@mariosalimon.com
tados mostram que a ideologia gerencialista foi, pelo menos nos
Marcus Vinicius Soares Siqueira, Ps-Doutor pela
casos estudados, assimilada pelo trabalhador, que as relaes de Universit Catholique de Louvain e Laboratoire
trabalho esto se precarizando em nome da rentabilidade financeira Changement Social Paris VII, Professor Adjunto
dos investimentos na organizao, que as estratgias de defesa e do Programa de Ps-Graduao em Administrao
adeso implicam sofrimento subjetivo e que o terceiro setor se da Universidade de Braslia (CEP 70910-900
distancia crescentemente de sua identidade histrica de esfera de Braslia/DF, Brasil).
agenciamento marcada por uma racionalidade substantiva. E-mail: marc-vs@uol.com.br
Endereo:
Universidade de Braslia
Palavras-chave: reestruturao no terceiro setor, ideologia gerencialista, Programa de Ps-Graduao em Administrao
conflitos de racionalidade e subjetividade. Campus Universitrio Darcy Ribeiro
This is an Open Access article under the CC BY license. 70910-900 Braslia DF

R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013 643

Mrio Ibraim Salimon e Marcus Vinicius Soares Siqueira

1. INTRODUO puseram em cheque, abrindo espao para um terceiro ator e uma

Neste artigo, expe-se a relao conflituosa entre o sujeito
e a organizao ambientalista contempornea, descrevendo e
analisando as formaes discursivas que sustentam os emba-
tes entre as racionalidades substantiva, baseada em valores, e
prtica, que calculativa e finalstica. Apoia-se fortemente em
teoria e procedimentos da sociologia clnica e da psicodinmica
do trabalho, sendo o artigo produto de pesquisa qualitativa e
descritiva, baseada em estudo transversal de casos. O objeti-
vo principal da pesquisa foi analisar os efeitos do avano da
ideologia gerencialista sobre a subjetividade de profissionais do
terceiro setor. Buscou-se tambm, como objetivos secundrios:
identificar, no discurso dos entrevistados, traos da ideologia
gerencialista; verificar como o sujeito simboliza e articula, em
termos discursivos, os conflitos de racionalidade decorrentes
da adoo da ideologia gerencialista; e analisar como o sujei-
to reage e, eventualmente, se defende ou adere a estratgias
gerencialistas bem como os efeitos do gerencialismo sobre a
identidade profissional do trabalhador no terceiro setor.
Na primeira parte do texto, so apresentados os elementos
fundamentais do referencial terico utilizado no estudo, defi-
nindo-se o terceiro setor e a ideologia gerencialista. Tambm se
discutem as foras motrizes das reestruturaes gerencialistas,
que so a imposio do discurso organizacional e a mobilizao
psquica. Explicam-se, ainda nessa etapa, as formas de trans-
ferncia de tecnologias gerenciais entre os diferentes setores
de agenciamento da sociedade.
Num segundo momento, disponibilizam-se as definies e
os procedimentos metodolgicos que orientaram o desenvol-
vimento do estudo. Finalmente, so analisados os resultados
das entrevistas e apresentadas as consideraes finais, que
incluem as principais concluses do estudo e agendas de pes-
quisa decorrentes.
2. Sobre o terceiro setor, sua racionalidade
especfica e os conflitos a ela inerentes
Wolfe (2002) explica que durante muito tempo Estado e
mercado dominaram a forma de se pensar o desenvolvimento,
mas vinham, historicamente, gerando insatisfaes. Sucessivas
crises econmicas e de governabilidade j nos anos 1970 os
diversidade de projetos polticos calcados em novas identidades
e significaes viabilizadas pela modernidade (Ferrarezi, 2007).
Franco (2001) conta que os velhos modos de se ver aso-
ciedade no eram adequados para a nova realidade, estabele-
cendo como alternativas as relaes e analogias encontradas
no Quadro 1.
A expresso terceiro setor, que trata de organizaes priva-
das de interesse pblico, trouxe preciso s discusses sobre as
organizaes que no fazem parte nem do Estado nem do mer-
cado. No Brasil, o termo surgiu com fora na segunda metade
dos anos 1990. Essa dcada viu reformulaes significativas
da legislao voltada para o setor pblico no estatal, com o
surgimento das Organizaes da Sociedade Civil de Interesse
Pblico, ou OSCIPS.
As organizaes do terceiro setor atuam em um espao
situado entre as lgicas dos interesses privado e pblico. Uma
orientada pela dinmica competitiva e presso do mercado e a
outra pela promoo do bem-estar da sociedade. Dessa forma,
oscilam entre duas racionalidades, uma instrumental e outra
substantiva. Uma seria finalstica, de carter utilitrio, mais
afinada com a lgica do mercado; a outra teria carter eman-
cipatrio, com base em valores e na autonomia do sujeito ante
os processos dos quais participa (Ramos, 2006).
Os conflitos decorrentes do confronto dessas duas racio-
nalidades se do, basicamente, em duas dimenses: social e
intrapsquica. O mbito social estaria coberto pela definio
dada por Bobbio, Matteucci e Pasquino (1983), a qual entende
o conflito como uma dentre vrias formas possveis de interao
entre indivduos, grupos e coletividades. O aspecto econmico,
mais especificamente a luta por recursos escassos, apresen-
ta-se como elemento importante da definio; seria possvel
estabelecer que tanto os meios materiais para sustentao das
organizaes quanto o prprio poder de afirmao ideolgica
por trs das tomadas de deciso estariam no centro das disputas
relacionadas a reestruturaes no terceiro setor.
No polo individual, conforme definem Laplanche e Pon-
talis (2010, p. 89), fala-se de conflito quando, no sujeito,
opem-se exigncias internas contrrias. No caso do choque
dasracionalidades substantiva e finalstica, o conflito pode ser
manifesto ou latente. No primeiro caso, trata-se do atrito, clara-
mente elaborado do ponto de vista discursivo, entre um desejo

Quadro 1

Esferas de Agenciamento da Sociedade

Esfera de Agenciamento Analogia Funo

Primeiro Setor Estado=Palcio Pblico de Interesse Pblico
Segundo Setor Mercado=Feira Privado de Interesse Privado
Terceiro Setor Sociedade civil=Praa Privado de Interesse Pblico
Fonte: Franco (2001).

