1- Don Ismael ha obtenido la titulacin universitaria en Biologa, y con la finalidad de

acceder al Ttulo de Doctor o Diploma de Estudios Avanzados a la finalizacin del

curso acadmico queda adscrito a la Universidad pblica X para realizar la
especializacin profesional pertinente, percibiendo a cambio una ayuda econmica
en forma de beca. Existe relacin laboral entre Ismael y la Universidad X?

Las becas son ayudas econmicas que se conceden con la finalidad de facilitar al becario la
realizacin de estudios o la obtencin de formacin prctica relacionada con sus estudios o su
titulacin. Su finalidad principal es, por lo tanto, la formacin del becario y no la obtencin por
parte de la empresa o entidad que la concede de servicios o trabajos que cubran sus
necesidades productivas que, de no llevarse a cabo por el becario, tendran que encomendarse
a otras personas.

No nos encontramos, por lo tanto, ante contratos laborales. Los becarios continan siendo
estudiantes que completan su formacin terica con prcticas en empresas. La finalizacin de
la beca sin posterior contratacin laboral no genera derecho a indemnizacin alguna, como
ocurre con los contratos temporales. En caso de que posteriormente la empresa contrate al
becario, el tiempo de duracin de la beca no se computa a efectos laborales, ni de antigedad,
ni del perodo de prueba del contrato.

Personal investigador de beca Se trata de la situacin en la que se encuentra el personal

investigador durante el perodo de los dos primeros aos desde la concesin de la ayuda. Esta
relacin queda excluida expresamente del carcter laboral, pero, a efectos de la Seguridad
Social se asimilan a trabajadores por cuenta ajena, debiendo ser incluidos en el Rgimen
General. La entidad que otorga la beca asume los derechos y obligaciones establecidas para los
empresarios en el Rgimen General. La aplicacin de este Rgimen excluye la del seguro
escolar.

2- 1. Don Vicente es socio fundador de la entidad mercantil X, S.L., presidente del consejo de
administracin y consejero delegado de la sociedad, asistiendo a la sede social de la misma para
ejercer los poderes y funciones propios de esos cargos.
2. Don Jacinto viene desempeando en la empresa F, S.A. los cargos de presidente,
consejero delegado y gerente, poseyendo la condicin de socio de la entidad mercantil F, S.A.
y el 60 por ciento del capital social. En virtud de esos cargos diriga la empresa, asista con
regularidad a la sede social de la misma, normalmente durante la jornada, aunque sin someterse
a un horario

1. No existe relacin jurdico laboral entre don Vicente y la sociedad X, S.L., ya que aquel se

limita en la entidad mercantil a desempear pura y simplemente los cargos de presidente del consejo

de administracin y consejero delegado. Relacin sta excluida del mbito de aplicacin del Estatuto

de los Trabajadores por el artculo 1.3.c), debido a hallarnos, stricto sensu, ante una relacin

mercantil de integracin de don Vicente en la sociedad.

 2. Con carcter general, ha de indicarse que el rgano de administracin de toda sociedad (y

traslaticiamente el consejero delegado), asume las funciones de administracin en sentido estricto

(internas) y las de representacin (externas), comprendiendo en principio las primeras, la gestin de

los intereses sociales y la direccin de la actividad de la sociedad, sin que en nuestra legislacin se

recoja, con carcter general, la separacin existente entre direccin y gestin (Sentencia del Tribunal
Supremo, Sala de lo Social, de 15 de mayo de 1991 [I.L. 1460/1993]).

Partiendo de esa afirmacin general, la jurisprudencia del Tribunal Supremo viene declarando

reiteradamente, a travs de su Sala de lo Social, que cuando se ejercen las funciones de direccin o

administracin stricto sensu y las de representacin, la inclusin o exclusin del mbito laboral no

puede establecerse en atencin al contenido de la actividad sino que debe realizarse a partir de

la naturaleza del vnculo y de la posicin de la persona que las desarrolla en la

organizacin de la sociedad, de modo que si aqul consiste en una relacin orgnica por

integracin del agente en el rgano de administracin social cuyas facultades son las que, en
definitiva, se actan directamente o mediante delegacin interna, la relacin no es

laboral (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de mayo de 1991, que cita a las

Sentencias de 29 de septiembre de 1988, 25 de julio de 1989 y 21 de enero de 1991 y Sentencias de

la misma Sala de lo Social, de 3 de junio de 1991, 27 de enero de 1992 [I.L. 1461/1993], 18 de junio
de 1991 [I.L. 2656/1992], 15 de junio de 1993, 22 de diciembre de 1994 [I.L. 6298/1995], 4 [I.L. J
959], 6 [I.L. J 970], 12 de junio de 1996 [I.L. J 992], 20 de noviembre de 2002 [I.L. J 2484], 26 de
diciembre de 2007 [I.L. J 121/2008], 9 de diciembre de 2009 [I.L. J 10/2010], as como el Tribunal
Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, en Sentencias de 15 de junio de 1993, 18 de abril,
20 de abril, 23 de junio, y 4 de julio de 1995, entre otras muchas).

