ACTIVIDAD FORMATIVA

Informe de Investigacin Monogrfica

ELABORACIN DEL PERFIL PSICOLGICO

DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

ELABORADO POR: REVISADO POR: AUTORIZADO POR:

Colectivo de V Ciclo Responsable de Carrera Vice Presidencia Acadmica
Oficio N ____________________ Autorizacin N ______________
Jefe de Of. de Investigacin
Oficio N ____________________

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

FIRMA: FIRMA: FIRMA: FIRMA:

MARIA VASQUEZ
-Wilmer David Chue Facho PEREZ
Docente Coordinador Carmen Romero Manuel Jorge Alberto Cisneros
Responsable de Nio Salas
Carrera Jefa (e) Odicia Vicepresidente Acadmico
Comisin Organizadora

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 I. ASPECTOS INFORMATIVOS

1. Ttulo de la Monografa
ELABORACIN DEL PERFIL PSICOLGICO DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL
1.2. Autores
1.2.1. Docentes

N Apellidos y Nombres Asignatura Correo electrnico

01 Wilmer David Chue Facho Taller de wchune@umb.edu.pe
empleabilidad
02 Javier Nio Alcntara Tcnicas Jnino@umb.edu.pe
proyectivas
1.2.2. Estudiantes

N Apellidos y Nombres Cdigo Calificativo

01 Damin Alcantara,Diana 15110118
Marleny
02 Inaga Alarcon Carmen 14110084 No participo
Candelaria
03 Llanos Llamo Yuly Medaly 15110056
04 Tello De La Cruz Elsa 15110047
Lucero

1.3. Carrera Profesional

Psicologa

1.4. Ciclo de Estudios.

5to Ciclo

1.5. rea de Investigacin

Psicologa organizacional

1.6. Lnea de Investigacin

Talento humano
1.7. Fecha de Inicio

28 de setiembre 2017

1.8. Fecha de trmino

29 de noviembre 2017

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RESUMEN
La psicologa organizacional tiene su ncleo histrico y acontecer presente en el
traslape de la psicologa con la administracin y, secundariamente, la ingeniera. En el
Per, ha sido recientemente evaluada mediante una encuesta a psiclogos
organizacionales por (Florz & Salas, 2011) quienes distinguieron cinco tipos de
actividad. Y han agregado una sexta actividad, referida a la reingeniera de tareas. Hay
una minora de psiclogos puramente clnicos que ofrecen a las empresas
diagnsticos de habilidades y personalidad de los candidatos, pero la mayora son
psiclogos que en el pregrado concentraron su carga acadmica en cursos relativos a
la psicologa organizacional y aplican un enfoque psicomtrico en las organizaciones.
Amplias mayoras de psiclogos organizacionales del Per enfrentan el desafo de
entregarse a actividades altamente especializadas apenas terminan el pregrado, que
no les da informacin suficiente sobre administracin y organizaciones. Como dicen
Flrez y Salas (2011), una de las razones por las cuales el psiclogo organizacional no
recibe el reconocimiento que quisiera est en su poca comprensin del ambiente de
negocios, Esta situacin est cambiando. Hay psiclogos organizacionales que han
conseguido un mejor entendimiento de las organizaciones gracias al complemento de
una maestra en administracin general, que le permite hablar de igual a igual con sus
clientes corporativos y entrevistar a los candidatos a un puesto comunicndose en su
propio lenguaje. Muchos psiclogos organizacionales peruanos usan el test de
Machover, "Persona bajo la lluvia", y otros tests de personalidad con poblaciones
obreras y predicen mejor desempeo laboral mientras ms estables emocionalmente
diagnostican a sus candidatos.