644 R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013

 Ideologia gerencialista e subjetividade do trabalhador no terceiro setor
(deser til estratgia, por exemplo, ou de fazer parte) ede
um imperativo moral forte, como filiao ideolgica, formao
familiar ou religiosa. J o conflito latente se expressa mais
sutilmente, em sintomas, perturbaes de carter e mudanas
de comportamento.
O surgimento de conflitos, em si, no seria um problema,
uma vez que eles fazem parte da vida, so ubquos e inevit-
veis, delimitando grupos e campos de alteridade (Coser,1956;
Dahrendorf,1959). Tambm o conflito intrapsquico apresen-
tado,nateoria freudiana, como elemento constitutivo do sujeito,
j inscrito de forma pr-subjetiva como conjuno dialtica e
originria do desejo e da interdio (Laplanche & Pontalis,
2010, p. 92). O problema estaria no fato de as empresas mo-
dernas o negarem, recalcando-o via processos de antecipao e
compensao (Pags, Bonetti & Gaulejac, 2008).
A organizao do terceiro setor pode se diferir de uma em-
presa de interesse privado em vrios mbitos, mas a valorizao
da democracia como forma de tratar o conflito no desenvolvi-
mento de seus processos de negcio parece ser a mais relevante
(Rothschild & Milofsky, 2006). A maneira como se busca
atingir as metas pode importar mais aos protagonistas do que
a prpria meta em si. Portanto, o trabalhador do terceiro setor
tem, tambm, suas peculiaridades. Como afirmam Nogueira e
Rossini (2007, p. 75), ele participa de uma cadeia especfica
de gerao de valor, tendendo a se relacionar de maneira
intrnseca com o resultado de seu trabalho e com aqueles que
o financiam, gerando relaes de trabalho difusas. Tal fato
certamente incide sobre sua autopercepo, suas representaes
psquicas e viso de mundo, sobre sua identidade, pois os sig-
nificados tm papel mediador nas relaes dos indivduos com
o mundo ao seu redor (Barthes, 1992). Tambm pesa o fato de
os prprios atos reais, como o trabalho, o consumo e o amor,
serem, como diz Castoriadis (1982, p. 142), impossveis fora
de uma rede simblica.
A explicitao do debate sobre a adoo de prticas de mercado
no setor pblico tem como marco inicial um ensaio publicado em
1886 por Woodrow Wilson (Denhardt, 1993). EmThe Study of
Administration (Wilson, 1887), aquele que viria a ser o 28o presi-
dente dos Estados Unidos prega o ajuste das funes executivas
para o estabelecimento do cargo pblico o qual estaria imbudo,
segundo ele, de santidade como um fundo de confiana pblica.
Para ele, esse ato estaria atrelado dissociao da atividade p-
blicade interesses partidrios, o que implicaria a adoo de uma
lgica negocial (businesslike) e a aquisio de capacidades para
melhorar mtodos de trabalho.
Com o avano do terceiro setor, sobretudo pela institu-
cionalizao de sua relao com o Estado, as organizaes
privadas de interesse pblico passaram a ser avaliadas com
maior seriedade, sendo cobradas em termos de sua capacidade
gerencial, seus impactos e, principalmente, accountability.
Ademais, o aumento da importncia do setor nos processos
de desenvolvimento do pas demanda ganhos de escala pouco
factveis em regimes de gesto precrios. A profissionalizao
R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013 645
dessas organizaes seria legitimvel pela necessidade de ga-
nhos de eficcia, eficincia e efetividade. Mendes (1999,p.60)
aponta um movimento no sentido da profissionalizao das
organizaes brasileiras do terceiro setor j nos anos 1980,
mas na esteira de organismos internacionais que alteraram
seus quadros de pessoal e abandonaram a prioridade do perfil
militante em favor do perfil profissional especializado, o que foi
prontamente assumido pelas ONGs brasileiras. Essa tendncia
j era notada em outros pases desde os anos 1970, ainda que
com diferenas de contorno (Bhatt, 2000; Ebrahim, 2005).
A busca por congruncia com o meio externo gerou uma
corrida a programas de reestruturao organizacional. Para
Landsberg (2004) e Rothschild e Milofsky (2006), no haveria
dvida sobre a tendncia de as organizaes do terceiro setor
abraarem, quase que exclusivamente, conceitos e tcnicas do
setor lucrativo e da indstria.
H uma crena quase religiosa nos mtodos provenientes
da iniciativa privada e a propagao de promessas que poucas
vezes podem ser cumpridas, especialmente no terceiro setor.
Isso porque a poltica faz parte do cotidiano dessa esfera
de agenciamento, mas algo que se quer recalcar na lgica
corporativa. Por mais que esses modelos, tais como a GQT
(Gesto da Qualidade Total) prometam certo nvel de liberdade
de autonomia, de enriquecimento vertical da tarefa, esta exis-
tede modo que no haja o envolvimento no estratgico, diz
Siqueira (2009, p. 246). O compromisso, nas transferncias de
tecnologia gerencial, deve ser trocado pelo controle.
Os modelos so importados por isomorfismo mimtico ou
coercitivo ou via criao e adaptao de instncias formais de
educao, entre elas currculos universitrios ou, mais recente-
mente, programas de MBA, universidades corporativas e cursos
de especializao (Mumford, 1995; Mendes, 1999; March,
2007). Landsberg (2004) tambm menciona a importao pelo
terceiro setor de quadros empresariais que se encarregariam de
impor, seja pela via prescritiva ou do sequestro de subjetivida-
de, o novo modelo e sua cultura subjacente. As consequncias
podem ser vistas na discusso sobre o fenmeno que Landsberg
(2004) cunhou de non profit paradox. As pessoas do mundo
business so contratadas por sua influncia, seu prestgio,
dinheiro e pela proficincia nos negcios. Ocorre a imposio
de sistemas gerenciais e at de lxico do mundo nego-
cial, o que gera distanciamento entre a camada gerencial e a
diretamente ligada misso organizacional. Como resultado,
os conselhos diretivos so subutilizados, pouco contribuindo
misso e mais se atendo a questes relativas dimenso
financeira da estratgia.
Os gerentes tambm se distanciam da misso, fixando-se
na construo e manuteno de normativa que garanta o con-
trole do sistema gerencial, na relao com financiadores e na
captao de recursos (Lowell, Silverman & Taliento, 2001), o
que os separa, igualmente, de atividades ligadas misso. Esse
panorama contribui para um distanciamento psicolgico entre
os corpos gerencial e programtico, o que resulta em dificul-
Mrio Ibraim Salimon e Marcus Vinicius Soares Siqueira
dade de comunicao entre os dois campos estabelecidos, um
orientado misso e o outro sade financeira. Dessa forma,
afirma Landsberg (2004, p. 3), as organizaes meramente
acabam trocando um problema por outro.
3. D ISCURSO GERENCIALISTA E MOBILIZAO
PSQUICA DO TRABALHADOR
A literatura pesquisada trata do gerencialismo como uma
ideologia pelo fato dele incorporar um conjunto de crenas e
valores associado a um grupo operacional de prticas. Alm
disso, por trs dessas crenas geralmente h um projeto de po-
der (Fromm, 1961; Gaulejac, 2007). Os valores gerencialistas
so, muitas vezes, vistos como antidemocrticos (Denhardt,
1993), contrastantes com a liberdade individual e a autonomia
e voltados para o fortalecimento do papel, poder e prestgio
dos gerentes (Scott, 1992; Edwards, 1998). Fala-se tambm do
gerencialismo como sinnimo de modelo gerencial genrico,
baseado em premissas economicistas estabelecidas na esteira
da globalizao e de reformas liberalizantes, e que estaria para
a gesto como a tirania est para a monarquia, uma deturpao
de regime de natureza aviltante, controladora e usurpadora.
Acelerao, precarizao das relaes de trabalho e primazia
dos aspectos econmicos so tambm ideias muito associadas
a essa ideologia e s prticas decorrentes de seu exerccio
(Dejours, 2007; Gaulejac, 2007; Siqueira, 2009).
Ademais, os novos sistemas de gesto vm trocando o controle
rgido dos superiores por aquele feito pelos pares e pela prpria pes-
soa (Ball, 2005; Gaulejac, 2007). A autogesto e a individualizao
de aes geram agendas individualistas, intensificando o jogo
de interesses privados, como apontam Arajo e Sachuk (2007).
O equilbrio dessas agendas privadas bastante complicado e
incide sobre a percepo de justia, sobretudo distributiva (Sousa
& Mendona, 2009). Um fator importante tambm apontado por
Ball (2005, p. 544) que as reformas gerencialistas no ocorrem
de uma vez por todas, sendo, geralmente, um atrito constante,
feito de mudanas incrementais maiores e menores, mudanas
essas que so em grande nmero e discrepantes, o que prolonga
indefinidamente o estado de tenso e alerta do sujeito.
Fairclough (1995, p. 6) define discurso como uso da lngua
vista como forma de prtica social, entendendo o texto como
elemento que tanto se cria como se repete, sendo objeto
de foras centrpetas (normativas) e centrfugas (criativas).
Apresenta as instituies sociais como aparatos de interao
verbal, nos quais o discurso se estrutura em funo de projetos
de poder, podendo se conceber como formas de significar um
domnio especfico de prticas sociais em funo de perspecti-
vas particulares. Tal fato permitiria gerar gneros especficosde
discurso, com distintas vozes, estilos, modos e processos, com
impactos relevantes na subjetividade.
Pabst (2008) v a empresa moderna como o lcus pre-
ferencial para a construo de comunidades de sentido, re-
sultantes de esforos discursivos bastante calculados. Essas
646 R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013
constituem substrato perfeito para a criao de um imaginrio
organizacional abrangente, maternal, que o indivduo possa
abraar como seu. As prticas discursivas gerencialistas se
valem de elementos do contexto contemporneo, tais como o
determinismo econmico e a centralidade do trabalho na vida
do indivduo, para construir vnculos capazes de sustentar, via
sequestro da subjetividade, os objetivos estratgicos do sujeito
e da organizao (Halford & Leonard, 2006; Arajo & Sachuk,
2007). Gaulejac (2007) fala de um sistema managinrio,
no qual trabalhador e organizao realizam uma espcie de
simbiose. O sujeito encontra na organizao um condute para
canalizar as suas frustraes e energia narcsica, enquanto a
organizao viabiliza seu projeto gerencialista, provendo ao
sujeito a excitao permanente, a oportunidade de vencer e
aplacar angstias. Tal afirmao converge com a viso de Ball
(2005), que define as reestruturaes organizacionais como
reformas de subjetividades.
Neste estudo, entende-se por subjetividade um processo men-
tal, ntimo (ligado ao self), que expressa intencionalidade; indica
autonomia e autodesenvolvimento, reflexo e posicionamento
crtico em relao realidade, estabelecendo, concomitantemen-
te, identidade e noo de alteridade. Dada a orientao epistemo-
lgica deste trabalho, faz-se uma articulao entre a posio das
estruturas organizacionais e do sujeito no fenmeno estudado.
A estrutura entendida pelos componentes tecnocrticos que se
impem na adoo da ideologia gerencialista. O sujeito, seguindo
o proposto por Dejours (2007, p. 29), aquele que vivencia
afetivamente a situao em questo. As definies constitutivas
abaixo foram instrumentais neste estudo.
Deleuze (2008, p. 93) talvez tenha oferecido a definio mais
palatvel para o leigo ao explicar, em seu ensaio sobre a obra de
Hume, a subjetividade como um movimento de desenvolver-se
a si mesmo. Um movimento marcado por mediao e trans-
cendncia, em que o sujeito se faz sujeito pela capacidade de
crer e inventar, construindo-se a si mesmo e se ultrapassando na
medida em que, ao buscar refletir-se, cria o outro. Lacan (1985)
deixou tambm importantes questionamentos sobre a subjetivi-
dade. Assim como no caso de Foucault e Deleuze, no a define
diretamente, mas indica um caminho a partir de discusses acerca
do entendimento do sujeito. Diz ele que o sujeito ningum,
decomposto, despedaado, encontrando sua unidade na imagem,
ao mesmo tempo enganadora e realizada do outro, ou, igualmente,
por sua prpria imagem especular (Lacan, 1985, p. 74).
As mesmas ideias surgem na obra de Foucault (2004)
quando da discusso do cuidado de si mesmo, engendrada a
partir de estudos da filosofia grega. Em vez de definir, o autor
pergunta, na esteira de questionamentos feitos por Scrates:
oque esse sujeito, que ponto este em cuja direo deve
orientar-se a atividade reflexiva, a atividade refletida, esta ativi-
dade que retorna do indivduo para ele mesmo. O que este eu?
(Foucault, 2004, p. 51). O Vocabulaire de Psichosociologie
(Barus-Michel, Enriquez & Lvy, 2006), ainda que no traga
verbete especfico para a palavra, indica que a subjetividade
 Ideologia gerencialista e subjetividade do trabalhador no terceiro setor
seria um atributo natural do sujeito e estaria ligada projeo
dele no mundo e a um projeto de ser, uma inteno de futuro.
As prticas discursivas, cada vez mais controladas e sofisti-
cadas, tm papel relevante na (re)construo do sujeito. Faria e
Meneghetti (2007, p. 133) explicam que atravs do discurso
que o indivduo torna-se capaz de conhecer e de construir a si e
ao outro, de reconhecer o outro como si mesmo, de colocar-se no
mundo das trocas materiais e simblicas. Tratando, ainda, do polo
individual, pode-se falar da idealizao, apontada por Enriquez
(2001a) como outro dispositivo de negao do sujeito em favor
do coletivo. Para o autor, trata-se de um mecanismo central que
permite a toda sociedade instaurar-se e manter-se e a todo indivduo
viver como um membro essencial desse conjunto, correndo um
mnimo possvel de riscos (Enriquez, 2001b, p. 32).
Siqueira (2009) expe duas modalidades usadas pelas organi-
zaes para dobrar o sujeito ideologia gerencialista pela via da
afetividade. Por meio da fascinao e da seduo, as organizaes
impem sutilmente sua cultura, dominando o inconsciente do in-
divduo, minimizando seu desejo de liberdade e deixando pouca
margem tanto para o pensamento como para a postura/ao crtica
dentro e fora da empresa (Siqueira, 2009, p. 83).
Conclui-se que, no contexto presente, ao contrrio do que
se via em tempos de prticas predominantemente totalitrias
e explcitas de controle, a dominao e a sujeio do trabalha-
dor se do de forma sutil, pela gesto do inconsciente. Assim,
estruturas e discursos organizacionais aninhados no terceiro
setor podem ocultar, por trs de propostas humanistas, meca-
nismos contrrios emancipao e ao desenvolvimento humano
(Arajo & Sachuk, 2007).
4. ASPECTOS METODOLGICOS DO ESTUDO
O presente trabalho apoia-se fortemente em teoria e pro-
cedimentos da sociologia clnica, sendo produto de pesquisa
qualitativa e descritiva baseada em um estudo transversal de
Quadro 2
Organizao das Unidades para Estudo de Caso
Unidade de Caso Grupo de Caso
Unidade 1 Organizao A Grupo de Caso 1 Ativos
Cosmopolita
Grupo de Caso 2 Desistente
Unidade 2 Organizao B
Grupo de Caso 1 Desistentes
Cosmopolita
Unidade 3 Organizao C
Grupo de Caso 1 Ativos
Perifrica
Unidade 4 Organizao D
Grupo de Caso 1 Ativos
Perifrica
R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013 647
casos. O objetivo principal foi analisar os efeitos do avano da
ideologia gerencialista sobre a subjetividade de profissionais
do terceiro setor.
As organizaes selecionadas para este trabalho fazem parte
do que se entende comumente como grupo conservacionista,
com foco em atividades circunscritas ao tema ambiental. Estu-
daram-se dois subgrupos distintos: um composto por agncias
cosmopolitas, sediadas em metrpoles, gerencialmente bem
equipadas e financiadas por grandes grupos empresariais; outro
formado por aquelas com sede em regio perifrica (Amaznia)
e que esto na ponta ou frente de trabalho, em contato mais di-
reto com os beneficirios. Estas se desempenham com recursos
bastante modestos, quando no precrios.
Dez trabalhadores de quatro organizaes (Quadro 2) foram
abordados, sendo trs sujeitos classificados como desistentes,
pois representam importante grupo de trabalhadores de orga-
nizaes cosmopolitas e afirmam haver deixado postos com
salrios e privilgios pouco comuns por questes pessoais,
divergncias ideolgicas ou de valores.
A coleta de dados ocorreu por entrevistas individuais,
semiestruturadas, realizadas presencialmente. As conversas
foram registradas em meio eletrnico, com posterior anotao
de elementos no verbais ou intertextuais relevantes. Oproces-
so de entrevista contemplou as orientaes de Mendes (2007)
no sentido de abrir espao para o estabelecimento de vnculos
(simblicos, afetivos, ideacionais) e para a apreenso de con-
tedos psquicos latentes.
5. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS
O estudo utiliza, para a consecuo de seus objetivos, anlises
de discurso baseadas no material levantado, seja em pesquisa docu-
mental ou nas entrevistas e anotaes de campo a elas associadas.
A anlise do discurso e do interdiscurso (Caregnato&Mutti,2006)
busca, pela via da interpretao,encontrar indicadores da ideologia
Indivduo Sexo Faixa Etria
1 Masculino 3035
2 Feminino 4045
3 Feminino 3035
4 Masculino 4550
1 Masculino 3035
2 Masculino 4550
1 Masculino 4550
2 Masculino 4550
1 Masculino 4550
2 Masculino 4550
Mrio Ibraim Salimon e Marcus Vinicius Soares Siqueira