No cabe ostentar simultneamente la condicin de consejero (relacin orgnica con la sociedad)

y relacin laboral especial de alta direccin, por cuanto la primera absorbe a la segunda; pero,

contrariamente, s cabra simultanear la condicin de miembro del rgano de administracin con una

relacin laboral ordinaria, siempre que concurre la nota de la dependencia propia de todo contrato

de trabajo (sentencia del TS, Sala Social, de 9 de diciembre de 2009 [IL J 10/2010]). Con esta lnea
jurisprudencial no nos hallaramos ante una relacin laboral, sino mercantil.

Una reciente lnea jurisprudencial viene matizando esa anterior interpretacin, apuntando que no

siempre ha de primar el vnculo mercantil, por cuanto que, puede ser compatible la doble

relacin mercantil (integracin orgnica con la sociedad al ocupar el rgano de administracin),

y laboral, si el socio administrador no ostenta el control efectivo de la sociedad y no posee el 50 por

ciento del capital social (Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 29 [I.L. J 83] y 30 de
enero [I.L. J 397]; 18 de febrero [I.L. J 404]; 4 [I.L. J 426], 5 [I.L. J 433]; 14 [I.L. J 478]; 20 [I.L. J
651], y 24 de marzo [I.L. J 546]; 14 de abril [I.L. J 753], y 11 de noviembre de 1997 [I.L. J 1480],
20 de octubre de 1998 y 2 de julio de 2001 [I.L. J 1675]. As como las Sentencias del Tribunal
 Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 10 de septiembre y 11 de noviembre de 1997, y
20 de octubre de 1998).

Admitindose jurisprudencialmente la existencia de relacin laboral del administrador

social que no posea el control directo o indirecto de la sociedad, a nivel legislativo se permite

el encuadramiento en elRgimen General de la Seguridad Social, de modo, que slo queda

obligatoriamente incluido en el campo de aplicacin del Rgimen Especial de la Seguridad Social de

Trabajadores por Cuenta Propia o Autnomos cuando se tenga el control de la sociedad (Vanse

el artculo 97.2, letras a) y k) y la disposicin adicional vigsima sptima de la Ley General de la

Seguridad Social, as como el artculo 21 de la Ley 4/1997, de 24 de marzo).

1- Qu nota calificadora del contrato de trabajo se halla ausente en los trabajos

familiares excluidos del mbito del ET?

En el Estatuto del Trabajador se considera que quedan excluidos de su regulacin los

trabajos que se realicen como ayuda puntual, por amistad o benevolencia. Es decir
que, si una persona ayuda de forma puntual al empresario, es familia o les une un lazo
de afinidad importante, no se considera que haya relacin laboral. Estos casos la
legislacin los contempla como trabajo familiar.
Por tanto, se considera que no existe relacin laboral entre familiares que conviven
cuando no hay transmisin de frutos o resultados del trabajo prestado, es decir, no hay
salarios ni nminas a cambio de su fuerza de trabajo, sino que los beneficios obtenidos
se destinan al propio fondo social o familiar comn. De ah la importancia de la
convivencia.

2- En conclusin: es posible contratar a familiares de primer y segundo grado,

perohay que hacerlo bajo las condiciones que marca la legislacin vigente. Si se
cumplen los requisitos del autnomo colaborador, esa debe ser la figura. Si se tienen
hijos menores de 30 aos, el titular de la empresa podr elegir entre las dos opciones
existentes. Y si sus descendientes tienen dificultades especiales para su insercin
laboral, podr mantenerlos en nmina como trabajadores por cuenta ajena tras haber
cumplido los 30 aos. El captulo de las prestaciones por desempleo es ms delicado, ya
que se quiere evitar el fraude de contratos que al final son inexistentes.

3- Existe relacin jurdica laboral entre empresario y esposa?

En cuanto a la posibilidad de contratar a su esposa, hemos de decir tajantemente

que NO rene las condiciones para considerarla trabajadora por cuenta ajena, por lo que
no ser posible hacerlo por medio del Rgimen General. Ser necesario contratarla como
Autnomo Familiar-Colaborador, es decir SI puede contratar a su esposa como autnoma

4- Existe relacin jurdica laboral entre empresario y Ral?

Estara ausente de relacin jurdica laboral por ser pariente consanguneo de segundo grado
pero no por no reunir el requisito de convivir.

5- Existe relacin jurdica laboral entre empresario e Isabel?

No rene ninguno de los dos requisitos luego existe relacin jurdica laboral.
 6- Existe relacin jurdica laboral entre empresario y Carmen?

Estara ausente de relacin jurdica laboral pero no cumple el requisito de convivir en el mismo
lugar que el empresario.

4 El banco X responde del pago de los salarios adeudados por la empresa seguridad JL a sus
trabajadores?

En esta situacin existen dos empresas la empresa cedente, que es la

que contrata al trabajador, determina su salario segn su convenio y
todas las dems condiciones laborales, entre las que se incluyen
vacaciones, horario laboral, etc. pero sin embargo trabaja en el entorno
laboral de otra. A modo de ejemplo podemos indicar el mantenimiento de
maquinaria en una fbrica puede ser contratado a una empresa,
denominada cedente, pero sin embargo realizar sus tareas siempre en la
empresa propietaria de la fbrica, denominada cesionaria.