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ABSTRACT
Organizational psychology has its historical core and becomes present in the
overlap of psychology with administration and, secondarily, engineering. In
Peru, it has been recently evaluated through a survey of organizational
psychologists by (Florz & Salas, 2011) who distinguished five types of activity.
And they have added a sixth activity, referred to the reengineering of tasks.
There is a minority of purely clinical psychologists who offer companies
diagnostic skills and personality candidates, but most are psychologists who in
the undergraduate concentrated their academic load in courses related to
organizational psychology and apply a psychometric approach in organizations.
Large majorities of organizational psychologists in Peru face the challenge of
surrendering to highly specialized activities as soon as they finish the
undergraduate program, which does not give them enough information about
administration and organizations. As Flrez and Salas (2011) say, one of the
reasons why the organizational psychologist does not receive the recognition he
would like is in his poor understanding of the business environment. This
situation is changing. There are organizational psychologists who have gained a
better understanding of organizations thanks to the complement of a master's
degree in general administration, which allows them to talk on an equal footing
with their corporate clients and interview candidates for a position
communicating in their own language. Many Peruvian organizational
psychologists use the Machover test, "Person in the rain," and other personality
tests with worker populations and predict better job performance while more
emotionally stable diagnose their candidates.

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INTRODUCCIN
En un ambiente globalizado las empresas tienen que adaptarse a un mercado
cambiante donde la motivacin y la satisfaccin de los trabajadores pueden
influir en el rendimiento de la empresa.
Una rama de la psicologa que analiza el comportamiento del trabajador dentro
de las empresas y contribuye en las mejoras de las condiciones de trabajo es la
psicologa organizacional
Esta materia permite poseer una visin amplia de los diferentes factores que
pueden afectar el rendimiento y la satisfaccin de los trabajadores. Por otra
parte contribuyen construir climas laborales saludables desde el punto de vista
mental y fsico
En esta materia el estudiante aprender los principios bsicos que le permitir
comprender que variables influyen en el rendimiento del trabajador.
Por otra parte se le enseara tcnicas para reconocer las diferentes variables
que conforman el comportamiento humano en la empresa.
Como base fundamental para la insercin del psiclogo dentro de una
empresa, conjuntando las habilidades que en su desarrollo profesional y
personal se ir forjando, utilizando los modelos de competencia los cuales
ofrecen una base que se puede seguir para fomentar las diversas formas de
intervencin en la organizacin. Por lo cual desarrollar funciones que le
permitan entablar una base para el adecuado funcionamiento de la empresa,
dichas funciones, abarcan una intervencin interdisciplinaria y multifuncional,
logrando un adecuado avance entre las necesidades del talento humano y los
requerimientos de la organizacin.

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CAPTULO I.PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
La psicologa organizacional, deriva de lo que inicialmente se llam psicologa
industrial. Sin embargo la posterior incorporacin de nuevos elementos, provenientes
del rea de estudio de las psicologas sociales y aplicadas a las organizaciones, marca
una diferencia que no slo es terminolgica, sino tambin conceptual. Mientras la
psicologa organizacional enfatiza en un enfoque sistmico o estructural, poniendo el
acento en las relaciones y procesos de la dinmica de la organizacin, a la vez que
opera con una idea de organizacin ms amplia, que incluye a las instituciones no
laborales o empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la aproximacin al tema de la
psicologa del trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos psicolgicos del trabajo
humano (tales como la ergonoma, el anlisis de puestos de trabajo, o la seleccin de
personal), pero poniendo nfasis en el comportamiento individual, en la manera en que
el individuo acta en su contexto laboral, en el carcter de su relacin individual con la
organizacin empresarial en la que trabaja. (psicologia organizacional, 2017)
-(Spector, 2002) en el libro Psicologa industrial y organizacional. Investigacin y
prctica
Define a la Psicologa Organizacional como un pequeo campo de la psicologa
aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios cientficos en el lugar de
trabajo
-(Muchinsky, 2002 ) en el libro Psicologa aplicada al trabajo ofrece el concepto de
psicologa Organizacional como La aplicacin o extensin de hechos y principios
psicolgicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del
contexto de los negocios y la industria.
-(Andy, 2005) La aplicacin de lo psicolgico, de la teora y de la investigacin en el
escenario laboral. Hace una aclaracin en relacin con el escenario laboral. El dominio
de la psicologa
I/O, va ms all de los lmites fsicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros
factores en el comportamiento organizacional.

