Universidad de Guanajuato

Divisin de Ciencias Naturales y

Exactas

Ingeniera Qumica

Administracin del Capital humano

Actividad 7

Zaidel Flores Raya

02 de octubre de 2017
Estudio de caso.

Diseo y anlisis de puestos.

Para comenzar con el diseo de cargos primero sera importante definir varios
conceptos que vienen incluidos dentro de la palabra cargo como lo son: Tarea,
atribucin y funcin.

Comenzaremos definiendo lo que es una tarea la cual es la actividad individual

que ejecuta el ocupante del cargo, este tipo de actividad se vine aplicando a o
que son los cargos simples dentro de la empresa en donde principalmente se
encuentran los obreros los cuales realizan de cierta manera esto que se menciona
que son las actividades simples las cuales pueden ser como ajustar un tornillo,
soldar una pieza o cortar alguna otra.

Ahora continuamos con la palabra atribucin la cual nos dice que es la actividad
individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo, la atribucin es una tarea
un poco ms sofisticada, mas intelectual y menos material, dentro de las
empresas la atribucin se nota ms en cargos ms altos como pueden ser los
gerentes de rea los cuales al gozar de un poco mas de poder dentro de la
empresa tienen mayores responsabilidades las cuales se le atribuyen a estos
cargos como puede ser el elaborar un cheque, solicitar material o informar de
posibles problemas que existan en su rea de trabajo.

Y por ultimo pasamos al concepto de funcin el cual se refiere al conjunto de

tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y
reiterada, en este caso lo principal es estar realizando las tareas de manera
repetitiva como se observa los obreros de nuevo sirven como ejemplo ya que
durante la jornada de trabajo realizan la misma tarea una y otra vez hasta que
termine el turno.

As que ahora podemos definir el concepto de cargo como conjunto de funciones

con posicin definida en la estructura organizacional, de acuerdo a la posicin en
el organigrama se definen las funciones a desempear de cada persona siendo
los niveles ms bajos los cuales tienden a desarrollar menos tareas que los cargos
ms altos, esto se da ms en el modelo clsico para el diseo de puestos pero de
acuerdo a lo que se menciona se quiere adoptar un modelo situacional ya que en
el modelo clsico se nota una gran diferencia entre la parte que son los obreros y
la administrativa que son los altos mando en donde lo que sucede es que el patrn
ordena y el obrero simplemente obedece y como nos damos cuenta se busca que
las tareas sean lo ms simples posibles y as limitar el poder del obrero pero ya
que la metalrgica se encuentra en crisis es momento de realizar un cambio.
Como se observa el modelo clsico para estos tiempos actuales ya no es la
solucin para obtener grandes resultados en las empresas y es por eso que se
cre el modelo humanista el cual surgi junto con la escuela de relaciones
humanas cerca de los aos 30, este modelo vienen a hacer oposicin al modelo
clsico dejando de lado varios conceptos de la administracin cientfica, ahora no
se ve al hombre como una herramienta ms dentro de la empresa en donde con
recibir un salario estar conforme sino que ahora se le ve como un ser social en
donde adems del salario se siente motivado lo que son los incentivos sociales y
gracias a esto surgen conceptos como: liderazgo, motivacin y comunicacin.

Como vemos el modelo humanista lo que hace es enfocarse mas en las

necesidades de la persona sin embargo para la cuestin del diseo de cargos no
cambia tanto como en el modelo clsico, lo que ocurre diferente es en cuanto a la
eficiencia de los trabajadores ya que al sentirse que son tomados en cuenta
realizan de mejor manera sus actividades sin embargo aun se ve algo limitado y
es por eso que ahora analizaremos el modelo situacional.

El modelo situacional es un enfoque ms amplio y complejo, en donde se manejan

dos aspectos los cuales son las diferencias individuales de las personas y las
tareas involucradas, de ah adems tenemos que tener en cuenta 3 variables las
cuales son la estructura organizacional de la empresa, la tarea a realizar y quien la
ejecutara.