5. 1.Se precisa forma escrita para la estipulacin contractual de los

periodos de prueba?
El periodo de prueba as como su duracin debern hacerse constar en el contrato de trabajo, por
lo que no ser admisible la fijacin de periodos de prueba en aquellos contratos laborales que se
hayan concertado verbalmente. Omitindose tales exigencias, se entender que no concurre
periodo de prueba alguno y como consecuencia, la consideracin del contrato como ordinario
desde su inicio.

En primer lugar, el artculo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el

perodo de prueba de los contratos, de la siguiente forma:

1. Podr concertarse por escrito un perodo de prueba, con sujecin a

los lmites de duracin que, en su caso, se establezcan en los convenios
colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duracin del perodo de
prueba no podr exceder de seis meses para los tcnicos titulados, ni de
dos meses para los dems trabajadores. En las empresas de menos de
veinticinco trabajadores el perodo de prueba no podr exceder de tres
meses para los trabajadores que no sean tcnicos titulados

5.2. Qu duracin puede tener los periodos de prueba a pactar?

- Contrato indefinido: En cuanto al periodo de prueba A falta de pacto en

convenio colectivo, el periodo de prueba quedar limitado a 6 meses
para el personal tcnico titulado y, para los dems trabajadores, de 2
meses. En empresas con menos de 25 trabajadores no podr exceder de
3 meses para los trabajadores que no tengan titulacin tcnica.
-Contrato temporal por interinidad: Pues bien, de dicho precepto se desprende que, en
los contratos de duracin determinada (entre los que se encuentra el contrato de interinidad: art. 15. 1
c), el periodo de prueba no podr superar un mes. No obstante, tal y como sealis, es probable que
en el contrato de interinidad no puede preverse su duracin.

- Contrato temporal por circunstancias de la produccin: La empresa deber de

pactar un periodo de prueba debiendo quedar reflejado por escrito en el contrato.
La duracin de ste se especifica en los convenios colectivos, salvo que el convenio marque otros
plazos, su duracin no puede exceder de (apdo. 1, Art. 14 ,ET):

-Seis meses para los tcnicos titulados.

-Dos meses para el resto de trabajadores (salvo en las empresas de menos de 25
trabajadores, que puede ser de tres meses).

El periodo de prueba de los contratos por circunstancias de produccin, cuya duracin no sea
superior a seis meses, no podr exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicacin
prevea otra cosa (1).

- Contrato de trabajo indefinido a jornada completa:

Es un contrato indefinido a jornada completa con un periodo de prueba a un ao en
todo caso.

6.3. Durante el periodo de prueba la resolucin empresarial del

contrato de trabajo es causal?
Durante el transcurso del periodo de prueba, las partes tendrn la opcin de resolver el contrato
sin sometimiento a ningn tipo de medio formalista, no siendo en consecuencia necesario alegar
causa alguna ni observar periodo de preaviso ni indemnizacin por la resolucin, salvo pacto en
contrario; que en caso de existir y omitirse, nicamente lleva aparejado el abono de los salarios
correspondientes al plazo de preaviso.

6.4.Qu efectos jurdicos produce la estipulacin contractual de un periodo de prueba

superior al legal?

La estipulacin contractual de un perodo de prueba superior al legal no anula el contrato de

trabajo sino que, al amparo del artculo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores la clusula del
perodo de prueba se considera nula, de tal manera que si resulta nula slo una parte del
contrato de trabajo, ste permanecer vlido en lo restante.

7.1. Qu modalidad de contratacin podra utilizar la empresa LOGMA para cubrir las
dos vacantes que necesita y al amparo de qu normativa se celebrarn dichas
contrataciones?

Contrato eventual por circunstancias de la produccin.

7.2. Qu contratos laborales puede concertar la Corporacin X

para cubrir las bajas de su plantilla?
Podr concertar un contrato de interinidad: por sustitucin. Aparece en el 15.1.
c) ET. Esta modalidad est muy extendida porque tiene como finalidad contratar a un
trabajador para que sustituya a otro trabajador en la empresa que tiene derecho a que
se le reserve el puesto de trabajo

7.3. Qu contratos laborales puede concertar la empresa talleres

con Carolina?

Por suerte, con la ltima sentencia del Tribunal Supremo (dictada

adems en unificacin de doctrina) se aclara que el contrato eventual es
el correcto, debido a que las vacaciones del personal puede representar
una acumulacin de tareas tal que justifique la contratacin eventual de
un nuevo empleado, que es la finalidad de este contrato. . Para hacerlo en
base a la ley, el contrato eventual podra tener una duracin mxima de seis
meses durante un ao, ampliable hasta 12 meses en un periodo de 18, por
convenio colectivo. Por otro lado, para poder suscribirlo hay que expresar la
causa de contratacin de forma clara. En virtud del art.3.2. del RD 2720/1998, de
18 de diciembre, deber identificar con precisin y claridad la causa o la
circunstancia que lo justifique.