gerencialista na fala dos entrevistados. Foram procurados, tambm, Ideias centrais associadas dvida quanto ao futuro; senti-
na observao dos gestos e da retrica dos entrevistados, traos mento de pertena; posicionamento poltico.
de conflito de racionalidade.
O elemento poltico sempre esteve presente no discurso e O produto das entrevistas confirmou a viabilidade das catego-
na prxis dessas organizaes. A ideia de conspirao visando rias pr-estabelecidas, apresentando verbalizaes e manifesta-
transformao social caracteriza a sociedade civil organizada. es no textuais que validam as hipteses aventadas na fase de
Apalavra pode ser tomada no sentido tanto popular como es- desenho do estudo: trabalhadores das organizaes estudadas vm
trito (neste caso, de inspirar conjuntamente). Encaixa-se bem assimilando a ideologia gerencialista; tal contexto gera conflitos
na anlise da obra de Freud feita por Enriquez (1991, p. 32) em de racionalidade e intrapsquicos; e trabalhadores desenvolvem
Da Horda ao Estado, na qual o autor afirma, concordando com mecanismos variados de reao ao fenmeno, havendo perda de
o fundador da Psicanlise, que o primeiro projeto, aquele que identidade profissional. Ademais, tanto os elementos de conte-
permite exatamente a tomada de contato e o estabelecimento de do quanto os discursivos corroboram e reforam o referencial
relaes comunitrias, s pode ser uma conspirao contra um terico que sustenta este trabalho, como se pode ver na anlise
outro, contra um poder vivenciado como malfico. dos achados, desdobrada a seguir.
Fairclough (1995, p. 221) afirma que a problemtica de
linguagem e poder fundamentalmente uma questo de democra- 5.1. Categoria 1: Estabelecimento da ideologia gerencialista
cia, razo pela qual acredita ser relevante o papel dos analistas de no terceiro setor
discurso na formao de uma conscincia crtica da linguagem.
Foucault (apud Burchell, Gordon & Miller, 1991, p. 56) fala ainda Dado que a primeira caracterstica do gerencialismo o
da anlise do discurso como meio para detectar as mudanas que fato de ele constituir-se como ideologia, inicia-se a discusso
afetam seus objetos, operaes, conceitos e opes tericas, o que dos resultados com a fala de um desistente de uma das orga-
faz muito sentido no estudo do avano da ideologia gerencialista nizaes cosmopolitas:
no terceiro setor, quando se toma a mudana como algo maior do
queum processo de sucesso. U1I4 A gente focava muito na luz e no trabalhava o
Para a busca, nos contedos e sentidos, de padres comuns aos que estava na sombra. E, s vezes, o mais importante
casos, definiram-se, seguindo Eisenhardt (1989), categorias a partir est na sombra. Quando utilizo esse tipo de lingua-
de elementos sugeridos pela pergunta de pesquisa e a literatura exis- gem, a luz, por exemplo, so os documentos que
tente. Essas categorias permitiram, considerando o modelo apresen- dizem que h gesto democrtica, os discursos falam
tado abaixo, buscar similaridades e contrastes intra e interunidades. em gesto democrtica, as propostasdizem que foram
construdas democraticamente e participativamente,
Categoria 1: Estabelecimento da ideologia gerencialista no s que as decises, as tomadas de decises so muito
terceiro setor complicadas, elas so feitas em pequenos grupos que
Objetivo A identificar, no discurso dos entrevistados, traos so gerenciais [...] muitas vezes, as aspiraes dos
da ideologia gerencialista. funcionrios so levadas a esses fruns e instncias,
Ideias centrais associadas presso; avaliao/medio; mas elas so simplesmente colocadas como uma
burocracia excessiva ou opressiva. questo cartorial. Nohdemocracia.