CAPTULO II.HISTORIA DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

La psicologa tienen 100 aos de iniciada en cambio la psicologa

organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX.
Es difcil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores
coinciden el atribuir el origen de la psicologa industrial al profesor Walter Dill

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Scott quien estudio con Wunt en 1900 publico el primer libro sobre psicologa
de la publicidad.
A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribi otros artculos ms
en 1902, The Theory og Advertising Libro que suele considerarse como el
primero que trato al mismo tiempo sobre psicologa y un aspecto del mundo
laboral.
Entre 1910 y 1911 aparecio un segundo libro titulado The Psychology of
Industrial Efficiency lo haba escrito hugo Musterberg un psiclogo alemn que
enseaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la
psicologa organizacional en trminos ms amplios.
Los dos libros despertaron poco inters: Fue la peticin de ayuda del ejrcito
estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento
de la psicologa organizacional como una disciplina de suma importancia y
utilidad.
Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejrcito
comisiono a un grupo de psiclogos para que idearan un test de inteligencia
general con el cual identificar a los que tenan baja inteligencia y excluirlos de
los programas de adiestramiento militar.
El xito de ambos indujo de inmediato desarrollar otros destinados a la
seleccin de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, as
como para otras clasificaciones militares en que se requeran habilidades
especiales.
Fue extremadamente difcil formularlos ya que se careca de precedentes al
respecto, pero aun as los psiclogos de entonces lograron dar una solucin
adecuada.
Esta experiencia militar sent las bases de una dinmica proliferacin de las
actividades de la psicologa organizacional, una vez terminada la guerra. El
pblico, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban
mtodos de clasificacin y seleccin se dieron cuenta de la utilidad de los test y
de inmediato solicitaron tcnicas ms variadas y perfectas para realizarlas.
Loa test que el ejrcito estadounidense haba utilizado fueron adaptados al uso
civil, disendose despus otros para situaciones de lo ms heterogneos. Se
inicio asi un amplio e intenso programa de test psicolgicos en las escuelas

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pblicas en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen
aplicndose en forma sistemtica.
As pues las aportaciones de los primeros psiclogos organizacionales fueron
centrndose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicologa del
personal, la cual versa sobre la seleccin y asignacin de la persona adecuada
a un puesto determinado (Historia de la psicologia organizacional, 2009)

2.1. CAMPOS DE ACCIN DEL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL

2.1.1. RECLUTAMIENTO:
Proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para
desempear el puesto y las oportunidades profesionales que la organizacin puede
ofrecer a sus empleados.
2.1.1.1. Reclutamiento interno:
Esta herramienta es bastante utilizada por empleadores en pocas donde la
economa crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se convierte en una
tarea difcil. A travs del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja
de contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional.
Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la movilidad
geogrfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en otra ciudad o provincia o
en las empresas globales en otro pas, se transforma en una oportunidad de
crecimiento y desarrollo nica y a menudo muy valorada. (Reclutamiento interno,
2010)
2.1.1.2. Reclutamiento externo:
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que no es empleada de
la empresa, este tipo de reclutamiento incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. (DR.Delgado)

2.2. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL:

El entrenamiento constituye actividades que proporcionan conocimientos y ayudan a

desarrollar de manera ms rpida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y
destrezas para desarrollar un cargo de manera ptima. Son importantes en la
organizacin porque contribuyen a la eficacia y la eficiencia organizacional, asimismo
ayudan al desarrollo personal y profesional del trabajador. (La capacitacion y
entrenamiento en la organizacin, 2011)