7.4. Debera formalizarse los contratos por escrito? En caso

afirmativo, debera comunicarse al Servicio Pblico de Empleo?

El requisito esencial del contrato de trabajo es que sea consensual. Esto

quiere decir que aun cuando no se haya escriturado formalmente el
contrato de trabajo existe de todas maneras cuando empleador y
trabajador as lo han querido acordar, aunque sea solo de palabra. Los
contratos de trabajo deben ser comunicados por la
empresa a los Servicios Pblicos de Empleo tengan stos,
o no, el deber de formalizarse por escrito, mediante la
presentacin de dicho contrato y su copia bsica.

Las empresas son las obligadas a comunicar el contrato

por la razn de que son los empresarios o las
empresarias quienes tienen la capacidad de contratar art.
8 y 16 del Estatuto de los Trabajadores.

8.1-Califique la prestacin de servicios de los trabajadores de la

empresa JK.
Artculo 43. Cesin de trabajadores.

1. La contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra

empresa slo podr efectuarse a travs de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas en los trminos que legalmente se
establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesin ilegal de

trabajadores contemplada en el presente artculo cuando se produzca
alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos
de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a
disposicin de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa
cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de
una organizacin propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones
inherentes a su condicin de empresario

Estamos ante una cesin ilegal de los trabajadores puesto que se

cumplen los requisitos del art.43 ET como es que la empresa cedente no
tenga una estructura organizativa adecuada para llevar a cabo los
servicios, no existe un poder de direccin, ni tampoco tiene centro de
trabajo y aunque tenga los medios para realizarlo no los pone a
disposicin de los trabajadores.

8.2-Determnese qu salarios tendran derecho a percibirlos

trabajadores de la empresa JK durante sus prestaciones de
servicios en la empresa Hotel Arco.
La cesin temporal de trabajadores que no cumpla los requisitos del Art. 43 ,ET, conllevar:

1. Los empresarios, cedente y cesionario, respondern solidariamente de las obligaciones

contradas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las dems
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Ver TS, Sala de lo
Social, de 19/10/2009, Rec. 757/2008 y TSJ Pais Vasco, de 23/11/1999
2. Los trabajadores cedidos ilegalmente adquirirn la condicin de fijos en la empresa cedente
o cesionaria, a su eleccin. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa
cesionaria sern los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste
servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigedad se computar
desde momento de la cesin ilegal. Ver TS, Sala de lo Social, de 19/02/2009, Rec.
2748/2007
3. El salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es
el que colectivamente se haya pactado para otro trabajador de igual categora profesional y
antigedad, no el que pudiera haber percibido en la empresa cedente o el que en un periodo
anterior hubiese satisfecho la cesionaria, durante la vigencia de un fraudulento contrato
administrativo de consultora y asistencia tcnica. Ver TS, Sala de lo Social, de 09/12/2009,
Rec. 339/2009
 CASO PRACTICOS 6

1- Determnese la naturaleza jurdica del plus de

disponibilidad horaria.
Se trata de una retribucin por la que la empresa abona al trabajador una cantidad fija por el hecho
de que ste se encuentre disponible para cualquier necesidad de la empresa, en cualquier
momento. En este caso y al ser un horario flexible atendiendo a las circunstancias de la produccin
es aceptable este plus.

2- Determnese la naturaleza jurdica del plus de idiomas,

as como su rgimen jurdico.

El plus idiomas es un complemento salarial que la mayora de Convenios

Colectivos reconocen a aquellos trabajadores que para el normal
desarrollo de su trabajo, necesiten hacer uso de un segundo idioma, al
margen de los oficiales o cooficiales . Este "complemento personal" de
carcter salarial trata de premiar la habilidad cualificada del trabajador
que supone el dominio de diversos idiomas, y el beneficio que la
empresa obtiene de esa aptitud del trabajador

3- Determnese la naturaleza jurdica y el rgimen jurdico

de la participacin en beneficios.

En primer lugar, procede tener en cuenta que la participacin en

beneficios o resultados de la empresa por parte de los trabajadores
constituye un complemento salarial vinculado a los resultados de la
empresa que consiste en la distribucin de un porcentaje del beneficio
empresarial entre los empleados.

Por tanto, tal y como dispone el Tribunal Supremo, el complemento

salarial por resultados es de devengo colectivo, que se alcanza mediante
los esfuerzos mancomunados de todos los trabajadores. En este mismo
sentido, se pronuncian las Sentencias del Tribunal Supremo, de 7 de
diciembre de 2011 y 5 de octubre de 2010.

4- Examnese la naturaleza, rgimen jurdico y

constitucionalidad del incentivo por reduccin del
absentismo.

