Compensacin del capital humano:

Remuneracin: es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas

organizaciones llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de
servicios.
Tres componentes de la remuneracin:
Remuneracin bsica: es el salario mensual o salario por hora.
Incentivos salariales: programas diseados para recompensar empleados de
buenos desempeos, bonos.
Beneficios: los beneficios se conceden a travs de varios programas como
vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurantes etc.
Compensaciones financieras y no financieras: puede ser directa o indirecta
Compensaciones financieras directa: la directa es el pago que cada empleado recibe
como salario, bonos, premios y comisiones.

Salario directo; la contraprestacin del servicio en el cargo ocupado, se refiere al

mes o la hora trabajada.
Compensacin financiera indirecta: es el salario indirecto derivado de clusulas de la
convencin colectiva de trabajos y del plan de beneficios.

Salario indirecto; vacaciones, primas, propinas.

Las sumas del salario directo e indirecto, constituye la remuneracin (todo lo que el
empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organizacin).
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para
remunerar el cargo ocupado. Cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente
pierde poder adquirido.
Salario real: es la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de
dinero que recibe mensual.
Salario mnimo: permitida por ley para trabajadores de un pas, se negocia entre
empleados y empleadores.
Administracin de salarios: es el conjunto de normas y procedimiento utilizados para
establecer estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Es necesario
establecer dos formas de equilibrio.
1. Equilibrio interno: entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. exige
una estructura salarial justa y bien dosificada. Es necesario la evaluacin y
clasificacin de cargo.
2. Equilibrio interno: los mismos cargos de otras organizaciones. exige una
estructura salarial compatible con el mercado.
El sistema de remuneracin de debe disear para alcanzar varios objetivos: motivacin y
compromiso del personal, aumento de la productividad, control de costos, tratamiento
justo de los empleadores y cumplimiento de la legislacin.
Control de operaciones:
la funcin de administracin del control es la medicin y correccin del desempeo. Es
una funcin de todo administrador desde el presidente hasta los supervisores de una
compaa.
El proceso bsico de control implica tres pasos de importancia:
1. Establecimiento de normas.
2. Medidas de desempeos con bases a esas normas.
3. Correccin de las variaciones de normas y planes.
Existen tres tipos de benchamarking (metas y medidas de productividad);
1. Estratgico
2. Operativo.
3. Administrativo.
El control administrativo suele ser percibido como un sistema de retroalimentacin simple.
Medicin del desempeo.
El control con correccin anticipante requiere el diseo de un modelo de un proceso y la
vigilancia de insumos con la operacin de detectar futuras desviaciones.
Los requisitos de un sistema funcional control con correccin anticipantes son; realizacin
de un exhaustivo y cuidado anlisis del sistema de planeacin y control e identificando de
las variables de insumos importantes y elaboracin de un modelo de sistemas.
Para que los controles sean funcionales deben ajustarse especialmente a:

Planes y puestos.
Administradores en los individual.
Las necesidades de eficiencia y eficacia.
Para ser eficaces los controles deben de disearse asi mismo, ser objetivo, flexibles,
econmico.
Ventajas: la herramienta de control facilita la gestin organizacional, indican cuando el
plan no est siendo cumplido.
Evaluacin de desempeo: constituye una funcin esencial
Principios de la evaluacin del desempeo; debe estar unida al desarrollo de las
personas en las empresas, los estndares deben estar fundamentados en informacin
relevante del puesto de trabajo, deben definirse claramente los objetivos del sistema de
evaluacin del desempeo.
Mtodos de evaluacin del desempeo; - escalas graficas, -comparacion, -
comprobacion, - evaluacin del desempeo, - mtodo ECBC y por indicente crticos.
Mtodos de evaluacin del desempeo por resultados; se fundamenta en la fijacin
de metas como tcnica unida a la evaluacin del desempeo. La fijacin de metas es un
proceso participativo costa de dos pasos; 1.- planificar el desempeo, 2.- determinar y
comunicar a los empleadores.
Actividades especficas del mtodos son:
A. Establecer las metas de la organizacin.
B. Determinar la capacidad actual de la unidad.
C. Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre subordinado y supervisor.
D. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo
con su superior.
E. Definir punto de comprobacin para la evaluacin del progreso.
F. Evaluar el desempeo real final del periodo determinado.
Los criterios de desempeo estn relacionado con las funciones principales del puesto
y constituyen no solo una lista de tarea sino que describen lo que el empleado debe
lograr.
Evaluando el desempeo el evaluador hace una descripcin del resultado del empleado,
es importante que se haya realizado revisiones peridicas. La evaluacin adecuada busca
mejorar el desempeo, desarrollar posibilidades y el conocimiento del potencial del
trabajador, las acciones a cumplir son;
A. Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo.
B. Evaluacin de logro especficos de los objetivos.
C. Revisin de los logros especiales alcanzados.
D. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
Problemas del proceso de evaluacin:
A. Definicion de criterios de desempeo inequitativos.
B. Presentacin de incoherencia en las clasificaciones por los supervisores
C. Los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como
una oportunidad sino como una obligacin.
D. Que se evalue por apariencia externa, posicin social, raza, etc.
La entrevista de evaluacin; es darle a conocer al empleado informacin significativa
sobre su desempeo. La entrevista de debe considerar como la revisin usual de la
gestin de recursos humanos.
Gestin del recurso humano: constituye el recurso ms apreciado de la empresa, la
empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y
del mundo laboral en particular entre los que destacan.

Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

Los costos y ventajas relacionada con el uso del recurso humano.
La crisis de productividad.
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos.
Objetivos de la gestin de los recursos humanos; es que la empresa produzca ms y
mejor, busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleadores.se
puede clasificar en tres categoras; explcitos, implcitos y a largo plazo.
Explcitos: - atraer candidatos potenciales calificados y capaces.
-retener a los empleados deseables.
- ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
Cuando se logra estos objetivos explcitos de logra resultados positivos para la empresa.
Implcitos; -mejora la productividad; se constituye en un objetivo importante
-mejora de la calidad de vida en el trabajo;
- cumplimiento de la normativa.
Largo plazo: estn referidos a la rentabilidad y competitividad al incremento de valor de
la empresa.
La evaluacin normalmente pasa por tres estados;
1. Orientacin administrativa y preocupacin por el control (departamento de
personal)
2. nfasis en las relaciones de trabajo.
3. Enfoque estratgico.
Impacto de la gestin de RRHH (recurso humano) en la organizacin de la empresa;
Los sistemas de administracin de recursos humanos o sistemas de informacin de
recursos humanos (RR.HH) se refiere a las actividades de planificacin y tratamiento de
datos para integrarlos en un nico sistema de gestin.
Finalidad: utilizar lo mejor posible los recursos colaborar con la empresa en la obtencin
de beneficios, prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del
negocio.
Seleccin de personal; es la primera cuestin que en relacin con el personal se le
plantea a la empresa, en el proceso de seleccin de personal se decide si se contratara o
no a los candidatos encontrado en la bsqueda realizada previamente.
Una persona cualificada es una persona preparada capaz de realizar un determinado
trabajo.
Reclutamiento y seleccin; el departamento de recursos humanos debe decidir si es
necesario contratar una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo.
Anlisis de puesto: