AREA DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIN DE DESEMPEO
 EVALUACIN DE DESEMPEO

OBJETIVO 1.

Explicar qu es la administracin del desempeo y la forma en que el

establecimiento de metas, retroalimentacin continua sobre el
desempeo y el proceso de evaluacin son parte de ella.

CONTENIDO

La administracin del desempeo es el proceso de creacin de un

ambiente de trabajo en el que la gente puede rendir al mximo de sus
capacidades para cumplir con las metas de la empresa. Las evaluaciones
del desempeo de un empleado en relacin con los requerimientos de su
puesto y utiliza la informacin para mostrar a la persona donde se
necesitan mejoras y por qu. Sin embargo las evaluaciones son slo una
parte del proceso de administracin del desempeo. Alinear los objetivos
de los empleados con el de la empresa, proporcionar retroalimentacin
continua a los empleados en el puesto de trabajo y recompensarlos,
tambin son factores crticos.

OBJETIVO 2.

Explicar los propsitos de las evaluaciones del desempeo y las razones

por las cuales en ocasiones pueden fallar.

CONTENIDO

Los programas de evaluacin de desempeo cumplen con muchos

propsitos, que en general se pueden agrupar en dos categoras: de
administracin y de desarrollo. Los propsitos administrativos incluyen
decisiones sobre a quin promover, trasferir o despedir. Las evaluaciones
tambin son llevadas a cabo a tomar decisiones de compensacin. Las
decisiones de desarrollo incluyen las relacionadas con la mejora y el
reforzamiento de las habilidades de una persona, tales como identificar
sus fortalezas y debilidades, eliminar los obstculos de desempeo
externos y establecer las necesidades de capacitacin.
Algunos expertos y empresas de recursos humanos consideran las
evaluaciones de desempeo como efectivas. Con frecuencia los gerentes
evitan llevar a cabo evaluaciones porque no les gusta representar el papel
de juez. Adems, si los gerentes no estn bien capacitados, la subjetividad
y las polticas de la organizacin pueden distorsionar las revisiones. No
desarrollan buenas habilidades de retroalimentacin y no estn
preparados para llevar a cabo una evaluacin. En consecuencia, la
evaluacin se realiza de mala gana una vez por ao y luego se olvida. El
xito o fracaso de un programa de evaluacin del desempeo depende
de la filosofa sobre la que se basa, su conexin con los objetivos de la
empresa y las habilidades y actitudes de los responsables de
administrarlos.

OBJETIVO 3.

Describir las diferentes fuentes de informacin de la evaluacin

CONTENIDO

La informacin de la evaluacin se puede derivar de una variedad de

fuentes, incluyendo al supervisor del empleado, los compaeros, los
clientes, proveedores, subordinados, as como el empleado que se
evala. Sin embargo los evaluadores necesitan capacitacin para que las
evaluaciones sean confiables, relevantes estratgicamente y libres de
criterios deficientes o contaminados. Los sistemas de evaluacin tambin
deben cumplir con la ley y, al igual que las pruebas de seleccin, deben
ser vlidos y confiables. Por ejemplo las calificaciones deben estar
relacionadas con el puesto, los empleados deben entender sus normas
de funcionamiento con antelacin, los evaluadores deben ser capaces de
observar el desempeo del puesto y ser entrenados, la retroalimentacin
se debe dar, y se debe establecer un procedimiento de apelacin. Algunas
compaas ahora tienen reuniones de calibracin para asegurar que sus
gerentes califiquen bien a sus empleados. A menudo, el uso de mltiples
evaluadores es una buena idea, porque diferentes personas ven las
diferentes facetas del desempeo de un empleado. Un nmero creciente
de organizaciones estn utilizando las evaluaciones de 360 grados para
obtener una imagen completa de lo bien que sus empleados se estn
desempeando. Independientemente de la fuente de informacin de
evaluacin, los evaluadores deben estar debidamente capacitados en los
mtodos especficos que se utilizan en la evaluacin de subordinados.

OBJETIVO 4.

Explicar los diversos mtodos utilizados para la evaluacin del

desempeo de los empleados

CONTENIDO

Se pueden utilizar varios mtodos para las evaluaciones del desempeo.