De acuerdo al modelo clsico los cargos diseados se hacan pensando en que

este se estar llevando a cabo durante largos periodos de tiempo debido a que
adems, se crea que las tecnologas para desarrollar dicha tarea no se
mejoraran sin embargo en este mundo cambiante nos damos cuenta que las
cosas son diferentes, en los ltimos 20 aos hemos visto grandes avances
tecnolgicos y las empresas se tienen que adaptar a dicho cambios ya que si no lo
realizan se quedaran atrs y esto posiblemente traiga grandes repercusiones, de
ah el nombre de situacional ya que el cargo se disea segn la situacin en el
momento.

El modelo situacional supone la utilizacin de las habilidades de autodireccin y de

autocontrol de las personas y, sobre todo, la existencia de objetivos planeados
conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero
factor motivacional. como se observa ahora en los cargos se toman ms
responsabilidades a diferencia del modelo clsico en donde lo que se quiere es
quitarle poder y realizar las tareas lo ms sencillas posibles. Adems de que se
debe de tener en cuenta distintos aspectos psicolgicos como lo son:

Elevada motivacin intrnseca en el trabajo

 Desempeo de alta calidad en el trabajo
Elevada satisfaccin en el trabajo
Reduccin de faltas y de las separaciones espontaneas

Para el caso de las separaciones espontaneas descubrimos algunos factores al

realizar la visita a la empresa General Motors en donde una de las preguntas
realizadas fue acerca de cmo cuanto tiempo en promedio dura un obrero dentro
de la empresa, la encargada de recursos humanos nos dijo que no nos poda dar
el dato exacto, sin embargo nos dijo que parte de lo que genera que un empleado
se quede o no en la empresa tiene que ver con el salario y si tienen la oportunidad
de poder aumentarlo. Se mencion que se tienen varios aumentos en el salario
durante el tiempo que est trabajando la persona un ejemplo es que comience
ganando 2000 pesos quincenales, luego de haber laborado por medio ao este
salario podr aumentar si cumple con algunos requisitos de ah tendr que esperar
el empleado otra cierta cantidad de tiempo para que su salario aumente entonces
nos dijo que en varias ocasiones a las personas no les parece correcto su salario
al recibir el primer pago y este es un cierto porcentaje que se va de la empresa y
el otro tiende a esperar hasta que su salario ya no puede aumentar ms y es
entonces cuando luego de cierto tiempo esta persona decide si continuara con el
mismo salario o saldr a buscar otras opciones de empleo quizs ah sera
necesario conseguir algunas otras alternativas para desviar la atencin del obrero
de su salario para que as logre estar ms tiempo como miembro de la empresa.

Las posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo

aumentan cuando en las personas que realizan el trabajo se presentan tres
estados psicolgicos crticos:

Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso.

Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo.
Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo.

Los puestos se deben de disear de acuerdo a 5 factores los cuales son: variedad,
autonoma, significado de la tarea, identificacin con la tarea y retroaccin.

En la parte de variedad lo que se busca es reducir la monotona de las tareas, que

haya ms diversidad al momento de hacerlas e incluso cierto desafo.

En la autonoma se da ms libertad para realizar las cosas as como escoger la

manera de trabajo y el equipo de trabajo y de esta manera que el empleado se
sienta ms cmodo para realizar sus actividades.
Para el significado de la tarea lo que se busca es que se tenga conocimiento de la
repercusin que tiene el cargo que desempea la persona con respecto a los
dems cargos.

La identidad con la tarea es el sentir que la tarea es parte de uno, un ejemplo que
he observado es que con el trabajo sistemtico uno no siente que la tarea sea
parte de uno, en cambio al ver a las personas que realizan el trabajo artesanal se
observa que dejan parte de si en su trabajo quizs sea realizar unos zapatos una
prenda de vestir o alguna artesana.

Al final la retroaccin es la informacin clara sobre el resultado y el cumplimiento

del trabajo, esto viene siendo la parte final como una evaluacin de lo que se
realiz para que as se pueda dar retroalimentacin respecto al cargo o a la
persona que desempe el cargo.

Todos estos factores se tienen que tomar en cuenta para disear los nuevos
cargos para el caso de la empresa mesarisa que se quieren adoptar para que as
la empresa mejore.

Bibliografa:

CHIAVENATO, I (2007). ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y CAPITAL

HUMANO. ED. MC GRAW-HILL