Categoria 2: Conflitos de racionalidade e intrapsquicos
Objetivo B verificar como o sujeito simboliza e articula os
conflitos de racionalidade decorrentes da adoo da ideologia
gerencialista.
Ideias centrais associadas valores versus benefcios;
cooptao/compra; acomodao.
Categoria 3:Mecanismos de defesa e adeso estratgia
gerencialista
Objetivo C analisar como o sujeito reage e, eventualmente,
se defende ou adere a estratgias gerencialistas.
Ideias centrais associadas luta; reao; adeso.
Categoria 4: S ubjetividade e identidade pessoal e profissional
Objetivo D analisar efeitos do gerencialismo sobre a identi-
dade profissional do trabalhador no terceiro setor.
As palavras acima suscitam reflexo sobre a capacidade que
o trabalhador tem de captar os projetos de poder exercidos de
forma implcita nas organizaes. A sensao de que h muito
acontecendo nas sombras, e que se trata de ao intencional de
poucos afetando a vida de muitos, gera sentimento de injustia
j por si, capaz de causar sofrimento e descrena nos esforos
pblicos, na poltica. disso que Gaulejac (2007, p.55) parece
falar ao dizer que a opacidade reina soberana. Em um mesmo
trecho, o profissional angustiado sintetiza o conflito hoje vivido
no terceiro setor ao afirmar a coexistncia de aspiraes que
denotam sentido de misso, ligado racionalidade substantiva
e o tratamento cartorial delas, um claro indicador da racionalida-
de prtica, finalstica. A clareza de viso do entrevistado mostra
a subjetividade em pleno exerccio. H um evidente contraponto
entre a posio ocupada pelo sujeito e pelo outro, bem como
reflexo sobre como o seu eu se comporta nesse arranjo.