Segn la jurisprudencia constitucional, es lcita la clusula de un

convenio colectivo que determina la percepcin por todos los
trabajadores de un incentivo condiconada a no superar ciertas cotas de
absentismo y englobado en ellas las ausencias por huelvas. Este
incentivo paccionado constituye un instrumento disuasorio de las
ausencias laborales que no grava especialmente la prdida del tiempo
empleado por el trabajador en la huelga, resultando ajeno a las primas
antihuelga en la medida en que la prima no est directa y nicamente
conectada al ejercicio del derecho de huelga ni se pierde por el mero
hecho de cualquier ausencia por huelga.

2-La paga extraordinaria que devenga el trabajador Enrique en

el primer semestre sera la correspondiente al salario de oficial
de segunda vigente en la fecha de devengo?

El artculo 31 del Estatuto de los trabajadores, indica que el trabajador

tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas
con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por
convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores.

Por tanto, la paga sera la correspondiente al salario de oficial de

segunda puesto que las pagas extraordinarias

3.1- Tiene derecho don Enrique S. a obtener el ascenso al grupo

profesional I?

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la promocin y

formacin de los trabajadores. Este reconocimiento como derecho no
implica que exista la obligacin del empresario de ascender a todos los
trabajadores por el mero hecho de llevar cierto tiempo en la empresa,
tener un determinado nivel de estudios o cumplir determinados
requisitos.

El Estatuto de los Trabajadores en su artculo 24 indica que los

ascenso se producirn dentro del sistema de clasificacin
profesional, el grupo profesional, se producirn conforme a lo que
establezca el convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo colectivo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Si a un trabajador se le encomienda que realice unas funciones

pertenecientes a un grupo superior, este encargo no podr durar ms
de seis meses durante 1 ao, u ocho meses a lo largo de los ltimos dos aos.
Si se superan estos lmites, el trabajador puede reclamar el correspondiente
ascenso, por lo que dejara una movilidad funcional (estoy haciendo unas
funciones que no eran las mas) y habra un ascenso (tengo un nuevo puesto en el
grupo superior). En estos casos siempre hay que tener en cuenta lo que regulan
los Convenios Colectivos en esta materia.
Si la empresa no quiere reconocer este ascenso, se debe de solicitar un informe al
comit de personal, y posteriormente se puede reclamar a la empresa ante los
Juzgados de lo Social.

Mientras se realicen de forma temporal estas funciones superiores, se tiene

derecho a que se actualice e incremente el salario que se corresponde con
esas funciones superiores que se estn realizando. En el caso de que no sea
as, se pueden reclamar a la empresa las diferencias salariales.

3.2-Qu salarios tiene derecho a percibir don Enrique S. en el

periodo en que ha prestado servicios ejerciendo las funciones de
arquitecto?

Segn el art.39.3 ET el trabajador tendr derecho a la retribucin

correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en
los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendr la retribucin de origen.

3.3.- Qu acciones judiciales podra ejercitar don Enrique S. para

defender sus derechos?
Si la empresa se niega a conceder el ascenso, el trabajador podr acudir a la va
judicial laboral, para lo que en todo caso resultar conveniente que se asesore con
un abogado de su confianza.

4.1- Puede la empresa absorber la subida salarial del convenio vigente

para el segundo ao, con el importe superior a la paga voluntaria?

Segn recoge el artculo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante)
operar la compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados, en
su conjunto y cmputo anual, sean ms favorables para los trabajadores que los
fijados en el orden normativo o convencional de referencia". En puridad estamos
un mecanismo de ajuste salarial que concede al empresario la posibilidad de
moderar el principio de condicin ms beneficiosa, en la medida en que le
reconoce el derecho a neutralizar las mejoras salariales que vinieran disfrutando
los trabajadores sobre los mnimos legales o convencionales.

4.2- Cules seran los salarios anuales que tendra derecho a percibir el
trabajador?

Tendra derecho a percibir los 11.911 euros anualmente y no los 11327 euros del
ao anterior.

5.1- Determnese la jornada anual que realizaran los trabajadores de la

empresa X, si continuasen con el horario de trabajo que venan realizando.
 En primer lugar, hay que calcular las horas diarias de trabajo; 37.3
horas semanales distribuidas en seis das refleja una jornada diaria de
6,2166 horas.

En segundo lugar, hay que hallar el nmero de das de trabajo

anuales, sobre las que se aplica las horas de trabajo diarias calculadas
anteriormente:

o + 365 das de correspondientes a un ao natural

o 30 das de vacaciones naturales
o 62 das, correspondientes a 48 domingos y 14 festivos.
o Total: 273 das de trabajo
Por ltimo si multiplicamos las 6.2166 horas de jornada por el
nmero de das trabajado nos arroja una cifra de 1697,15 horas de
jornada anual.

5.2- De no trabajarse los sbados, se cumplira con la prescripcin del

convenio colectivo sobra la jornada anual?

Por ltimo, si queremos calcular la jornada anual en una jornada de cinco

das, debemos eliminar tambin los sbados que no se van a trabajar.
Por lo tanto, de la cifra de 273 das de trabajo anteriormente calculada,
se deben restar los 48 sbados, con el resultado de 225 das.

Distribuimos la jornada anual de 1697,15 horas entre los 225 das, que
nos da una jornada diaria de 7,5428 horas, es decir aproximadamente
siete horas y cinco minutos. Por tanto de no trabajarse los sbados no se
cumplira con la prescripcin del convenio colectivo.
5.3- De no trabajarse los sbados, cuntos das de vacaciones
suplementarios tendrn que disfrutar los trabajadores para cumplir la
jornada del convenio colectivo?

(En el supuesto de que la jornada se desarrolle con cinco das de trabajo y dos de
descanso)

A los 365 das del ao se deducen

-30 das de vacaciones (O los que le correspondan segn convenio).
-48 sbados del ao (deducidos los 4 incluidos en las vacaciones).
-48 domingos del ao (deducidos los 4 incluidos en las vacaciones)
-14 festivos anuales (12 nacionales o autonmicos y 2 locales).
-
Suma: 140 das
6.1. Puede la empresa Ral J acordar libremente el traslado de su centro
de trabajo?

Cuando no se producen cambios de residencia, sino simples cambios de centro de

trabajo nos encontramos ante una modificacin no sustancial o accidental que est
amparada por el poder de direccin que tiene el empresario (artculos 5-1-c ) y 20
del ET ), quien est sujeto a lo dispuesto en la negociacin colectiva, cual sucede
en el presente caso. As, el magistrado cita varias sentencias del TS, como las de
14 de octubre de 2004 y de 9 febrero 2010.

La sentencia del 27 de diciembre de 1999 establece que este poder empresarial se

ha de entender como ius variandi comn, en tanto que facultad de especificacin de
la prestacin laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al
especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el
artculo 41 del ET.

6.2-Debe la empresa Ral J recabar algn informe preceptivamente?

La decisin empresarial del traslado es directamente ejecutiva, es decir, el

trabajador ha de acatar el mandato del empresario e incorporarse en el puesto del
nuevo centro independientemente de que pueda oponerse a ello. Eso s, debe
comunicarlo con un plazo de 30 das de antelacin

7.1- Tiene Ricardo derecho a obtener el importe econmico de las

vacaciones no disfrutadas?

El derecho a vacaciones no se pierde por haber estado de baja de incapacidad

temporal. La jurisprudencia espaola siguiendo la jurisprudencia del TJUE concluy
que los trabajadores en situacin de incapacidad temporal tienen derecho a irse de
vacaciones en un momento posterior al establecido, tanto si la incapacidad se inici
antes de la fecha prevista para sus das de descanso, como si se produjo durante
esos das de vacaciones. Para ello, el trabajador deber ponerse en contacto con la
empresa y presentarle en plazo los partes de baja y confirmacin si los hubiere. El
legislador permite posponer el disfrute de las vacaciones en una fecha alternativa al
finalizar el periodo de incapacidad siempre y cuando no hayan transcurrido ms de
18 meses a partir del final del ao en que se hayan originado.

Una pregunta que surge en algunos casos es si el trabajador tendra derecho a

cobrar en efectivo el importe correspondiente a las vacaciones no disfrutadas en el
periodo planificado debido a la incapacidad temporal. El legislador es muy claro en
este sentido, ya que establece que el nico caso en que el trabajador tendra
derecho a cobrar en dinero esas vacaciones seran si se extingue la relacin laboral.

Por tanto, tendr derecho a disfrutar las vacaciones posteriormente pero a cobrar
en dinero esas vacaciones solamente si extingue la relacin laboral.

7.2- Fue correcta la actitud del trabajador Santiago de iniciar el 15 de

noviembre su periodo de vacaciones sin el consentimiento de la empresa?
Como regla general, la empresa puede tomar medidas disciplinarias y sancionar al
trabajador si ste se va de vacaciones sin contar con su autorizacin. Pudiendo
incluso despedirle, ya que esa conducta supone desobedecer las rdenes de la
empresa, y la desobediencia o la indisciplina es una de las causas del despido
disciplinario recogidas en el artculo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La Sentencia del TSJ de Galia lo dej claro en noviembre de 2011 cuando la

empresa le neg al trabajador su solicitud de vacaciones. De hecho, le haba
encargado la realizacin de un transporte en esos das, tarea para la cual tuvo que
contratar a otra persona ante la ausencia del empleado, con el correspondiente
perjuicio econmico que ello le supuso. Si el trabajador no estaba de acuerdo con la
negativa de la empresa, segn se seala en la sentencia poda "ejercitar las
acciones legales pertinentes pero no puede erigirse en definidor de sus propios
derechos, y tomar libremente la decisin de dejar de asistir al trabajo"

Es decir, el derecho al disfrute de las vacaciones, para su efectividad, requiere el

acuerdo entre empresa y trabajador, y ste no puede hacer odos sordos a las
rdenes de la empresa y decidir libre y unilateralmente faltar al trabajo. Por tanto,
el tribunal concluy que el despido era procedente porque la decisin del trabajador
de disfrutar las vacaciones sin contar con el consentimiento empresarial, encajaba
como supuesto de desobediencia grave y culpable.