2.3. SELECCIN Y COLOCACIN DE PERSONAL:

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escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido
ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. El criterio de seleccin se
fundamenta en los datos y en la informacin que se posean respecto del cargo
que va a ser provedo. (chiavenato quinta) ,en cuanto a la colocacin es
proceso por el que una persona obtiene un empleo(Rodrguez-Piero Royo y
Lzaro Snchez, 2006: 104). El proceso de colocacin puede incluir labores
informativas y de conexin con las ofertas empresariales existentes, la
intervencin de un tercero en dicha conexin, la formacin y orientacin
profesional de desempleados, la seleccin de personal, etc. (AFlabor, 2013)

2.4.MOTIVACIN Y SISTEMA DE INCENTIVOS:

La Motivacin, dentro del rea de recursos humanos existen otras tcnicas

para aumentar la produccin de los empleados, otra de estas tcnicas para
influir en los subordinados son los incentivos. Los incentivos son una parte
variable del salario o un reconocimiento que apremia un resultado superior al
exigible la obtencin del resultado superior al exigible es voluntaria por lo que
puede ser incentivada y tienda a ser pactada. ( Lope Diaz, Reyna Palomo , &
Hernndez Iruegas, 2013)

2.5.DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional verdadero est basado en teoras, enfocado hacia

el trabajo en equipo y emprendido por medios de enfoques de autoayuda, que
permiten una mxima confiabilidad sobre las habilidades internas y el liderazgo
para actividades de desarrollo.
(Burke & Hornstein, 1971) definen el D.O. como un proceso de creacin de
una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales para
regular el diagnstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre
grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de
decisiones, la comunicacin y la planeacin en la organizacin

2.6. EN EL PER COMO SE DESARROLLA LA PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL

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Es sabido que el Per est creciendo econmicamente, muchas empresas
empiezan a aplicar sistemas en recursos humanos para mejorar su gestin. El
Profesional en Psicologa Organizacional se encarga de potenciar y desarrollar
ntegramente al principal capital de la empresa: las personas. Actualmente toda
institucin seria, que desea crecer en el competitivo mundo empresarial
requiere de los servicios de un Psiclogo organizacional.
situacin actual en el mbito acadmico de la psicologa en el per los estudios
que se realizan, en el mbito universitario, para alcanzar el titulo profesional o
la Licenciatura, abarcan seis aos, de los cuales el ltimo est orientado a la
realizacin de las practicas pre-profesionales en una de las reas que el
estudiante haya elegido, previamente, como de su inters. Al respecto, cabe
mencionar, que si bien, histricamente, el rea clnica ha sido la de mayor
preferencia entre los estudiantes de pre-grado, hoy observamos una mayor
amplitud de los criterios para adoptar la decisin vocacional, de ah que se
haya incrementado el inters por reas como la Psicologa de la salud,
Psicologa educacional, Psicologa Social comunitaria y Psicologa Industrial y
organizacional.
En el Per, tenemos aproximadamente 15 Universidades, entre publicas y
privadas, que forman psiclogos, de ellas 9 se encuentran en la capital. El
ingreso del estudiante a la Universidad pasa por un proceso de seleccin a
travs de pruebas de conocimiento y aptitud. En algunas universidades se
exige que el estudiante sea sometido a un examen de personalidad, condicin
para ser admitido a la Facultad de Psicologa. La formacin integral del
estudiante toma en cuenta las diversas corrientes o escuelas de la psicologa
contempornea.
La formacin universitaria de los psiclogos, privilegia el abordaje terico, as
como el necesario aprendizaje de tcnicas para el trabajo profesional y una
preparacin del estudiante para la investigacin psicolgica. Asimismo, se
incide bsicamente en la preparacin del futuro psiclogo en el mbito del
servicio en las reas: Clnica, de la Salud, Industrial y Organizacional,
Educacional, Social y comunitaria, entre otras, as como tambin la
investigacin cientfica.