648 R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013

 Ideologia gerencialista e subjetividade do trabalhador no terceiro setor
Na busca pela satisfao de quem as sustenta, as orga-
nizaes pedem ou aceitam a opinio dos financiadores na
escolha de formas de organizao. Muitas vezes, a cartilha
j entregue juntamente com a oferta de apoio, como relatou
U1I1. Num recente movimento de ampliao de suas parce-
rias, a organizao A obteve vultosa quantia para aumentar
uma de suas vertentes de trabalho, mas a um preo extre-
mamente alto para os funcionrios e novos colaboradores.
Relatou-se que uma das exigncias do banco apoiador foi
que a ampliao dos quadros fosse feita via contratos por
produto e no pelo regime de Consolidao das Leis do
Trabalho (CLT), utilizado para os funcionrios da casa. Tal
fato confirma outros dois indicadores do estabelecimento da
ideologia gerencialista, que so a precarizao das relaes
de trabalho em funo da necessidade de aumento da ren-
tabilidade financeira e a primazia dos aspectos econmicos
nos arranjos estratgicos.
O fato de os trabalhadores do terceiro setor situarem-se
em um campo supostamente humanista no os tem poupado
de esforos que os aproximam, em termos do entendimento
deles como um capital aplicado a resultados, das pessoas e
mquinas coordenadas em uma linha de produo industrial.
O trabalho em si e no somente a empresa, como props
Foucault (2004) converte-se em um conduto econmico,
de modo que o trabalhador passa a ser, nas anlises eco-
nmicas, no somente um objeto, o objeto de uma oferta e
de uma demanda em forma de fora de trabalho, mas um
sujeito economicamente ativo (Foucault, 2004, p. 229).
Torna-se mais comum a aplicao de sistemas de mensu-
rao de competncia, de produtividade e de capacidade
relativa de incidncia sobre os resultados da organizao,
o que fora os indivduos a buscar um estado mental de
entrega aos fluxos e processos de negcio, geralmente
desenhados conforme uma racionalidade exgena e alheia
sua histria de vida e aos seus valores.
As ideias de acelerao e reificao, comuns na empreitada
gerencialista, e da dificuldade de com elas se lidar surgem
constantemente nas falas dos entrevistados. Para explicar a
dinmica brutal da organizao, usam-se metforas relativas s
propriedades das mquinas ou a cataclismas naturais, contra os
quais a fora humana mesmo no caso dos obstinados luta
com muita dificuldade.
U1I1 Nesse jogo, uma questo de sensibilidade e
voc entra no trem andando. Voc tem de correr para
pegar o bonde, ele no vai parar para voc entrar.
E o bonde e os trilhos esto indo por essa onda da
objetividade. E cada vez mais a gente se distancia
da subjetividade.
U1I4 uma coisa louca. Quando voc entra, voc
j cai no vulco. Automaticamente, voc estando
dentro daquela ONG, tem que se virar.
R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013 649
Gaulejac (2007, p. 63) afirma que a gesto se torna uma
metalinguagem que influencia fortemente as representaes
dos dirigentes. Esse sistema de contineres de significado no
necessariamente garante que os prprios contedos estejam
presentes, que a organizao efetivamente opere sobre eles.
Dessa forma, o discurso gerencialista, com seu lxico peculiar,
d a sensao de que se vive em uma organizao moderna e
eficiente, justa e humanista, que , na verdade, totalmente dis-
tinta da vivida no dia a dia, daquela percebida subjetivamente
pelos trabalhadores.
Existe uma preocupante aparncia de estabilidade e cor-
reo dada pela formalidade nos diversos subsistemas das
organizaes cosmopolitas estudadas, inclusive de gesto de
pessoas. Investe-se em formao, respeitam-se os direitos
trabalhistas e raramente h, segundo informam os entrevista-
dos, quem faa horas extras, salvo a equipe do financeiro.
H espao at para o exerccio de prticas tidas comumente
como esotricas, mas que servem como vlvula de escape
para as presses do lado mais hardcore da organizao.
Mas, levantado o vu da objetividade, surgem ndoas que
mesmo alguns dos entrevistados preferem no ver ou dis-
cutir. Cruzando informaes dos entrevistados, descobre-se,
por exemplo, que o fato de no se permitir as horas extras
est atrelado exigncia de instalao do ponto eletrnico,
que evidenciaria qualquer esforo alm do horrio normal,
gerando custos adicionais para a organizao. No h mais
uma possvel correspondncia entre o volume excedente
de trabalho e horas adicionais que a ele se possam dedicar.
H que se trabalhar mais em menos tempo e o resultado
o acmulo de falhas, que vai aumentando a frustrao dos
trabalhadores e a insatisfao dos chefes, numa espiral que
termina em cinismo, doena ou demisso.
Conforme se discute em Pags et al. (2008, p. 158), a or-
ganizao hipermoderna caracteriza-se por uma substituio
do Ego dos indivduos pelo ideal coletivo apresentado pela
organizao. Ocorre uma dissoluo de qualquer instncia
crtica e da censura de eventuais formaes discursivas que
possam se contrapor narrativa oficial. Com esse movimen-
to, o trabalhador faz seus os interesses do empregador, que
no mais tem que se valer de coero explcita para obter os
resultados que busca.
U1I3 No posso reclamar disso porque eu escolhi
ir para a organizao A. Eu tenho uma gratido.
Poroutro lado, a nica coisa que eu preciso controlar
mais a mim mesma.
As entrevistas mostram ser comum o adoecimento, que se
plasma de diversas maneiras e em diversos nveis. No se trata
de algo que afete somente os diretamente implicados, mas a to-
dos aqueles que tomam conhecimento do fato. Siqueira (2009)
conecta o estado mental do autogestor, sempre em busca da
superao, com o tema da doena no trabalho:
Mrio Ibraim Salimon e Marcus Vinicius Soares Siqueira
No intuito de se destacar das outras pessoas e ser
uma espcie de heri a ser seguido, mas com a
fantasia de heri caindo por terra em pouco tempo,
sobram inmeros problemas para o indivduo, boa
parte deles o acompanhando pelo resto da vida e
comprometendo no apenas a sua sade, mas tam-
bm a maneira como ele se relaciona com outras
pessoas (Siqueira, 2009, p. 197).
Siqueira (2009) segue explicando que o contexto presen-
te, no tocante cultura organizacional predominante, leva
o sujeito ao seu limite emocional, de modo que h cada vez
mais pessoas doentes. Apesar disso, a organizao limita-se
a lidar com o tema no campo discursivo e nas formalidades
funcionais, tais como provimento de planos de sade e
direito a licenas. Oque no se faz, entretanto, discutir em um pesadelo kafkiano, em um labirinto tanto fsico quanto
abertamente o papel dela como causadora desses problemas
(Siqueira, 2009).
Igualmente preocupante a tolerncia ao sofrimento sub-
jetivo, aceitando-se a psiquiatrizao do problema, tomado
como algo normal, um dado da realidade que pode bem ser
fruto da debilidade do indivduo e no da presso do contexto.
Com isso, conforme exps Gaulejac (2007), a organizao ex-
ternaliza os custos da doena, tirando de si a responsabilidade
pelos seus impactos. O trabalhador, com medo de se mostrar
efetivamente dbil, tambm minimiza o problema tentando
mostrar sua thick skin.
U1I3 Eu j tive um surto bipolar, eu me tratei,
fui ao psiquiatra. Simples assim. Demorou um
pouquinho. Isso tem um remdio que resolve []
Desde que voc treine a pessoa e desde que ela te-
nha o mnimo para ser adequada quele ambiente,
desde que ela tenha o mnimo de expertise para
trafegar no meio ou na funo em que ela est
querendo ficar, para mim, tudo possvel, com
maior ou menor dor.
A viso da dor como algo aceitvel e, portanto, gerencivel
e conversvel em prazer tem sido estudada desde os anos 1980
pela psicodinmica do trabalho. O entendimento do processo
de psicodinmica do reconhecimento, pelo qual o indivduo
confere valor e sentido ao sofrimento, convertendo-o em pra-
zer, significou um importante avano em relao ao conceito
anteriormente predominante, que reduzia a clnica aos aspectos
psicopatolgicos (Mendes, 2007).
A corrida para fazer cada vez mais com menos leva as
pessoas a recortarem o tempo e a preench-lo de forma doente
e hiperativa, com o objetivo de suprir o vcuo causado pela
falta de sentidos resultante de estratgias permanentemente
cambiantes. Nesse contexto, cada uma das etapas parece til
e necessria, mas o conjunto desemboca em nada (Gaulejac,
2007, p. 173).
650 R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013
U1I2 J parei para fazer relatrio do que fiz odia
todo, para provar que no tive tempo de fazer o
primeiro que eu tinha que ter entregado naquele dia.
[...] Era para termos entregue o relatrio anual em
maro. A minha parte do relatrio anual estava toda
adiantada. A vai parando. Para na superintendncia.
Depois, para na secretaria-geral. Volta pra ela: Cor-
rige isso. Corrige. Volta para l, para ali. A gente
chama de cipoal. aquele que tem na floresta. [...]
Depois que entrou no cipoal, voc reza. Vai terminar
o ano e o relatrio anual no est pronto.
O fato de essa entrevistada ter que fazer um relatrio para
explicar por que no conseguiu realizar outros relatrios mostra
o quanto o gerencialismo se distancia da gesto, convertendo-se
psquico. Nele, o indivduo sofre, sabendo que, mesmo com todo
o seu esforo, est condenado a errar. E errar mesmo, pois a
organizao parece conduzi-lo sistematicamente a esse desfecho.
A crtica mais comum relativa aos dispositivos gerenciais
implantados nas reestruturaes no decorre do entendimento
de falta de mrito nas exigncias, mas da viso de que elas so,
geralmente, incompatveis com a realidade das organizaes.
recorrente a afirmao de que, embora se exijam grandes
mudanas, a maioria dos financiadores se recusa a investir
em capacitao, de sorte que as adaptaes so feitas, muitas
vezes, s custas dos prprios funcionrios, que devem se des-
dobrar para acomodar, num mesmo espao/tempo/salrio, as
novas atribuies. Tal aodamento incomoda os entrevistados,
gerando frustrao.
U4I2 Hoje, os financiadores no oferecem mais
cursos de capacitao para quem trabalha nesse
setor. O que se manda uma srie de exigncias
[] Esse processo muito cruel. Acabamos vendo
nessa situao a falta da reflexo. Vivemos num
mundo hoje de resultado e velocidade que no h
mais tempo para fazer a pessoa entender.
A frase final significativa por expressar descontentamento
com um comportamento tpico da organizao gerencialista:
o foco nos produtos e no no processo. A significao est no
fato de que o produto no a pessoa ou seu conhecimento,
nem mesmo a tentativa de aplicao desse conhecimento numa
determinada cadeia de valor. o tudo ou o nada, o sucesso ou
o fracasso. Isso nos remete a Foucault (2004, p. 230) quando
afirma que, no caso de um capital cujo nico retorno um sal-
rio, no h como separ-lo de quem o detm: A competncia,
o poder fazer a coisa, tudo isso no pode ser separado daquele
que competente. Desta forma, entende-se a competncia do
trabalhador como uma mquina, mas uma mquina que dele no
pode se separar. Com isso, fica claro o porqu de os entrevis-
tadosno aceitarem o aodamento e a falta de espao para os
 Ideologia gerencialista e subjetividade do trabalhador no terceiro setor
aspectos qualitativos das relaes. Sua atuao como mquina
produtiva traz embutida a poltica, sendo, portanto, difcil para
ele ou ela se entregar gesto sem o componente crtico.
A avaliao dos resultados, sem levar em conta os proces-
sos, disfunes da organizao e a falta de foco dos superiores,
motivo de frustrao, e o trabalhador se sente injustamente
acusado de incompetncia:
U1I2 Eu comeo a atualizar a lista, cai outra coisa
aqui na minha mesa: fulana, voc tem que fazer a
lista Y at amanh. Eu disse: Mas e a lista X?.
No. Esse aqui mais importante [] Isso me d
uma sensao de frustrao. Eu termino o dia assim:
Gente, eu no conclu nada. Comecei quatro coisas
e no conclu nada. Depois, dizem que a gente no
faz nada. Voc faz tudo que pedido, mas, no fim
das contas, voc no faz...
5.2. Categoria 2: Conflitos de racionalidade e intrapsquicos
A organizao moderna quer ser vista como entidade
suprema e agente privilegiado da histria, da qual seria um
prazer fazer parte e pela qual seria um privilgio ser assimilado.
Otrabalhador deve t-la no mesmo patamar de uma religio,
assimilar seus caprichos e repetir seus ritos. Deve deific-la
(Pags et al., 2008) sem, entretanto, poder dela esperar igual
comprometimento. O discurso organizacional, propalado via
processos e produtos de comunicao, prov os contedos
simblicos a serem assimilados ou rejeitados de qualquer
modo, vividos pelo sujeito.
Buscaram-se, nas falas dos entrevistados, dois tipos de
conflito. Primeiramente, surgiu a necessidade de mostrar-se
a oposio entre as racionalidades substantiva, baseada em
valores, e finalstica, sendo que s duas se associaram, respec-
tivamente, tipos de comprometimento afetivo e calculativo.
Posteriormente, pareceu importante ir alm das oposies que
discutem a compatibilidade entre o sujeito e a organizao, de
modo que se procuraram tambm, nas falas dos entrevistados,
elementos que pudessem indicar conflitos intrapsquicos. Nos
dois casos, coube bem uma pergunta, que se deixou pairando
no ar, como um filtro, uma funo, durante as conversas: O que
est em jogo nessa relao?
A resposta mais bvia seria a sobrevivncia, da organizao
de um lado e, de outro, do trabalhador. A organizao espreme o
trabalhador com o objetivo de atender s necessidades de quem
a financia e o trabalhador suporta tudo porque precisa de seu
ganha-po. Dos dois lados, o processo calculativo. A organi-
zao tem cincia de seus valores tanto que os expressa em
seus documentos , mas gerencia com o vis do financiador, de
sorte que a racionalidade prtica, que finalstica, prepondera
em suas decises. O trabalhador tambm tem seus valores e os
expressa ao narrar sua trajetria e os casos de inconsistncia
da organizao, com os quais discorda abertamente. Mas a
R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013 651
racionalidade substantiva no tem potencial suficiente para
superar o da prtica, pois h que se colocar o po na mesa, de
modo que a opo por aceitar o jogo. Notem-se as duas falas
abaixo, uma de um ex-diretor e outra de uma funcionria ativa,
ambos de organizaes cosmopolitas:
U2I2 Voc no pode se omitir de uma rea que
voc considera que a qualidade das decises
importante para ser tomada. A grande transforma-
o que as organizaes do terceiro setor tiveram
que, ao crescer, voc muda de ser um executor
de projetos para trabalhar na questo de apoio
tomada de decises, polticas pblicas. [...] O dilema
dareestruturao das organizaes do terceiro setor
como se manter presente na atividade fim mas ao
mesmo tempo poder trabalhar em mais larga escala
e trabalhar em situaes em que voc no vai con-
trolar o resultado.
U1I2 Eu tenho uma filha de 20 anos, moramos s
ns duas aqui e precisamos ter uma renda. E tem
mais, o salrio l no o salrio. A gente tem um
salrio indireto que vale super a pena, que plano
de sade, tem assistncia dentria, tem o carto-ali-
mentao, que uma grana. Se voc somar, d um
salrio razovel.
O discurso do diretor marcado pelo conflito de racio-
nalidades. Tanto que a frase final sintetiza o tema, expondo
como dilema das reestruturaes a oposio entre as ex-
presses se manter presente na atividade fim e poder
trabalhar em mais larga escala e trabalhar em situaes em
que voc no vai controlar o resultado. A primeira, apesar
de conter a palavra fim, conota apego misso, que deri-
va geralmente dos valores apregoados pelos que fundam a
organizao, no pelos que a financiam. J a segunda trata
de crescimento em escala, ganhos de eficincia e subordi-
nao a uma estratgia exgena, claros indicadores de uma
racionalidade prtica e finalstica, orientada a resultados e
no a processos. A segunda fala clara e vale-se da palavra
precisamos, que estabelece j um elemento no negocivel
que, em si, converte-se em justificativa para o amortecimento
de toda a carga negativa do trabalho.
Contudo, pelo que mostram os contedos e sentidos
apurados nas entrevistas, o fato de o trabalhador tambm
instrumentalizar a organizao passa a ser uma interpreta-
o possvel.
U1I1 Com relao ao ambiente, muitas pessoas
chegam justamente porque fazem trampolim. En-
tram para o setor do meio ambiente, terceiro setor,
fazem sua cara e vo para a responsabilidade social
de empresa. Isso acontece demais! Demais!
Mrio Ibraim Salimon e Marcus Vinicius Soares Siqueira
U1I2 Mas no o salrio. O que me motiva hoje
que os cursos que tenho pedido para fazer, eles tm
atendido. Acho legal isso. [...] Tudo que ajuda l no
meu trabalho, porm vou levar isso para a minha
vida toda, ento, um investimento.
5.3. Categoria 3: Mecanismos de defesa e adeso
estratgia gerencialista
Salvemos o planeta. Mas, antes, salve-se quem puder!
lema da rdio-corredor de uma das organizaes cosmopolitas.
Discutir as estratgias de defesa contra o gerencialismo ou as for-
mas de adeso a ele no tarefa fcil, pois a impresso que se tem
que, salvo no caso da desistncia, todas as aes redundam em
fortalecimento da agenda gerencialista. Existe tal sofisticao nos
discursos gerados que passa a ser temerrio fazer qualquer afirma-
o taxativa sobre o que se apurou. Resta ao pesquisador relatar e
discutir, como possiblidades, aquilo que capta seu prprio aparelho
interpretativo. O principal apoio terico foi Dejours (2007), que
sugere para as anlises foco nas manifestaes de normalidade.
Uma primeira estratgia adotada pelos entrevistados pare-
ce ser a de no reconhecer, em seu mbito consciente, que as
reestruturaes esto ocorrendo.
U1I3 A reestruturao de fato, mudar a cadeira, ir
para outra sala, ainda no aconteceu. Eles esto fazen-
do as reunies junto com a consultoria. Eles quem?
Os coordenadores, junto com o superintendente.
No parece provvel que uma pessoa bem formada e sagaz
como a entrevistada fosse incapaz de detectar sinais mais sutis de
reviravolta que o mudar de sala. Faria mais sentido pensar que o
problema est sendo manipulado mentalmente como uma externa-
lidade que no a afeta e pode ser, pelo menos por hora, ignorada.
No ver as reestruturaes como um problema sobre o qual
se tem incidncia, mas como algo natural, parece ser a segun-
da estratgia. E, nessa tarefa, a situao econmica quase
sempre a melhor aliada. Assim, as crises mundiais, a concor-
rncia de outras organizaes e injunes legais vm sempre a
calhar quando o sujeito precisa de uma razo para deixar que
o discurso organizacional sobrescreva os seus valores. Tudo
teria uma explicao racional, em cadeia de causas e efeitos,