Por tanto y teniendo en cuenta dicha sentencia, considero incorrecta la actitud de

Santiago de coger las vacaciones sin la autorizacin de la empresa puesto que
debi acudir a los procedimientos legales y no tomarse la justicia por su cuenta.

8.1- La declaracin de incapacidad permanente de Mariano, extingue

automticamente la relacin laboral con la empresa?

Con carcter general puede afirmarse que la declaracin de Incapacidad

Permanente Total o absoluta del trabajador extingue la relacin laboral del mismo
con la empresa ya que as lo establece el Estatuto de los Trabajadores, situacin
que no se generar con las lesiones permanente no invalidantes ni con la
incapacidad parcial, que es muy raramente otorgada.

8.2- Podra Mariano continuar prestando servicios laborales en la empresa

como conserje?

En la prctica sin embargo pueden darse supuestos en los que el empresario facilite
al trabajador la posibilidad de continuar prestando su trabajo en otro puesto
diferente no siendo esta oferta de obligada aceptacin por parte del empleado,
aunque generalmente al poderse compatibilizar la prestacin econmica de la
Incapacidad y el nuevo puesto ofertado por la empresa suele ser muy beneficioso
para el empleado y este normalmente no solamente la acepta sino que en muchos
casos la sugiere, para lo cual ser necesario siempre contar con el consentimiento
del empresario. El trabajo que se le puede ofertar tendr que ser necesariamente
compatible con la nueva situacin clnica del declarado en Incapacidad Permanente
Total, es decir, adaptable a su nueva situacin fsica. Esta continuidad en la
empresa suele significar una novacin contractual o nuevo contrato tanto en lo
relativo a categora profesional como a jornada, horario y salario. Por tanto, y
segn lo dicho, siempre y cuando la nueva situacin sea adaptable a su situacin
fsica y siempre que el trabajador afectado lo acepte.
9.1- Cmo habr de ser calificado el despido de oficial de segunda Andrs,
de ser impugnado judicialmente, considerando el tenor de la carta de
despido?

Los requisitos necesarios para que se produzca cualquier despido disciplinario son:

- La necesaria carta de despido disciplinario, tiene una razn lgica, y es la de que el

trabajador tenga constancia de qu hechos y la conducta que se le imputan para que
pueda defenderse si lo desea y a partir de qu fecha se considera despedido
-Mediante convenio colectivo puede aadirse otros requisitos especficos a la hora de
proceder a un despido laboral.
-Si el trabajador es representante sindical se hace necesario la apertura de un expediente
contradictorio.
Si no se cumplen dichos requisitos como pasa en este caso, se podr calificar como
despido improcedente, pues se le ha hecho un despido de forma verbal sin
comunicarle totalmente las razones por las cuales est despedido.

9.2- Ante qu clase de despido disciplinario nos encontraramos partiendo

de la carta remitida por la empresa al trabajador Enrique J.?

En este caso estamos ante un despido por faltas repetidas e injustificadas de

asistencia al trabajo, por lo que habr que acudir a los usos sociales o usos de
empresa para ver si se ha vulnerado este concepto.

9.3. Determnese ante qu clase de despido disciplinario nos hallamos,

considerando la carta remitida a Pablo R.

En este caso estamos ante un despido disciplinario por transgresin de la buena fe

contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. Para la
buena fe no hay una definicin clara pero es la actitud del trabajador y empresario
de comportante recprocamente con honestidad, honorabilidad, probidad y lealtad
mientras dure su relacin laboral.

10.1- Califquese la extincin de la relacin laboral de los ocho

trabajadores de la empresa MRK.

El despido econmico o productivo exigir segn reiterada jurisprudencia que se

justifiquen, por parte de la empresa, tres fases:

a. Acreditar una situacin econmica negativa o cambios en la demanda de

productos y servicios que la empresa ofrece en el mercado.
b. Indicar el modo en el que las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo
que se desean extinguir.
c. Probar que las medidas adoptadas son adecuadas.

Para poder llevar a cabo un despido objetivo por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, el empresario debe de cumplir una serie de requisitos,
establecidos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajados, son los siguientes:

1. Comunicacin escrita al trabajador expresando la causa del despido. Esta

comunicacin cumple una funcin similar a la carta de despido (en despidos
 disciplinarios), este requisito se establece para no producir indefensin al trabajador y
que este pueda defenderse si lo considera oportuno. El trabajador debe conocer las
causas del despido y estas deben de figurar por escrito. No se exige que acompaar el
escrito con ninguna documentacin que sirva de soporte a la decisin.
2. Simultneamente a la entrega de la comunicacin escrita, poner a disposicin
del trabajador la indemnizacin de veinte das por ao de servicio,
prorratendose por meses los perodos inferiores al ao. Con un mximo de
doce mensualidades.
3. Concesin de un plazo de preaviso de quince das, desde la entrega de la
comunicacin personal al trabajador hasta la extincin del contrato de trabajo. Del
escrito de preaviso se le dar copia a la representacin legal de los trabajadores para
su conocimiento.