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Concluido los 6 aos de estudio los estudiantes reciben de manera automtica
el grado acadmico de Bachiller (Aos atrs se exiga la presentacion de una
tesis de investigacin). Para la obtencin del titulo profesional de Psiclogo se
suelen utilizar algunas alternativas a elegir por el graduando, entre ellas la
presentacion de una tesis de investigacin o un examen de suficiencia
profesional o la presentacion de tres informes psicolgicos, los mismos que
suelen comprender el rea de inters profesional del graduando.
Los estudios de post grado se han venido incorporando desde la dcada de los
80 y estn destinados a brindar los grados Acadmicos de Magister y
Doctorado, este ltimo recin se implementa en la dcada de los 90, ambos
tienen una duracin de cuatro semestres acadmicos. Las universidades que
brindan el grado de Magister y Doctorado se encuentran en la capital y son las
siguientes: Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Pontificia Universidad
Catlica, Universidad Nacional Federico Villarreal, Universidad Inca Garcilaso
de la Vega, Universidad Femenina del Sagrado Corazn, Universidad San
Martn de Porras. Las especialidades que ms resaltan son: Psicologa Clnica
y de la salud, Psicologa educativa, Psicologa comunitaria, Psicologa
Organizacional, entre otras.

CAPITULO III: PERFIL PSICOLGICO DEL PSICLOGO

ORGANIZACIONAL

El psiclogo que se vincula a una organizacin social, ya sea ONG, gubernamental, de

produccin o de servicios, podr asumir las siguientes funciones:
-Promover la salud mental la salud mental en todos los miembros pertenecientes a la
organizacin
-Identificar los talentos (inteligencias mltiples)
-Disear y redisear las tareas y puestos de trabajo
-Identificar las competencias de los aspirantes a la organizacin.
-Disear y ejecutar procesos de formacin de personas.
-Intervenir a nivel personal y grupal para lograr cambio de actitudes

3.1.Funciones y roles del psiclogo organizacional

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 Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su
participacin en factores tales como: la cultura ,el clima, la motivacin, el liderazgo, la
toma de decisiones, la comunicacin, la productividad ,la satisfaccin laboral, asi
mismo abarcando en la Administracin de conocimientos: desde el punto de vista de la
psicologa organizacional .

3.1.1. Competencias cognitivas: Pensamiento reflexivo, lgico, analgico,

sistmico, crtico, creativo, prctico, deliberativo y colegiado
3.1.2. Competencias metodolgicas: Organizacin del tiempo, orientacin al
aprendizaje, resolucin de problemas, toma de decisiones y planificacin.
3.1.3. Competencias tecnolgicas: Manejos de las Tics como herramientas
de trabajo y habilidades de gestin
3.1.4. Competencias lingsticas: Comunicacin verbal, comunicacin
escrita, manejo de idioma extranjero.
3.1.5. Competencias individuales: Auto motivacin, resistencia y adaptacin
al entorno, comportamiento tico.
3.1.6. Competencias sociales: Comunicacin interpersonal, trabajo en equipo,
tratamiento de conflictos, negociacin, diversidad y multiculturalidad.
3.1.7. Capacidad emprendedora: Espritu emprendedor. Capacidad
innovadora, creatividad.
3.1.8. Competencias de organizacin: Gestin por objetivos, gestin de
proyectos, desarrollo de la calidad.
3.1.9. Competencias de liderazgo: Influencia, delegacin y empowerment.
3.1.10. Competencias de logro: Orientacin al logro.

3.2. OTRAS FUNCIONES

Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico de

necesidades de capacitacin, etc.
Programas. De entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo), programas
de desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc.
Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH., participacin
en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y control en la
posicin de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la
especialidad.

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 Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas
instituciones
Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones

CONCLUSIONES
Teniendo en cuenta lo expuesto a lo largo de la presente investigacin, se puede
concluir que la evolucin del concepto de Psicologa Organizacional y las tendencias
organizacionales, se logra evidenciar los diferentes desarrollos que ha tenido la
Psicologa Organizacional, reconociendo en esta dinmica el rol que desempea el
psiclogo organizacional al interior de la organizacin.