plasmando-se no que Mendes (2007, p. 38) chama de discurso
teleolgico. Como aponta Dejours (2007, p. 91), o trabalho
sujo torna-se assim um trabalho de arrumao, de faxina, de
enxugamento, de saneamento, de limpeza a vcuo, etc..
U4I2 Aqui, na organizao D, h o sistema de que
a pessoa contratada por projeto, ento, encerrou o
projeto todo mundo demitido [] E infelizmente
acabou o projeto, acabou o vnculo, porque uma op-
o de gesto daqui. E correta... Uma coisa que mata foi parecida, tendo a ver com a incapacidade da organizao
as instituies a alta taxa de encargos trabalhistas.
652 R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013
Outra estratgia de defesa a criao de redes de proteo.
Otrecho seguinte mostra o sujeito social em ao, o surgimento de
um ns e a possibilidade de colocar-se o comportamento gregrio
em movimento na organizao, em defesa de comportamentos que
certas subculturas organizacionais consideram relevantes:
U1I1 Aqueles que tm maleabilidade, que tm mais
mandinga, vo tentando levar. H muitos aqui. Igual
a mim h alguns. Acaba que o gueto... At mesmo
entre essa galera, voc cria gueto. [...] O meu grupo
de amigos aqui dentro de amigos de verdade e eles
tm esse perfil. Acabamos de perder um, na semana
passada, porque abriu o bico: T fora. Entendeu?
Putz! Perdemos. Vamos fortalecer aqui, galera.
Como se v no discurso, o grupo tambm funciona para a
organizao, pois a rede de apoio amortece o impacto causado
pelos desistentes, diminuindo potencialmente a dissidncia fu-
tura. Dequalquer forma, existe no coletivo uma estratgiapara
enfrentamento das investidas da organizao ou dos impactos
dessas aes.
So muito fortes no conjunto das entrevistas os indcios de
deificao organizacional como estratgia de amortecimento
dos efeitos da ideologia gerencialista. O objetivo das falas, que
as pessoas parecem dirigir a elas mesmas, de convencimento.
Elas se apoiam no discurso teleolgico, acrescido do argumento
de grandiosidade da organizao qual se subordinam.
U1I1 um trabalho digno, muito digno de ser re-
verenciado [] No foi assim, da noite para o dia.
Temquerespeitar esse limite e tenho que me satisfazer
em 15anos de trabalho bem feito. E satisfazer realmente.
No satisfazer s da boca para a fora. Tem que satis-
fazer com certeza, com convico. Olha, so 15anos,
15 anos de trabalho muito bem feito. E funcionou.
Sevoc tem suas frustraes, se est com problema,
vai para terapia, resolve os seus problemas primeiro.
A estratgia extrema de defesa pressupe total incompa-
tibilidade com a noo organizacional de normalidade. a
desistncia. Melchior (2010, p. 160) afirma que, se a organi-
zao encontra obstculos na manipulao, a seu contento, da
subjetividade, porque ela no mais corresponde, nos dias de
hoje, ao sentido dado pelos assalariados a seu trabalho. Sem
sentido, como se discutiu anteriormente, no h como conver-
ter sofrimento em prazer e, de tal forma, torna-se impossvel
qualquer tipo de contrato psicolgico.
Os trs desistentes entrevistados tm em comum o fato de
terem sido parte de organizaes cosmopolitas, trazendo ba-
gagem intelectual relevante e senso crtico aguado. Os fatos
deflagradores podem ter sido diferentes, mas a questo de fundo
de acomodar a expanso do indivduo, seja em termos de sua
 Ideologia gerencialista e subjetividade do trabalhador no terceiro setor
necessidade de obter novos conhecimentos ou mais espao
poltico para a socializao de questes por ele consideradas
muito importantes para ficarem sob o tapete.
U1I4 Ele (o chefe) me levou para o meio da ponte
para dizer que eu no devia fazer isso, que eu re-
pensasse o meu papel, que a instituio tem os seus
embates, mas que era importante estarmos l dentro
construindo, refazendo. Pediu que eu repensasse.
Falei: Vou sair. Aonde voc vai? No sei aon-
devou. Como voc vai sair se voc no sabeaonde
vai? No sei aonde vou. Eu sei que vou trabalhar.
Morrer de fome no vou. Mas no tenho condio
de permanecer mais.
importante notar na fala as referncias questo freu-
diana apontada tanto por Enriquez (1991), em sua anlise
psicanaltica do vnculo social, quanto por Pags et al. (2008).
Arupturacom a organizao, ainda que seja deciso tomada,
tratada como situao de risco relacionada a um desmame, a
uma separao da figura materna que acolhe e nutre. A conversa
com o chefe pode ser interpretada como uma ltima tentativa de
castrao, de colocar o trabalhador em seu lugar, numa posio
confortvel, porm controlada. Mas a essa altura no h mais
identificao, e o vnculo deixa de ser possvel.
5.4. Categoria 4: Subjetividade e identidade pessoal e profissional
Enriquez (2001a) resume em seu ensaio Instituies, poder
e desconhecimento o dilema vivido atualmente por aqueles
trabalhadores do terceiro setor ainda motivados por valores
e no por uma racionalidade puramente prtica: o poder
entendido nas organizaes como propriedade, e no relao.
Fica patente nas entrevistas um entendimento comum de que a
poltica um processo que deve ser fomentado do lado de fora
da organizao. Do lado de dentro, deve imperar a obedincia
aos ditames da estratgia montada pelos trs ou quatro hierar-
quicamente mais bem posicionados.
U1I3 Lembro-me de um caso que voc v a
pessoa brava, mas, como o mundo muito peque-
no[...] Tambm o julgamento de cada um, porque
se a pessoa fala que vai fazer do jeito que est
falando, mesmo tendo discutido, um direito dele,
ele tem as razes. E s vezes so posicionamentos
nem sempre por questes polticas, s vezes um
posicionamento interno.
Os trabalhadores entrevistados no somente se ressentem
de no poder fazer poltica como tambm duvidam das afir-
maes que colocam as suas organizaes como democrticas
e justas. H um sentimento geral de que o que fazem seguir
uma fora inercial maior do que eles e a prpria organizao.
R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013 653
So mais uma pea numa mquina global coordenada por
estrangeiros, pelo outro. As falas indicam que, confor-
me suposto na fase de desenho deste estudo, organizaes
do terceiro setor esto deixando de ser motores de forma-
o poltica e de opinio para se converterem em apndices
para-governamentais ou de iniciativas ligadas responsabili-
dade social empresarial. Sua identidade histrica, e a daqueles
que o constituem, est em cheque.
Os principais elementos constituintes da identidade do
trabalhador do terceiro setor so a preponderncia dos valores
como fora motivadora e a capacidade de incidncia poltica
de sua atuao, seja como pessoa ou parte de um coletivo. So
esses bens que os entrevistados lamentam estar perdendo nos
presentes arranjos organizacionais.
U2I1 Penso que no podemos exacerbar as des-
vantagens dessas reestruturaes. Mas agora que j
dei muitos elogios para as reestruturaes, deixe-me
falar algumas coisas que so negativas nisso. Apri-
meira delas justamente essa percepo deque as
ONGs esto abandonando o seu espritode volun-
tariado. Quando as pessoas mais antigas que esto
l por idealismo saem, voc tem esse risco de que
aquilo ali seja uma empresa igual s outras.
A confirmao vem na forma do depoimento de uma
entrevistada de uma gerao mais nova, bem formada nas
ferramentas de gesto, mas que no v motivo para que haja
diferenas nos modelos de gesto pensados para as trs esferas
de agenciamento da sociedade:
U1I3 Para mim, no interessa se ONG, empresa
privada ou governo [...] se voc me perguntar: Como
voc v, em um minuto? Eu ia dizer assim: Para mim,
igual porque entra um oramento, entra um dinheiro
[...], voc executa, voc tem uma srie de coisas para
as quais voc consegue receber pelo oramento, sai um
produto e voc presta contas. Esse o processo bem
simplificado. Para mim, a pessoa que est trabalhando
numa organizao qualquer tem que respeitar, porque,
primeiro, dinheiro de algum.
A afirmao confirma a viso, bastante discutida neste
trabalho, da funo econmica das relaes como sendo pri-
maz. A satisfao do cliente, o algum de quem provm o
dinheiro, o nico norteador necessrio para a formulao dos
modelosde gesto, seja de qual setor for. O processo pouco
importa desde que o produto, que a satisfao do cliente final,
esteja conforme. Ocorre que a ideologia opera precisamente nos
processos, o que sugere que eles seriam demasiadamente rele-
vantes em um setor eminentemente poltico como o privado de
interesse pblico. No h como o terceiro setor atuar de forma
diferenciada se aceita igualar-se aos outros dois na finalidade.
Mrio Ibraim Salimon e Marcus Vinicius Soares Siqueira
U4I1 Somos OSCIP, mas nunca implementa-
mos um termo de parceria porque nenhum desses
governostem iniciativa para isso. um bando de
bunda mole. Eu estou torcendo para isso porque
assumamos logo essa cara de vis de governo.
[] O doador tinha comentado h tempos sobre as
diversidades de formas de dinheiro, que era montar
uma atividade empresarial para gerar grana, botar o
dinheiro aqui dentro para poder circular e ter certa
autonomia. Fiquei pensando nisso como uma sada.
O depoimento traz um elemento forte, que o fato de o
entrevistado mostrar-se irritado com a ambiguidade vivida
pela organizao. Para ele, melhor seria ser assimilado pelo
governo do que ter de se manter num limbo cuja relao com a
sociedade e o mercado tem contornos difusos. Mas a incerteza
e a falta deregularidade nas relaes favorecem o financiador,
pois mais fcil manipular um grupo de pessoas quando o
ambiente no tem contornos definidos, quando as fronteiras
entre o dentro e o fora, o eu e o outro, so difusas.
U3I1 Com a chegada deste governo, vive-se um
segundo momento no terceiro setor aqui, que
extremamente conflituoso, porque voc se v go-
verno, quando a proposta que voc defende chega
ao governo,voc se v parceiro e sem saber bem
como se posicionar contra, porque voc ajudou a
construir aquilo [...] Como fao greve se ajudei
a coloc-lo l?
O elemento mais epidrmico e, portanto, mais visvel da
identidade corporativa o subcomponente visual, capitaneado
pelo logotipo. o logo que se v o tempo todo, nos cartazes, nos
banners e folders, vdeos e papelaria burocrtica. essa pea de
comunicao que encerra e sintetiza os elementos discursivos
que fascinam e clamam por identificao e comprometimento.
Do mesmo modo, quando o sentimento se inverte, a ele que
se atribui a culpa, dirige-se o dio.
U1I2 horrvel porque eu me decepcionei mui-
to com esse (descreve o logo), porque eu olhava
para ele e tinha um orgulho e uma admirao to
grande pelo trabalho, pela causa [...] Quando chega
essas horas, eu falo: Puxa vida, mas no bem
isso que a gente quer, a gente no est lutando
para isso. Todo mundo diz que o (menciona or-
ganizaocongnere) vai l e mete a cara. Nossa A pouca disponibilidade de estudos, sobretudo empricos,
organizao fica em cima do muro. E infelizmente
vamos ficandoem cima do muro. uma situao
pssima, eu me sinto super mal.
Essa funcionria hoje um claro caso de comprometimento
calculativo. Ela move-se conforme a impossibilidade momen-
654 R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013
tnea de traar um novo caminho para si prpria ou de haver
uma transformao que humanize a organizao, dando novo
sentido ao seu trabalho. Para quem vive e trabalha, pelo menos
predominantemente, em funo de valores, as contradies
simblicas hoje presentes nas organizaes do terceiro setor
vo se constituindo em uma barreira de difcil transposio.
O abismo que vai se abrindo entre discurso e prtica, entre o
tratamento dado aos de fora e aos de dentro, assusta e desanima.
Assim, os profissionais vo perdendo o sentido de pertinncia
a uma classe especfica, a um grupo mais bem intencionado
que costumava ter respaldo institucional.
6. CONSIDERAES FINAIS
O cruzamento do referencial terico com os resultados
das entrevistas apresentou suficientes evidncias de que a
ideologia gerencialista est em franco avano em algumas das
mais importantes organizaes ambientalistas do terceiro setor.
No s se veem os impactos em termos dos danos causados
s pessoas, mas no fato de que os sujeitos, eles prprios, j
veiculamcom convico os discursos do determinismo eco-
nmico e do controle gerencial, este tomado como panaceia a
se aplicar nas situaes, j crnicas, de mudana. H, ainda,
uma preocupante aceitao do sofrimento, da psiquiatrizao
e da precarizao das relaes de trabalho.
Viu-se que o objeto principal de racionalizao a sobre-
vivncia. Tanto a organizao quanto o sujeito se valem dessa
importante funo para calcular e tomar suas decises, seja em
favor de seus valores ou de fins prticos. Tambm se concluiu
que o sujeito implicado com aes humanistas no terceiro setor
gosta de se pensar magnnimo e orientado por valores, mas
tambm sabe ser prtico ao usar a organizao como trampolim
para os seus projetos pessoais e finalsticos.
Os resultados mostraram que certos sujeitos tentam no
enxergar a realidade ou, quando no conseguem faz-lo, tratam
de racionaliz-la, de modo que seja suportvel. Outros buscam
dar sentido ao sofrimento vivido, de forma a convert-lo em
prazer. Finalmente, notou-se um entendimento comum, mesmo
nos casos daqueles que concordam com a agenda gerencialista,
de que o terceiro setor est perdendo as suas vantagens compe-
titivas, aproximando-se muito da esfera governamental ou da
empresarial em sua forma de agir, de tratar os colaboradores e
de apresentar-se sociedade.
A produo deste estudo gerou questionamentos acerca da
abrangncia do estado da arte sobre os temas tratados, forte-
mente enviesado pelo foco na rea privada e no setor tercirio.
sobre o gerencialismo, a subjetividade e o comprometimento
organizacional no terceiro setor estabeleceu, ao mesmo tempo,
limitaes para o sucesso deste estudo e uma srie de pautas
para pesquisas futuras, abrangendo aspectos tanto quanti-
tativos quanto qualitativos do fenmeno em questo. Seria
importante, por exemplo, aprofundar as anlises aqui feitas em
 Ideologia gerencialista e subjetividade do trabalhador no terceiro setor
um estudo de caso longitudinal, centrado em uma unidade e
calcado em observao. Tambm poderia resultar interessante
uma anlise quantitativa que levantasse, em uma amostra mais
ampla ou mesmo censitria, no caso de umaunidade nica,
dados sobre os nveis de comprometimento organizacional
Arajo, R. R., Sachuk, M. I. (2007). Os sentidos do trabalho
REFERNCiaS
e suas implicaes na formao dos indivduos inseridos
nas organizaes contemporneas. Revista de Gesto USP,
14(1), 53-66.
Ball, S. J. (2005). Profissionalismo, gerencialismo e
performatividade. Cadernos de Pesquisa, 35 (126), 539-564.
Barthes, R. (1992). Elementos de semiologia. So Paulo: Cultrix.
Barus-Michel, J., Enriquez, E., & Lvy, A. (2006).
Vocabulaire de Psychosociologie positions et rfrences.
Ramonville Saint-Agne: rs.
Bhatt, A. (2000). Building NGO-Corporate partnership for
social development. Perspectives, 25(2), 11-18.
Bobbio, N., Matteucci, N., & Pasquino, G. (1983). Dicionrio
de poltica. Braslia: Editora Universidade de Braslia.
Burchell, G., Gordon, C., & Miller, P. (Eds.). (1991). The
Foucault effect studies in governmentality. Chicago: The
University of Chicago Press.
Caregnato, R. C. A., & Mutti, R. (2006). Pesquisa qualitativa:
anlise de discurso versus anlise de contedo. Texto &
Contexto Enfermagem, 15(4), 679-684.
Castoriadis, C. (1982). A instituio imaginria da sociedade.
Rio de Janeiro: Paz e Terra.
Coser, L. (1956). The functions of social conflict. London:
Free Press.
Dahrendorf, R. (1959). Class and class conflict in industrial
society. Stanford: Stanford University Press.
Dejours, C. (2007). A banalizao da injustia social. Rio de
Janeiro: FGV.
Deleuze, G. (2008). Empirismo e subjetividade ensaio
sobre a natureza humana segundo Hume. So Paulo:
Editora 34.
Denhardt, R. B. (1993). The pursuit of significance:
strategies for managerial success in public organizations.
Prospect Heights: Waveland Press.
Ebrahim, A. (2005). NGOs and organizational change:
discourse, reporting, and learning. Cambridge: Cambridge
University Press.
Edwards, J. D. (1998). Managerial influences in public
administration. International Journal of Organizational
Theory and Behaviour, 1(4), 553-583.
R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013 655
ante as estratgias de controle amoroso da organizao. Outra
agenda de pesquisa possvel seria duplicar este estudo, porm
trocando o ponto de vista do trabalhador pelo do financiador,
a bem de entender-se o modelo mental motor das aes e os
conflitos dele decorrentes.
Eisenhardt, K. M. (1989). Building theories from case study
research. The Academy of Management Review, 14(4),
532-550.
Enriquez, E. (1991). Da Horda ao Estado: psicanlise do
vnculo social. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor.
Enriquez, E. (2001a). Instituies, poder e
desconhecimento. In J.N.G. Arajo, & T. Carreteiro (Orgs.).
Cenrios sociais e abordagem clnica. So Paulo: Escuta.
Enriquez, E. (2001b). O papel do sujeito humano na
dinmica social. In A. Lvy, A. Nicolai, E. Enriquez, &
J. Dubost (Orgs.). Psicossociologia anlise social e
interveno. Belo Horizonte: Autntica.
Fairclough, N. (1995). Critical discourse analysis: the critical
study of language. London: Longman.
Faria, J. H., & Meneghetti, F. K. (2007). O sequestro da
subjetividade e as novas formas de controle psicolgico no
trabalho. In J.H. Faria (Org.). Anlise crtica das teorias e
prticas organizacionais. So Paulo: Atlas.
Ferrarezi, E. (2007). A reforma do marco legal do terceiro
setor no Brasil: a criao da Lei das OSCIPs (Lei 9.790/99).
Tese de doutoramento, Departamento de Sociologia,
Universidade de Braslia, Braslia, Brasil.
Foucault, M. (2004). Naissance de la biopolitique: cours au
Collge de France (1978-1979). Paris: Gallimard-Seuil.
Franco, A. D. (2001). Desenvolvimento e organizao.
Aminocidos (Vol. 1, pp. 13-70). Braslia: Agncia de
Educao para o Desenvolvimento (AED).
Fromm, E. (1961). A sobrevivncia da humanidade. New
York: Zahar.
Gaulejac, V. (2007). Gesto como doena social. Aparecida:
Idias & Letras.
Halford, S., & Leonard, P. (2006). Place, space and time:
contextualizing workplace subjectivities. Organization
Studies, 27(5), 657-676.
Lacan, J. (1985). O Seminrio Livro 2 O eu na teoria de
Freud e na tcnica da psicanlise. Rio de Janeiro: Jorge
Zahar Editor.
Landsberg, B. E. (2004). The nonprofit paradox: for-profit
business models in the third sector. The International Journal
of Not-for-Profit Law, 6(2).
Mrio Ibraim Salimon e Marcus Vinicius Soares Siqueira