Estos incluyen enfoques de rasgos (como escalas grficas de calificacin,
escalas mixtas, formatos de eleccin forzada y ensayos), mtodos
conductuales (como escalas de incidentes crticos, listas de
verificacin).La eleccin del mtodo depende del propsito de la
evaluacin. Las evaluaciones de rasgos son fciles de desarrollar y de
aplicar, pero tienen problemas de subjetividad y no son tiles para la
retroalimentacin. Los mtodos conductuales proporcionan informacin
ms especfica para dar retroalimentacin pero pueden tomar mucho
tiempo y se costosas de desarrollar. Las evaluaciones de resultados son
ms objetivas y pueden vincular el desempeo individual con la
organizacin como u todo, pero pueden fomentar una perspectiva a
corto plazo (como metas anuales) y no incluir aspectos sutiles pero
importantes del desempeo.

OBJETIVO 5.

Resumir las caractersticas de una entrevista de evaluacin del

desempeo efectiva.
CONTENIDO

El grado al cual el programa de evaluacin del desempeo beneficia a la

organizacin y a sus miembros se relaciona de forma directa con la
calidad de las entrevistas de evaluacin que se lleva a cabo. Las
habilidades para la entrevista se desarrollan mejor por medio de la
instruccin y la prctica supervisada. Aunque existen varios enfoques
para la entrevista, las investigaciones sugieren que la participacin del
empleado y la fijacin de metas generan una mayor satisfaccin y
mejoran el desempeo. Analizar los problemas, mostrar comprensin,
minimizar la crtica y recompensar el desempeo efectivo tambin son
prcticas beneficiosas. En la entrevista se pueden analizar las deficiencias
en el desempeo de los empleados y hacer planes de mejora

PREGUNTAS PARA ANLISIS

1. Describa cmo se relaciona el proceso de administracin del

desempeo con la seleccin, capacitacin y desarrollo del
empleado.

En el ambiente donde el trabajador tiene que rendir al

mximo para cumplir las metas que se establecen en un
rea de la organizacin, a la empresa debe seleccionar al
personal que este mas apta para el puesto, y la
capacitacin para ver si se tiene que desarrollarse
laboralmente y as dar el mximo por la empresa para su
desarrollo.

2. Analice los lineamientos que deben cumplir las evaluaciones del

desempeo para poder defenderse legalmente.
3. Qu fuentes pueden utilizarse para evaluar el desempeo de
las personas que ocupan los siguientes puestos?
a) Representante de ventas.
 La informacin para evaluar a los representantes de
ventas seria las notificaciones de quejas y sugerencias de
los compradores, otra fuente de informacin seran las
encuestas

b) Reparador de aparatos de televisin.

Para poder evaluar a este tipo de trabajador usaramos
los standares de gestin de la calidad, una herramienta
que ms se utilizan en las empresas para medir la calidad
de reparaciones de un producto en cuanto la satisfaccin
del cliente es el grafico de lmite superior e inferior
basado en la informacin de las defectuosas
reparaciones.
c) Director de enfermera en un hospital.

Para medir el desempeo de un director se utilizara la

entrevista de cada trabajador que este a su mando.

d) Gerente de recursos humanos.

Para un gerente utilizaras las mediciones graficas

estadsticas de mejoramiento de la empresa en cuanto a
su rea.

e) Controlador de trfico areo

Obtener la informacin de incidencias que ocurri en el
rea que labora.
4. De los tres tipos de entrevistas de evaluacin:
a) Qu habilidades diferentes se requieren para cada una de
ellas? Qu reacciones se pueden esperar al utilizar estas
habilidades distintas?
Las evaluaciones de rasgos.- Se basan en los rasgos fsicos
faciales y corporales, pero no son nada tiles para la
retroalimentacin.
 Los mtodos conductuales.- Sirve para la
retroalimentacin, pero toman mucho tiempo y es
costosa.
Evaluaciones de resultados.- Es ms objetivo y se basa
ms en el desempeo laboral del trabajador
b) Cmo puede desarrollar un gerente las habilidades
necesarias para el tipo de entrevista de solucin de
problemas?
EL gerente como principal trabajador de la empresa debe
desarrollar y retroalimentarse cada da especialmente en
los mtodos conductuales y evaluaciones de resultados.
c) Qu mtodo considera que es el menos deseable?Por
qu?
El mtodo de evaluaciones de rasgos, pues solo se basa
en los rasgos fsicos de un persona mas no en sus
habilidades.
5. Analice cmo diagnosticara el desempeo deficiente. Enumere
los factores a considerar.
1.- La entrevista de desempeo laboral.- Se le hace una
entrevista profunda al trabajador para descubrir, que
cosas no sabe acerca de como desenvolverse en su rea
y ver como se soluciona.
2.-Una evaluacin 360.- Ver cul es el problema de la
deficiencia tal vez no sea de una sola rea sino de varias.