Por otro lado, se puede concluir que el concepto del trabajo ha evolucionado ya que
inicialmente no se consideraba una actividad natural o propia de los seres humanos,
es decir, no contribua a la condicin de vida de las personas y mucho menos permita
alcanzar la riqueza por medio del trabajo, sin embargo actualmente se considera como
una actividad que el ser humano desea realizar y escoge libremente, no se le impone
ni se le ordena y tiene reconocimiento. De igual manera, el concepto de psicologa
organizacional y del trabajo ha evolucionado, ya que inicialmente como lo plantea la
psicologa industrial, tena un mayor enfoque a los procesos operativos lo cual fue
evolucionando a lo que hoy conocemos como psicologa organizacional, que tiene
como objetivo los proceso productivos, el bienestar y el comportamiento de los
empleados en el trabajo, generando mayor productividad a las organizaciones.

Despus de la revisin contextual, se considera que el rol del psiclogo

organizacional, es protagnico al interior de las organizaciones y siempre debe
desarrollarse conforme a las demandas del mundo actual, permitindole tener un
lugar importante en la organizacin, generando bienestar en los empleados,
beneficiando a las organizaciones y a su vez incrementando la productividad de la
misma.

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Finalmente, para concluir se recomienda para prximas monografas e
investigaciones, ampliar an ms el rol del psiclogo organizacional y del trabajo, a
nivel mundial y local; lo cual enriquecera ms el objeto de estudio. Por motivos de
tiempo y de dificultad en la bsqueda no se pudo llevar a cabo en esta investigacin.
Otros aspectos que se consideran importantes para tener un mejor abordaje del tema
en prximas investigaciones, son la Estructura Organizacional, su desarrollo histrico,
conceptual, as como la mirada crtica de la psicologa organizacional y del trabajo y su
impacto en los procesos y dinmicas en los colaboradores.

REFERENCIAS
Andy, C. (2005). psicologia organizacional y sus definiciones,segun sus autores. MMC
psicologia organizacional.
Florz, & Salas. (2011). Las psicologas del rea social-organizacional en el Per.
revista psicologica, 31.
Florz, & Salas. (2011). Las psicologas del rea social-organizacional en el Per: 2003-
2012. revista psicologica, 31(2).
Florz, & Salas. (2013). Las psicologas del rea social-organizacional en el Per: 2003-
2012. revista psicologica, 31.
Mazabel. (2000). psicologia organizacional. Ecu red.
Muchinsky. (2002 ). Propuestas de 3 autores sobre la Psicologa Organizacional.
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(s.f.). alteco consultores.
Lope Diaz, L. H., Reyna Palomo , C., & Hernndez Iruegas, F. x. (2013). RECURSOS
HUMANOS: LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN E, 62-63.
AFlabor. (15 de diciembre de 2013). colocacin, intermediacin, recolocacin
(outplacement), reclutamiento y seleccin.
Burke, & Hornstein. (1971). Desarrollo organizacional.
CHIAVENATO QUINTA, I. (s.f.). Administracin de Personal.
DR.Delgado, J. M. (s.f.). Reclutamiento de personal. GESTIN DEL TALENTO
HUMANO COMO HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD EN LAS.
Historia de la psicologia organizacional. (13 de julio de 2009). Psicologia y Empresa.
La capacitacion y entrenamiento en la organizacin. (24 de enero de 2011). Psicologia y
Empresa.

15
 Reclutamiento interno. (10 de febrero de 2010). Recursos Humanos.

2017). PSICOLOGA ORGANIZACIONAL DEFINICIN: DEFINICIN DE PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL, ROL Y FUNCIONES DEL PSICLOGO.
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL DEFINICIN: DEFINICIN DE PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL, ROL Y FUNCIONES DEL PSICLOGO. (31 de marzo de
2017). equipu.
Rodrguez , & Feli . (1996). perfil de competencias del psicologo organizacional para las
empresas de servicio de quito. escuela de psicologia.
Spector. (2002). Propuestas de 3 autores sobre la Psicologa Organizacional.

ANEXOS

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17