Laplanche, J., & Pontalis J. B. (2004). Vocabulrio de
REFERNCiaS
psicanlise. So Paulo: Martins Fontes.
Lowell, S., Silverman, L., & Taliento, L. (2001). Not-for-profit
management: the gift that keeps on giving. The McKinsey
Quarterly, 1, 147-155.
March, J. G. (2007). The study of organizations and
organizing since 1945. Organization Studies, 28(1), 9-19.
Melchior, J. P. (2010). Lintensification du travail: une atteinte
lthique professionnelle des travailleurs sociaux. In D.
Linhart (Ed.). Pourquoi travaillons-nous? Une approche
sociolgique de la subjectivit au travail. Toulouse: rs.
Mendes, A. M. (2007). Psicodinmica do trabalho: teoria,
mtodo e pesquisas. So Paulo: Casa do Psiclogo.
Mendes, L. C. A. (1999). Visitando o terceiro setor (ou parte
dele). Braslia: Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada.
Mumford, E. (1995). Contracts, complexity and
contradictions: the changing employment relationship.
Personnel Review, 24(8), 54-70.
Nogueira, A. J. F. M., & Rossini, V. B. (2007). Uma reflexo
sobre as relaes de trabalho em organizaes sem fins
lucrativos. REGE Revista de Gesto, 14(1), 67-76.
Pabst, F. R. (2008). Discurso organizacional como
manifestao de poder: um estudo com executivos de
empresas modernas. Dissertao de mestrado, Faculdade
de Economia, Administrao, Contabilidade e Cincia da
Informao e Documentao, Programa de Ps-Graduao
em Administrao, Universidade de Braslia, Braslia, Brasil.
Pags, M., Bonetti, M., & Gaulejac, V. (2008). O poder das
organizaes: a dominao das multinacionais sobre os
indivduos. So Paulo: Atlas.
Ramos, M. F. (2006). Racionalidade nas organizaes do
terceiro setor: tenses e implicaes para a avaliao de
programas sociais. Dissertao de mestrado, Faculdade
de Economia, Administrao, Contabilidade e Cincia da
Informao e Documentao, Universidade de Braslia,
Braslia, Brasil.
Rothschild, J., & Milofsky, C. (2006). The centrality of values,
passions, and ethics in the nonprofit sector. Nonprofit
Management & Leadership, 17(2), 133-244.
Scott, W. G. (1992). Chester I. Barnard and the guardians of
the managerial state. Lawrence: University of Kansas Press.
Siqueira, M. V. S. (2009). Gesto de pessoas e discurso
organizacional. Curitiba: Juru.
Sousa, I. F. D., & Mendona, H. (2009). Burnout em
professores universitrios: impacto de percepes de justia
e comprometimento afetivo. Psicologia: Teoria e Pesquisa,
25(4), 621-630.
Wilson, W. (1887). The study of administration. Political
Science Quarterly, 2(2), 197-222.
Wolfe, A. (2002). Trs caminhos para o
desenvolvimento:mercado, estado e sociedade civil.
Aminocidos (Vol. 4, pp. 131-173). Braslia: Agncia de
Educao para o Desenvolvimento.