Por tanto, podemos ver como la calificacin de la extincin de la relacin laboral es

vlida pues existen causas econmicas y se ha comunicado con un plazo casi de 1
mes. Sin embargo, no es vlida puesto que no rene el segundo requisito.

10.2- Ha de poner la empresa MRK la indemnizacin legal a disposicin de

los trabajadores simultneamente a la entrega de la carta de extincin de
las relaciones laborales?

Si, como bien establece el art.53.2 es requisito necesario poner a disposicin de los
trabajadores la indemnizacin de 20 das por aos de servicios prorratendose por
meses los perodos inferiores al ao. Con un mximo de doce mensualidades.

10.3- Califiquese la extincin de la relacin laboral de Margarita y sus

efectos.

Como ya hemos comentado, las faltas de asistencia al trabajo pueden ser la causa del despido de un
trabajador, y ello tanto si las faltas de asistencia son justificadas, como en el caso de ser injustificadas, en
el primer caso el despido ha de ser un despido objetivo, en el segundo ser un despido disciplinario.

La posibilidad de despedir basada en faltas de asistencia aun justificadas, est sometida a los mismos
requisitos de todos los despidos objetivos, y que por lo tanto, el empresario que pretenda utilizar dicha
posibilidad de despido, deber notificar por escrito su decisin al trabajador, con expresin de las causas
y los concretos das en los que se basa el despido, deber poner a disposicin del trabajador una
indemnizacin equivalente a 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos
de tiempo inferiores, con el mximo de doce mensualidades, que deber conceder un preaviso de 15 das
desde la entrega de la carta y hasta la extincin, concedindole al trabajador durante dicho perodo de
preaviso una licencia de 6 horas semanales para la bsqueda de empleo, sin prdida de salario. El
preaviso podr ser sustituido por el abono en metlico de los das en que se haya incumplido dicho
preaviso.

Por tanto, y al ser faltas que superan el 20% de los das de trabajo en 2 meses consecutivos y al tener un
8% de ausencias laborales en el ao anterior cuando la norma establece que no puede superar el 5% este
despido es totalmente procedente.

10.4- Califquese la resolucin de la relacin laboral de Roberto y sus

efectos.

Esta causa de despido ya exista con anterioridad, pero su redaccin ha sido modificada por la
Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,
introduciendo como requisito para llevar a cabo un despido por falta de adaptacin del
trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables que previamente el empresario cumpla con la obligacin de ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptacin a las modificaciones operadas Por tanto, y
teniendo en cuenta este requisito, en este caso el empresario no ha ofrecido ningn curso
dirigido a facilitar la adaptacin a las modificaciones operadas por lo que el despido es
improcedente. Incluso si lo hubiese ofrecido debera realizarlo y pasar un tiempo de 2 meses
desde su finalizacin (art.52 ET).

10.5- Plazo para recurrir la extincin que tendran los interesados.

La cuestin que se consulta se encuentra expresamente prevista en la Ley, en

concreto, la Ley de Procedimiento Laboral, contiene un captulo dedicado al
procedimiento en los casos de extincin de la relacin laboral por causas objetivas.
Dicho captulo se inicia por un Art. 120 que se remite a las normas procesales de los
despidos en general, pero con las especialidades que se contengan a continuacin,
pues bien, a este respecto, el Art. 121.1 LPL se refiere a dicha cuestin. de acuerdo
con dicha previsin, el plazo de los 20 das hbiles para impugnar el despido, se
empieza a contar desde la fecha de efectos del despido,lo que significa que al
trabajador no le resultar exigible impugnar el despido con anterioridad. Ahora
bien, tal y como seala la norma, si el trabajador lo considera adecuado, podr
adelantar su impugnacin o reclamacin contra el despido, ya que la misma se
podr presentar desde la fecha en la que se le haya entregado la carta,

11.1- La modificacin del horario por la empresa es de naturaleza

individual o colectiva?

El art.41.1 ET establece que la direccin de la empresa podr acordar

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Algo que alega la empresa XL
pues menciona que el motivo de dicha reduccin es por motivos de organizacin.

Por tanto , en cuanto a la naturaleza que tiene dicha modificacin es colectiva

puesto que el art.41.2. establece que se considerar de carcter colectivo la
modificacin que, en un periodo de 90 das afecte al menos a diez trabajadores,
en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, como es en este caso,
pues a afecta a 11 trabajadores.

11.2- Procedimiento que ha de seguir la empresa XL para la modificacin

pretendida.

En cuanto al procedimiento a seguir para la modificacin de carcter colectivo:

- En primer lugar, debe atenderse prioritariamente a los

procedimientos especficos que puedan establecerse en la
negociacin colectiva ( el cual en este caso no se establece).
- Debe iniciarse por la empresa un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores. Dicho periodo de consultas no
ser superior a 15 das.
- Las consultas versarn sobre las causas motivadoras de la
decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
- Las partes deben negociar de buena fe, intentando conseguir un
acuerdo.
- El empresario y los representantes pueden acordar la sustitucin
de dicho periodo de consultas por el procedimiento de mediacin o
arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, que
deber desarrollarse dentro del plazo mximo sealado.