Managerialist ideology and the subjectivy of workers in the third sector

ABSTRACT

This article deals with the impact of managerialist restructuring processes upon the subjectivity of workers in environ-
mentalist third sector organizations, historically connected to philanthropy and the struggle for human rights. The growth
of this organizational population has generated competition for resources, with a consequent search for managerial sys-
tems and models capable of enabling survival of each organization via comparative advantage associated with efficacy,
efficiency, effectiveness and brand position. In this context, there is a perceptible adoption of models imported from
the second sector private and private interest oriented. Elements peculiar to managerialism, such as work intensifi-
cation and acceleration, precarization of labor relations and the primacy of economic determinism, are also assimilated
in the process. There is an investment in the cult of excellence and mobilization of the subjects psyche as a means of
framingthe person as a strategic organizational asset. Resulting practices clash with humanist values generally nurtured
in the third sector, causing conflicts of rationalities and intrapsychic turmoil. A qualitative and exploratory research,
based on interviews with professionals from four relevant environmental organizations in Brazil, has been developed
in order to reveal, by means of discourse analysis, how subjects perceive the given phenomenon. Results show that the
managerialist ideology has been assimilated by workers, that labor relations undergo precarization in favor of financial
rentability of the organizational investments, that defense and adhesion strategies cause subjective suffering and that the
third sector is dissociating itself from its historical identity of a sphere of agency marked by a substantive rationality.

Keywords: reestructuring in the third sector, managerialist idelology, conflicts of rationality and subjectivity.

656 R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013

 Ideologia gerencialista e subjetividade do trabalhador no terceiro setor

Ideologa gerencialista y subjetividad del trabajador en el tercer sector

RESUMEN

En este artculo, se trata del impacto de reestructuraciones de estilo gerencialista sobre la subjetividad de los trabajadores en
organizaciones medioambientales del tercer sector, histricamente vinculadas al voluntariado, humanismo y la lucha por los
derechos. El crecimiento de esa poblacin organizacional ha generado competencia por recursos, con la consecuente bsque-
da de sistemas y modelos de gestin que permitan la supervivencia de cada organizacin mediante ventajas comparativas
asociadas con eficacia, eficiencia, efectividad y posicionamiento de marca. En este contexto, vemos una creciente adopcin
de modelos importados desde el segundo sector privado de inters privado. Elementos caractersticos del gerencialismo,
como la intensificacin y aceleracin del trabajo, la precarizacin de las relaciones laborales y la primaca del determinismo
econmico, tambin se asimilan en el proceso. Se invierte en el culto de la excelencia y en movilizacin psquica del sujeto
como maneras para enmarcar a la persona como activo estratgico de la organizacin. Las prcticas resultantes chocan con
los valores humanistas que prevalecen generalmente en el tercer sector, causando conflictos de racionalidad e intrapsqui-
cos. Se desarroll investigacin cualitativa y exploratoria, basada en entrevistas con profesionales de cuatro importantes
organizaciones ambientales en el pas, para hacer emerger, a travs de anlisis del discurso, la percepcin de los sujetos
sobre el fenmeno en cuestin. Losresultados muestran que la ideologa gerencialista fue, al menos en los casos estudia-
dos, asimilada por el trabajador, que las relaciones laborales se estn precarizando en nombre de la rentabilidad financiera
de las inversiones en la organizacin, las estrategias de defensa y adhesin implican sufrimiento subjetivo y que el tercer
sector se distancia cada vez ms de su identidad histrica de esfera de agenciamento marcada por la racionalidad sustantiva.

Palabras clave: restructuracin en el tercer sector, ideologa gerencialista, conflictos de racionalidad y subjetividad.

R.Adm., So Paulo, v.48, n.4, p.643-657, out./nov./dez. 2013 657